Psixologiyaning boshqaruvda tutgan o‘rni. Boshqaruv haqida tushuncha

Birinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – rahbar kadrlar va ijrochilarning psixologik xususiyatlari, yaxlit tizimdagi hamkorlik faoliyatida ularning o‘zaro aloqasini o‘rnatishdir.

Ikkinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – guruh va ommaning psixologik xususiyatlari, ularning shaxs ongiga va hulqiga ta’sirini tekshirishdan iboratdir.

Bizning, bu ta’riflarning hech biri boshqaruvning psixologik mohiyati va uning tadqiqot qo‘lamini ochish, talqin qilish qudratiga ega emas. Ushbu ta’riflarda hamkorlik faoliyatining mazmuni, uning bosqichlari, fazalari, shakllari shaxslararo munosabatda o‘zaro ta’sir xususiyatlari, insonda ijtimoiylashuvning tezlashuvi, ongning rivojlanishi, inson va texnika tizimi bilan bog‘liq bo‘lgan qator muammolar e’tiborga olinmagan.          Mukammal ta’rifda bizningcha quyidagilar qamrab olinishi va yoritilishi kerak deb o‘ylaymiz.

-hamkorlik faoliyatida shaxsning roli.

-Shaxs va guruhning (Rahbar va tobe kishilarning) motivasion, emotsional va hissiy xususiyatlari.

-Shaxs va jamoani nazorat qilish.

-Rahbar psixologiyasi

-Rahbarning tarbiyaviy ta’sir sub’ekti ekanligi

-Rahbarning siyosiy faolligi, status roli, xuquqi, imtiyozi, vazifasi.

-Boshqaruvchanlik muomalasi

-O‘zaro munosabatlar  (men, sen, u, biz, siz, ular, bizlar)

-Rahbarning shaxsiga tug‘ri keluvchi lavozimlar.

-Nizoli vaziyatlar va uni bartaraf etish yo‘llari va hokazo.

Ushbulardan kelib chiqib boshqaruv psixologiyasiga nisbatan zamonaviy to‘laqonli ta’rif berish mumkin.

  Jamoa boshqaruvining hamkorlik faoliyatida shaxsning hulqiga va ongiga guruhiy va ommaviy ta’sir o‘tkazishning psixologik xususiyatlarini, rahbar va ijrochi o‘rtasidagi muamola munosabatlarini, shaxslararo munosabat bosqichlarini, rahbarning psixologik va individual xususiyatlarini o‘rganish boshqaruv psixologiyasining predmetidir.

Bundan tashqari boshqaruv psixologiyasi predmeti tarkibiga amaliy va nazariy ko‘nikmalarni egallash xususiyatlari idora qilishning qonuniyatlari, psixologik moslik, jipslikni ta’minlovchi omillar va mexanizmlarni o‘rganish singari bir qator sohalarni ham kiritish zarur. Huddi shu boisdan, boshqaruv psixologiyasi predmetini cheklash, birlamchi va ikqilamchi, asosiy va yorhamchi bevosita yo‘llari hamda vositalari yuzasidan mulohaza yuritish, ko‘zlangan maqsadni amalga oshirish uchun sun’iy to‘siqni vujudga keltiradi deyish mumkin.

Boshqaruv psixologiyasi psixologiya fanining boshqa sohalari bilan o‘zviy bog‘liqda o‘zi to‘plagan ma’lumotlarni chuqur va ilmiy jihatdan oqilona tahlil qilish imkoniyatiga ega bo‘ladi. Umumiy psixologiya, ijtimoiy psixologiya, mehnat psixologiyasi, muhandislik psixologiyasi, yosh davrlar psixologiyasi, kichik guruh psixologiyasi, muomala psixologiyasi  singari sohalar bilan chambarchas bog‘liqdir.Munosabatlar, ommaviy harakatlar, shaxsga ta’sir o‘tkazish bo‘yicha o‘zini o‘zi, guruh va jamoani boshqarish, unda psixologik muhitni ta’minlash, hamkorlik faoliyatining samaradorligini, shaxslararo munosabatning yuksak darajasini vujudga keltirish, nizom va ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish imkoniyati tug‘iladi.

