Pеdаgоgikа. Psiхоlоgiya” fanidan O’quv-uslubiy majmua

L.V.Zankovning “Piktogramma” metodi.

Bevosita esda olib qolish xususiyatlarini piktogramma, ya’ni rasmli assotsiatsiyalar metodi orqali ham o’rganish mumkin. Piktogramma eksperimental-psixologik tadqiqot usuli sifatida birinchi marta L.V.Zankov(1935) tomonidan qo’llanilgan. Sinaluvchi aniq so’zni rasmdagi tasvir orqali eslab qolishi kerak. Sinaluvchi so’z va tasvir o’rtasidagi aloqani o’ylab topishi kerak, bu esa keyinchalik so’zni qayta esga tushirishga yordam beradi.

Rasm va so’z o’rtasidagi assotsiativ aloqani shakllantirish jarayonida inson shunday mazmunli aloqalarni tanlaydiki, uning fikricha, bu rasmlar so’zni eslab qolish uchun yaroqli bo’ladi. (A.R.Luriya 1967). Shuning uchun ham bu metodika orqali tadqiqot o’tkazish faqatgina assotsiativ, bevosita xotira xususiyatlargina emas, fikrlash faoliyati xarakteri, tushunchali tafakkurning rivojlanishi darajasi haqida ham bilish imkonini beradi. (S.V.Longinova, S.Ya.Rubeynshteyn, 1972. B.G.Xersonskiy, 1988).

Metodikaning mazmuni shundan iboratki, sinaluvchi aniq bir so’zni, tushunchani eslab qolib, o’zi mustaqil rasm sxema chizadi. Bu chizilgan rasm yoki sxema keyinchalik so’zni-tushunchani esga tushirishga yordam berishi kerak. Alohida xarf  tavsiya etilmaydi. Tajriba o’tkazish uchun oldindan tayyorlangan qog’oz varag’i va qalam kerak bo’ladi. Keyinchalik sinaluvchini quyidagi so’zlarni eshitish va esda olib qolishga va topshiriqlarni bajarishga taklif qilinadi. “Men sizga so’zlarni aytaman, siz bo’lsangiz ularni yaxshiroq eslab qolish uchun kichikroq rasm chizib oling. Rasm chizish tezligi va rasmning sifati sizni xavotirlantirmasin. Asosiysi, siz keyin rasmga qarab turib, eslab qolishi uchun so’zlar berilganligini aytsangiz bo’ldi”. Bir qator so’zlar yoki so’z birikmalari sinaluvchiga aytib o’tiladi va chiqqan natija taxlil qilinadi.

Shaxs idrokining assotsiativ testi.

Yuriqnoma: Savollarga shoshilmasdan, tartib bilan javob bering.

Imkon qadar chuqur mulohaza qilgan xolda, jiddiy yondashing. Javoblarga oldindan qaramang, aks xolda harakatlaringiz zoya ketadi. Quyidagi hayvonlar sizga qanchalik yoqishini hisobga olib, o‘zingizga ma’qul xolda ularni ketma-ketlik bilan joylashtiring: a) sigir, b) yo‘lbars, v) qo‘y, g) ot, d) ilon.

1. 
   Quyidagilarga bitta so‘zdan iborat sifat keltiring. Albatta so‘zning o‘z asl fazilatini keltirish shart emas. Ular sizda qoldirgan taassurotdan kelib chiqqan xolda ta’riflab bering: a) it, b) mushuk, v) kalamush, g) qaxva, d) dengiz.
   
2. 
   Yaqinlaringiz orasidan quyidagi ranglarga moslarini tanlang. Ushbu ranglar yaqinlaringizning tashqi ko‘rinishiga emas, balki ular haqidagi tasavvuringizga mos tushishiga qarab e’tibor bering: a) sariq, b) olov rang, v) qizil, g) oq, d) yashil.
   

Javoblar: Birinchi savoldan siz uchun hayotda nimalar qanday o‘rin tutishini bilib olasiz: sigir - ish-faoliyatingiz; yo‘lbars - or-nomus; qo‘y - muhabbat; ot - oila; ilon - boylik.

Ikkinchi savol, sizning ba’zi narsalar yoki kimsalarga munosabatingizni oydinlashtiradi: it - o‘zingiz; mushuk - sevgilingiz; kalamush - dushmaningiz; qaxva - jinsiy munosabat; dengiz - hayotingiz.

Uchinchi savol yaqin kishilaringizga nisbatan xaqiqiy munosabatingizni aniqlash imkonini beradi: sariq - siz hech qachon unutmaydigan kishi; olov rang - eng yaqin do‘stim deb bilgan kishi; qizil - siz xaqiqatdan sevadigan inson; oq - sizga ruhan yaqin kishi; yashil - bu odamni butun umr hurmat bilan eslaysiz.
Iroda holatini aniqlash testi.

Iroda holatini aniqlash uchun maxsus ishlab chiqilgan testdan foydalanish mumkin.

Yo`riqnoma: tavsiya qilinayotgan fikrlarga «Ha» yoki «Yo`q» deb javob berish kerak.

1. 
   Hayotdagi muvaffaqiyat tasodiflariga ko`ra oldindan qilingan hisob-kitoblarga ko`proq bog`liq bo`ladi deb o`ylayman.
   
2. 
   Agar o`zimning sevimli mashg`ulotlaridan ayrilsam, unda men uchun hayotning mazmuni yo`qoladi.
   
3. 
   Men uchun har qanday ishning oqibati, natijasidan ko`ra, uning bajarilish jarayoni muhim.
   
4. 
   Men odamlarning o`z yaqinlari bilan bo`lgan munosabatlarining yaxshi emasligidan ko`ra, ishdan muvaffaqiyatsizliklardan ko`proq qayg`uradilar deb hisoblayman.
   
5. 
   Mening fikrimcha, ko`pchilik odamlar yaqin kelajakka mo`ljallangan maqsad bilanmas, balki u uzoqqa mo`ljallangan maqsad bilan yashaydilar.
   
6. 
   Agar imkoniyat bo`lsa-da, lekin hech kim sezmasliliga ishonchim komil bo`lsa ham nojo`ya harakat qila olmayman.
   
7. 
   Mening hayotimda muvaffaqiyatsizliklardan ko`ra muvaffaqiyatli kunlar ko`p bo`lgan.
   
8. 
   Menga amaliy, ishchan, ishbilarmon odamlardan ko`ra his-tuyg`uli, ko`ngilchan inson ko`proq yoqadi.
   
9. 
   Hatto oddiy ishda ham men uning bahzi elementlarini takomillashtirishga harakat qilaman.
   
10. 
    Muvaffaqiyatga erishish haqidagi fikrlari berilib ketgan vaqtlarimda ehtiyotkorlik choralarini unutib qo`yshim mumkin.
    
11. 
    Yoshligimda ota-onam meni dangasa deb hisoblar edi.
    
12. 
    Men o`zimning muvaffaqiyatsizliklarimga sharoit emas, bal­ki ko`proq o`zimni aybdor deb hisoblayman.
    
13. 
    Ota-onam meni qattiq nazorat qilishgan.
    
14. 
    Menda qobiliyatga nisbatan sabr-toqat kuchli.
    
15. 
    O`z maqsadlarimdan qaytishga muvaffaqiyatga erisha olmasligim haqidagi fikr emas, balki dangasalik sabab bo`ladi.
    
16. 
    Men o`zimni “o`zimga ishongan odamman” deb hisoblayman.
    
17. 
    Muvaffaqiyatga erishish uchun garchi imkoniyatlar mening foydamga bo`lmasa ham tavakkal qilishim mumkin.
    
18. 
    Men tirishqoq odam emasman.
    
19. 
    Hamma ishlar tekis (meyorida) ketayotgan bo`lsa, unda mening g`ayratim yanada oshadi.
    
20. 
    Agar men gazetada ishlaganimda, unda turli voqealar haqida yozishdan ko`ra, ko`proq odamlar yaratgan yangiliklarni yozgan bo`lar edim.
    
21. 
    Mening yaqinlarim odatda shaxsiy rejalarim bilan hamfikr bo`lmaydilar.
    
22. 
    Mendagi hayotga nisbatan bo`lgan talablarimning darajasi o`rtoqlarimning shunday talablaridan pastroq.
    
23. 
    Men o`z maqsadlarimga erishish yo`lida qatg’iyman.
    

Test kaliti.

«Ha»-1, 2, 6, 7, 8, 9, 15, 17, 19, 20, 22, 23.

«Yo`k»- Z, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 18, 21.

Natijalarning miqdoriy tahlili.

Ballar yig`indisi 0-9 dan past bo`lganda: sizning faoliyatingizda muvaffaqiyatga ehtiyoj yaqqol ko`rinmaydi.

10-13 ballgacha: sizda muvaffaqiyatga intilish bor, lekin hayotda faoliyatingizni tashkil qilishda har doim ham muvaf­fakiyatga ehtiyoj sezavermaysiz.

14-23 ballgacha: sizning faoliyatingizda muvaffaqiyatga ehtiyoj yuqori darajada, har doim muvaffaqiyat bo`lishiga ishonasiz, qat’iysiz u yoki bu darajada murakkab, lekin bajarilishi mumkin ishlarni qilishni yoqtirasiz.

4. 
   MULOQOT VA BOSHQARUV PSIXOLOGIYASI
   

1. 
   Muloqot to’g’risida tushuncha.
   

Insonda ko’pgina ehtiyojlar mavjud bo’lib, ulardan moddiy ehtiyojlar (ovqatlanish, eyoishg’ichio’, va boshqalar) ma’naviy ehtiyojlar ichida eng muhim muloqot ehtiyojidir. Boshqa kishiga qarab, uning bilan munosabatda va muloqotda bo’lib, u o’zini, o’zligini baholay oladi.

Odam ko’zguga qarab, o’z aksini ko’radi, lekin shaxs sifatida o’zini baholash uchun inson o’zini boshqa kishiga solishtirib ko’rishi kerak. SHuningdek, o’zining qanday ekanligin, o’z obrazini aniqlashi uchun o’zi haqidagi boshqa kishining fikrini bilishi kerak.

Ko’pincha inson boshqa kishi bilan muloqotga kirishshadi-ki, asosiy maqsadi u kishini o’rganish emas, balki u kishishing o’zi haqidagi fikrini bilishdir.

Demak, odam o’zining aksini ko’rishi uchun iloji boricha ko’p odam bilan munosabatda bo’lishi kerak.

Demak, inson o’zidagi ba’zi bir sifatlarni tekshirishi uchun va tasdiqlashi uchun, shu sifatlarni boshqa odamlarda (chuqurroq munosabatda, kengroq munosabatda bo’lishi kerak) ham ahtaradi.

Agar shaxs, ba’zan o’zidagi sifatlarni boshqa kishilarda topmasa, yoki uni tushunmasa (tushunmasalar) bu kishida o’ziga ishonchsizlik, o’zidan qoniqmaslik kelib chiqadi, bu esa o’z navbatida kishida o’zidan norozilik, qo’rquv keltirib chiqarishi mumkin.

SHaxslararo munosabatlarda 2-ta tendenstiya an’ana bor:

Birinchisi: Munosabatlarni chuqurroq va kengroq qilishga intilish, bu har bir insonga xos ehtiyojdir.

Ikkinchisi: O’zaro munosabatlarda, bu munosabatlarni kengaytirish va chuqurlashtirishning oqibatlaridan qo’rqish hissi. Masalan, men o’zimni aqilli, hozirjavob va o’ta bilimli deb hisoblayman va ba’zi bir kishilarda (ayniqsa qaramag’qarshi jinslarga, yoki rahbarlarga) shu sifatlari bilan ta’surot qoldirmoqchiman. Ammo muloqot davomida o’sha kishilar meni tushunmasliklaridan, o’zimning ularda shunday taasurot qoldira olmasligimdan qo’rqaman. Va shu munosabatlardan o’zimni saqlayman. Inson uchun eng muhim narsa muloqotdagi sherigining (partnerining) o’zi bilan hamfikrligidir.

Demak, muloqot kishilar orasida o’zaro aloqa o’rnatishni, rivojlantirish, birg’biriga ma’lumot (axborot) berish va olishga intilish, birgalikda faoliyat ko’rsatishga ehtiyojdir.

YUqorida aytganimizdek, munosabatlarda ko’pincha bir xil fikrlovchilar o’rtasida sheriklik, do’stlik munosabatlari o’rnatiladi.

SHuning uchun ham do’stlik, hamkorlik munosabatlarida mayda gaplar, arzimagan muammolar yuzasidan sheriklik bilan tortishmasdan, rozi bo’lgan ham yaxshi. Faqat prinstipial masalalarda sherikning fikriga qarshi chiqish, uni rad etish mumkin.

Muloqotning tarkibi (komponenti) Muloqotning tarkibilini 3-ga bo’lamiz

Muloqotning kommunikativ tomoni

Muloqotning interaktiv tomoni

Muloqotning persteptiv tomoni

Muloqotning kommunikativ sohasi – bu kishilar (individlar)aro axborotlar almashishidir.

