Referat mavzu: Boshqaruvda insoniy munosabatlar maktabi va uning namoyondalari Bajardi: Hamraqulova Sayram

O`ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O`RTA MAXSUS TA`LIM VAZIRLIGI NAVOIY DAVLAT PEDAGOGIKA INSTITUTI TARIX FAKULTETI

MENEJMENT TARIXI FANIDAN

REFERAT

Mavzu: Boshqaruvda insoniy munosabatlar maktabi va uning namoyondalari

Bajardi: Hamraqulova Sayram

Rahbar: Hatamova Gavhar

Navoiy 2020 yil

REJA:

1. 
   Axloqiy fanlar yoki bixevioristik maktab.
   

2. 
   Inson munosabatlari va xulq-atvor
   

3. 
   Inson bilan aloqalar va xulq-atvor fanlari maktablari
   

1. Odamlar munosabatlari maktabi 20-30-yillarning boshlarida paydo bo'lib, uning asosini psixologiya va sotsiologiya yutuqlari tashkil qildi, shu sababli mehnat unumdorligini oshirish muammosi insonning mehnat jarayonida o'zini tutishini o'rganish orqali hal qilindi. Olimlar o'zlarining e'tiborlarini odamga qaratib, mehnatni samarali rag'batlantirish usullarini taklif qilishlari mumkinligini angladilar. R. Ouen birinchi bo'lib odamlarga e'tibor qaratdi. Uning ta'kidlashicha, kompaniya uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (moylash, ta'mirlash va h.k.) uchun ko'p vaqt sarflaydi va odamlar haqida ozgina g'amxo'rlik qiladi. Shu sababli, bir xil vaqtni odamlarga "g'amxo'rlik qilish" ga ("jonli mashina") sarflash maqsadga muvofiqdir, ehtimol odamlarni "ta'mirlash" ga hojat yo'q. E. Mayo odamlar munosabatlari maktabining asoschisi deb hisoblanadi. Uning fikricha, eski boshqaruv usullari kooperatsiyani o'rnatishga emas, balki butunlay moddiy samaradorlikka erishishga qaratilgan, shu bilan birga odamlarga bo'lgan e'tiborning namoyon bo'lishi mehnat unumdorligiga juda katta ta'sir ko'rsatadi.

Ushbu yo'nalishdagi boshqa olimlar qatorida etakchilik nazariyasiga ulkan hissa qo'shgan MP Folettni alohida ta'kidlash mumkin.

Insonlar munosabatlari maktabi vakillari har bir tashkilotga ma'lum bir "ijtimoiy tizim" sifatida qarashga intildilar, bu menejment nazariyasini rivojlantirishda yangi qadam bo'ldi.

Odamlar munosabatlari nazariyasining boshlang'ich nuqtalariga quyidagilar kiradi.

· Odamlar asosan ijtimoiy ehtiyojlar bilan turtki berishadi va o'zlarining individualligini boshqa odamlar bilan munosabatlar orqali his qilishadi;

· Sanoat inqilobi va jarayonni ratsionalizatsiyasi natijasida ishning o'zi asosan jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun odam boshqa odamlar bilan munosabatlarda qoniqish izlaydi;

· Odamlar etakchilikdan kelib chiqadigan nazorat orqali turtki berishdan ko'ra, tengdoshlari guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob berishadi;

· Xodim menejerning motivatsiyasiga javob beradi, agar menejer xodim tomonidan uning ehtiyojlarini qondirish vositasi sifatida ko'rilsa.

Ushbu bosqichda menejmentning vazifasi guruhlar (kollektiv) a'zolari o'rtasidagi rasmiy munosabatlar (buyurtma-topshirish) bilan bir qatorda samarali norasmiy aloqalarni rivojlantirish edi. Birgalikda ishlash jarayonida norasmiy munosabatlar korporativ maqsadlarni amalga oshirishga yordam beradigan /to'sqinlik qiladigan muhim tashkiliy kuch sifatida tan olindi. Shuning uchun norasmiy munosabatlarni boshqarish kerak. Agar menejment o'z xodimlariga g'amxo'rlik ko'rsatayotgan bo'lsa, unda qoniqish darajasi oshishi kerak, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Keyinchalik (XX asrning 40-60-yillari) odamlar munosabatlari maktabining g'oyalari xulq-atvor fanlari maktabining asosini tashkil etdi, ularning vakillari A.Maslou, Makgregor, Gertsberg va boshqalar edi.Sotsiologiya va psixologiya sohasidagi tadqiqot usullarini takomillashtirish inson xulq-atvorini o'rganishga imkon berdi. mehnat jarayonida ilmiy asosga qo'yilgan. Boshqaruvga xulq-atvorli (xulq-atvorli) yondashuvning asosini ijtimoiy o'zaro munosabatlarning turli jihatlari tashkil etadi, bu esa jamoani maxsus ijtimoiy hamjamiyat sifatida shakllantirish nazariyasi va uslublari va tashkilot ichidagi shaxslararo munosabatlar rivojiga olib keldi. Asosiy e'tibor boshqaruv uslubiga va uning xodimlar unumdorligi va ishdan qoniqishiga ta'siriga qaratiladi.

