Quvasoy pedagogika kolleji o`qituvchilari “Нима учун?” схемасини тузиш қоидалари

Kichik guruh - nisbatan barqaror, tarkibi jihatidan a’zosi unchalik ko’p bo’lmagan, umumiy maqsad bilan bog’langan kyshilarning birlashmasi. Bunda kichik guruh a’zolari o’rtasida bevosita aloqalar o’rnatiladi va amalga oshiriladi. Bu guruhda umumiy maqsad mavjud bo’lib, uning a’zolari bu maqsadga erishish yo’lida o’zlarining barcha kuchlarini safarbar etadilar. Kichik guruhga kiruvchi kishilar bir-birlarini shaxsan biladilar va guruh oldida turgan vazifalarni hal qilish uchun bir-birlari bilan muloqotda bo’ladilar. Kichik guruh a’zolari soni 2 tadan kam, 40 tadan ko’p bo’lmasliklari lozim.

Oila, ishlab chiqarish brisadasi, samolyot yoki kosmik kema ekipaji, o’quvchilar sinfi kichik guruh sifatida qaralishi mumkin. Ba’zi kichik, guruh ichida birlamchi guruhlar mavjud bo’lishi mumkin. Bunday guruh unchalik katta bulmay, uning a’zolari 2-7 kishini tashkil etadi. Uning a’zolari kichik guruhning a’zolari bo’lish bilan birga, mustaqil uyushma bo’lishi mumkin.

«Нима учун?» «Нима учун?»

«Нима учун?» «Нима учун?»

Qarama-qarshilik.

Xaraktirlar tuqnashuvi

z

zzZzzzzzzz

«Нима учун?» «Нима учун?»

«Нима учун?» «Нима учун?»

Boshqaruv qobilyati bo’lish kerak

Jamoda jipslikni yaratish kerak

Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos 

xususiyatlarni uch guruhga bolib organish taklif qilinadi: 

Biografik tavsif , Qobiliyat, Shaxs xislatlari
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va 
malumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga 
bogliqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya 
qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining ortacha yoshi 63,5 bolsa, shu toifa 
amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini 
organishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulugligidir. Bazi bir 
tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb 
cheklangan bolsa-da, lekin kopgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va 
undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning 
korxonaga bir umr yollanish tajribasi qollanadi. Malum bolishicha, yuqori bogin 
rahbarlarining kopchiligi oz tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada otkazilgan 
tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sogligi 
kongildagiday bolsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug yoshi 
haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy 
tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz 
bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, 
ularni ozlashtirishda malum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda 
ishlashni organolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan 
olganda, yosh rahbar kopincha tashkilotga ilgor texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil 
sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning ortacha yosh korsatkichi kopincha 
past boladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, 
qorqmaslik va ozguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday 
tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. 
Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida oz kasbining mohir ustasiga aylanadi, oz 
sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga ozida ishtiyoq sezadi. Shu 
bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. 

Albatta, hamma yosh rahbar ilgor texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, 

lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa oz navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilgor 
ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta 
bolsa ham kongli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qati nazar 
ilgor texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy 
etishga qobiliyatli bolishi lozim. Bu esa otish davri talabidir.
Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat 
sharq mamlakatlari, hududimiz sharoitida yaqqol namoyon boladi. Bu hududda erkak va 
ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson 
amalga oshirayotgan kopgina xatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni tasirida idrok etiladi. 
Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pogonasida katta 
imkoniyatlar paydo bolayotganini koramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat 
boshqaruvi sohasida ayollarga katta yol ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar sozi 
kopincha erkak jinsi bilan ifodalanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar, 
jumladan, maorif, sogliqni saqlash, aholiga xizmat korsatishdan nariga otilmaydi.
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, kop jihatdan, 
bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bogliq bolib qolgan. Bir qator 
tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda kopincha 
erkaklar tashabbusni oz qollariga olar emish. Tadqiqotchi YE. Xollander tajribasiga kora, 
guruh doirasida hal etiladigan vazifani yechishda erkaklar koproq maqbul yol topa olishadi 
va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos 
bunday xatti-harakat, kop jihatdan, jamiyatda ornatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid 
ustanovka, yani kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar 
atrofdagilarning bolayotgan voqea-hodisalarni idrok etishiga ham katta tasir etadi. Masalan, 
psixolog R. Rays otkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida, harbiy 
oquv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan malum (unchalik ijobiy bolmagan) ustanovka 
shakllantirilgan. Shundan song, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bolishgan va 
laboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki 
rahbar biri erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar malum bir murakkab 
vazifalarni hal etishgan va yechim davomida rahbar faol orinni egallagan. Aniqlanishicha, 
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yoyishgan, erkak rahbar 
bolgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb 
korsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baholashimiz 
kop jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va meyorlarga bogliq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, bazi bir adabiyotlarda, erkak rahbar faoliyati ayol 
rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga 
quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega 
emish, ayol esa kopincha hissiyotga; erkak oz ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini 
oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy tasirlarga, stresslarga chidamli bolsa, ayol 
murakab vaziyatda hatto aqlini «yoqotib» qoyishi mumkin ekan.