Kishilar o’zaro munosabatlarda nutq yordamida, mimika va pantomimika, harakatlar vositasida bir-birlariga ta’sir etadilar. Va shu vositalar yordamida o’zaro munosabatlar kedib chiqadi.

Muloqot tushuchasi keng bo’lib shaxs yoki shaxslararo har qanday aloqalar, munosabatlar muloqotga kiradi. Munosabat tushunchasi – torroq ma’nosida ishlatilib shaxslararo munosabatning turlarini, xilini va boshqalari kiradi.

2. 
   Muloqotning kommunikativ sohasi. Muloqot turlari.
   

Muloqotning kommunikastiya vositasida kirshilar axborotlar bilan almashadilar. Bu munosabatlar, muloqotlar 2 xil tarzda kechadi: verbal va noverbal.

Keyingi vaqtlarda ijtimoiy psixologiyada noverbal kommunikastiyaga ko’proq e’tibor berilmoqda. Verbal kommunikastiyaga – so’zsiz muloqot: mimika, imo-ishora, ko’z, qiyofa, hatti-harakat bilan muloqot qilish tushuniladi.

Imo-ishora – nutq jarayonida ixtiyorsiz ravishda namoyon bo’ladigan qo’l va gavda xarakatlari. Ifodali xarakatlar – shaxsning muayyan psixik holatini, ayniqsa his-tuyg’ularini ob’ektiv ravishda ifodalaydigan mimika, pantomimika, qo’l xarakatlari kabi ixtiyorsiz yoki ixtiyoriy harakatlar yig’indisi.

Mimika – (yunon. Mimikos – taqlid qiluvchi) - mimika; kishishing muayyan sharoitlagi ruhiy holatini, ayniqsa hissiyotini ifodalovchi yuz mushaklarining xarakatlari. Mimik xarakatlar, odatda, ixtiyorsiz ro’y beradi, biroq ularni ongli ravishda hosil qilish ham mumkin.

Pantomimika – (yunon. Pantomimikos – hamma narsaga taqlid qiluvchi) – inson gavdasining mimika, imo-ishora, intonastiyalar bilan birga, uning psixik holatini, ayniqsa his-tuyg’ularini ifodalovchi harakatlari. Pantomimika kishilarning o’zaro fikr olishishi va bir-biriga ta’sir qilishi uchun qo’shimcha vosita bo’lib xizmat qiladi.

O’tkazilgan tajribalar shuni ko’rsatadiki insonning kundalik muloqotida so’zlar 7 % -ni, tovush va intonastiyalar – 38%-ni, so’zsiz hamkorlik esa 55%- tashkil etar ekan.

Noverbal kommunikastiya bilan ko’p narsani tushunish va tushuntirish mumkin.

Masalan, muayyan tekshirishlar olib borilgpnda bir kishi o’z mimikasi va gavda harakati bilan, g’am-qayg’u, hursandlik, intiqish, shoshilish kabi juda ko’p ruhiy holatlarni ko’rsatgan. Ikkinchi kishi esa uning yonida turib, birinchi kishining ruhiy holatini og’zaki ta’riflab turgan. Natijada solishtirilganda 80-90% ruhiy holatni yaxshi ekanligi aniqlangan. Lekin bu erda shuni nazarda tutish kerakki: har xil madaniyatdagi xalqlarda mimika va pantomimika hhar xil bo’ladi. YA’ni yuz qiyofasi va ifodasi har xil madaniyatlarda har xil bo’ladi.

Masalan, YAponiyada, afrika xalqlarida, evropa xalqlarida har xil ruhiy holatlardagi yuz qiyofasi har xil bo’ladi.

Kommunikastiya to’liq kechishi uchun: kommunikator-gapiruvchi, xabar beruvchi va restipient xabarni qabul qiluvchi bo’lishi kerak. “K” bilan “R” o’rtasida to’laqonli muloqot kechishi uchun:

Nutq – xabar tushunarli bo’lishi kerak.

Muloqotga kirishuvchilar orasidagi nutq (bir-birini) ularni qiziqtiradigan bo’lishi kerak.

Muloqotga kiruvchilarning verbal va novenrbal nutqlari ozmi-ko’pmi hissiyotli bo’lishi kerak.

“K”-lar har xil bo’ladi.

A ) ochiq “k” – o’z fikrini oshirmasdan bayon etadi.

B) befarq “k” - bu kishi o’zini befarqdek tutadi,gaplashayotgan mavzuning o’ziga aloqasi yo’qdek tutadi.

V ) YOpiq “k” – o’zining nutqida o’z nuqtai-nazarini, asl maqsadini yashiradi.

SHeriklarning (hamkorlarning) o’zaro munosabatlarda: hamkorlik, konkurenstiya (raqobat), kooperastiya, do’stlik va boshqa xilda muloqotga kirishiladi.

Raqobat (konkurenstiya) tipida (turidagi) muloqotda sheriklar bitta maqsad va vazifa uchun munosabatga kirishayotgan bo’lsalar ham, o’zaro raqiblardek munosabatda bo’ladi. Masalan: sinfdagi a’lochilar o’rtasida, stexdagi faollar orasida raqobat bo’lsa yaxshi, lekin raqobat sog’lom yaxshi niyat bilan bo’lsa, u sinfda a’lochilarni ko’paytiradi, ularning yana yangi pog’onaga ko’tarilishlariga sababchi bo’ladi. Lekin raqobatlik (konkurenstiya) kuchayib ketsa guruhning hamkorligiga putur etadi.

Musobaqa ham raqobatning bir turi bo’lib, u ko’pincha sog’lom asosda, rasmiy nazorat ostida bo’lgani uchun ziddiyatga olib kelmaydi.

Bir shaxs ikkinchi shaxsni hissiy idrok etishi.

Atterokestiya – ob’ektlarning tashqi, ichki yoqimtoyligi bir shaxsning ikkinchi shaxsni yoqtirishi.

Tashqi go’zallik shaxsda turg’unlik hosil etadi.

Bolalar orasida o’tkazilgan tekshirish shuni ko’rsatadiki, ularning orasidagi chiroyli (tashqi ko’rinishli) bolalar ko’proq tanlov oladilar.

Tashqi ko’rinish o’zaro aloqa o’rnatishda katta rol o’ynaydi.

Yigitlarda qizlarning rasminim ko’rsatib, qizlarga esa yigitlarning rasmini ko’rsatib o’ziga yoqqanini tanlash taklif etildi. Lekin yigitlarga shu rasmlarning ichida bir qiz sizni ko’rgan ekan unga yoqibsiz deyishganda, ular rasmlarning ichidagi eng chiroyli qizlarni tanlaganlar. Ba’zi bir yigitlarga esa shu rasmlarning ichida sizni qizlar ko’rgan ekan, lekin yoqmabsiz deganda (yolg’ondan) ular uncha chiroyldi bo’lmagan qizlarni tanlaganlar.

Demak, bu shuni ko’rsatadi yigitlarga berilgan negativ ustanovka natijasida o’zlarining sifatlarini, imkoniyatlarini kam baholaganlari uchun ham xunukroq qizlarni tanlaganlar.

Bu erda atribustiya jarayoni ham katta rol uynaydi.

Atribustiya – birovda yo’q sifatni (balki bordir) unga o’zimizda bor narsani yopishtirish. YA’ni birovni o’zimizga o’xshatish. Rostgo’y odam hammani o’ziga o’xshash rostgo’y deb o’ylab aldanib qoladi. Xudbin kishi hammani o’ziga o’xshash xudbin deb o’ylay2di.

Demak, mendagi birov haqidagi ijobiy fikr, mening unga munosabatimni yaxshilaydi, aksincha, u shaxs haqidagi negativ (salbiy) fikrim mening unga munosabatimni ham yaxshioamaydi.

Birovga qilingan yaxshi ish menda ham u kishida ham kuchli ijobiy muneosabatlarni hosil etadi.

Ustanovka – oldindan olingan axborotlar natijasida ob’ektni idrok etishga tayyorgarlik (Uznadze nazariyasi).

Tajriba – sinfda psixologlar tafakkurni tekshirib, o’quvchilarga “3” baho bilan o’qiyotgan o’quvchilar haqida “Ha” albatta hozir ular kuchsiz o’qiyapti, lekin kelajakda sinfimizdagi 4-ta uchga o’qiyotgan bolalar a’lochi bo’ladi deb ustanovka beriladi.

Rostdan ham bir ozdan so’ng berilgan shu ustanovka natijasida o’quvchilarning o’z o’quvchilariga munosabati ijobiyst tomonga o’zgardi. Natijada o’quvchilarning ham ma’lum vaqtdan so’ng o’qish qobiliyatlari kuchayib “a’lochilar” qatorlariga o’tdilar.

Tajriba: Agar kishiga bir nechta rasm berib bularning hhammasi jinoyatchilar desak, rostdan ham bu kishilarda jinoyatchiga o’xshash tomonlarini ko’plab topadilar.

SHaxslar o’rtasida o’zaro anglash idrok etish tushunish mexanizmi quyidagicha amalga oshadi.

Identifikastiya – boshqa kishini idrok etish, tushunishda – ongli ravishda (ongsiz ravishda) unga o’zidagi sifatlarni berish (birovni o’ziga o’xshatish).

Stereotipizastiya – kishining hatti-harakatini, xulqining sabablarini va o’zini ma’lum ijtimoiy stereotiplarga o’xshatish.

Tolerantlik (bag’rikenglik)

Empatiya – boshqa shaxsning his-tuyg’usini, hissiy holatini, hayajonini his etish (ya’ni o’zini boshqa kishining o’rniga – qo’yabilishlik).

Refleksiya – kishining o’zi muloqotda bo’layotgan sherigida qanday ta’surot qoldirayotganligini fikrlash yoki intuistiya yordamida anglash.

O’zaro muloqot davomida sherigimizning bizning berayotgan ma’lumotimizga, tashqi ko’rinishimizga, hatti-xarakatimizga qanday reakstiya berayotganligini, qanday baho berayotganligini seza olish qobiliyati har kimda ham bo’la olmaydi. Kishi o’zi bilan o’zi ovora bo’lsayu, atrofdagilarning o’zi haqidagi fikri bilan qiziqmasa, ularning javob reakstiyasini, bahosini hisobga olmasa katta xatoga yo’l qo’ygan bo’ladi.

Lekin bu erda agar kishi atrofdagilarning fikriga juda hham katta e’tibor bersa g’ bu tortinuvchanlik, uyatchanlik va boshqa komplekslarni keltirib chiqarib kishining erkin, mustaqil faoliyatini chegaralab qo’yadi. (Masalan: shuni kiysa odamlar nima der ekan, yozsam, ishlasam va hokazolarni bajarsam odamlar nima derkan degan fikrlar kishini chegaralab qo’yadi).

Korrekstiya – sherikning biz berayotgan axborotni qanday qabul qilayotganiga qarab biz o’z muloqotimizni korrekstiya qilamiz.

Muloqot har xil darajada kechadi. Muloqotning qanday darajada kechishi sheriklarning ichki dunyosiga, madaniyatiga, dunyoqarashiga bog’liq.

Kommunikastiyada nutq eng universal vosita xisoblanadi, chunki nutq yordamida axborotlarni uzatish jdarayonida uning mazmun- mohiyati karoq yo’qoladi.

Nutqning vazifalari uchta: signifikativ (belgilash, umumlashtirish, kommunikastiya – fikrni uzatish); xis-tuyg’ularni va munosabatlarni uzatish va irodaviy ta’sir o’tkazish.

Nutqning kelib chiqishini va amalga oshirilishini quyidagi jadval Bilan ko’rsatsa bo’ladi:

Ma’lumki nutq bir necha turda bo’ladi – tashqi, ichki, og’zaki, yozma, monologik, dialogik, faol, passiv ax.k.

Muloqot olib borishning uchta darajasi mavjud: makro-, mezo- va mikro- darajalari.

Makrodaraja (katta) – konun va qoidalarni saqlagan holda boshqa odamlar bilan muloqot olib borishlik.

Mezodaraja (o’rta, oraliq) – muayyan mavzuda gaplashish (masalan, askiya, xajviya, va boshqa.)

Makrodaraja (kichik) – muloqotning sodda turlari, savol-javobli shakllari, mazmunli nigox, qo’lqisish va x.k.

Muloqot turlari: shaxslararo (odam-odam); shaxs va guruharo (gurux-gurux, masalan xokkey o’yini); ommaviy kommunikastiyalar (radio, televidenie, nashriyot).

3. 
   Boshqaruv psixologiyasi. Munozaralar jarayoni psixologiyasi.
   

Boshqaruv muammosi XX asrning oxiri va XXI asr boshlaridagi eng dolzarb muammolardan biriga aylandi. Bu holat inson omilining barcha ijtimoiy jarayonlardagi oshgan roli bilan izohlanadi. Bundan tashqari, insonlarning o’zida ham ilk yoshlikdan liderlikka ishtiyoq, xizmat lavozimlarida muvaffaqiyatga intilishga moyillik kabi shaxsiy sifatlar ham namoyon bo’la boshladi. Bunday ijtimoiy psixologik hodisalar eng avvalo boshqaruv sohasini yanada takomillashtirish, uning samaradorligini oshirish, mehnat maxsuldorligi va insoniy munosabatlarni yaxshilash kabi masalalarda ushbu omilning ta’sirchan rolini oshirishni kun tartibiga dolzarb qilib qo’ydi.