  Ana shu sababdan boshqaruv psixologiyasi uchun umumiy psixologiya sohasida erishgan yutuqlar, to‘plangan ma’lumotlar, fiziologik, psixofiziologik, psixologik mexanizmlar, qonuniyatlar, o‘zgarishni vujudga keltiruvchi ,harakatlantiruvchi kuchlar, ijtimoiy-tarixiy omillar murakkab ichki va tashqi bog‘lanishlar, takomillanish bosqichlari, yo‘llari, vositalari, shakllari to‘g‘risidagi ilmiy-amaliy axborotlar majmuasi muhim ahamiyat kasb etadi.

  Boshqaruv psixologiyasining vazifalari boshqarishning psixologik, psixofiziologik, fiziologik, mexanizmlarini, qonuniyatlarini, jamoa jipsligini  hamkorligini ta’minlovchi ob’ektiv va sub’ektiv omillarini, hamkorlikning tarkibiy, qismlarini insonning ichki regulyativ funksiyalarini (motiv, his-tuyg‘u, kechinmalar), bilish jarayonlarini, jamoa muhiti va boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlarining takomillashuvini o‘rganish hamda qonuniyatlarini ochib berishdan iborat.

Boshqaruvning sub’ekti o‘rganilganda odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruhi nazarda tutiladi. Guruhni boshqaruvchi shaxs esa «lider» yoki «boshlik» deb hisoblanadi. Boshqaruv psixologiyasida liderlik muammosi juda ko‘p olimlarning e’tiborini o‘ziga tortgan. B.D.Parigin, K.Berd, A.N. Leontev, liderlik uslublari xaqida esa M.Forverg, M.Yu.Jukov shular jumlasidandir.

  Boshqarish psixologiyasi o‘z faoliyatida tadqiqot metodlaridan foydalangan holda ish yuritadi. Shu tufayli boshqaruv faoliyati yuzasidan olingan ma’lumotlar, ishlab chiqilgan tadbirlar ilmiy asosligi bilan muhim kasb etadi.     Boshqaruv psixologiyasida umumiy va ijtimoiy psixologiya metodlaridan foydalaniladi. Xususan kuzatish, test, anketa, suhbat, faoliyat mahsulini o‘rganish, arxiv bilan ishlash, sotsiometriya va boshqa shu kabi metodlar boshqarish psixologiyasi  uchun tadqiqot metodlari sifatida xizmat qiladi.

 

Номоддий бойликларга шу ташкилот миқёсидаги нафақат ақлий салоҳият, балки инсон омили билан боғлиқ бўлган ҳамма ютуқлар киради. Муайян ташкилотда фаолият юритувчи барча шахслар — «персонал» атамаси билан номланади. Психолог олим Т.Ю. Базаров таърифи бўйича «Ташкилотдаги барча инсон ресурслари йиғиндиси - персоналдир. Бунга ташкилот ходимлари, бирон лойихани жорий этишда қатнашувчи ҳамкорлар, тадқиқот ўтказиш учун, стратегия ишлаб чиқиш, бирон тадбирни амалга оширишда қатнашишга таклиф этилган экспертлар ҳам киради».

Ташкилотдаги инсон ресурси - бошқарувга оид фанларнинг диккат марказида турувчи мавзу бўлиб, ташкилотнинг асосий мақсадига қай тарзда эришиш айнан персоналии малакали бошқариш билан боғлиқдир. Бирорта ташкилотнинг технологик жараёнини бошқариш масаласи — персонал бошқарувидан ажралган ҳолда таҳлил қилина олмайди. Шу ўринда, машҳур тадбиркор Эндрю Қарнегининг қуйидаги сўзларини эслаб ўтиш ўринлидир: «Менга фабрикаларимни қолдириб, хизматчиларимни олиб кетинг ва яқин орада заводларим худудида ўтлар ўсиб кетади. Фабрикаларимни олиб қуйиб, одамларимни қолдиринг ва яқин орада аввалгиларидан яхшироқ янги заводларни қурамиз».