Ammo, hayot buning aksini korsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali 

boshqarayotgan ayollarni koplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda 
samaradan kora boshqaruv uslubi haqida gapirsa, orinliroq boladi. Erkak rahbar asosiy 
diqqat-etiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar 
koproq jamoaning ijtimoiypsixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga 
qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha bahs va munozaraga 
sabab bolsa-da, endilikda qoshimcha tadqiqotlar otkazishni ham taqozo etayapti. 
Xosh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida malum farq, tafovut 
mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. Denmark, katta 
hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida 
muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak 
menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi 
insoniy munosabatlarga koproq etibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy 
psixologik farqning bolishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kozlangan 
maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar 
sababi jinsga xos bolmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning kopgina 
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi 
xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga etibor, kongilchanlik, 
boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish, ayollarda koproq uchraydi va bu 
korsatkichlar malum manoda jamoa faolligiga ijobiy tasir etuvchi omillardir.
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa malumotlarni ham beradi. Rahbarlik 
darajasi qanchalik yuqori bolsa, erkak va ayol rahbar oz uslublarida shunchalik qarama-
qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqari 
ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qollashini koramiz: kongilchanlik, 
nozik didlik, intuitsiya... Oz navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni oz 
faoliyatlarida qollaydilar: mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, 
boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan boglash notogridir. Bu orinda boshqa omillar 
ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, malumot 
darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi korsatkichlarni keltirish mumkin. 
Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning malumoti 
darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavqe 
va malumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill 
muallifligidagi «Boshqaruv qollanmasida» takidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va 
shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei ortasidagi bogliqlik 94% ga teng hamda malumoti 
ortasidagi bogliqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono malumotiga 
kora, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar 
boyicha universitet diplomiga ega bolishi shart. Kop hollarda menejerlar ikki mutaxassislik 
diplomiga ega bolsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili 
ularning yuqori malumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil 
hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa, sharq madaniyati misolida yaqqol kozga tashlanadi. 

Hududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, oziga toq va tola-tokis insonni 

korishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, katta 
ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda oz aqliy qobiliyati, tajribasi boyicha boshqa 
xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda 
yetakchi rolini oynaydi. Keyinchalik esa u haqdagi bolgan jamoa tasavvuri rahbarning 
vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning 
rahbarlikka, shuningdek, oilaviy ananalarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga tasirini 
organish ham ota ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tugilish, ulgayish davomida ota 
tajribasini ozlashtirish dominantlikka, yani ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos 
bolishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler tarifi boyicha «kompaniya 
prezidenti bolishning eng ishonchli omili kompaniyaga egalik qiladigan oilada tugilishdir». 
Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi tarifni inkor 
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan, uning eng yuqori choqqilariga 
kotarildi.
Bir qator mashhur tadbirkorlar otmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning 
kopchiligi oilada tongich farzand bolib osishgan. Darhaqiqat, oilada tongichlik oz mavqeiga 
kora malum masuliyat ham demakdir. Ozbek oilalaridagi kopbolalik sharoiti tongich 
farzandga ota-onaga madadkor bolish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni oz 
boyniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va 
nazoratga bolgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida oz-ozini idora eta olish 
qobiliyatini shakllantiradi. 

Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bolishi ikki asosiy 

masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bogin rahbari uchun boshqaruv tajribasi 
zarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bolish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, orta 
bogin rahbarida esa oz sohasi boyicha kamida uch yillik tajriba bolishi lozim. Bu toifa 
rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy etibor kasb sohasiga qaratiladi. 
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari korsatiladi. 
Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun 
imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yonalishdagi faoliyat turida 
muvaffaqiyatga erishish uchun asos boladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga 
inson aqlini, yani intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bolishi 
kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Bazi tadqiqotlar shuni korsatdiki, ota yuqori 
intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shunday 
deyishning asoslaridan biri - qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonni 
yanada chozib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda 
nazariy aqldan kora, amaliy aql rivojlangan bolishi kerak, degan toxtamga kelishadi. 
Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori baholarda oqigan 
talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta lavozimlarga erisholmaganlar. 
Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, alochi talabalarning Yaponiya kompaniyalariga 
xos bolgan guruh tabiatni ozlashtira ololmaganliklaridadir. Aynan tashkilotchilik xislati 
kopchilik menejerlarning lavozimda osishlari uchun asosiy omil bolgan. Intellektning 
muvaffaqiyatli boshqaruvga tasir etishida kopgina oraliq omillar mavjuddir. Ulardan eng 

asosiylari - boshqaruvga bolgan ishtiyoqning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba, 

shuningdek, yuqori bogin rahbarlari va xodimlar ortasidagi ijobiy munosabat nazarda 
tutiladi. Yuqori boginga mansub rahbar oz boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi 
uchun anchagina yuksak aqliy korsatkichga ega bolishi kerak. Bunday salohiyat kutilmagan 
vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda 
boshqarish zaruratidan kelib chiqadi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif 
etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxorlik va h.k. 
Lavozim talablari turli bogin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini takidlaydi. 
Yuqori bogin rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bolishlari shart. Ular 
tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar 
tanish-bilishlari kop, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yonalishini 
tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy ogirlikni oziga oluvchi orta bogin rahbarlarida esa maxsus 
qobiliyat koproq rivojlangan bolishi lozim. Ular ishga diqqat-etiborli, masuliyatli, katta 
hajmdagi miqdoriy va sifat malumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib otilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni 
taminlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini 
dolzarb qilib qoyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yonalishdagi 
tadqiqotlarni tashkil etish boyicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu borada 
amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning takidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar 
bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Malumki, rahbarlikka oid shaxs 
xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bolib, ularni muvaffaqiyatli 
qollay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu 
metodikalarning ishchanligi va olingan malumotlarning haqqoniyligi masalasi turadi. 
Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va sorovnomalarni mahalliy hududimizga, 
mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bolib kelganiga guvohmiz. 
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan 
chet el olimlari tomonidan otkazilgan bazi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. 
Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni organish asosida samarali rahbarlikka oid 
quyidagi xislatlar ajratib korsatiladi: 
strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;
ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash boyicha maqbul va oz vaqtida qaror qabul qilish; 
faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga oz masuliyatini 
oshirishga intilish; 
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; 
oz kuchiga cheksiz ishonch; 

oz huquqlarini anglash va masuliyatni his qilish; 

kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;
muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; 
murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila 
olish; 
mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish; 

aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qorqmaydigan va 

mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;
amalga oshirilayotgan goya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy 
mulkdek qarash. 
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy organish natijasida olingan xulosalar 
shundan iborat boldiki, yapon menejerlari oz boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik 
jihatlarga koproq etibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchi 
orinda turar ekan.Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi 
tashabbusni koproq ragbatlantirishar ekan. 
Malumki, boshqaruvning kop sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini taminlovchi 
shaxs xislatlarini aniqlashga doir koplab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, otgan asrning 
50 yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bola olishlikka tegishli xislatlar mavzuida 
yuzdan ortiq tadqiqotlar otkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi hamma 
rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kozga tashlandi. Bular 
quyidagicha: 
aql-idrok, murakkab va mavhum muammolarni yechish qobiliyati ortadan baland,
ammo juda yuqori bolmasligi shart;
tashabbus, harakatga ehtiyojni anglash va shunga taalluqli saloxiyatga egalik; 
oziga ishonch, oz mahoratini va intilishlarini yuksak baholash. 
Lekin kop tadqiqotchilar diqqat-etiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar 
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni oz 
qoliga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda masuliyatni oz boyniga 
olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub 
«Rahbar qollanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar royxatida birinchi oringa 
qoyiladi. Dominantlik sozi bir necha manoni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib 
chiqilsa, ozgalarga tasir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos boladi. 
Yuqorida takidlangan manodagi «tasir etish» iborasi hissiyot tufayli ozgalarni oziga jalb 