Mustaqil rivojlanish yo’lidan borayotgan O’zbekiston uchun ham boshqaruv tizimini takomillashtirish, rahbar kadrlarni tanlash, tayyorlash, malakasini oshirish, ularning bilim saviyalarini yanad yuqori bo’lishi bilan bog’liq shart-sharoitlarni yaratish masalasi taraqqiyotning muhim omiliga aylanib bormoqda.

Ishlab chiqarishni samarali tashkil etishning muhim omili sifatida insoniy munosabatlarni ilgari surgan E. Meyo, boshqaruvchi eng avvalo odamning o’z professional va ijtimoiy holatidan qoniqishini inobatga olishi zarurligini isbotlagan. U birinchi marta boshqaruvda aniq belgilangan boshliq - buysunuvchi ierarxiyasi bo’lishi mumkin emasligini, bu narsa jamoadagi psixologik muhitga faqat salbiy ta’sir ko’rsatishini ta’kidlagan. SHuning uchun ham u indivivdual rag’batlantirishni gruppaviy bilan, iqtisodiyni - ijtimoiy-psixologik omillar bilan almashtirish kerakligi g’oyasini ilgari surdi.

Meyo fikrlarini rivojlantirib, R. Laykert yaxshi boshqaruvning quyidagi omillarini belgiladi:

• 
  boshqaruv uslublaridan shundayi mavjudki, bunda rahbar xodimlarga ishonadi;
  
• 
  xodimni faol mehnatga, gruppaviy faoliyatga tortadigan motivastiya shakllari;
  
• 
  hammaga teng etib boradigan kommunikastiya turi;
  
• 
  barcha a’zolar ishtirokida va ularning fikrlarini inobatga oladigan qarorlar qabul qilish;
  
• 
  jamoaning umumiy muhokamasi natijasida belgilangan maqsadlar;
  
• 
  markazlashmagan nazorat shakli.
  

Boshqaruv muammolariga bag’ishlangan nazariyalar orasida De Mak-Gregorning “X” va “Y” nazariyalari alohida diqqat talab qiladi. “X nazariyasi” ma’lumki, boshqaruvga yondashuvning ma’muriy-buyruqbozlikka asoslangan tamoyillarini nazarda tutsa, “Y nazariyasi” undan tubdan farq qiladi. “X” yondashuv quyidagilarga tayanadi:

1. Odamning aslida mehnatga toqati yo’q, unga ishdan qochishga moyillik kuchli.

2. Oddiy odamga tavakkal qilishdan va mas’uliyatlardan qochish xos bo’lib, u passiv va boshqarishlariga muhtoj.

3. Oddiy odamga ko’p narsa shart emas, uni tinch qo’yishsa bas, u himoyaga, xavfsizlikka muhtoj..

“Y - nazariyasi” esa quyidagilarga asoslanadi:

Odamning jismoniy va intellektual imkoniyatlarini sarflashga intilishi tabiiy bo’lib, uning uchun mehnat faoliyati o’yin yoki o’qish kabi maroqlidir.

Odam mehnat jarayonida o’z-o’zini boshqarish va nazorat qilish qobiliyatiga ega.

Odatda odam o’z bo’yniga mas’uliyatlarni olishga intiladi va o’z iqtidorini namoyon qilishga ehtiyoj sezadi.

Odamni o’z bo’yniga mas’uliyat olishga undagan narsa -bu umumiy faoliyatda ishtirok etishga moyillikdir.

Ko’pchilikda ijodiy ishlash va tashabbuslar ko’rsatishga ishtiyoq mavjud, bu narsa boshqaruvga ham taalluqlidir.

SHulardan kelib chiqqan holda D. Mak-Gregor yangi “X” va “Y” nazariyalarining tamoyillarini ilgari surdi.

“X” nazariyasi uchun bu -

• 
  tashkilotni qattiqqo’llik bilan izchil tarzda boshqarish lozimligi;
  
• 
  qonuniy rasmiy vakolatlarni markazlashtirish;
  
• 
  qarorlar qabul qilish jarayoniga xodimlarni minimal tarzda jalb etishning maqsadga muvofiqligi.
  

“Y” nazariyasining tamoyillari:

• 
  tashkilotni umumiy tarzda erkin boshqarish;
  
• 
  rasmiy vakolatlarning bo’limlarga bo’linishi;
  
• 
  majburlash va nazoratning kamligi, individual faolik va o’z-o’zini nazorat qilishga o’tish;
  
• 
  boshqaruvning demokratik uslubi;
  
• 
  qarorlar qabul qilish jarayoniga barchaning jalb etilishi.
  

Lekin jahon ilmu-fani tajribasi shuni ko’rsatmoqdaki, boshqaruvda, ayniqsa, uning uslublarini tanlashda sintetik tanlovning bo’lishi ko’proq o’zini oqlamoqda.

Rahbarning professional muhim sifatlari masalasi oxirgi yillarda mutaxasislar va amaliyotchilarni ko’proq qiziqtirmoqda. Bir guruh olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini o’rganib, ularga xos bo’lgan eng muhim sifatlarning bloklarini ajratganlar. 1500 ta amerikalik menedjer va 41 ta yirik YAponiya firmalari rahbarlarining sifatlari quyidagicha tabaqalandi:

A. Konsteptual qobiliyat va xulq-atvor standartlari:

dunyoqarashning kengligi, global yondashuv;

uzoqni ko’ra bilish va egiluvchanlik;

tashabbuskorlik va dadillik, tavakkalchilikka moyillik;

muntazam o’z ustida ishlash va uzluksiz o’qish.

B. SHaxsiy sifatlar:

maqsad va yґnalishlarni aniq belgilash;

o’zgalar fikrini tinglash qobiliyati;

xolislik, samimiyat va bag’rikenglik;

adolatli qarorlar chiqarish orqali xodimlarni joy-joyiga qo’yish, ular imkoniyatlaridan to’la foydalanish;

shaxsiy yoqimtoylik;

jamoa tashkil etish va unda uyg’un muhitni ushlab tura olish qobiliyati.

Lekin, barcha o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shu narsa ayon bo’ldiki, amerikalik rahbarlar ko’proq xodimlarning shaxsiy-individual tashabbuslar ko’rsatishlariga imkon beruvchi muhitning bo’lishi tarafdorlari bo’lsalar, yaponiyaliklar - xodimlarning hamkorlikdagi faoliyatlari samarasini oshiruvchi sharoitlarni yaratishga e’tibor beradilar.

50-chi yillardan boshlab o’tkazilgan tadqiqotlarda xar qanday faoliyatda ham muvaffaqiyatni ta’minlovchi sifatlarning yuzlab xillarini aniqlandi. Lekin ularni umumlashtirilganda, 5% sifatlargina barcha tadqiqotlarda muhim, deb e’tirof etildi. Ularning orasida eng ko’p marta takrorlanganlariga:

a) intellekt (odamning murakkab va mavhum muammolarni echa olish qobiliyati, u o’ta yuqori bo’lmasligi, aksincha, o’rtachadan yuqori bo’lishi kerakligi e’tirof etildi);

b) tashabbuskorlik (yangicha ishlash va harakatlarga ehtiyojni anglash qobiliyati va shunga mos motivlar).

Ayrim psixologik manbalarda kuchli rahbar shaxsiga oid sifatlarni umumlashtirib, unga to’rtta “T” zarurligi haqida ham yozishadi. Bular -

Temperament

Toqatlilik (terpenie)

Talant

Tinimsiz mehnat (trudolyubie).

Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda kechadi:

• 
  o`zi uchun lider bo`lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o`zini-o`zi kuzatish, o`zini-o`zi rag`batlantirish, hayoliy repititsiyalar va kognitiv tahlillar orqali o`zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o`zida boshqalarga o`rnak bo`luvchi sifatlar borligini anglash;
  
• 
  yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o`zgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga ishontira olish;
  
• 
  xodimlariga o`zlarida tashabbus va o`ziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish;
  
• 
  mustaqil qobiliyat egalari bo`lgan xodimlarni rag`batlantirish, kerak bo`lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish;
  
• 
  o`z-o`zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb aralashaverishdan o`zini tiyish.
  

Rahbar uchun zarur bo`lgan jihatlar (4 ta “T”):

TALANT

TEMPERAMENT




Т



TINIMSIZ IZLANUVCHANLIK




TOQAT

Tashabbuskorlikning muhimligi shubxasiz, lekin bu sifatning faqat rahbarda bo’lganda ish samaradorligi yuqori bo’ladi, degan fikrga e’tirozlar ham bo’lgan. Masalan, mashhur Deyl Karnegi kitobida tashabbusni yuqori lavozimdagi shaxsda bo’lishidan tashqari, uni xodimlarga bera olish muhimligi xaqida yozilgan. o’sha kitobda keltirilishicha, o’sha paytda jahonda yiliga bir million dollar miqdorda daromadga ega bo’lgan odamlar juda kam bo’lgan.

SHunday shaxslardan Uolter Kraysler va CHarlz SHveblarning yutuqlari asosida esa oddiy xaqiqatlar yotgan. Masalan, mashxur biznesmen Endryu Karnegi o’z menedjeri SHvebga kuniga 3000 dollar, yiliga 1 mln. dollar to’lagan. Bu haqda SHvebning o’zi shunday yozgan: “Men cho’yan quyishda oddiy ishchidan anchagina no’noq va ilmsiz bo’lganman. Lekin men odamlarni boshqarishni bilganman. Mendagi eng noyob sifat - odamlarda tashabbusni uyg’ota olish qobiliyatidir. Boshqaruv sohasiga kadrlar tanlashda eng avvalo da’vogarning shaxsiy sifatlariga va faoliyat motivastiyasiga e’tibor berish lozim. Masalan, moliyaviy boshqaruv sohasiga rahbarlarni tanlash uchun zarur bo’lgan psixologik sifatlarni aniqlash bo’yicha ko’rsatmalar mazkur ma’ruzalar matnining ilova qismida keltirilgan.

4. 
   Nizoli holatlar. Psixologiyada nizolarni bartaraf etish.
   

YUqorida qayd etilgan rahbar shaxsining turli qirralarini aniqlovchi psixodiagnostik metodikalar ko’plab mavjud va ulardan ayrimlarini amaliy mashg’ulotlarda ko’rib chiqish tavsiya etiladi.

SHuning uchun ham rahbarlik sifatlari xaqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.

1. Professional bilimdonlik - o’zi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal yo’lga quyish uchun o’sha faoliyat borasida to’la ma’lumotlar, bilim va malakalarga ega bo’lishlikdir.

2. Uslubiy bilimdonlik - bilgan narsalari, shaxsiy malaka va ko’nikmalari, turli loyixalar xususidagi ma’lumotlar, topshiriqlarni tez, to’g’ri va tushunarli tarzda xodimlarga etkaza olish qobiliyati.

3. Ijtimoiy psixologik bilimdonlik - odamlar bilan ishlash, ular bilan til topisha olish, jamoani uyushtira olish, uni yaxshi ishlashga safarbar qila olish, o’zidagi liderlik sifatlarini to’la namoyon eta bilish qobiliyati. Bu tushuncha ko’pincha “kommunikativ bilimdonlik” tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi

Qarorlar qabul qilish rahbar faoliyatining uzviy qismidir. Bu narsa bevosita muloqot jarayonida, aniqrog’i, munozaralar jarayonida ro’y beradi. Munozaralar olib borish orqali gruppaviy qarorlar qabul qilish kollegial ishlash uslubining asosidir.

Munozaralar olib borish yoki muzokaralar orqali qarorlar qabul qilish odatda ikki usulda - interaktiv yoki nominal guruhlar sharoitida amalga oshiriladi. Birinchisida guruhning barcha a’zolari rahbar bilan birgalikda masalaning mohiyatini tahlil va muhokama qilish orqali bir qarorga keladilar. Ikkinchi holatda esa muammo yoki masala topshiriq sifatida xar bir mas’ul shaxsga beriladi va ular alohida takliflar umumlashtirish uchun rahbarga topshiradilar.

Agar munozara va muhokamalar jarayonida boshliq fikriga ergashish xollari yaqkol sezilsa, unda guruhning bir necha a’zolarida avtomatik tarzda yo agressiya, yoki guruh faoliyatiga yaqqol befarqlik, yoki ma’naviy jixatdan guruhda yakkalanish ro’y berishi ham mumkin. Ataylab biror fikrni o’tkazishga ochiq urinish ham salbiy oqibatlarni keltirib chiqaradi, o’sha norozilar yoki boshqacha qarashga ega bo’lganlar qabul qilingan qarorlarni ataylab bajarmaslikka moyillik, uning bajaralishiga xalaqit berish kabilar ro’y beradi.