Одатда бирор корхонада персонални бошқаришнинг хуқуқий, иқтисодий, ижтимоий ва психологик жиҳатларини фарқлаш мумкин. Қуйида шу жиҳатлар ҳақида қисқача маълумот бериб ўтамиз.

Персонални бошқаришнинг хуқуқий жиҳатлари. Меҳнат жараёнида ўзаро муносабатга киришувчи одамлар маълум қоида, меъёр доирасида ҳаракат қилишади. Жамият учун аҳамиятли бўлган меҳнат муносабати, одатда қонун орқали мустаҳкамланади. Ўзаро муносабатларнинг турли меъёрий жиҳатлари ушбу тармоқ худуд, ташкилот, корхона бўлими, алоҳида ходим даражасида ўз хусусиятини топади. Персонал бошқаруви раҳбарига шундай меъёрий хужжатларни билиш, уларни амалда қуллай олиш, улар асосида мустақил чизгилар ишлаб чиқиш, уларни оммавийлаштириш, ташкилот ходимларига уларнинг мазмунини тушунтира олиш мажбурияти юкланади.

Ҳар бир ташкилот миқёсида амал қилувчи меъёрий хужжатларга - касбга оид тавсифномалар, ушбу ташкилот ҳаётига оид ички тартиб- қоидалар, персонал ҳақида ҳолатлар, ташкилот бўлимлари ҳақида Низом, Мансаб йуриқномалари, «Шартнома» кабилар киради.

Ушбу меъёрий хужжатлар персонал билан ишловчи менежерларнинг назорат ва баҳолаш фаолиятини анча енгиллаштиради ҳамда ходимлар ва гуруҳлар ўз-ўзини бошқаруви имкониятини янада оширади.

Персоналии бошқаришнинг ижтимоий-психологик жиҳатлари. кадрларни жойлаштириш соҳасида. Бу соҳада персонал бошқариш хизматига мавжуд вакант ўринларга номзодларни танлаш, кадрларни иш жойига туғри қўйиш, иш жойи ва касбга алоқадор масалаларда ходимнинг шахсий ва касбий хусусиятини чуқур ўрганиш вазифаси қўйилади.

Ходимлар адаптацияси мослашувини бошқариш. Ходимнинг ўзгарувчан шароитларга ёки янги иш жойига мослашишини ва тез орада жамоа ҳаётига қўшилиб кетишни назарда тутади.

Ходимларни ташкилот маққсади сари етақлаш, ташкилот мақсадларига ходимлар фаоллиги ва иштироки орқали эришиш.

Ходимларни мотивациялаш, яъни уларда ташкилот мақсади йўлида меҳнат қилиш учун иштиёқ уйғотиш. Мотивациянинг асосий мазмун-моҳияти ташкилот мақсади ва ходим манфаатларини уйғунлаштиришдан иборат бўлиб, айнан шу масъулиятли вазифа, одатда раҳбар зиммасига юкланади.

Персонални уқитиш — унинг касбий маҳоратини ошириш йўлидаги асосий тадбир бўлиб, ушбу омил нафақат касбга оид мутахассисликлар, балки раҳбарлик маҳоратини оширишга ҳам тегишлидир. Мисол учун, «Оепега1 Е1ес1пс» компанияси инсон ресурсларини ривожлантириш учун сарфланган ҳар бир доллар устига устама 3 доллар фойда олар экан. Ушбу ривожлантириш дастуридаги асосий эътибор, янги технологияни ўзлаштириш ва мақсадга интилиш йўлида самарали фаолият юритиш услубини ўрганишга қаратилади.

