O‘zbekiston respublikasi xalq ta’limi vazirligi a. Avloniy nomidagi xalq ta’limi tizimi rahbar va mutaxassis xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti
Download 1.37 Mb.
|
Farg'ona viloyati Bag'dod tumani 6 maktab direktori Qobiljon Xojakbarov
|
Samarali boshqaruvda zamonaviy rahbar tushunchasi Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat — mas’ullik va vazifani xal etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muhim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa ko‘tariladi. Rahbarning, nafaqat, obro‘sini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z qarashi, mushohada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek maslahatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uyg‘unlashtirib borishi zarur. - Rahbarlikka uzluksiz jarayon sifatida qarash, rahbarlikka boshlang`ich o`quvlarini rag`batlantirish; Rahbarlik lavozimiga kirishish rejasini tuzish; extiyojlarni qamrab oluvchi va mavjud vaziyatdan kelib chiqib mehnat faoliyatidan ajralmagan holda o`quvlarni tashkil etish; -ushbu o`quvlarni turli muassasalar tomonidan taqdim etilishini kafolatlash; -Samarali o`qish uchun turli xil shakl va mazmunni ta‘minlash. -Yevropa ta‘lim muhitida ta‘lim tizimiga rahbarlikning axamiyati tobora o`sib borayotganini kuzatish mumkin. 2009 yilda Yevropa Kengashi quyidagi murojaatni qabul qildi:
Maktab direktorii shunchaki talim dargoxining raxbari emas , o‘kituvchilarning o‘kituvchisi ekanligi xotiramizda bo‘lsa nur ustiga alo nur bo‘ladi.Maktabni boshqarishda ichki nazorat muxm o‘rin egalaydi . Dars taxlilaridan tashqari o‘kuvchilar bilan suxbat , yozma nazorat ishlarini olish, test va boshqa usullaridan fodalanish yaxshi samara beradi. Maktab direktorining eng muxim vazifalaridan biri pedogogik jamoalarini yagona maksad yo‘lida birlashtirishdir Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar o‘z kundalik faoliyatining to’rtdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini ko‘zdan kechirar ekanmiz, ta’lim sohasida ham bir umr ishlagan oliy ma’lumotli odam o‘zini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek ajoyib strateg va o‘z ishining salohiyatli mutaxassisi bo‘lsada, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamasligi mumkin, chunki u qadr o‘zga bilan muloqotda bo‘lish layoqatiga ega bo‘lmaganligi uchun shunday holat yuzaga keladi. Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ro’yxatdagi xislatlar bilan birga tug’ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining mahsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga taqlid etishni talab qiladi. Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib o‘tdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni o‘zida shakllantirishga intilishi, so‘zsiz, uning boshqaruv maxoratini yanada yuqori pog‘onalarga olib chiqadi va tashkilotning ko‘zlangan maqsadga yo‘nalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtayi nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yig‘indisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uyg‘unlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning ma’lum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bo‘lishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali o‘z mazmunini topgan. Hozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha ta’riflar mavjud bo‘lib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yo’k deb o‘ylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin: Tasvirlangan piramidaning tarkibiy qismlarini qatlamlar deb, qabul qilsak yuqorida turgan tarkib o‘zidan pastda joylashgan qatlamlardan shakl topadi. Demak, ushbu tizimning birinchi pog‘onasida turgan «xatti-harakatlar» deb, ataluvchi qatlam birlamchi hisoblanadi va uning asosida shaxsning yanada yuksakroq tarkibiy sifatlari shakllana boshlaydi. Yuksak pog‘onada turuvchi tuzilmalarning sifati va ifodalanishi pastki o‘rindagi qatglamlar sifat moxiyati bilan boglangan. SHu nuqtai nazardan qaraganda insonda avval pastki qatlamlar (xatti-harkakat va ustanovkalar) shakllanadi, so‘ngra ular qadriyatlaarning shakllanishiga asos bo‘ladi, qadriyatlar negizida insonning e’tiqodi shakllanadi va e’tiqodlar missiyasi ifodasida birlashadi. Endi, shu fikrga asoslangan holda tasvirlangan piramidaning tarkibiy bo‘laklariga (qatlamlari) ustida alohida to‘xtalib o‘tamiz. Missiya - eng oliy maqsad bo‘lib, inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun bag‘ishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan anglanishi, uning yetuk yoshlariga to‘g‘ri keladi. Missiyaga inson hayotining yo‘nalishini ifodalaydi. Odatda har bir inson hayotida o‘z missiyasiga ega va hamma gap uni erta yoki kech anglanishidadir. Psixologiya fanida katta o‘rin egallagan gumanistik yo‘nalish e’tirof etadigan asosiy vazifalardan biri -insonga uning missiyasini anglashga yordam berishdan iboratdir. Mavzuyimiz mazmunidan kelib chiqqan xolda shuni ta’kidlash lozimki, har bir rahbar o‘z faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida o‘z xalqiga xizmat qilish, o‘z vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bag‘ishlash kabi sharafli burch bo‘lishi mumkin. Albatta, bunday iboralar ro‘yxati cheksiz va ular har bir shaxs uchun individualdir. Shaxs o‘z missiyasimi nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan uyg‘unlashtirishi lozim. Missiya o‘z shakliga binoan aniq va ravshan ifodalanishi, shaxsdan «tashqarida» joylashishi, ya’ni tashqi muhit ob’ektlarida mujassamlashgan bo‘lishi lozim (masalan, kasbiy yo‘nalish, o‘zgalar manfaati, xizmat sohasi va h.q). Missiya o‘z mazmuniga ko‘ra shaxs e’tiqodlaridan unib chiqadi. E’tiqod - inson behad ishonadigan g‘oya va fikrlar bo‘lib, ularni xatto shubha ostiga olish shaxs uchun noo‘rindir. Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni tahlil qilarkan, ko‘p narsalarga o‘z e’tiqodi nuqtayi nazaridan qaraydi. Qadriyatlar — eng qimmatli ma’naviy boylik bo‘lib, inson uni haqoratlanishi va tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson kaerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qat’i nazar, doim ardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik hayot, ozodlik, birdamlik mas’uliyat, oriyat. Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bo‘lib, milliylik yoshlik va keksalik oilaviy, siyosiy, hududiy orientirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning o‘ziga xos majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab o‘tilgan qadriyatlarning hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning o‘zaro uyg‘unlashuvi shaxs va jamiyat o‘rtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar ro‘yxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bo‘lsa, insonning jamiyatdagi o‘rni va hayoti nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari o‘rtasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tug’yon va nizoni keltirib chiqaradi. Ustanovka - bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan holatga o‘tib boradi. Aynan shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi maqbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan holda unda qay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chiqarish mumkin. Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni shundan iboratki, inson hayotining mazmuni bo‘lmish missiya va e’tiqodi, pastki qatlamda turuvchi qadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Qadriyat esa, o‘z navbatida, inson qadrlovchi orientir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir. Qatlamlar o‘rtasidagi bunday bog‘liqlik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va xatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap shundaki, komil insonning hayotidagi hamma qatlamlar bir-biri bilan uyg‘unlashgan xolda namoyon bo‘ladi. Demak, uning qilayotgan ishlari qadriyatlariga mos keladi, e’tiqodiga va hayotidagi asosiy maqsadi bo‘lmish missiyasiga qarshi chiqmaydi. Rahbar o‘z xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orqali, uning shaxsidagi qatlamlar o‘rtasida uyg‘unlik yoki ziddiyatni ilg‘ashi mumkin. Rahbarning bunday nazarga ega bo‘lishini yana bir sharti - xodim ruhiyatidagi qatlamlar ziddiyatiga tashkilot miqyosida shakllangan muxit ham sabab bo‘ladi. Demak tashkilotda shakllangan normalar nosog‘lom bo‘lsa, xodim nosamimiy harakatlarga yo‘l qo‘yadi va u o‘z e’tiqodi va qadriyatlariga zid chiqishi mumkin. Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflar ekanmiz, unga xos bo‘lgan ijtimoiy-siyosiy jihatlar haqida ham gapirib o‘tish lozim bo‘ladi. Aynan shu jihatlar insonning missiya va e’tiqod qatlamlarida mujassamlashgan holda samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar e’tiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uyg‘unlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. Shuning uchun boshqaruv lavozimiga qadrlarni qo‘yish hamda rahbar qadrlarni baholash jarayonida e’tiqod soxalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy e’tibor qaratilsa, o‘rinli bo‘lardi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning ma’muriy-xujalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb o‘ylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning xozirgi rivojlanish boskichi, xo‘jaligimizning umumjahon iqtisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni xo‘jalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi vokealarni kengroq idrok etishini talab qiladi. SHu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat Tashkilotni iqtisodiy cho‘qqiga etaklovchi shaxs, bachki, targ‘ib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi ongiga etkazuvchi faol hamdir. Yuqoridagi matndan quyidagi fikrlar kelib chiqadi: rahbarlarni tayyorlash va malakasini oshirish mobaynida iloji boricha shaxsning o‘z-o‘zini anglashi, o‘z e’tiqodi va qadriyatlarini hayoti davomida aniq ifodalash choralari haqida bilim va ko‘nikmalar shakllantirish lozim. Axir, aynan, ichki poklik samimiylik va inson tabiatining yaxlitligi o‘zgaga ta’sir etishdagi asosiy kuch sifatida maydonga chikadi. Rahbarni tayyorlash, uning malakasini oshirish bilan bog‘liq har qanday tadbir oxir-oqibatda rahbar shaxsi, uning boshqaruv maxoratini takomillashtirish, o‘zgalarga ta’sir etish qo‘lamini kuchaytirish maqsadini qo‘yadi. Ushbu bo‘lim yakunida samarali boshqaruvni amalga oshirishda xalaqit beruvchi shaxs xislatlari haqida gapirib o‘tmokchimiz va quyida ularni ichki tusiqlar deb nomlaymiz: Samarali boshqaruvga tusqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyatini o‘rganib va quyidagi ichki to‘siklar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb xisoblaydilar: 1. O‘z-o‘zini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti xayajon va zurikishlarga to‘la. Bunday sharoitda xulqda aniq maqsadning yukdigi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarning sog‘lig‘iga ham salbiy ta’sir etadi. 2. SHaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror kdbul kdpish vaziyatida bo‘ladi. Vaxolanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshqaruv samaradorliq xodim imkoniyatlarini ochishga kumaq Tashkilotga yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustaxkam qadriyat va tamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yo‘lida irodasizlikni namoyon etadi. 3. Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muhimni nomuhimdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi kerak Tashkilot makradini chukur anglash yo‘lidagi birinchi kadam rahbarning o‘z shaxsiy makradlarini yaxshi tushunib etishidir. O‘z makradini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga qo‘yilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. SHaxsiy maqsadning noaniqligi tashkilot manfaati yo‘lidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqd beradi. Aniq maqsadning yukligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demak, bunday rahbar, o‘zgalarning muvaffaqiyatini ham xis eta olmaydi. Kamolotga intilishning yo‘qligi. O‘z ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis vaziyatdano‘zini olib qochadi, o‘z imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-harakatlari dorasidan chiqolmaydi. Muammoni echa olmaslik ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql-zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, ma’lumot to‘plash, rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalar to‘planadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi. Ijodiy yondoshuvning etishmasligi. Ixtiroga moyilligi bo‘lmagan rahbar yangi g‘oyalarni taqlif etolmaydi, o‘zgalarda mehnatga bo‘lgan ijodiy yondoshuvni uyg‘ota olmaydi. Bunday rahbar tajribadan, jamoa hayotiga yangilik kiritishdan o‘zini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan qo‘ladi. YUksak ijodiylik to‘siqni engib o‘tishni va qiyinchilikka bardosh berib maqsadga ingilishni taqozo etadi. Rahbar o‘z qo‘li ostidagi xodimlarga ta’sir etishi lozim. Lekin, ayrim rahbar o‘z xodimlariga suyanolmaydi va buning o‘rniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar o‘z intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin muloqotga kirishmaydi va o‘z ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik boshqaruv faoliyati samarasi haqida ma’lumotga ega bo‘lmas ekan, rahbar o‘z malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga o‘z yondoshuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini ham xodimga tushuntirishi qiyin. Bunday rahbar xodimlari u haqda nima deb o’ylashi bilan qiziqadi, o‘z xodimlarini tashabbusga chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va resurslarni boshqarish uchun ko‘pgina ko‘nikmalar zarur bo‘lib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. Boshqaruv sust bo‘lgan jamoada vaqtni behuda o‘tkazish, xodimlarning o‘z imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qonikmaslik kabi holatlar kuzatiladi. Bunday guruhda rol taqdimoti sust, mehnatni tashkil etishda behudalik ko‘p, o‘zaro munosabatlar esa — qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muxit sog‘lom emas. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslikhar bir rahbar vaqti-vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini o’rgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, o‘z jamoasi mehnatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu holda xodim o‘z mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning bahosi va tavsiyasi rasmiy tus oladi. Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat. Maqsadga erishish uchun rahbar, xodimlar bilan birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruhi malakali va unumli jamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi va faoliyati ham unumsiz bo‘ladi. Bunday jamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosog‘lom muxit hukm suradi.
Keyingi ikki yilda O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti va Vazirlar Mahkamasining etmishga yaqin farmon, qaror va farmoyishi qabul qilindi. Bu tom ma’noda ta’lim tizimidagi o‘zgarish va yangilanishlar jarayonini boshlab berdi. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 14 avgustdagi “YOshlarni ma’naviy-axloqiy va jismoniy barkamol etib tarbiyalash, ularga ta’lim-tarbiya berish tizimini sifat jixatidan yangi bosqichga ko‘tarish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi PQ-3907-sonli qarori, 2018 yil 5 sentyabrdagi «Xalq ta’limini boshqarish tizimini takomillashtirish bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida»gi PF-5538-sonli Farmoni hamda O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 5 sentyabrdagi “Xalq ta’limi tizimiga boshqaruvning yangi tamoyillarini joriy etish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi PQ-3931-sonli qarorlari qabul qilindi. Talim muassasida amalga oshirilayotgan islohotlar negizida ushbu qaror va farmonlar muhim dasturul amal xujjatlar bo‘lib hisoblanidi. YUqoridagi me’yoriy-huquqiy xujjatlar ijrosini ta’minlash, ta’lim-tarbiya sifat va samaradorligini yanada oshirishga erishish, o‘quvchilarni ma’naviy va jismoniy barkamol avlodlar etib tarbiyalash tizimini yanada yaxshilash borasidagi vazifalar amalga oshirilib kelinmoqda. Ta’lim muassasalarida mazkur me’yoriy-huquqiy xujjatlar keng pedagogik jamoada o‘rganilib chiqilib, ota-onalar jamoatchilik o‘rtasida targ‘ib qilindi. Ta’lim muassasalarida ijrosini ta’minlash bo‘yicha “Yo‘l xaritasi” ishlab chiqilib, ijrosini ta’minlash bo‘yicha amaliy ishlar qilinib kelinmoqda SHunday ekan yurtboshimizning “ maktab bu xayot- mamot masalasi, kelajak masalasi” deb aytib utgan suzlaridan xulosa kilgan xolda xar bir raxbar uz pedogogik jamoasida tugri ish tashkil etib , talim buyicha barcha chikarilib borilayotgan karorlani ijrosini taminlashda masuldirlar.