SHunday turlicha oqibatlarning oldini olish uchun rahbar eng avvalo boshdan neytral mavqeni egalashi, barcha “ha” va “yo’q”larni taroziga solib, kerak bo’lsa, ayrim mutaxassislarni ataylab fikrlarni saralash ishiga jalb qilishi mumkin. Har qalay nominal ishlash usuldan ko’ra interaktiv ish usuli ma’qulroq.

SHundan kelib chiqqan holda majlisga taklif etiladiganlar soni ham belgilanishi kerak. Nomiga odam ko’paysinga taklif etilganlar o’sha qabul qilinadigan qarorlar mohiyatini tushunmasligi ham mumkin, ba’zan gaplashib o’tirib, xalaqit ham beradilar, ataylab bema’ni luqmalar ham tashlashlari mumkin.

Demak, boshliq ana shu omilni ham inobatga olib, muhim qarorlar qabul qilishda bu ichki guruhlar psixologiyasini inobatga oshishi zarur.

Ko’pincha majlislar yoki bevosita ishlab chiqarish muammolarini muhokama qilish jarayonida fikrlar bir-biriga to’g’ri kelmay qoladi. Bu jamoadagi nizolarga asos bo’lishi mumkin. SHuning uchun nizolar va nizoli vaziyatlar, ularni oqilona hal etish yo’llari to’g’risida ham mulohaza yuritamiz.

O’z vaqtida Banopart Napoleon shunday yozgan ekan: “qilich bilan har narsa qilish mumkin, faqat uning ustiga o’tirib bo’lmaydi”. Bu fikrida u ko’pincha insonlar o’rtasida bo’lib turadigan nizolarni, ziddiyatlarni nazarda tutgan ekan. CHunki totalitar yoki diktatorlik boshqaruvi sharoitida ziddiyatlarning bo’lishi tabiiy bo’lib, uning yagona echimi - uzil-kesil uni hal qilish choralarini izlash bo’lgan. Lekin demokratik munosabatlar sharoitidagi rahbar hamda uning qo’l ostidagilar o’rtasida yoki xodimlar o’rtasida kelib chiqadigan nizolar yoki ziddiyatlarning tabiati va mohiyati biroz boshqacha bo’ladi.

Avvalo shuni e’tirof etish lozimki, insoniy munosabatlarning har qanday tizimida ham fikrlarning rang-barang bo’lishi va ular o’rtasida farq bo’lishi muqarrar xoldir. Lekin ana shunday fikrlardagi farqni salbiy holat deb hisoblab bo’lmaydi.

Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi? Buning bir necha sabablari bor:

• 
  alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi;
  
• 
  ayrim alohida jamoa a’zolari xatti-harakatlarining ijtimoiy, gruppaviy normalarga zid kelishi (tartibsizlik, intizomning buzilishi, mahsulotdagi brak, ishning samarasizligi va b.q.);
  
• 
  jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar;
  
• 
  ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar;
  
• 
  ishchi-xodimlar o’rtasidagi vazifalarning to’g’ri taqsimlanmaganligi va h-zo.
  

Demak, yuqoridagi holatlar ko’p hollarda quyidagi turdagi nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaradi:

• 
  ta’sirning yo’nalishiga ko’ra: vertikal va gorizontal;
  
• 
  nizoni hal qilish usuliga ko’ra: antogonistik va kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss;
  
• 
  namoyon bo’lish darajasiga ko’ra: ochiq, yashirish, potenstial, asosli;
  
• 
  ishtirokchilar soniga ko’ra: shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo;
  
• 
  kelib chiqish tabiatiga ko’ra: milliy, etnik, millatlararo, ishlab chiqarish, hissiy-emostional.
  

Agar yuqoridagilarni tahlil qiladigan bo’lsak, “gorizontal nizolar” hayotda eng ko’p uchraydi. Bunday nomurosozliklar aksariyat hollarda xodimlar o’rtasida ayrim a’zolarning ishni yaxshilash, yangi ish metodlarini joriy etish, axloq normalarini himoya qilish, adolat uchun kurash, ilg’or jamoa a’zolarining shu erdagi ma’naviy muhitni sog’lomlashtirish borasidagi fikrlarini ayrimlar tomonidan e’tirozlar bilan qabul qilishi natijasida ro’y beradi.

“Vertikal nizolar” esa ko’pincha rahbar bilan xodim o’rtasida sodir bo’lib, u bir qarashda liderlikka da’vogarlik, yuqoridan tazyiq, pastdan turib boshqa xodimlar yoki kuchlar atrofida birlashish, saralanishlar oqibatida kelib chiqadi. Bunda nizoning tashabbuskori va bosh aybdori kimligiga bog’liq tarzda uni xal qilish usuli tanlanadi. Masalan, agar boshliq xodimning ishga mas’uliyatsizligidan noroziligi tufayli paydo bo’lgan nizo bilan uning professionalizm borasida xadeb “o’zini ko’rsatayotganligidan” noroziligi tufayli kelib chiqadigan nizoning ham farqi bor.

Har qanday nizoning asl tub mohiyati shundaki, uning paydo bo’lishi ayrim o’zgarishlarga olib keladi. Bu o’zgarish ijobiy o’zgarishlarni keltirib chiqarsa, uni konstruktiv, salbiy oqibatlar yoki xodimlar qo’nimsizligini keltirib chiqarsa, distruktiv xarakterli deb ataymiz.

Har bir nizo alohida hodisa sifatida tahlil qilinadi, lekin ularning barchasiga xos bo’lgan ayrim qonuniyatlar borki, ularga avvalo uning bosqichlari yoki fazalari kiradi :

Nizo oldi bosqich - konfrontastiya

Nizoning o’zi: kompromiss yoki janjal

Nizodan chiqish: muloqot yoki dissonans.

Demak, birinchi bosqichda konkret masala yuzasidan fikrlar yoki qarashlarda tafovut yoki qarama-qarshilik uchun shart-sharoit paydo bo’ladi. Tomonlar o’rtasiga sovuqchilik tushadi, ular o’zaro kelisholmay qoladilar, agar bunda tashqaridan qaraganda, ko’zga tashlanadigan nizo bo’lmasa-da, o’sha shaxslarning o’zi bir-birlariga nisbatan munosabatlarida buni his qila boshlaydilar. Agar rahbar aynan shu bosqichda hodisaga aralashib, o’z vaqtida oqilona qarorlar qabul qilolmasa, nizo ikkinchi bosqichga o’tadi.

Ikkinchi bosqichda har ikkala tomon o’z qarashlarini qarshi tomonnikidan afzal bilib, ochiqchasiga bir-birlarini ayblay boshlaydilar. SHu paytda boshliq ularni kelishtirishga urinadi, agar bu “urinish” alohida - alohida tarzda tomonlarni kabinetga chaqirib ro’y bersa, vaziyat yanada taranglashib, ziddiyat chuqurlashishi, tomonlar o’z xolicha boshliqni ham o’zining tarafdori qilib, u ham nizoning ishtirokchisiga aylanib qolishi muqarrar bo’lib qoladi. SHuning uchun ham psixologiya har qanday nizoni tomonlarni birga chaqirgan holda hal qilish va kompromiss qarorlar chiqarishga tayyor turishni tavsiya etadi. Buning uchun rahbarda nizoning taxminiy obrazi va uni hal qilishga bir nechta alternativ echimlar bo’lishi kerak. Boshliq biror tomonga ko’proq yon bosa boshlasa ham, nizoning ishtirokchisiga aylanadi. SHuning uchun u xolis tarzda nizoning kelib chiqish sabablari, kimlarning manfaatiga zid ishlar qilinayotganligi, nizo ishtirokchilarining shaxsiy va professional xususiyatlari, kuchli va kuchsiz tomonlarini taxlil qilib, nizoning “portreti”ni o’zi uchun tasavvur qila olishi kerak. SHundan keyingina, tomonlarni chaqirib, masalaga yanada oydinliklar kiritib, tomonlarni kelishuvga chaqiradi. “Men nima bo’lganini, muammo nimada ekanligini bilish uchun Sizlarni chaqirdim” deb gap boshlashi va har bir tomonning fikri muhimligini ta’kidlab, ayni paytda vaziyatni qattiq nazorat qilishi, uning kechishini boshqarishi lozim.

2.4.MULOQOT VA BOSHQARUV PSIXOLOGIYASI
Amaliy mashgʻulot
Muloqot birgalikda faoliyat ko`rsatuvchilar o`rtasida axborot ayirboshlashni o`z ichiga oladi. Bunda munosabatning kommunikativ jihati hisobga olinadi. Muloqotning quyidagi tomonlarini ko`rib chiqamiz: 


MULOQOT





kommunikativ



interaktiv



perseptiv

Muloqotning kommunikativ tomoni - ya’ni muloqotga kirishuvchilar o`rtasidagi ma’lumot va axborotlar almashinuvi jarayoni. Muloqotning kommunikativ tomoni deyilganda, uning shaxslararo axborotlar, bilimlar, g`oyalar, fikrlar almashinuvi jarayoni sifatidagi vazifalari nazarda tutiladi. Ma’lumki, aloqa vositasi sifatida nutqning asosan ikki turi farqlanadi:

• 
  og`zaki nutq;
  
• 
  yozma nutq. 
  

Og`zaki nutqning o`zi 2 turga bo`linadi:

Muloqot jarayonida odamlar bir-birlarini idrok qilish mexanizmlarini aniqlash borasida qator psixologik qonuniyatlar kuzatilgan. Bunday mexanizmlarga identifikatsiya, refleksiya va stereotipizatsiyalar kiradi.

Muloqot jarayonida idrok qilish mexanizmlari



Identifikatsiya Reflektsiya Stereotipizatsiya
Identifikatsiya - shunday psixologik hodisaki, bunda suxbatdoshlar bir-birlarini to`g`riroq idrok qilish uchun o`zlarini bir-birlarining o`rniga qo`yib qo`yishga harakat qiladilar. Ya’ni, o`zidagi bilimlar, tasavvurlar, hislatlar orqali boshqa birovni tushunishga harakat qilish, o`zini birov bilan solishtirish (ongli yoki ongsiz) identifikatsiyadir. Masalan, birinchi marta dars o`tayotgan pedagogning ichki holatini uning xamkasbi yaxshi tushunishi mumkin.  

Refleksiya - muloqot jarayonida suxbatdoshning pozitsiyasidan turib, o`zini tasavvur qilishdir, ya’ni refleksiya, boshqa odamning idrokiga taalluqli bo`lib, o`ziga birovning ko`zi bilan qarashga intilishdir.

Stereotipizatsiya - odamlar ongida muloqotlar mobaynida shakllanib o`rnashib qolgan, ko`nikib qolingan obrazlardan shablon sifatida foydalanish hollaridir. Ijtimoiy stereotiplar – har bir shaxsda u yoki bu guruhli kishilar haqida shakllangan obrazlardir.
Psixologiyada muloqotning o`ziga xos darajalari mavjud:

1. Makro darajada (katta) insonlar bilan muloqot qilish barcha odob-ahloq normalariga suyangan holda amalga oshiriladi 2. Mezo darajada (o`rta) muloqot ma’lum mavzu asosida kechadi 3. Mikro daraja (kichik) muloqotning oddiy formalari, savol – javob tariqasida yuz beradi.

Konfliktni keltirib chiqaruvchi 5 asosiy guruh:

1. Informatsion-axborot omillari 2. Jamiyat miqyosidagi ayrim tizimlarning faoliyatiga bog`liq omillar 3. Qadriyatlarga aloqador omillar 4. Munosabatlar omili 5. Xulq-atvor bilan bog`liq omillar

Shaxs hissiyotini aniqlash testi.
Mazkur test orqali sevgilingizni qaysi tipga mansub ekanligini bilib olishingiz mumkin.

Sevgilingiz hayotga qanday qarashi sizni juda ham qiziqtirsa kerak, to`g`rimi? Masalan, uning qiziqishlari, kelajakdagi orzulari, xaqiqatni tan olishi va fe’l-atvorini to`liq bilib olishni hoxlaysizmi? Bu borada quyidagi test sizga yordam beradi.

1. 
   Sevgilingizning yoqtirgan mashg`uloti:
   

a) sumkasini to`ldirib, toqqa jo`nash;

v) chaqirilmagan bo`lsa ham, bazmlarda yayrab o`tirish;

s) turli mavzularda aqlli, o`ylantiradigan gaplarni tinglash va o`z munosabatini ham bildirib qo`yish.

2. 
   U pul yoki boylikdan birdaniga o`zgarib ketishi mumkinmi?
   

a) oltin bo`lsa, o`zgarish ham gapmi, mendan voz kechishdan ham toymaydi;

v) ha desam ham, yo`q desam ham bo`ladi, yana bilmadim;

s) menimcha u pul va boylikka befarq.

3. 
   Uning keladigan vaqtida birdan chiroq o`chib qoldi. Sizningcha, voqeaning davomi qanday kechadi? U:
   

a) chetroqqa o`tib chiroq yonishini kutib turishni taklif qiladi;

v) qorong`ida yolg`iz qolishimizni orzu qilganini aytadi;

s) hayolimga ham keltira olmayman. Balki u qorong`ilikni yoqtirmas.