eta bilish, ozaro munosabat natijasida oziga nisbatan xayrixohlik hissini yaratishni 

anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar oz zimmasidagi rasmiy 
majburiyat va vakolatlar ozi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va 
S.ODonnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan ornatilgan tartib va 
qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular ozlarining 60-65% imkoniyatlarini 
ishlata olar va oz majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan boshamasliklariga bahona topar 
edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan tola foydalanish niyatidagi rahbar ularda 
shunga loyiq his tuyguni uygota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning oz liderlik 
qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro-etibori haqida borayapti. Tashkilot 
doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam orinni egallagan rahbargina oz 
xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qollanmada etirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning oziga 
ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar oziga ishongan va ishonmagan hollarda 
nafaqat qanday ish tutishini, hatto ozini qanday tutishini ham korganmiz. Baxtga qarshi, 
oziga ishonchi bolmagan rahbar vaziyat ozgarishi bilan, oz qarorini ozgartirib turadi. 
Bunday rahbar qol ostida ishlaydigan xodimlar oz rahbari timsolida suyanchiq kormaydilar, 
tashkilotda otkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar 
ozgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki oz shaxsiga va oz 
qobiliyatiga ishonmagan odam ozgalarda ham ishonch uygota olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar 
hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularning 
tugyoniga yol qoymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.
Malumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar ogushida yashaydi. 
Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy his-tuygulari ozaro kundalik muloqotda tez 
«yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat 
boshqalarning hissiyoti tasiriga berilmaslik, balki atrofdagilarga oz muvozanati va 
jilovlangan his-tuygusi bilan tasir eta olishi kerak. Shaxsning bu faziyalati bir tomondan 
asab tizimining tugma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy 
tajribaga bogliqdir. Asab tizimining motadilligi uchun rahbar oz sogligi haqida qaygurishi 
lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, yani mehnatdagi ijobiy jihatlarga 
koproq etibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, koproq yaqin dostlar 
davrasida bolish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtni 
otkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek, organizmning 
ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri - 
muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar oz oldiga maqsad qoya olishi va uni bajarishga urinishi 
lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bolish mumkin: 1) 
muvaffaqiyatga intilish; 2) maglubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat 
paydo bolganda, bazi birlar mazkur vaziyatni hal etish orqali muvaffaqiyatga erishish 
haqida oylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik gamida ozini iloji boricha «ofat»dan 
olib qochadi. 

Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bolib, uning egalari turlicha xarakterdagi 

insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub 
bolgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada oz maqsadi sari oldinga intiladi. 
Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta 
maqsadni kichik bolaklarga bolib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan 
tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar 
tavakkalga bora oladigan va xavf- xatardan qorqmaydigan xarakterga ega bolishi lozim. 
Mashhur bizesmen va menejer Li Yakokkaning takidlashicha: «Bazida tavakkal ham 
maqul, lekin yol qoyilgan xatolarni oz vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishish 
ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim oz faoliyat natijalari haqida xabardor bolishni 
istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan malumot olish orqali oz hayot 
mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining 
aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun 
hech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har 
kun cheksiz muammolarni hal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga 
undaydi». Bunday ibora kopgina tadbirkorlarga xos bolib, aniqlanishicha, maqsad yolida 
malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir. 
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat masullik va vazifani hal etishga 
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida oz hamkorida ishonch uygotish, 
navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muhim 
fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonch 
tushunchasi markaziy oringa kotariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrosini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yolidan 
yetaklaydigan fazilatlardan biri mustaqillikdir. Rahbar oz qarashi, mushohada layoqati va 
shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. Togri, rahbar oz hamkasblariga, 
shuningdek, maslahatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar 
zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali 
boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga 
aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha oz tashabbusini tashkilot yoki jamoa 
maqsadlari bilan uygunlashtirib borishi lozim.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar oz 
kundalik faoliyatining tortdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning 
boshqaruvdagi ahamiyatini kozdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga 
duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy 
malumotli bolib, ozini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va oz 
kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga 
tayinlamagan, chunki u ozga bilan muloqotda bolishni bilmas edi».
Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan 
tanishib otdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu royxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. 
Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash 
sharoitlarining mahsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bolishi, 