Bizning fikrimizcha, rahbar: • o`z fikriga, o`rniga va mavqeiga ega bo`lgan O`zbekiston fuqarosi; • davlat hokimiyatining rasmiy vakili; • o`qituvchi, o`quvchi-talabalar, xodimlar jamoasi tarbiyachisi; • ta‘lim muassasasining bilimdon (kompetentnost) rahbari; • ta‘lim-tarbiya jarayonining tashkilotchisi; • kasb egasi, yetuk mutaxassis. U - kuzatuvchan, ta‘sirchan, serg`ayrat, mas‘uliyatli, fidoyi, kamtar, obro`li, nufuzli va ishonchli, bag`ri keng; ishbilarmon, uddaburon, yoqimli, kasbiy nazokatli, mehrli va o`z ishining fidoyisi; qat‘iyatli, avval har tomonlama puxta o`ylab so`z beruvchi va so`zining ustidan chiquvchi; vijdonli, andishali, insofli va o`ziga ishonch uyg`ota oladigan, o`ziga yarasha kelishgan, orasta, xushbichim va bashang kiyinishga berilmagan rejali shaxs bo`lmog`I lozim. Hayot rahbarlar zimmasiga, o`qituvchi va o`quvchilar jamoalari esa direktor zimmasiga ulkan mas‘uliyat yuklaydi. Ta‘lim tizimining har bir sohasidagi yutuqlar ham, ularni oqsab qolishi ham ko`p jihatdan direktorning rahbar sifatida mohirligiga, uning kerak vaqtda aynan shu sharoitga mos to`g`ri qaror qabul qilishiga bog`liq. Rahbarlikda har bir rahbarning o`z ish uslubi bor, lekin rahbarlik qilishning umumiy belgilangan, ilmiy asoslangan uslublari ham yaratilgan. Quyida yosh rahbarlarga ba‘zi tavsiyalarni berib o`tamiz: - I shni o`zingiz rahbarlik qila boshlagan kungacha bo`lgan ta‘lim muassasasidagi 9 ahvol bilan bevosita tanishishdan boshlash kerak. Bundan maqsad faqat tanishish, ma‘lumot olish emas, ayni vaqtda ularni tahlil qila borib, kelajakda rivojlantirish uchun asosiy yo’nalishlarni belgilab olishdir. - kundalik faoliyatingizda bevosita muloqotda bo’ladigan o’rinbosarlar, o’qituvchilar, mutaxassis va boshqa xodimlar bilan yaqindan tanishib oling. Ularning bevosita ish joylari (kabinetlari, predmet bo’yicha sinf xonalariga, ustaxona, oshxona, sport zallari, kutubxonalari)ga kirib suhbatlashgan ma‘qul. - dastlab ularning o’zlariga biriktirilgan soha predmetlari nuqtai nazaridan baho berishga harakat qiling. Keyinchalik o’qituvchi va xodimlar bilan bo’ladigan muloqotlarda ularning ma‘naviy dunyosi haqida ma‘lumot to’plab borishingiz mumkin. Iloji boricha bir oy ichida o’zingiz boshqarayotgan ta‘lim muassasasining barcha bo’limlari faoliyati bilan tanishib chiqishga harakat qiling. Qaysi bo’limda qanday kishilar, qaysi sharoitda ishlayotgani to’g’risida tasavvurga ega bo’lishga intiling. - yaqindan tanishib olganingizdan so’ng, ishdagi kamchiliklarni ma‘naviy xayrixohlik bilan muhokama qilib, ishning yaxshilanishiga yordam berishga harakat qiling. Xodimga kamchiliklarni bartaraf etishga ma‘lum muddat bering. Berilgan muddat tugaganidan so’ng ham kamchiligini yo’qotmagan xodimga, egallab turgan lavozimiga noloyiq ekanini aniq ayting. Direktorning o’qituvchilar va o’quvchilar jamoasiga nisbatan rahbarligi ikki tomonlama amalga oshiriladi: tashkiliy va uslubiy. Tashkiliy tomoni – pedagogik jarayonni bilish, uni tashkil eta olish. harakatga keltira olish, pedagogik jarayonni amalga oshirishda o’qituvchilar va o’quvchilar faoliyatini tashkil etish va boshqara olishdir. Uslubiy tomoni – direktorlik faoliyatini yuritish uchun zarur bo’lgan nazariy, amaliy, kasbiy va pedagogik-psixologik bilimlarga ega bo’lish hamda o’quv-tarbiya jarayonini uslubiy jihatdan to’g’ri tashkil etishdek ilmiy malakaga ham ega bo’lishdan iborat. Direktorning rahbarlik tushunchasini quyidagicha ifodalash mumkin: RAHBARLIK – bu: yo’naltirish - pedagogik va o’quvchilar jamoasini milliy istiq- lol mafkurasining asosiy g’oyalari, tamoyillari asosida faoliyat ko’rsatishlariga yo’naltirish vazifa qo’yish - «Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi», «Ta‘lim to’g’-risida»gi qonun, rasmiy hujjatlar asosida pedagogik va o’quvchilar jamoasi oldiga shaxs hamda jamoani tarbiyalash bo’yicha aniq vazifalar qo’yish o’rgatish - pedagogik jamoani ta‘lim-tarbiya jarayonini samarali tashkil etishi uchun aniq maqsad qo’yish va kerakli metod, shakllarni topishga o’rgatish yordam berish - jamoada mehnat faoliyati va ta‘lim-tarbiya ishla- rini tashkil etish va faollashtirishga yordam berish qo’llash - pedagogik va o’quvchilar jamoasi, o’qituvchi va o’quv-chilar tashabbusini, ijodkorligini qo’llab-quvvatlash va rag’batlantirish maslahat berish - jamoaga, o’qituvchi va o’quvchilarga o’z imkoniyatlarini to’liq ishlatishlari uchun kerakli amaliy va uslubiy maslahat berish kuzatish - kattalar va bolalar jamoasining saviyasi, axloqiy va madaniy-ma‘rifiy o’sishini, takomillashib borishini kuzatish, o’rganish tartibga solish - jamoaning ishga bo’lgan va o’zaro munosabatlarini, jamoa