Ташкилот миқёсида эътиборни бевосита ва беғараз равишда ходимлар манфаатига йуналтириш маъмуриятга нафақат обрў, балки моддий ютуқлар ҳам олиб келади. Масалан, «РЫНрз РеггоНшп» ўз ишчиларига ёрҳам дастурини қуллаш орқали ишга келмаслик ва касал бўлишлар қисқариши ҳисобига ҳар йили 8 млн. доллар тежашга эришди.

Албатта, санаб ўтилган жиҳатлар ташкилотдаги ижтимоий-психологик ҳодисаларга оид тадбирларнинг бир қисми бўлиб, бу соҳага тегишли асосий мавзулар қулланма доирасида баён этилади.

2-МАВЗУ

Boshqaruv g‘oyalarining tarixiy rivojlanish bosqichlari.

Mutaxassislar tomonidan mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan shaxsni anglangan tarzda ilmiy jihatdan o‘rganish XX asrdan boshlandi. Mutaxassis I.Mahmudovning «Boshqaruv psi-xologiyasi» (2006)¹ o‘quv qo‘llanmasida ta’kidlanishicha, tashki-lot menejmentini o‘rganuvchi olim V.Spivak boshqaruv nazariya-larining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etgan:

 Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi (1885–1920)

 Ilmiy  boshqaruv  F.Teylor,  Frenk,   L.Gilbret   hamda

 G.Gantt ishlari bilan chambarchas bog‘liq. Bu ilmiy boshqaruv maktabining ijodkorlari kuzatish, o‘lchashlar, mantiq va tahlil ishlatib ko‘p qo‘l operatsiyalarini mukammalashtirish mumkin deb hisoblashgan, shuningdek, ularni samarali bajarishga eri-shishga harakat qilganlar. Ilmiy boshqaruvning birinchi uslu-biy davri – ish mazmunini tahlil qilish va uning asosiy kom-ponentlarini aniqlashdir.

 Ushbu yo‘nalish asosida amerikalik olim F.Teylor nomiga qo‘yilgan «teylorizm» ta’limoti yotadi va bu sohada olib bo-rilgan AQShdagi dastlabki izlanishlar 1885-1920 yillarni o‘z ichiga qamrab oladi. F.Teylor o‘sha davrdagi malakasiz ishchi-lardan samarali foydalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini mayda operatsiyalarga ajratdi.

 Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish nati-jasida, Rensom Olds 1902 yilda konveyer usulini yaratdi va avtomobil yig‘ish zavodiga tatbiq etdi. Yangi uslub bo‘yicha ish-lab chiqarish natijasida yillik mahsulot 425 donadan 2500 taga ko‘paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashti-rish orqali, avtomobil ishlab chiqarishga ketadigan vaqtni 20

⁽¹Maxmudov I.I. Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma / Mas’ul muharrir: A.Xol bekov . – T.:

DJQA « R ahbar» markazi; « YUNAKS-P RINT» MChJ, 2006. – B. 10–13.)

 martaga kamaytirdi va nafaqat Amerika, balki keyinchalik bu-tun jahon avtomobil bozorini ishg‘ol qildi.

 Boshqaruvda klassik yoki ma’muriy maktab (1920–1950)

 Ushbu yondashuv A.Fayol nomi bilan bog‘liq bo‘lib, 1920– 1950 yillarda bunga oid g‘oyalar boshqaruvda keng miqyosda tatbiq etila boshlandi. A.Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni yaxlit tuzilma sifatida qaraydi va tashkilotni rasional boshqarish tamoyillari, boshqaruv funk-siyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtirgan holda mehnat samaradorligini oshirishga erishdi.

 1.1-jadval. A.Fayol bo‘yicha zamonaviy  korxonaning  vazifalari

 

№