shaxsdan muntazam tartib va oz ustida ishlashni, doimo oz idrokida namuna yaratish va 

unga taqlid etishni talab qiladi.
Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun 
zarur shaxs xislatlarini keltirib otdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni ozida 
shakllantirishga intilishi, sozsiz, uning boshqaruv mahoratini yanada yuqori pogonalarga 
olib chiqadi va tashkilotning kozlangan maqsadga yonalishini tezlashtiradi. Lekin, 
metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas, 
ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatli 
kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning malum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi 
mavjud bolishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali 
oz mazmunini topgan. Hozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi 
turlicha tariflar mavjud bolib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yoq deb, oylaymiz. 
Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlil bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha 
psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:
Missiya eng oliy maqsad bolib, inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun 
bagishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan anglanishi, uning yetuk 
yoshlariga togri keladi. Missiya inson hayotining yonalishini ifodalaydi. Odatda har bir 
inson hayotida oz missiyasiga ega va hamma gap uni erta yoki kech anglanishidadir. 
Psixologiya fanida katta orin egallagan gumanistik yonalish etirof etadigan asosiy 
vazifalardan biri - insonga uning missiyasini anglashda yordam berishdan iboratdir. 
Mavzuimiz mazmunidan kelib chiqqan holda shuni takidlash lozimki, har bir rahbar oz 
faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. 
Masalan, missiya sifatida oz xalqiga xizmat qilish, oz vatanining ravnaq topishida ishtirok 
etish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bolishi 
mumkin. Albatta, bunday iboralar royxati cheksiz va ular har bir shaxs uchun individualdir. 
Shaxs oz missiyasini nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan 
uygunlashtirishi lozimdir. Missiya oz shakliga binoan aniq va ravshan ifodalanishi, 
shaxsdan «tashqarida» joylashishi, yani tashqi muhit obyektlarida mujassamlashgan bolishi 
lozim (masalan, kasbiy yonalish, ozgalar manfaati, xizmat sohasi va h.k.). Missiya oz 
mazmuniga kora shaxs etiqodlaridan unib chiqadi. 
Etiqod – inson behad ishonadigan goya va fikrlar bolib, ularni hatto shubha ostiga olish 
shaxs uchun noorindir. Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni tahlil qilarkan, kop 
narsalarga oz etiqodi nuqtai nazaridan qaraydi.
Qadriyatlar eng qimmatli manaviy boylik bolib, inson uni haqoratlanishi va 
tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron 
ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson 
qayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qati nazar, doim 
ardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik, hayot, ozodlik, birdamlik, masuliyat, oriyat. 
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidan 
etiborsiz manaviy boylik bolib, milliylik, yoshlik va keksalik, oilaviy, siyosiy, hududiy 

oriyentirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning oziga 

xos majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab otilgan qadriyatlarning 
hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning ozaro uygunlashuvi 
shaxs va jamiyat ortasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar royxatida 
umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bolsa, insonning jamiyatdagi orni va hayoti 
nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh 
qadriyatlari ortasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chiqaradi.
Ustanovka bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi 
sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda 
amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan holatga otib boradi. Aynan 
shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi maqbul harakatlar 
muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi 
shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan holda unda qay 
mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chiqarish mumkin. 
Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflar 
ekanmiz, unga xos bolgan ijtimoiy-siyosiy jihatlar haqida ham gapirib otish lozim boladi. 
Aynan shu jihatlar insonning missiya va etiqod qatlamlarida mujassamlashgan holda 
samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar etiqodining, yetakchi qadriyatining 
jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uygunlashganligi, uning faoliyati 
samarasini belgilaydi. Shuning uchun boshqaruv lavozimiga kadrlarni qoyish hamda rahbar 
kadrlarni baholash jarayonida etiqod sohalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga 
asosiy etibor qaratilsa, orinli bolardi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiy 
boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning 
mamuriy-xojalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb oylanishi mumkin. Lekin, 
mamlakatimizning hozirgi rivojlanish bosqichi, xojaligimizning umumjahon iqtisodiyoti 
bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni 
xojalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi voqealarni kengroq idrok 
etishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy 
choqqiga yetaklovchi shaxs, balki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi 
ongiga yetkazuvchi faol hamdir.
Samarali boshqaruvga tosqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi 
olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyatini organib va quyidagi ichki 
tosiqlar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb hisoblaydilar: 
1. Oz-ozini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zoriqishlarga tola. Bunday 
sharoitda xulqda aniq maqsadning yoqligi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarning 
sogligiga ham salbiy tasir etadi. 
2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qilish vaziyatida 
boladi. Vaholanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillarga 
asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, 
zamonaviy boshqaruv samaradorlik, xodim imkoniyatlarini ochishga komak, tashkilotga 

yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustahkam qadriyat va 

tamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yolida irodasizlikni namoyon 
etadi. 
3. Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muhimni nomuhimdan 

ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi kerak. Tashkilot 

maqsadini chuqur anglash yolidagi birinchi qadam rahbarning oz shaxsiy maqsadlarini 
yaxshi tushunib yetishidir. Oz maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga 
qoyilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maqsadning noaniqligi 
tashkilot manfaati yolidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqit beradi. Aniq 
maqsadning yoqligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demak, 
bunday rahbar, ozgalarning muvaffaqiyatini ham his eta olmaydi.
4. Kamolotga intilishning yoqligi. Oz ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis 
vaziyatdan ozini olib qochadi, oz imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, 
tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-harakatlari dorasidan chiqolmaydi. 
5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql-
zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, malumot toplash, rejalashtirish 
va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalar 
toplanadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi.
6. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bolmagan rahbar yangi goyalarni 
taklif etolmaydi, ozgalarda mehnatga bolgan ijodiy yondoshuvni uygota olmaydi. Bunday 
rahbar tajribadan, jamoa hayotiga yangilik kiritishdan ozini chetga oladi yoki yangiliklar 
ustidan kuladi. Yuksak ijodiylik tosiqni yengib otishni va qiyinchilikka bardosh berib 
maqsadga intilishni taqozo etadi.
7. Itoatidagi xodimlarga tasir etolmaslik. Rahbar oz qoli ostidagi xodimlarga tasir etishi 
lozim. Lekin, ayrim rahbar oz xodimlariga suyanolmaydi va buning orniga ular haqida 
salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar oz intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin 
muloqotga kirishmaydi va oz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.
8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati samarasi haqida 
malumotga ega bolmas ekan, rahbar oz malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga oz 
yondoshuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini ham xodimga tushuntirishi 
qiyin. Bunday rahbar xodimlari u haqda nima deb oylashi bilan qiziqmaydi, oz xodimlarini 
tashabbusga chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi.
9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va rusurslarni boshqarish uchun 
kopgina konikmalar zarur bolib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. 
Boshqaruv sust bolgan jamoada vaqtni behuda otkazish, xodimlarning oz imkoniyati 
darajasida ishlamasligi, mehnatdan qoniqmaslik kabi holatlar kuzatiladi. Bunday guruhda 
rol taqsimoti sust, mehnatni tashkil etishda behudalik kop, ozaro munosabatlar 
esa qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muhit 
soglom emas. 

10. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar vaqti-

vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini orgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatini 
rivojlantira olmaydigan rahbar, oz jamoasi mehnatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu 
holda xodim oz mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning 
bahosi va tavsiyasi rasmiy tus oladi. 
11. Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat. Maqsadga erishish uchun rahbar, xodimlar bilan 
birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruhi malakali va unumli 
jamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi va faoliyati ham unumsiz boladi. Bunday 
jamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosoglom muhit hukm suradi.
«Нима учун?» «Нима учун?»