a‘zolarining mehnat faoliyatlarini ijobiy- salbiy tomonlarini tartibga solish talab etish - har kimning o’z vazifasini va berilgan topshiriq- larni o’z vaqtida bajarishlarini talab etish ko’rsatma berish - jamoaga mehnat faoliyatlarini tashkil etishlariga kerakli ko’rsatmalar berish nazorat qilish - o’qituvchilar, o’quvchilar, xodimlar faoliyatini va ularning natijalarini muntazam nazorat qilish va baholab boorish boshqarish - avtoritar, ya‘ni yakka hokimlik usulida barcha ishni yakka o’zi hal etishga harakat qilishi, hamisha o’z fikrini ma‘qullashi, «MEN»ini boshqalardan yuqori qo’yishi; demokratik, ya‘ni o’qituvchi va o’quvchilar jamoasi bilan hamkorlikda fikrlashib ta‘lim- tarbiya jarayoni samaradorligini oshirish yo’llarini qidirish, takomillashtirishga intilish; liberal, ya‘ni o’z ishiga, vazifalariga e‘tiborsizlik bilan qarashi, mas‘uliyatni sezmasligi Rahbar faoliyatida ―X‖, ―Y‖, ―Z‖ nazariyalari – insonning mehnatga bo’lgan munosabatlarini aniqlashga qaratilgan. • ―X‖ nazariyasini birinchilardan bo’lib F.Teylor (Amerika injeneri, teylorizm asoschisi) ishlab chiqqan bo’lib, keyinchalik D. Mak Gregor tomonidan rivojlantirilib to’ldirilgan, shundan so’ng ―Y‖ nazariyasini ham qo’shgan. • ―Z‖ nazariyasi esa, sal keyinroq 80-yillarda V. Ouchi (insonxulq-atvori va motivatsiyasining modeli) tomonidan taklif qilingan. • ―X‖, ―Y‖, ―Z‖ – ehtiyojlarning turli darajalariga mo’ljallangan bo’lib, bir-biridan tubdan farq qiladigan motivatsiya modellaridir. • ―X‖nazariyasining bosh omili: majburlash va unga yordamchi faktor sifatida moddiy rag’batlantirish. Inson motivatsiyasida biologik ehtiyojlar ustunlik qiladi. • ―Y‖ nazariyasining mehnatga qiziqtiruvchi omillari: o’zini namoyon qilish, ruhiy va moddiy rahbatlantirish, majburlash. Inson motivatsiyasida ijtimoiy ehtiyojlar va yaxshi ishlash hohishi ustunlik qiladi • ―Z‖nazariyasining mehnatga qiziqtiruvchi omillari: moddiy rag’batlantirish, ruhiy rag’batlantirish, o’zini namoyon qilish va majburlash. ―Z‖nazariyasi, guruhda ishlashni hohlovchi, stabil va perspektiv maqsadlarga ega yaxshi ishchini tavsiflaydi. Inson motivatsiyasida ijtimoiy va biologik ehtiyojlar birikadi. Personal boshqaruvining samarasi – xizmatchilarning yuksak kasbiy mahoratlarini namoyon etishlariga qulay shart-sharoitlarni, ularga topshirilgan ish uchun mas‘uliyatni tarbiyalash imkoniyatlarini yaratilishida namoyon bo’ladi. Ta‘lim beruvchi mashg’ulot mavzusi va maqsadlarini tushuntiradi. Ma‘ruza mashg’ulot qoidalari bilan tanishtiriladi. ―WARMING UP‖– muhitga moslashish metodidan foydalaniladi. Bunda tinglovchilarga ―Rahbar‖, ―Boshqaruv‖, ―Mahorat‖, ―Pedagogika‖ tushunchalariga 5 daqiqa ichida o’z fikrlarini bildirishadi. (fikringizni bir so’z bilan ifodalang) Ta‘lim beruvchi ―Qanday‖ sxemasi orqali ―Ta‘lim muassasasi rahbarining pedagogik jamoani boshqarishda zamonaviy yondashuvlar‖ qanday shakllantirish kerakligini tinglovchilar bilan fikr mulohaza yuritadi. Ma‘ruza mashg’ulotining davomida ta‘lim beruvchi tinglovchilarga zamonaviy yondashuvlar haqida ma‘lumot beradi. Ta’lim muassasalaridagi mavjud muammolarni hal qilish yo‘nalishidagi yondashuvlar, an’analar, taomillar, belgilangan tartib va me’yorlarni o‘z ichiga oluvchi ta’lim muassasasi madaniyati pedagogik tizimning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Ta’lim muassasasi falsafasi va madaniyatini (boshqaruv, pedagogik, o‘quv, ma’naviy) o‘zaro moslashtirish juda zarur. Pedagogik jarayonlarni samarali tashkil etish va boshqarish uchun rahbarlar va jamoaning boshqa vakillaridan iborat ta’lim muassasasining ichki boshqaruvi, ya’ni ichki nazorat tashkil etiladi. Ta’lim muassasasi jamoasi — bu murakkab tizim bo‘lib, o‘quv va mehnat faoliyatini qoniqarli tashkil etish, shuningdek, ta’lim muassasasi faoliyatining natijalariga o‘z ta’sirini ko‘rsatuvchi rasmiy va norasmiy, gorizontal va vertikal, shaxslararo va mehnat faoliyatiga oid aloqalar hamda munosabatlarni qamrab oladi. Ta’lim muassasasi boshqaruv faoliyatining tizimli obyekti sifatida quyidagi xususiyatlarga ega: • zaruriyat, imkoniyat, ta’lim muassasasining ko‘rsatkichlari va o‘z qobiliyatini baholash mezonlarini hisobga olish asosidagi rivojlanish yo‘nalishi; • uning salohiyati, funksional imkoniyatlari, individualligi va madaniyligi; • ta’lim muassasasining yaxlit pedagogik tizimi; • ilmiy-metodik mahsulotlar va AKT vositalari bilan ta’minlanish imkoniyatlari; • ichki imkoniyatlari va tashqi muhit bilan munosabatlari; • pedagogik va ta’lim muassasasi jamoalarining rivojlanishi, shuningdek, ta’lim muassasasining ichki boshqaruv tizimi va uning rivojlanishi. Pedagogik jarayonlarni tashkil