4. 
   U sizga his-tuyg`ulari haqida tez-tez gapirib turadimi?
   

a) har gal sevgi izhor qilganida osmonda uchayotgandek qanot yoza

boshlaydi;

v) hayronman, nega men bilan ertaroq tanishmagan-a?!

s) uning maqsadi - istaklarimni bajarish, ko`z oldimda qahramon bo`lib gavdalanish.

5. 
   Unchalik baland bo`lmagan tepalik ustida turib, katta shahar va mashinalar gavjum ko`chalarni kuzatayapsiz, shu vaqt u nima haqida gapirishi mumkin?
   

a) jim turgan holda bir-birimizga termulamiz;

v) agar qanotlarimiz bo`lganida, birga uzoqlarga uchib ketishimiz haqida; s) «Qanday zerikarli va shovqinli shahar-a»... shunga o`xshash gaplar.

6. 
   Sevgilisiga nimadir sovg`a qilish u uchun anhanaga aylanganmi?
   

a) huda-behudaga pul sarflash unga xos emas;

v) sovg`adan ko`ra hissiyotlarini, sevishini afzal ko`radi;

s) menga sovg`alar berish unga odat bo`lgan.

7. 
   U biror marta sizni erta tongda quyosh chiqishini kuzatishga taklif qilganmi?
   

a) yo`g`-e, bunday ishni axmoqlar kiladi!

v) quyosh chiqishini emas-u, lekin toqqa chiqishni taklif qilgan;

s) ajoyib fikr, u bilan kelishib olish kerak!

Test kaliti:

	1	2	3	4	5	6	7
a	0	6	3	6	3	6	3
b	3	0	6	3	0	3	0
s	6	3	0	0	6	0	6

Realist tip - 0-18 ball: Siz realist insonni sevib qolibsiz! U hamma narsani to`g`ri baholashga harakat qiladi. Hayotda juda kup narsani - butun tabiat va olamdagi bo`layotgan voqea-hodisalarni bilgisi deb biladi. Intuitsiya uning g`ashini keltiradi. Voqealarni aniq tahlil qila olmagan va noto`g`ri xulosa chiqarganlardan nafratlanadi.

Maslahat: unga turli to`qima voqealarni gapirib, ichki tuyg`ularini uyin qilib jig`iga tegmang, uni o`zingizdan uzoqlashtirasiz. Agar o`zingizni aqlli insonlardek tutsangiz, yutasiz, sizga ishonib, siz bilan faxrlanib yuradi.

Pragmatik tip - 19-30 ball: Siz tanlagan odamning pragmatikligi aniq. Butun dunyo va o`zi muloqot qiladigan hamma odamlarni u uchta rangga ajratgan. Yorqin rang - o`zi uchun eng kerakli insonlar, qora rang - uning baxti, tinchligi va omadiga taxdid soluvchi insonlar, betaraf rang - hayotidan o`rin ololmaganlar. Agar unga sayohatlar haqida gapirsangiz, bamaylixotir "busiz ham yashasa bo`ladi", deydi. Agar unga kechroq uchrashishni taklif qilsangiz, «judayam qorong`i, umuman odamlar yo`q joymi...» deya ensasini qotiradi. U bilan bir umr yashay olishingizga ko`zingiz yetmasa, tezroq bir qarorga keling.

Romantik tip - 31-42 ball: Sizga ajoyib romantik inson nasib qilibdi. Kamdan-kam uchraydigan holat! Hayotda hamma narsa u uchun his-tuyg`uga limmo-lim. Yomg`irli ob-havoda yalangoyoq sayr qilishni xush kuradi, ko`lingizdan ushlab olib, dengiz shovqini va qushlar sayrashini soatlab eshitib o`tirishga ham tayyor. Unga hayotda hamma narsa, xattoki, siz ham sirli tuyulasiz. SHuning uchun u bilan g`aroyib mavzularda suhbat quring. Qanchalar sirli bo`lsangiz, shunchalar sevimli yorga aylanaverasiz.

4. 
   RAHBAR QOBILIYATINING PSIXOLOGIK KOMPONENTLARI
   

2.5.1.Rahbarlik sifatlari

Yuqorida aytib o’tilganidek rahbarda tug’ma qobiliyat bo’ladi deb ham aytib bo’lmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib ketaveradi, deb ham bo’lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko’plari rahbarlik uchun qulay va ma’quldir. A.V. Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta bo’lishi lozim bo’lgan ayrim sifat, qobiliyatlar borki, ular haqida qisqacha to’xtalib o’tmoq lozim.

Avvalo, har qanday rahbarda intellekt — aql-zakovatning ma’lum normasi bo’lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o’rtadan yuqori bo’lmog’i maqsadga muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bo’lgan rahbar bilan ishlash xodimlar uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to’siq bo’lishini amaliyot va hayot ko’rsatdi. Rahbardagi o’rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.

Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari. Chunki, ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar original fikrlar aytib, yo’l-yo’riqlar ko’rsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur.

Chunki mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir.

Rahbarda mustaqillik bo’lsa, unda o’ziga ishonch ham bo’ladi, bu esa o’z navbatida rahbardagi sub’ektiv talablar darajasining yuqori bo’lishiga olib keladi. Ko’pincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar avvalo o’z-o’ziga nisbatan talabchan bo’lishi kerak. O’z-o’zini baholash va shu asosda boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir.

Yuqorida aytib o’tilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki, psixologik mahoratni talab etgani — odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa a’zolari bilan samarali ishlash uchun esa boshliq ularning psixologiyasini, har bir a’zo psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki ‘‘o’zgalar psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yo’lidir", — deb yozishgan edi ingliz olimlari. Ijtimoiy psixologiyaning bu borada ham yaxshi vositasi — ijtimoiy psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar.

Liderlik va superliderlik. Amerikalik tadqiqotchi Linda Djuell o’zining «Industrialno-organizatsionnaya psixologiya» (2001 yil) kitobida ijtimoiy psixologik xodisalardan muhimi bo’lmish liderlik masalasiga o’zining o’ziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya’ni mardlik va jasorat ko’rsatish uchun ochiq maydonlar yo’q bo’lgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bo’lish xususiyatlarini ochishga urinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning samaradorligi eng avvalo xodimlar rolini oshirib, liderlarnikini aksincha, pastlashtirish, yoki aniqrog’i, kamaytirish hisobiga ro’y beradi. Shundagina rahbarlikda ortiqcha bo’g’inlarni kamaytirish mumkin. Liderning, ya’ni amerikaliklar rahbarni lider fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi – guruhning samarali faoliyat ko’rsatish yo’llarini belgilab berishdir.

Bu kitobda ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bo’lgan tushunchadan biri bu – «superlider» tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mants va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider – bu «superliderdir». Bu shunday shaxski, u o’z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda o’zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy g’oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo o’zi uchun lider bo’la olsa, o’zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga etkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-saot etib keladiki, jamoa o’zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo’lmagan mexanizmga aylanadi. Bu – superliderlikdir.

Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda kechadi (pr. ):

I – o’zi uchun lider bo’lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o’zini o’zi kuzatish, o’zini o’zi rag’batlantirish , hayoliy repititsiyalar va kognitiv tahlillar orqali o’zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o’zida boshqalarga o’rnak bo’luvchi sifatlar borligini anglash;

II – yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o’zgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga ishontira olish;

III – xodimlariga o’zlarida tashabbus va o’ziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish;

IV – mustaqil qobilyat egalari bo’lgan xodimlarni rag’batlantirish, kerak bo’lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish;

V – o’z-o’zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb aralashaverishdan o’zini tiyish.

Demak, samarali boshqaruv – aslida ijtimoiy ta’sirni amalga oshirishning eng namoyishkorona ko’rinishidir. Shu ma’noda, liderlik – avval shaxsning o’ziga, so’ngra o’zgalarga bera oladigan ta’sirida ko’rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta’riflanadi.
2.5.2. Boshqarish qonuniyatlari

           

Boshqarishda ham o’z qonuniyatlari bo’lib, ular boshqarish sohasidagi tez-tez qaytarilib turuvchi hodisalar, boshqarish jarayonidagi voqealarning ichki tabiatini va mantiqiy bog’liqligini tushunishga yordam beradi.

            Avtomobilning yuki oshgan sari, benzin sarflanishning oshishi, korxonada mahsulot chiqaravchi xodimlar sonining oshishi, ma’muriy boshqaravchi xodimlar sonining oshishiga olib kelishi, murakkab tex-nologiya uchun ko’p yoki murakkab stanoklarning jalb qilinishi boshqa-rishdagi qonuniyatlarga misol bo’la oladi.

            Adabiyotda e’lon qilingan ba’zi bir qonuniyatlarga biroz to’xtalib o’tamiz.

            Xalq xo’jaligining hamma tarmoqlarida boshqarish tizimlari ko’p bo’g’inli, ko’p pog’onali bo’lishi mumkin bo’lib, ishlab chiqarishning asosiy maqsadi xalqning farovonligi va madaniyatini rivojlantirish bo’lib, ilmiy-texnika yutuqlariga asoslangan holda rivojlanishi kerak.           Xalq xo’jaligining hamma bo’g’inlarida va shajaraviy boshqarishning hamma sathlarida boshqarish tamoyillarining birligi boshqarish, xo’jalik yuritish oldiga qo’yilgan maqsadlarning va ularni amalga oshiradigan usullarning birligidadir. Boshqarish va xo’jalik yuritish bo’g’inlariga tarmoqlar, korxonalar, tumanlar, shaharlar, viloyatlar va butun mamlakat misol bo’la oladi.

            Xalq xo’jaligi, boshqarish tizimlarining bo’Iaklari orasida muta-nosiblikka maqbul o’zaro munosabat (nisbat) ga erishish va uni saqlash. Xalq xo’jaligi murakkab dinamik tizim bo’lib, bir qancha tizimcha va elementlardan iboratdir. Bu tizimcha va elementlarga yoki bo’laklarga sanoat, qishloq xo’jaligi, qurilish, transport va aloqa, savdo va maishiy xizmat, fan, madaniyat, tibbiyot, bank xizmati va hokazolar kiradi. Bo’-laklar orasidagi bog’lanish uzviydir. Masalan, sanoat qishloq xo’jaligiga, kurilishga, transportga va boshqalarga mehnat qurollarini yetkazib bersa, qishloq xo’jaligi esa sanoat va boshqa bo’laklarga xom ashyo va materiallar yetkazib beradi. Shularni inobatga olgan holda, xalq xo’ja-ligining rivojlanishida bo’laklar orasidagi bog’lanishlar o’zaro mutanosib bo’lishi kerak.

            Hayotda bu esa har bir bo’lakning rivojlanishi boshqa bo’laklarning talabini to’liq qondiradigan darajada bo’lishi kerak. Boshqa so’zlar bilan aytganda, asosiy va yordamchi ishlab chiqarishlarning quwatlari, mexa-nizatsiyalash va avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish, ishlab chiqa-rishni uyushtirish orasida mutanosiblik va maqbul o’zaro munosabat bo’lishi kerak. Boshqarishda esa vaqti bilan (davriy holda) boshqariluvchi tizimchalarning holatini tahlil qilish, ulardagi nomutanosiblikni o’z vaqtida yo’qotishga imkon beradi.

Mutanosiblikvamaqbulo’zaronisbatfaqattizimchaelementlariorasidaemas, boshqaruvchivaboshqariluvchitizimlarningorasidahamta’minlanishikerak. Buqonuniyatningbajarilishixalqxo’jaligivaboshqaravbo’limlariningmaromvasamaraliishlashinita’minlaydi.

Ishlabchiqarishfondlariharakatininguzluksizligiga, maromligiga, aylanishdavrtezliginioshirishga (maromigaetkazishga) erishishkorxonaningishlabchiqarishfondlariuningishlabchiqarishqobiliyatibilananiqlanibpulholatidaifodalanadi.

            Boshqarish tamoyillari deganda ma’lum bir ijtimoiy -iqtisodiy sharoitlarda, boshqaruv amaliyotida ishlatiladigan asosiy qoidalar, yo’l-yo’riq ko’rsatuvchi tartib intizomlar, ahloqiy me’yorlarni tushunamiz.Boshqarish tamoyillari bir nechta bo’lib, ba’zi birlarini keltirishni o’zimizga o’rinli deb bildik.

            Ishni reja asosida olib borish tamoyili.Bu tamoyil korxonadan tortib davlat darajasigacha hamma ishlar reja asosida olib borilishini nazarda tutadi.

            Har qanday korxona, tarmoq va vaholanki, eng rivojlangan davlatning ham imkoniyatlari cheklangan bo’ladi. Bu holat rejalash jara-yonida inobatga olinishi shart. Rejalangan mablag’larning rejalanmagan ishlarga yo’naltirilishi ajratilgan mablag’larning samaradorligini pasa-yishiga, chala ishlar, qurilishlarning ko’payishiga, ajratilgan kuch va imkoniyatlarni to’zishiga olib keladi. Ishni reja asosida olib borish tamoyiliga qat’iy rioya qilish amaliyotda katta ahamiyatga ega.