«Нима учун?» «Нима учун?»

Muhit tasiri

Yosh hususiyatlariga bog’liq

Erkaklar va ayollar o'rtasidagi farq tufayli, biz bir-birimizni tushunish juda qiyin. Biz turli tillarda muloqot qilishni xohlaymiz, ba'zida tushunmovchiliklar tufayli biz uchun juda muhim bo'lgan odamlar bilan shikoyat va munosabatlar mavjud. Shuning uchun erkak bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish va kasbiy faoliyatda va oilada bir insonni qanday tushunishni bilishingiz kerak.

Erkaklar psixologiyasi - ularni qanday tushunish mumkin?

• 
  u jimgina fikr yuritadi, faqat reflektning yakuniy natijasini ifodalaydi va ayol barcha fikrlarni baland ovozda ifoda etganda bezovtalanadi;
  
• 
  siz faqatgina muammolarni bo'lishishga qaror qildingiz, va odam buni harakatga da'vat sifatida qabul qildi;
  
• 
  erkaklar ma'lum bir maqsadga qaratilgan va ayol suhbat mavzusidan chetga chiqqanida bezovtalanadi;
  
• 
  Biror narsani muhokama qilayotganda, odam javob berishga vaqt kerak;
  
• 
  erkaklar qat'iyatli va qat'iyatli, o'zlariga e'tibor berib, fikrlarini himoya qilishadi;
  
• 
  ko'pincha yomon xulq-atvorlarni bajarish;
  
• 
  ularning his-tuyg'ularini yaxshiroq nazorat qilish, zaif tomonlarni yashirish, sukunatlardagi haqorat va ularning noto'g'ri harakatlari;
  
• 
  tafsilotlarni sezmasdan butun rasmni ko'ring;
  
• 
  ayollarning suhbatdan qochishga urinishi kabi his-tuyg'ularini yaxshi bilmasliklari va erkaklar noto'g'ri fikrda bo'lishlari;
  
• 
  his-tuyg'ularni aks ettirmaydi va ko'pincha o'z ichki dunyosini tushunish uchun vaqt talab etiladi. Bu savolning javobi, insonning nimani his qilganini tushunish, so'zlarni emas, balki ishlarga ishonishdir, faqat sizning odamning munosabatini hukm qilishingiz mumkin.
  
• 
  oddiy va ayollarning maslahatlariga tushunmayapman. Buni ko'rib chiqing va siz uchun endi insonni yaxshiroq tushunish uchun sir emas.
  

Biror kishi bilan munosabatda bo'lganida, u xafa bo'lganini tushunish kerakligi kabi muammo bo'lishi mumkin. Agar biror kishi haqorat qilsa, u jiddiy. U jim bo'lib qoladi va kechirim so'ramaydi, lekin do'stlari bilan klublarga va partiyalarga borishi mumkin va u o'zini o'zi yaxshi deb biladi. Jinoyat qilgan shaxsga nisbatan, u darhol tahdid soladi, baqirib va ​​qo'pol muomala qilishi mumkin.
Odamning nima istayotganini qanday tushunish mumkin?

• 
  Unga quloq sol, u muhtoj bo'lgan narsalarga ishora qiladi. Misol uchun, u o'z hamkasbining klassik telefoni borligini takrorlaydi - ehtimol u ham xuddi shunday istaydi;
  
• 
  agar baliq ovlashda afsuslansa dahshatga tushib qolsa, u baliq yoki baliqni xohlagan. Do'kondan o'tayotganingizda, u jadvalni jadval bilan tomosha qilish uchun pauza qiladi - demak u o'z-o'ziga qaraydi;
  
• 
  Agar siz oldingizda zerikkan yuzni tomosha qilsangiz va u siz bilan emas va u quloq solmasa, unda ikkita variant bor: u juda charchagan va u dam olish uchun kutish mumkin emas yoki siz uni qiziqtirmaysiz va suhbatni imkon qadar tezroq tugatishni xohlaydi;
  
• 
  Agar erkak ayolni xohlasa, uni vaqtinchalik zarbalar, nayza, tez nafas olish va kengaygan o'quvchilar tushunishi mumkin, yoki u bo'sa va faol harakatlar bo'ladi/