etish va boshqarish jarayonlarini loyihalashda tizimli obyekt sifatida yaxlit pedagogik jarayonni rivojlantirish va uning unikal modelini takomillashtirishga tashkil etuvchi qismlar ta’sir ko‘rsatishining ahamiyatini inobatga olish, shuningdek, bir xil va teng sharoitlarda pedagogik jarayonlarning rivojlanishiga ko‘proq ta’sir ko‘rsatuvchi ba’zi qism va bo‘g‘inlarni o‘zgartirishga imtiyozlar berish zarur. Pedagogik jarayonlarning umumiy modelini o‘zgartirishda professor-o‘qituvchilar, talabalarning imkoniyatlari, boshlang‘ich tushunchalari va ishonchlariga asoslanish kerak, chunki yangilangan model zamonaviy talablar darajasida talabalarning o‘zgaruvchan ta’lim-tarbiyaviy, ma’naviy ehtiyojlarini qondira olishi, yuqori darajada ko‘nikma va malakalarga ega bo‘lgan professor-o‘qituvchilarning tajribalarini qo‘llash hamda ularning ilmiy-ijodiy salohiyatini rivojlantirishga hamda AKT vositalari bilan ta’minlangan muhim shart-sharoitlarni yaratib berishi zarur bo‘lib, pedagogik jarayonlarni tashkil etish va boshqarishda quyidagi asosiy tamoyillarni inobatga olish lozim: • pedagogik jarayonlarni samarali rivojlantirish yo‘llari tasodifiy holda va taxminiy belgilanganda ularning rivoj-lanishidagi muvaffaqiyatlar subyektlarning qobiliyatlariga, pedagoglarning qulay vaziyatlarni ko‘ra olishi va ularni qo‘ldan chiqarmasligiga bog‘liqligi; • tizimli obyekt sifatida pedagogik jarayonlarning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun uni tashkil etuvchi barcha komponentlarning rivojlanish sur’atlarini, subyektlar munosabatlari va faoliyati integratsiyasini ta’minlash hamda muvofiqlashtirishning zarurligi; • pedagogik jarayonlarning rivojlanishidagi muvaffaqiyatlar mavjud omillarga asoslangan holda professor-o‘qituvchilarning kelajakni ko‘ra olish va rivojlanish imkoniyatlarini oldindan aniqlay olish mahoratlariga bog‘liqligi; • murakkab tuzilishga ega bo‘lgan pedagogik jarayonlar rivojantirishga bo‘lgan ehtiyojlar va imkoniyatlarni, subyektlarning qobiliyatlari va boshlang‘ich tushunchalarini aniqlamasdan pedagogik jarayonlarni rivojlantirish yo‘nalishlarini majburan belgilashning mumkin emasligi; • kuchli, majburiy va keng qamrovli ta’sir ko‘rsatish usullari asosida pedagogik jarayonlar samaradorligini ta’minlash imkoniyatining mavjud emasligi; • tashkil etuvchi qismlar va bo‘g‘inlar bo‘yicha aniq belgilangan tartibda (lokal) ta’sir ko‘rsatish pedagogik jarayonlarning samarali rivojlanishida yaxshi natijalarga erishishga asos sifatida xizmat qilishi. Ta’lim muassasalaridagi mavjud muammolarni hal qilish yo‘nalishidagi yondashuvlar, an’analar, taomillar, belgilangan tartib va me’yorlarni o‘z ichiga oluvchi ta’lim muassasasi madaniyati pedagogik tizimning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Ta’lim muassasasi falsafasi va madaniyatini (boshqaruv, pedagogik, o‘quv, ma’naviy) o‘zaro moslashtirish juda zarur. Pedagogik jarayonlarni samarali tashkil etish va boshqarish uchun rahbarlar va jamoaning boshqa vakillaridan iborat ta’lim muassasasining ichki boshqaruvi, ya’ni ichki nazorat tashkil etiladi. Ta’lim muassasasi jamoasi — bu murakkab tizim bo‘lib, o‘quv va mehnat faoliyatini qoniqarli tashkil etish, shuningdek, ta’lim muassasasi faoliyatining natijalariga o‘z ta’sirini ko‘rsatuvchi rasmiy va norasmiy, gorizontal va vertikal, shaxslararo va mehnat faoliyatiga oid aloqalar hamda munosabatlarni qamrab oladi. Ta’lim muassasasi boshqaruv faoliyatining tizimli obyekti sifatida quyidagi xususiyatlarga ega: • zaruriyat, imkoniyat, ta’lim muassasasining ko‘rsatkichlari va o‘z qobiliyatini baholash mezonlarini hisobga olish asosidagi rivojlanish yo‘nalishi; • uning salohiyati, funksional imkoniyatlari, individualligi va madaniyligi; • ta’lim muassasasining yaxlit pedagogik tizimi; • ilmiy-metodik mahsulotlar va AKT vositalari bilan ta’minlanish imkoniyatlari; • ichki imkoniyatlari va tashqi muhit bilan munosabatlari; • pedagogik va ta’lim muassasasi jamoalarining rivojlanishi, shuningdek, ta’lim muassasasining ichki boshqaruv tizimi va uning rivojlanishi. Xulosa Xulosa qilib aytganda, ta’lim muassasini boshqarishni jamoatchilikka asoslangan tarkibining salmog‘i bosqichma-bosqich ortib borayotgan sharoitda ta’limni boshqarish organlari faoliyatini hamkorlikda tashkil etish mumkin, ya’ni subyektlarga vakolatlarni berishda ularni o‘z vakolatlari doirasida faoliyat ko‘rsatishlarini maksimal darajada qo‘llab-quvvatlash va yordam ko‘rsatish lozim. Bizningcha, ta’limni davlat idoralari va jamoat tashkilotlari hamkorligi shaklida boshqarish borasida rivojlangan mamlakatlarning tajribalari tahlili shuni ko‘rsatadiki, boshqarishning bunday shakliga bosqichma-bosqich, aniq chora-tadbirlar belgilab olgan holda o‘tiladi. Rahbarning, nafaqat, obro‘sini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z qarashi, mushohada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek maslahatchilariga quloq tutishi kerak lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikirlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha o‘z tashabbusini pedagogik jamoa maqsadlari bilan uyg‘unlashtirib borishi zarur. Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch kismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini ko‘zdan kechirar ekanmiz, ta’lim sohasida ham bir umr ishlagan oliy ma’lumotli odam o‘zini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek ajoyib strateg va o‘z ishining salohiyatli mutaxassisi bo‘lsa-da, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamasligi mumkin, chunki u qadr o‘zga bilan muloqotda bo‘lish layoqatiga ega bo‘lmaganligi uchun shunday holat yuzaga keladi. Yana shuni qo’shimcha qilish mumkinki, yosh direktorga muammo bo’ladigan asosiy omillardan biri bu ish yuritish hujjatlarini chuqur tushunmagan holda ish boshlashlaridir. Yosh direktorga boshqaruv hujjatlarini va ijro intizomlarini bajarilishini yaxshu tushunib olishi, tajriba to’plashi uchun vaqt kerak bo`ladi. U bu muammolardan tezroq chiqib ketishi uchun ish yuritish hujjatlarini tezroq o’zlashtirishi, ijro intizomlarini o’z vaqtida bajarishi, hamma ishlarini qonuniy olib borishi va tinimsiz o’z ustida ishlashi maqsadga muvofiqdir.
1. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil 7-fevraldagi “O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha “Harakatlar strategiyasi to‘g‘risida”gi PF4947-son Farmoni. // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to‘plami. 2017-yil, 6-son, 70-modda. 2. Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida» gi Qonuni. Barkamol avlod – O‘zbekiston taraqqiyotining poydevori. T., «Sharq», 1997 yil. 3. Kadrlar tayyorlash milliy dasturi. Barkamol avlod – O‘zbekiston taraqqiyotining poydevori. T., «Sharq», 1997 yil. 4. Qurbonov SH. Barkamol avlod orzusi (―Kadrlar tayyorlash milliy dasturini amalaga oshirish borasidagi publitsistik mulohazalar). - Toshkent: SHarq, 2017. -184 b. 5. Muhiddinov A.G. O‘quv jarayonida nutq faoliyati. – T.: O‘qituvchi, 1995. 6. Pedagogik kompetentlik va kreativlik asoslari / Muslimov N.A., Usmonboeva M.H., Sayfurov D.M., To‘raev A.B. – T.: “Sano standart” nashriyoti, 2015. 7. А.Avloniy Xalq ta’lim tizimi rahbar va mutaxasis xodimlarini qayta tayorlashva malakasini oshirish instituti umumta’lim maktablari direktorlari uchun “Xalq ta’limi sohasidagi menejerlik ko`nikmalarini shakillantirish” kurslari bo`yicha axborotnoma 1-son I-II to`plam 8. Mening kitobim 2008 / M.Hadjayev A.Xusayinov 9. www.press-service.uz 10. www.gov.uz 11. www.press-uz.info 12. www.ziyonet.uz 13.www.edu.uz U  mumta’limmuassasiningrahbari
to‘g‘risidama’lumot Xojakbarov Qovuljon Abdumannonovich 2004 yil 1 apreldan: Bag‘dod tumanidagi 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabi direktori Tug‘ilgan yili: Tug‘ilgan joyi: 03.03.1967 Farg‘ona viloyati,Bag‘dod tumani Millati: Partiyaviyligi: o‘zbek yo‘q Ma’lumoti: Tamomlagan Oliy 1996 –yil QDPI Ma’lumoti buyicha mutaxassisligi: jismoniy tarbiya o‘qituvchisi Ilmiy darajasi: Ilmiy unvoni: yo‘q yo‘q Qaysi chet tillarini biladi Xarbiy (maxsus) unvoni: rus tili fransuz tili yo‘q Davlat mukofotlari bilan taqdirlanganmi (qanaqa): yo‘q
Xalq deputatlari, Respublika, viloyat, shahar, tuman Kengashi deputatimi yoki boshqa saylanadigan organlarning a’zosimi (to‘liq ko‘rsatilishi lozim): yo‘q
1984-1991-yy Bag‘dod tumani 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabidabosh etakchi 1991-1993-yy Bag‘dod tumani 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabidato‘garak raxbari 1993-2002-yy Bag‘dod tumani 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabidajismoniy tarbiya o‘qituvchisi 2002-2004-yy Bag‘dod tumani 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabidama’naviy-ma’rifiy ishlar bo‘yicha direktor o‘rinbosari 2004.01.04 -y h- v 6-umumiy o‘rta ta’lim maktabidirektori
“TASDIQLAYMAN” Bag‘dod tuman Xalq ta’limi bo‘limi mudiri T.A.Tojieva “____” ____________2020 yil 2.1 Umumta’lim muassasi to‘g‘risidagi umumiy ma’lumotlar
“TASDIQLAYMAN” Bag‘dod tuman Xalq ta’limi bo‘limi mudiri T.A.Tojieva “____” ____________2020 yil Umumta’lim muassasining moddiy-texnik ta’minoti (O‘quv xonalari)
“TASDIQLAYMAN” Bag‘dod tuman Xalq ta’limi bo‘limi mudiri T.A.Tojieva “____” ____________2020 yil 4.1 Umumta’lim muassasining pedagog xodimlar tarkibi.