            Xo’jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyili. Bu tamoyil kerakli ashyoviy boyliklarni yuqori sifatda ishlab chiqarish, ko’rsatilgan yuqori sifatli har qanday xizmatlar uchun qilingan sarf-xarajatlar mi-nimum bo’lishi to’g’risida fikr yurgizadi.Ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan har bir ishchi (xodim) daromadining maksimal bo’lishi tarafdoridir.

            Bu esa ishlab chiqarish jarayonida bo’layotgan sarf-xarajatlarni, chunonchi ishlab chiqarishda mavjud bo’lgan chiqindilarni, yonilg’i, xom ashyo, issiqlik, elektroenergiya, suv va hokazolarni iqtisod qilishga da’vat qiladi.

            Ishlab chiqarishda bo’lgan sarf-xarajatlarni kamaytirish ishchi (xodim) laming oladigan ish xaqini, olinadigan mukofotlarni, ijtimoiy rivojlanish, ishlab chiqarishni rivojlantirish, fan va texnika yutuqlarmi qo’llash uchun kerak bo’lgan mablagiarni oshirishga olib keladi, ya’ni korxonaning samaradorligini oshiradi.

            Xo’jalikni maqbul olib borish deganda, ishlab chiqarishda va bosh-qarishda zamonaviy fan va texnika yutuqlarini qo’llash ko’zda tutiladi. Masalan, ishlab chiqarishda, boshqarishda yangi texnologiyalar, iqti-sodiy-matematik modellashni, hisoblash texnika vositalarini, avtomat-lashtirilgan ishchi joylarini tatbiq qilish ko’zda tutiladi.

            Zamonaviy boshliq o’zining ish jarayonida xo’jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyiliga amal qilishi kerak.

            Yechilayotgan masalalar zanjirida asosiy bo’ginni aniqlay olish tamoyili.Zamonaviy boshliq ishlash jarayonida ko’p va har xil masalalarga (muammolarga) duch keladi. Agar hamma masalalarni boshliqning o’zi hal qilmoqchi bo’lsa, uning kuchi ham, vaqti ham, imkoniyati ham yetishmaydi. Shuning uchun boshliq korxona oldida turgan masalalar ichidan eng asosiylari, ya’ni birinchi navbatda yechilishi zarur bo’lganlarini ko’ra bilish va ajratish qobiliyatiga ega bo’lishi shart, ya’ni yechiladigan masalalar zanjirida asosiy bo’g’inni aniqlay bilishi kerak.

            Bu tadbirlar korxonaning texnik - iqtisodiy ko’rsatkichlarini ilg’or (raqobatdosh) korxonalar darajasigacha ko’tarish imkoniyatini beradi.

            Shuning uchun ham bu tamoyilga amal qilish boshqarish ama-liyotida birinchi navbatda yechiladigan masalalarni aniqlash orqali iqtisodiyotni (korxonani) samarali boshqarish imkoniyatini beradi.

            Qabul qilinadigan qarorlarning obyektivligi va ilmiyligi tamoyili. Ish

faoliyatida rahbar odamda ko’p masalalar bo’yicha har xil qarorlar qabul qilishga to’g’ri keladi. Boshqarish sohasida qabul qilingan qarorlardan kelgan foydadan kimlar manfaatdor bo’lishiga qarab, ular obyektiv va subyektiv bo’lishlari mumkin. Qabul qilingan qarorlar jamoa, ishlab chiqarish va davlatni ko’zda tutsa obyektiv, subyektiv, ya’ni qaror qabul qiluvchi shaxsning manfaatlarini ko’zda tutsa subyektiv qarorlar bo’ladi. Ko’pincha qabul qilingan qarorlarda subyektivlik ancha foizni tashkil qiladi.Bunday holatlar ko’pincha rahbar yoki qaror qabul qiluvchi shaxs jamoaning bir nechta xodimlari bilan qarama - qarshi (konflikt) holatda boisa sodir bo’ladi.

            Xodimlarni tanlash, jamiyat va boshqarishning hamma bo’g’inlarida siyosiy jihatdan etuk, har tomonlama ish biladigan, qobiliyatli rahbarlar boshliq bo’lishini nazarda tutadi. Hozirgi kungacha «hamma narsani ka-drlar hal qiladi» degan ibora o’z kuchini yo’qotgani yo’q.

            Kadrlarning ish samarasini oshirish, ularga shaxsiy yondashish aso-sida bo’lib, kadrlardan butun kuch va energiyasini berib ishlashni taqozo etadi.

            Xodimlarning ish faoliyatini ularning haqiqiy (mavjud) natijalar bilan baholash asosiy mezon bo’lmog’i zarur va shunday hamdir. Kadrlarni to’g’ri joylashtirish, ularning tajriba, ilm va xususiy sifatlaridan to’liq foydalana bilish rahbarning asosiy xususiyatlaridan hisoblanadi. Kadrlarga bo’lgan mehribonlik va talabchanlik, ish foydasi, qo’yilgan masalalarni aniq va tezkorlik bilan hal qilish doirasida bo’lishi va ularga bo’ysunishi kerak..

            Mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish tamoyili. Ish unumdorligini oshirishda, sarf-xarajatlarni kamaytirishda, chiqarayotgan mahsulot va xizmat sifatini oshirishda mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish muhim rol o’ynaydi. Tamoyilning asosiy masalasi moddiy va ma’naviy rag’batlantirish orqali xodimlarni jamoaning umumiy ko’rsatkichlarini yuqori pog’onalarga olib chiqarishdir. Moddiy rag’­batlantirish deganda, ish haqiga qo’shimchalar, mukofotlar va boshqamoddiy yordamlarni tushunsak, ma’naviy rag’batlantirish deganda, jamoa oldida tashakkurnomalar e’lon qilish, nomlarini faxriy kitoblarga kiritish, faxriy yorliqlar berish, hurmat taxtasidan joy ajratish, davlatimizning medal, ordenlariga, faxriy unvonlariga taqdim yetishni tushunamiz. Boshqarish amaliyotida rag’batlantirish munosib bo’lmagan odamlarni rag’batlantirish hollarini butunlay yo’qotish madsadga muvofiq bo’ladi, chunki bunday hollarda jamoa ichida noroziliklar, guruhvozliklar, tarafma - tarafliklar keltirib chiqarish ish samaradorligiga katta ziyon yetkazadi.

            Boshqaruv qarorlarining bajarilishini nazorat qilish tamoyili.Bu tamoyil boshqarish tizimida bajaruvchilik intizomini yuqori darajada amalga oshiruvchi omildir. Boshqarish tizimida amalga oshiriladigan nazorat ish jarayonida aniqlik, ishchanlik, tezkorlik muhitini yaratib byu-rokratizmga qarshi mavjud bo’lgan kamchiliklarni nazorat qilish va tekshirish, eng awalo, ish unumdorligini oshirish uchun yo’naltirilgan bo’lishi kerak.

      

  2.5.3.   Rahbarlik uslublari  

Rahbar kadrlar muammosini o‘rganish psixologiya tarixida sezilarli darajada o‘rin egallaydi. Buning asosiy sababi sotsiologiya, ijtimoiy psixologiyaning tarixiy etyutlarida rahbarning ijtimoiy turmushdagi roli, mamlaka, xalq taqdiridagi ma’sulligi, taraqqiyot faravonlik, baxtli turmush ko‘p jihatdan uning shaxsiyatiga, faoliyatiga, qobiliyatiga, aql-zakovatiga bog‘liq ekanligi bayon qilingan. Mutafakkir ajdodlarimiz ta’limotlarida, xalq ijodiyotida adolatli va adolatsiz shoh to‘g‘risidagi ma’lumotlar haddan ziyod ko‘p. Abu Rayhon Beruniy asarlarida, al-Farobiy qo‘lyozmalarida rahbar (yuksak lavozim egalarini nazarda tutiladi) insonlarning shaxsiy fazilatlari, ularning oldida turadigan murakkab, ma’suliyatli vazifalar, ayrim illatlarning oldini olish va bartaraf qilish yo‘l-yo‘riqlari bo‘yicha ibratli fikrlar bildirilgan. Ayniqsa, rahbarning fahm-farosati, donishmandligi, haqgo‘yligi, xalqparvarligi, insof diyonatliligi, sahovatpeshaligi ilmiy-amaliy namunalar asosida ta’kidlab o‘tilgan.

Vatandosh shoir va yozuvchilar ijodiyotida, folklorda sahiylik-ochko‘zlik bir-biriga keskin qarama-qarshi, ular insofga chaqirilgan. Davlatning u yoki bu lavozimda amaldorlik qilgan kishilarning ruhiy dunyosi xalq donishmandligi namunalarida o‘z ifodasini topgan.

Jahon falsafa sanida inson muammosi, jamiyat va individ boshqarish masalasi nuqtai-nazaridan mazkur mavzu talqin qilingan. Faylasuflarning qarashlarini tahlil qilish tadqiqotimiz predmetiga, vazifasiga kirmaganligi uchun ularning ta’limotiga to‘xtalamiz.

Asosiy mulohazalarimizni ilmiy psixologiyaga munosib hissa qo‘shgan rus psixologlari asarlarining tahlilidan boshlaymiz.

S.L.Rubinshteyn o‘zining keng qamrovli qarashlarida nafaqat psixologiya fanining tamoyillari bo‘lmish determinizm, ong va faoliyat birligi, taraqqiyot, monizm kabilardan tashqari shaxs kamoloti muammosiga ham alohida ahamiyat bergan.

S.L.Rubinshteyn, «Inson olami» asarida inson-biosfera munosabatlari nafaqat alohida olingan shaxsga bog‘liq ekanligi, balki jamoa va uning rahbari, hamkorlik faoliyatining natijasi, sahsuli xuddi shu munosabatning negizi bo‘lishning puxta iboralar orqali dalillab berishga erishadigan. Uning fikricha, rahbarning eng asosiy xususiyati-bu atrof-muhitning subsensor-tarzda ya’ni haqqoniy aks ettira olishdir. Irodaviy sifatlar negizi motivatsion hissiy, kognitiv va regulyativ jabhalarning harakatlantiruvchi ekanligi shaxsning o‘zini-o‘zi boshqarish imkoniyatidan kelib chiqib bildirilgan fikridir. Rahbarning boshqaruv xususiyati jamoa faoliyati va uni maqsadga muvofiq ravishda yo‘naltirish tufayli ajobiy-natijalar mahsullarga erishish mumkinligi ta’kidlab o‘tiladi.

S.L.Rubinshteyn asarlarida shaxslararo munosabat xususiyatlari to‘g‘risida, shuningdek rahbarning ish uslublari bo‘yicha, demokrativ, atoritar, liberal muayyan fikrlar bildirilgan va ularni takomillashtirish yo‘llari ko‘rsatib o‘tilgan.

A.N.Leontev ta’limotiga binoan, rahbar emotsiyasi, motivatsiyasi ehtiyoji uning shaxsiyatini belgilvchi asosiy omillar bo‘lib, hisoblanadi. Ichki qo‘zg‘atuvchilarning qat’iyatligi, barqarorligi shaxsning mukammalligini bildiradi va hamokorlik faoliyatini vujudga keltirishga puxta negiz hozirlaydi. Sub’ektga sub’ektiv munosabatni amalga oshirish davoida rahbarlikning muayyan sifatlari shakllanib boradi va asta-sekin ish uslublari, shaxslararo munosabatlar shakllari egallanadi.

Rahbar uchun ma’no kasb etuvchi moyillik uning faoliyatini boshqarishga zarur-shart-sharoitlar yaratadi, buning natijasida nizoli vaziyatlarni bartaraf etish imkoniyati tug‘iladi.

B.G.Leontev o‘zining ijtimoiy psixologiyaga bag‘ishlangan asarlarida asosan uch omilga:

1) shaxslararo munosabatdagi ijtimoiy psixologik holatga;

2) mazkur munosabatdagi liderlik xususiyatlarga;

3) hamkorlikdagi tashkilotchilik qobiliyatiga e’tiborini qaratadi. Bizningcha, ularning har qaysisi o‘ziiga xos mezon vazifasini bajara oladi natijada rasmiy va norasmiy liderlar, ularning umumiy, vaziyatbop, ijodiy, ijro etuvchi rahbar tiplariga ajratish imkonini yaratadi. Rahbar rasmiy lider bo‘lganligi tufayli uning tiplari ko‘p jihatdan shaxsning yetukligiga bog‘liq, binobarin, umumiylik keng qamrovli bo‘lishlik uning puxta ruhiy muhit, cheksiz ijobiy boshqaruv imkoniyatiga ega ekanligidan dalolat beradi. Uning ish uslublari ichidan bittasining ustuvorligi mehnat mahsulining samaradorligini oshirishga yoki kamaytirishga olib kelishi B.G.Ananev tomonidan chuqur va ishontirarli darajada talqin qilinadi.