* Pedagog kadrlar salohiyatini aniqlashda ta’lim muassasasidagi oliy ma’lumotlilar hamda oliy va I toifali pedagoglar soni qo‘shiladi. Ular yig‘indisi jami pedagog kadrlar sonining ikkiga ko‘paytmasiga bo‘linadi va natija 100 ga ko‘paytiriladi. Pedagog kadrlar salohiyati quyidagi formula yordamida aniqlanadi va to‘plangan ball “Mezon”da belgilangan joyga kiritiladi:(Ta’lim sifatini nazorat qilish davlat inspeksiyasi metodikasi bo‘yicha hisoblanadi). Masalan 2020 yil uchun quyidagicha hisoblandi. 4.2. Umumta’lim muassasining pedagog xodimlar tarkibi tahlili. (Namuna)
“TASDIQLAYMAN” Bag‘dod tuman Xalq ta’limi bo‘limi mudiri T.A.Tojieva “____” ____________2020 yil 5.1 Umumta’lim muassasining o‘quvchilari tarkibi tahlili.
“TASDIQLAYMAN” Bag‘dod tuman Xalq ta’limi bo‘limi mudiri T.A.Tojieva “____” ____________2020 yil 6.1 Umumta’lim muassasining (oxirgi 3 yil) faoliyati tahlili. (Namuna)
* 2019– 2018 yillarda o‘quvchilar o‘rtasida o‘tkazilgan “Fan olimpiadasi”, “Bilimlar bellashuvi”, “Ingliz tili bilimdonlari” ko‘rik tanlovlari va sport musobaqalarda g‘olib bo‘lganlarning (1-, 2-, 3- o‘rin sohiblari) jami soni natijalari olinadi. Tahlilda ma’lumotlar to‘liq berilishi lozim. ** 2016 – 2018 yillarda o‘qituvchilar o‘rtasida o‘tkazilgan “Yilning eng yaxshi fan o‘qituvchisi”, “Yilning eng yaxshi maktab direktori”, “Ma’naviyat targ‘ibotchisi”, “Eng obod ta’lim muassasasi” kabi ko‘rik tanlovlarda g‘olib bo‘lganlarning (1-, 2-, 3- o‘rin sohiblari) jami soni olinadi. 6.2 Har bir ustun ma’lumotlari tahlil qilinishi lozim. Masalan, Muassasani rivojlantirish missiyasi 2021 yilga qadar respublika darajasida reytingni kuchli 1000 talikka kiritish. Buning uchun, 2019 o‘quv yiliga qadar pedagoglar bilim salohiyatini 80 % ga oshirish rejalashtirmoqdamiz. SHu tariqa tahlil mukammal bo‘lishi darkor. Quyidagicha savollar berilishi mumkin. 2016-2018 yillarda salohiyat nima uchun kamaygan yoki ortgan. 2016-2018 yillarda o‘quvchilar tarkibini o‘zgarishini tushuntirib bering. Pedagogik salohiyatni oshirish uchun nima qilmoqchisiz? Muassasada ta’lim sifatini oshirish bo‘yicha rejalaringizni qisqacha bayon qiling. Umumta’lim muassasining mavjud muammolari tahlili. Ta’lim muassasasi rahbari tomonidan faoliyatida yuzaga kelgan muammolar yo‘nalishlar (o‘quv jarayonini boshqarish, pedagog va boshqa xodimlarni boshqarish, ota-onalar va jamoatchilik bilan ishlash, byudjet va byudjetdan tashqari mablag‘larni boshqarish) bo‘yicha tahlil qilinadi.
8.1 Umumta’lim muassasining byudjetdan tashqari mablag‘lar topish yo‘lida amalga oshirilgan ishlar tahlili.
Jadvalning har bir ustuni ma’lumotlari tahlil qilinadi.
Umumta’lim maktabini rivojlantirish va samaradorligini oshirish bo‘yicha “Yo‘l xaritasi”
O‘JTEB boshlig‘i: _____________ _____________________________________ Rahbar (taqrizchi): _____________ _____________________________________ Rahbarning ta’lim muassasasini rivojlantirishdagi maqsadi “Missiyasi” “Sifatli ta’lim-tarbiya — bosh vazifamiz” Zaruriy bilim va malakaga, yetarli tajribaga ega bo’lgan o’qituvchilar bilan maktabni taminlash. Barcha sinflarda har bir fan o’qituvchisi o’z fanlari yuzasidan 3 daqiqalik o’quvchilardan diktant olish. Hozirda maktabning ta’lim sifati ko’rsatgichi 75% ni tashkil qiladi. Bu ko’rsatgichni 2020-2021 yil o’quv yilida 80% ga ko’tarish. O’quvchilarni har hafta yakunida kompyuterda test savollarini topshirish yuzasidan bilim, ko’nikma, malakalarini rivojlantirib borish. Metod kengash yig’lishlarida darslarni o’qitishda ilg’or pedagog texnologiyalarda foydalanib, eng mukammal yozilgan dars ishlanmalari, ijodiy ishlar tanlovlari, eng yaxshi tashkil etilayotgan fanlari yuzasidan monitoring o’tkazish va uni muhokam qilish. Download 1.37 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||