Psixolog B.F.Lomov ijtimoiy-pixologiyaning yangi sohalari bo‘yicha tadqiqot ishlari olib borgan psixolog olimlardan biri bo‘lib hisoblanadi. B.F.Lomov o‘z izlanishlarida bir nechta yo‘nalishlarni qamrab oladi:

1) muomala-faoliya, jarayon, fikr uztish vositasi sifatida;

2) qaror qabul qilish tiplari, vositalari va undagi bilvositlik va bevositalik xususiyatlari roli;

3) hamkorlik faoliyatining tuzilmasi va uning o‘ziga xos tavsiflri;

4) rahbar kadrlar faoliyatining tuzilishi;

5) rahbarning tiplari va ish uslublari va boshqalar.

B.F.Lomov rahbar faoliyatiga nisbatn o‘ziga xos yondoshuvi hamda uning yaxlit tuzilishga ega ekanligi to‘g‘risidagi mulohazalari muhim ahamiyatga hamkorlik faoliyatiga tizimli va majmuaviy yondoshuvlar boshqaruvning muayyan asosda ro‘yobga chiqarish imkoniyati mavjudligi yuzasidan bildirilgan fikrlar rahbar psixologiyasi uchun alohida ahamiyat kasb etadi.

B.F.Lomovning faoliyatiga yondoshuvidagi yangicha munosabat ularni boshqarish uchun rahbar kasbida muayyan fazilatlar, tezkorlik, ishchanlik, serg‘ayratlik xususiyatlari mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Muomala va faoliyatdagi izchillik ish harakatlari oddiydan murakkabga va undan yanada ijodiylikni talab qiluvchi vaziyatga o‘sib o‘tish rahbardan maxsus qobiliyatlar, amaliy ko‘nikmalar va malakalarni shakllangan bo‘lishining zaruriyatga aylantiradi, mahsuldorlik, samaradorlik kelib chiqishini ro‘y-rost ta’minlaydi.

4. Psixolog R.X.Shakurov maktab direktorining ijtimoiy psixologik qiyofasini tadqiq etar ekan ruhiy muhitni vujudga keltirishdan tashqari rahbarning ishbilarmonlik hislati, tashkilotchilik qobiliyati, muhim ahamiyatga ega ekanligini o‘qtirib o‘tadi. Rahbar bilan uning qo‘l ostidagi jamoa a’zolari bilan o‘zaro ta’sir ko‘rsatishi quyidagi holatlar orqali namoyon bo‘lishini maxsus ta’kidlaydi:

1) Shaxsning rahbar roliga kirish jarayoni hamda rahbar bilan xodimlarning o‘zaro ijtimoiy-psixologik jihatdan moslashuvi (adaptatsiya);

2) Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik funksiyalarini bajarishning dolzarbligi o‘zgarishi;

3) Rahbarning ish uslubiga nisbatan ijtimoiy-psixologik talablarning dinamikasi ya’ni o‘zgarishi va jamoaning shakllanish jarayonida boshqaruvning har qaysi funksiyasini bajarishda usullarga tobora yuklamaning kuchayishi kabilar.

O‘z tajribalaridan kelib chiqqan holda muallif maktabni boshqarishning ijtimoiy-psixologik nazariyasini yaratishga muhim hissa qo‘shishga muvaffaq bo‘ladi.

A.G.Kovalev mazkur muammoga ko‘p qirrali yondoshishga intiladi va bu borada muayyan muvaffaqiyatlarni qo‘lga kiritadi. Tadqiqotning birinchi masalasi jamoadag nizolar kelishmovchilar va ularning oldini olishga bag‘ishlanadi. Bunda nizoning psixologik talqini, kelib chiqish sabablari, tasniflash mezonlari, tamoyillari, oldini olish yo‘llari va bartaraf etish vositalari yuzasidan mulohaza yuritiladi. Tadqiqotning ikkinchi muammosi qaror qabul qilish psixologiyasi va ijroni tashkillashni o‘rganishdan iboratdir. Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning bosqichlari va rahbar faolligini rag‘batlantirish vositalari to‘g‘risida atroflicha mulohaza yuritiladi.

Tadqiqotning yana bir jabhasi jamoaga va shaxsga nisbatan rahbarning murojaat qilishi va munosabatini uslubiga qaratiladi. A.G.Kovalev munosabatlar psixologiyasi, simpatiya munosabati va rahbarlik prinsipiallik odamlarga nisbatan rahbarni munosabatining ijtimoiy, umumiy ko‘rsatkichlari ekanligi, murojaatning o‘ziga xos xususiyatlari, variansiyalari, invariantlari, shakllari, bosqichlari yuzasidan ma’lumotlar tahlil qilinadi.

Rahbarning mahsus qobiliyati va unga tayyorgarlik masalasi monografik tadqiqotning asosini tashkil qiladi. Xuddi shu boisdan tadqiqotning tartiblari original atamalar orqali mohiyati ochiladi va tuzilmasi jabhalari talqin etiladi, natijada izlanishning konseptual modeli yaratiladi. Jumladan, 1) jamoani boshqarish fan va san’at;

2) mehnatga kasbiy psixologik tayyorgarlik;

3) rahbarning tashkilotchilik qobiliyati;

4) rahbarning pedagogik qobiliyatlari;

5) rahbarning tashkilotchilik faoliyatining yuksak namunalari;

6) rahbar qobiliyatlarini rivojlantirish va tayyorgarlikning takomillashtirish yo‘l-yo‘riqlari kabilar.

A.G.Kovalev o‘z asarida jamoada rahbarning nufuzi (avtoriteti) masalasiga alohida e’tibor beradi. Rahbar nufuzining boshqaruv samaradorligiga ta’siri obro‘li rahbarnin shaxsiy qiyofasi, yuksak obro‘ga ega bo‘lgan rahbarning namunasi, avtoritetini shakllantirishning yo‘llari to‘g‘risidagi ma’lumotlar tahlili va ulardan kelib chiqadigan xulosalar muhim ahamiyat kasb etadi. A.G.Kovalevning psixologiya faniga qo‘shgan hissasidan yana biri-bu rahbar tipologiyasi va rahbarlik uslublari mohiyati, majmuasi atroflicha tahlil qilinganligidir. Buning uchun psixolog jamoa hayotida rahbarning ahamiyati va roli masalasini yoritishga intiladi hamda bu borada muayyan yutuqqa erishadi. Rahbar va uning ish uslubi bosqichma-bosqich, shakliy va mazmuniy jihatdan tuzilishi bo‘yicha nazariy amaliy ma’lumotlar umumlashtiriladi. Rahbar tiplarining psixologik tabiati keng ko‘lamda bayon qilinadi va izohlab berladi.

Bizga shu mahlumki, deyarli barcha rahbarlarga doimo vaqt yetishmaydi, ularning nazarida agar vaqt yetganida, ular "tog`ni talqon qilib tashlagan bo`lardilar". Darhaqiqat, vaqt eng qimmatli narsa bo`lgan uchun undan samarali foydalannsh - yutuqlarning garovidir. Olimlarniig aniqlashlaricha, rahbar - o`z ish vaqtining taxminan 60% ni doimo qaytariladigan bir maromdagi ishlarga sarflar, bu esa bir hafta davomida taxminan 26-27 soatga to`g`ri kelar ekan.

Vaqtdan unumli foydalanish, uni tejay olish, ichki tartib-intizom, mehnat faoliyatida ijobiy o`zgarishlarga sabab bo`ladi. Chunki kun tartibidagi har qanday o`zgarish korxona yoki tashkilot ishiga taalluqli, uning uchun di’lomatik tarzda boshqalarni ham boshqaruvdagi omilkorona usullarning oshkor qilinishi va odamlarning ijtimoiy-psixologik munosabatlarni yaxshilashiga xizmat qiladi.

Har bir lider yoki boshliq o`zicha individual va kaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshlik o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o`ziga xos tarzda tashkil etishidadir.

Liderlik uslubi - lider yoki rahbar tomonidan unga bo`ysunuvchi yoki unga qaram bo`lgan odamlarga tapsir ko`rsatish uchun qo`llaniladigan usul va metodlar to`plamidan iboratdir. Liderlik uslubi Kurt Levin tomonidan taklif qilingan bo`lib, rahbarlikning uchta uslubi ajratilgan:

Avtoritar rahbar - barcha ko`rsatmalarni ishchanlik ruhida aniq, ravshan, keskin ohangda hodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham hodimlarga nisbatan do`q-po`pisa, keskin ta’qiqlash kabi qat’iy ohanglardan foydalaniladi. Uning asosiy maqsadlaridan biri - nima bilan bo`lsada, o`z hukmini o`tkazish. Uning nutqi aniq va ravon, doimo jiddiy tusda bo`ladi, biror ish yuzasidan hodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof subyektiv bo`lib, bu narsa boshliqlarning kayfiyatiga va o`sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog`liq. Jamoa a’zolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahati juda kam hollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko`rsatmalar to`g`ridan-to`g`ri do`q-po`pisa, kamsitish yoki ma’naviy jazolash yo`li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar o`zining ish uslublarini, kelajak rejalari, biror aniq ishni, qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro`siga salbiy tapsir ko`rsatishi mumkin. Avtoritar rahbarda har bir jamoa a’zolarining qobiliyati, ishga munosabatlari, mavqelariga ko`ra tutgan o`rinlari haqida tasavvur borki, shunga ko`ra u har bir xodimning ish harakterlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo`ygan.Unda har qanday cheklanishlar, ochiq g`azabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslullari mavjud. Yana bunday jamoalardan hokimiyat - markazlashtirilgan jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi - shuning uchun ham bu yerda «mening odamlarim», «mening ishim», «mening fikrim bo`yicha» qabiladagi iboralar tez-tez ishlatib turiladi.

Demokratik rahbar - aksincha, bo`ysunuvchilarga mustaqillik, erk berish tarafdori. Ishni ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki to’shiriq, odatda taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o`rtoqlarcha, do`stona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uni lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko`ra, ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Jamoada tanqid va o`z-o`zini tanqid shunday yo`lga qo`yilganki, uning oqibatidan hech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko`proq boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari -norasmiy liderlar tanqid qiladilar. Boshliq yo`l qo`ygan xato-kamchiliklarini jamoatchilik oldida bo`yniga oladi va olishdan qo`rqmaydi, chunki undagi mas’uliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari a’zolari bilan muloqot paytida, balki xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo`yilgan topshiriq yuzasidan mas’uliyatni boshqalarga ham bo`lib berishni yaxshi ko`radi.

Liberal rahbar - bu rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda ta’qiqlash, po`pisa bo`lmaydi, uning o`rniga ko`pincha, ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilangina cheklanadi. holos. Jamoada hamkorlik yo`q. Boshliq jamoaning muammolarini ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go`yoki boshqa «koinotda» yurganga o`xshaydi. Aniq ko`rsatmalar bermaydi. Uning o`rniga norasmiy liderlar yoki o`ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo`lgan to’shiriqlar bajaruvchilarga yetkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaxshilash, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulotlar, xomashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish va xokazolardan iborat.

Xodimlar bilan muloqotda bo`lishga to`g`ri kelganda, u doimo xushmuomala bo`lib, odob-axloq normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydilar. Olimlarning fikricha, bunday rahbar ishi olib borgan jamoada barcha ko`rsatkichlar doimo orqada bo`ladi. Liberal rahbar bir ishda ko`p faoliyat ko`rsatmay, boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi.

Ushbu usullar har biri o`z natijasiga ega bo`lib, jamoada turli xil ijtimoiy-psixologik kayfiyatni vujudga keltirishi mumkin.

Tadqiqotlar natijasida shuni ko`rsatadiki, aslida hayotda sof demokratik yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin. Lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasliklari mahlum bo`ldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog`liq, vaziyat konkret jamoa unda qabul qilingan xatti-harakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi degan g`oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarini psixologik mazmun va mohiyatini, bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o`ziga xos ijobiy tomoni bor. Mohir rahbar o`zini-o`zi tarbiyalar ekan, o`zi rahbarlik qilayotgan jamoaga mos xususiyatlarni tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.

Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, to’qirlik, tashabbuskorlik sifatlari. Chunki ayrim hollarda xato qilsa ham rahbar original fikrlar aytib, yo`l-yo`riqlar ko`rsata olishi, har bir ko`rsatilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur. Har qanday rahbar uchun kerak bo`lgan xislatdan yana biri tom ma’noda «ziyoli» bo`lish yoki boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo`lishdir. Rahbar o`zidagi madaniyatni, avvalo, muomalada, odamlar bilan bo`ladigan muloqotlarda namoyish qilmog`i kerak. Muomala madaniyati – bu o`rinli, aniq, qisqa, samimiy gapirish madaniyati va ikkinchi tomondan, suxbatdoshni tinglash qobiliyatidir.

Jamoa faoliyatini va o`z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim bo`lgan talabalardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida o`z-o`ztni boshqara olish va boshqarishni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni ta’minlovchi muhim psixologik xususiyat yotadi. Rahbar o`z ishini ‘uxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo`lgan realistik tafakkurga ega bo`lmog`i, ya’ni har qanday sharoitlarda ham o`sha muammo yoki ishga taalluqli barcha alg’ternativ variantlardan eng to`g`risi va maqsadga muvofiqligini tanlab oladigan, ishni to`g`ri tashkil eta bilgan, ya’ni kam sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini to`g`ri yo`lga yo`naltira oladigan odam bo`lishi kerak.

Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko`proq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikki ibora, ko`pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar o`zida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo`ladi. Chunki sof ijtimoiy-psixologik ma’nodagi liderning turlari har xil sharoitlarda o`zida ko`proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlarga ko`ra, tabaqalanadi.

Rahbarda tug`ma qobiliyat bo`ladi, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib ketaveradi deb aytib bo`lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko`plari rahbarlik uchun qulay va ma’quldir. psixolog A.V.Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlarning bir yarim mingini sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, bo`lishi lozim bo`lgan ayrim sifat qobiliyatlari borki, o`shalar haqida qisqacha to`xtalib o`tmoq lozim.

Avvalo, har qanday rahbarda intellekt - aql-zakovatning mahlum normasi bo`lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o`rtadan yuqori bo`lmog`i muvofiqdir. Chunki geniy darajadagi intellektga ega bo`lgan rahbar bilan ishlash odamlar uchun qator noqulayliklar keltirib chiqarishi mumkin, bunday aql-zakovat qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to`siq bo`lishini amaliyot va hayot ko`rsatadi. Rahbardagi o`rtadan yuqori intelektni qo’lab ketadigan yana boshqa muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy tapsir ko`rsatadi.

Rahbarlik va boshqarish ikki tarzdagi ijtimoiy hodisalardir. Rahbarlik - bu shaxsning mavqei. Boshqarish - bevosita amaliy jarayondir.

Rahbarlik mavqe sifatida shaxsda egalik xususiyatini shakllantiradi. Bunda egalik o`z xulqi, xatti-harakatlari va muomala munosabatlariga nisbatan egalik hissini vujudga keltiradi. Boshqarish esa bevosita jamoaga qaratilgan bo`lib, uning psixologik natijasi o`zlikka nisbatan hurmat, o`zligini qadrlash, anglash kabilarni vujudga keltiradi. Rahbar doim o`z xodimlari bilan mulokotda bo`ladi. Bu esa uni muloqot qilish ko`nikmalarini shakllangan bo`lishini talab qiladi. Muloqot asosida ishni turli xil tarzda tashkillashtiradi. Jumladan, ishni byurokratik, demokratik tarzda tashkillashtirishi mumkin. Xuddi mana shu muloqot shakliga ko`ra jamoada ijtimoiy fikr vujudga keladi.

Rahbar o`zini-o`zi tarbiyalash, o`zini-o`zi kamol to’tirish mustaqil bilim olish ma’naviy dunyosini uzluksiz ravishda takomillashtirish ustida harakat qilsa, demakki uning istiqboli porloq. Lekin uning faoliyatini nazorat qilmaslik, baholamaslik, rag`batlantirmaslik kabi omillar o`z ustida ishlashni asaytiradi lavozimiga nisbatan sovuqqonlik namoyon bo`ladi. Shu sohada tizimda faoliyat ko`rsatayotgan hamkasblarining maslahatlari ishga munosabatlari uni sustkashlantiradi, asta-sekin faollik yo`qola boradi. Ishlab chiqarishda har xil xususiyatli muammolar tinimsiz ravishda namoyon bo`lib turadi. Notanish yangi nostandart yondashishni taqozo etuvchi, yangicha yechimni talab qiluvchi ijodiylikka asoslanuvchi vositalar bilan qurollanish rahbarning bosh vazifasi hisoblanadi.

Rahbarning professional muhim sifatlari masalasi oxirgi yillarda mutaxasislar va amaliyotchilarni ko`proq qiziqtirmoqda. Bir guruh olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini o`rganib, ularga xos bo`lgan eng muhim sifatlarning bloklarini ajratib, rahbarlarning sifatlarini quyidagicha tabaqalaganlar:

Kontse’tual qobiliyat va xulq-atvor standartlari:

• 
  dunyoqarashning kengligi, global yondashuv;
  
• 
  uzoqni ko`ra bilish va egiluvchanlik;
  
• 
  tashabbuskorlik va dadillik, tavakkalchilikka moyillik;
  
• 
  muntazam o`z ustida ishlash va uzluksiz o`qish.
  

Shaxsiy sifatlar:

• 
  maqsad va yo`nalishlarni aniq belgilash;
  
• 
  o`zgalar fikrini tinglash qobiliyati;
  
• 
  xolislik, samimiyat va bag`rikenglik;
  
• 
  adolatli qarorlar chiqarish orqali xodimlarni joy-joyiga qo`yish, ular imkoniyatlaridan to`la foydalanish;
  
• 
  shaxsiy yoqimtoylik;
  
• 
  jamoani tashkil etish va unda uyg`un muhitni ushlab tura olish
  

qobiliyati.

Lekin barcha o`tkazilgan tadqiqotlar natijasida shu narsa ayon bo`ldiki, rahbarlar ko`proq xodimlarning shaxsiy-individual tashabbuslar ko`rsatishlariga imkon beruvchi muhitning bo`lishi tarafdorlari bo`ladilar hamda xodimlarning hamkorlikdagi faoliyatlari samarasini oshiruvchi sharoitlarni yaratishga e’tibor beradilar.

Shuning uchun ham rahbarlik sifatlari haqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.

1. professional bilimdonlik - o`zi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal yo`lga qo`yish uchun o`sha faoliyat borasida to`la ma’lumotlar, bilim va malakalarga ega bo`lishlikdir.

2. Uslubiy bilimdonlik - bilgan narsalari, shaxsiy malaka va ko`nikmalari, turli loyihalar xususidagi ma’lumotlar, to’shiriqlarni tez, to`g`ri va tushunarli tarzda xodimlarga yetkaza olish qobiliyati.

3. Ijtimoiy-psixologik bilimdonlik - odamlar bilan ishlash, ular bilan til topishish, jamoani uyushtira olish, uni yaxshi ishlashga safarbar qilish, o`zidagi liderlik sifatlarini to`la namoyon eta bilish qobiliyati. Bu tushuncha ko`pincha “kommunikativ bilimdonlik” tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi.

Har qanday faoliyatda muvaffaqiyatni ta’minlovchi sifatlar ehtirof etiladi. Ularning orasida eng ko`p marta takrorlanadiganlar:

a) intellekt - odamning murakkab va mavhum muammolarni yecha olish qobiliyati, u o`ta yuqori bo`lmasligi, aksincha, o`rtachadan yuqori bo`lishi kerak;

b) tashabbuskorlik - yangicha ishlash va harakatlarga ehtiyojni anglash qobiliyati va shunga mos motivlar kiradi.

Rahbarlikka loyiq mezonlar asosida liderlikning vazifalari quyidagilar:

Lider bu – ma’mur, rejalashtiruvchi, siyosatchi, baholovchi ekspert, jamoning vakolatli vakili, rag`batlantirish va jazolash tashabbuskori, hukm chiqaruvchi va yarashtiruvchi, namuna “Ota”, jamoaning ramzi – referent, individual mashullikni cheklovchi, dunyoqarashlar shakllantiruvchi, “balogardon”.

Liderlik va superliderlik ijtimoiy-psixologik hodisalardan muhimi hisoblanib, bu muammoni aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya’ni mardlik va jasorat ko`rsatish uchun ochiq maydonlar yo`q bo`lgan sharoitda liderlik hislatlarining namoyon bo`lish xususiyatlarini ko`rib chiqish mumkin. Zamonaviy ishlab chiqarishning samaradorligi eng avvalo rahbarni lider fenomeni doirasida - guruhning samarali faoliyat ko`rsatish yo`llarini belgilab berishdir. Eng yaxshi lider – bu «superliderdir». Bu shunday shaxski, u o`z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda o`zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy g`oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo o`zi uchun lider bo`la olsa, o`zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga yetkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-soat yetib keladiki, jamoa o`zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo`lmagan mexanizmga aylanadi.

4. 
   RAHBAR QOBILIYATINING PSIXOLOGIK KOMPONENTLARI
   

Amaliy mashgʻulot
Har bir lider yoki boshliq o`zicha individual va kaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshlik o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o`ziga xos tarzda tashkil etishidadir.

Liderlik uslubi - lider yoki rahbar tomonidan unga bo`ysunuvchi yoki unga qaram bo`lgan odamlarga tapsir ko`rsatish uchun qo`llaniladigan usul va metodlar to`plamidan iboratdir. Liderlik uslubi Kurt Levin tomonidan taklif qilingan bo`lib, rahbarlikning uchta uslubi ajratilgan:

Avtoritar rahbar - barcha ko`rsatmalarni ishchanlik ruhida aniq, ravshan, keskin ohangda hodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham hodimlarga nisbatan do`q-po`pisa, keskin ta’qiqlash kabi qat’iy ohanglardan foydalaniladi. Uning asosiy maqsadlaridan biri - nima bilan bo`lsada, o`z hukmini o`tkazish. Uning nutqi aniq va ravon, doimo jiddiy tusda bo`ladi, biror ish yuzasidan hodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof subyektiv bo`lib, bu narsa boshliqlarning kayfiyatiga va o`sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog`liq. Jamoa a’zolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahati juda kam hollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko`rsatmalar to`g`ridan-to`g`ri do`q-po`pisa, kamsitish yoki ma’naviy jazolash yo`li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi.

Demokratik rahbar - aksincha, bo`ysunuvchilarga mustaqillik, erk berish tarafdori. Ishni ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki to’shiriq, odatda taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o`rtoqlarcha, do`stona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uni lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko`ra, ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.

Liberal rahbar - bu rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda ta’qiqlash, po`pisa bo`lmaydi, uning o`rniga ko`pincha, ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilangina cheklanadi. holos. Jamoada hamkorlik yo`q. Boshliq jamoaning muammolarini ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go`yoki boshqa «koinotda» yurganga o`xshaydi.

№	O‘qituvchining munosabat va muomalani boshqarishdagi harakatlari	Avtori tar (yakka xokimlik)	Demokra tik (hamkor- lik)	Liberal (beparvo- lik, muro- salilik)
1.	Boshqalar fikrini o‘ziniki qilib oladi.	+
2.	O‘zi yakka holda guruh faoliyati yo‘nalishini belgilaydi.	+
3.	Tashabbuskor emas.			+
4.	O‘zi ko‘rsatma va buyruq beradi.	+
5.	Jamoa ishiga aralashmaydi.			+
6.	Tashakkuri ham buyruqdek chiqadi.	+
7.	Hamma masalalarni yuzaki ko‘rib chiqadi.			+
8.	Boshqalar fikriga hurmat bilan qaraydi.		+
9.	Aytilgan narsani to‘liq bajarilishini talab etadi.	+
10.	Boshqalar fikriga tez qo‘shiladi va qabul qiladi.			+
11.	So‘z va gaplari qattiq va qo‘pol.	+
12.	O‘zining shaxsiy nuqtai nazari yo‘q.			+
13.	Jamoa fikrini va tashabbusini ma’qullaydi hamda rivojlantiradi.		+
14.	Gap qaytargan va gap o‘rgatganlarni yoqtirmaydi.	+
15.	Javobgarlikdan o‘z-o‘zidan chetlashtiradi			+
16.	Obro‘si bo‘lmaydi.			+
17.	Intizomni qattik talab etadi.	+
18.	O‘z tinchini o‘ylaydi.			+
19.	Ish natijasi bilan qiziqmaydi.			+
20.	So‘zsiz bo‘ysunishni talab etadi.	+
21.	O‘z ishiga sovuqqon.			+
22.	Qo‘rqmasdan javobgarlikni o‘z bo‘yniga oladi.		+
23.	Kasbini sevmaydi.			+
24.	Tushuntirmaydi, lekin talab qiladi.	+
25.	Jamoa ishiga tayanib ish olib boradi.		+
26.	Talaba (yoki o‘quvchi)ga e’tiborsiz, beg‘am.			+
27.	O‘qituvchi ekanligini yoddan chiqarib qo‘yadi			+
28.	O‘ziga bino qo‘yishni yaxshi ko‘radi.	+
29.	Talaba (yoki o‘quvchi)larni erkin fikrlashga yo‘l qo‘ymaydi.	+
30.	Talaba (yoki o‘quvchi) fikri bilan o‘rtoqlashmaydi.	+

17-20 ta to‘g‘ri javob “qoniqarli”

21-24 ta to‘g‘ri javob “yaxshi”

25-30 ta to‘g‘ri javob “a’lo”

Talabalarga quyidagi namuna asosida ishlab chiqilgan jadval tarqatilib, talabalardan uni 20 daqiqa davomida to‘ldirib berishlari so‘raladi:
Mas’uliyat tushunchasi haqida Sizning fikrlaringiz?

Savollar	1-misol	2-misol	3-misol
Mas’uliyat nima?
Mas’uliyat kimlar uchun shart
O‘zini mas’ul deb hisoblagan shaxslar kimlar?
Mas’uliyat nimalarni talab qiladi?
Kimlar mas’uliyatga ega?
Mas’uliyatsizlikka qanday chora ko‘rish mumkin?