Ushbu maktab asoschilari menejmentning asosiy vazifalarini xodimlarni boshqarishni tashkil qilishda aloqa, motivatsiya, etakchilik omillaridan foydalangan holda, shuningdek faol kadrlar sifatida kadrlarga bo'lgan munosabatni saqlab qolishda ko'rishadi. Ya'ni, ular inson resurslari samaradorligini oshirish orqali korxona samaradorligini oshirishga intilishadi. Ilmiy menejment va ma'muriy boshqaruv (funktsional) boshqaruv maktablari inson munosabatlarining ishlab chiqarish va boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligiga ta'sirini hisobga olmasdan shakllandi. Boshqaruvda inson omilining ahamiyati adolatli ish haqi, iqtisodiy rag'batlantirish va boshqaruv ishchilari o'rtasida rasmiy funktsional munosabatlarni o'rnatish kabi jihatlar bilan cheklangan. Tajriba shuni ko'rsatadiki, menejment jarayonini bir qator funktsiyalarga ajratish, ular umuman olganda boshqaruv maqsadiga erishishga yo'naltirilgan bo'lib, funktsiyalarni tegishli bo'limlarga va alohida xodimlarga o'z-o'zidan berish o'z-o'zidan mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmadi va korxona maqsadlariga erishishni kafolatlamadi. Shaxsning tashkilotdagi roli, uning o'zini o'zi tashkil qilish qobiliyati, unga ijodkorlikni kiritish yoki mehnat psixologik muhitini yaxshilash natijasida mehnat samaradorligini oshirish sotsiologlar va menejerlarning e'tiborini tortdi. Ushbu muammo bo'yicha jiddiy tadqiqotlar 30-yillarning boshlaridan beri davom etmoqda. Tadqiqot va tashkiliy amaliy tadqiqotlar, tajribalar ob'ekti odamlarning tashkilotdagi xatti-harakatlari, "odamlar munosabatlari" edi. Amerikalik olimlar va sotsiologlar M. P. Follett va E. Mayoning nomlari ushbu tendentsiya bilan bog'liq. Ma'lum bo'lishicha, mehnat jamoalarida odamlar o'rtasidagi munosabatlar ko'pincha mehnat samaradorligini o'sishiga mehnatni va moddiy rag'batlantirishni aniq tashkil etishdan ko'ra ko'proq yordam bergan. Oldingi menejment maktablari vakillari ishonganidek, yuqori samarali mehnat motivlari shunchaki iqtisodiy manfaatlar emas, balki xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishidir, bu jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhitga asoslanadi. M. Follett asarlarida birinchi marta hokimiyat va hokimiyat, ularning chegaralanishi va norasmiy idrok, mas'uliyat va mas'uliyatni topshirish, ishchilarning boshqaruvdagi ishtiroki kabi masalalar ko'rib chiqildi. U tegishli tavsiyalar ishlab chiqish bilan jamoadagi nizolarni, ularni ustunlik, murosa va integratsiya deb tasniflagan holda o'rganib chiqdi. M. Follett dastlab menejmentni ish boshqalarning yordami bilan bajarilishini ta'minlash deb tushungan. 50-yillardan boshlab, u hanuzgacha rivojlanib borayotgan xulq-atvor fanlari maktabiga aylandi. Ushbu yo'nalish bilan bog'liq bo'lib, tashkilotda odamlarning xatti-harakatlari motivlari piramidasini taklif qilgan A.Lasert, R.Likert, D.MkGregor, F.Gretzberg, K.Arjiris. Bixeviologik (xulq-atvorli) yo'nalish tarafdorlari, shu jumladan nomlari ko'rsatilgan mualliflar va boshqalar motivlarni aniqlashga va ularga mos keladigan rag'batlantirishlar to'plamiga o'zlarining yondashuvlarini taklif qildilar.Sotsiologiya va psixologiyaning rivojlanishi mehnat jamoalarida inson xulq-atvorini o'rganish uchun ilmiy asos yaratishga imkon berdi.

K. Ardjiris ko'rsatganidek, bo'ysunuvchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun menejerlar tomonidan kuchaytirilgan bosim va nazorat boshqaruv tizimida va ishchilarda ziddiyatlarni keltirib chiqaradi va kam ish unumdorligi, ishdan bo'shatilish, kadrlar almashinuvi va ishga qiziqishning yo'qolishining oldini olishga yordam bermaydi. Aksincha, R.Likertning fikriga ko'ra, nizolarni hal etishga jamoa a'zolari o'rtasidagi konstruktiv munosabatlar, jamoadagi munosabatlarni tartibga solish bo'yicha tajriba va ko'nikmalar va jamoada o'zaro ishonchning yuqori darajasi yordam beradi. Jamoadagi o'zaro ishonch, hurmat, qulay munosabatlar yaxshi axloqiy va psixologik muhitni yaratadi, bu esa xodimlarning yuqori samarali ishlashga turtki berishiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Xulq-atvor fanlari maktabi birinchi navbatda mehnat jamoalarida shaxslararo munosabatlarni o'rnatish uslublariga e'tibor qaratdi. Uning asosiy maqsadi inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish orqali tashkilotlar samaradorligini oshirish edi. Asosiy postulat shundan iborat ediki, xulq-atvor haqidagi fanni qo'llash har doim ham individual ishchi, ham umuman tashkilot samaradorligini oshiradi. Ilmiy boshqaruv maktabi va ma'muriy boshqaruv maktabi sifatida xulq-atvor maktabi yagona va eng yaxshi yo'l sifatida o'z yo'lini himoya qildi. Biroq, menejmentning ilm-fani va amaliyoti keyinchalik isbotlaganidek, ish tarkibidagi o'zgarishlar va ishchilarning korxona boshqaruvidagi ishtiroki barcha ishchilarga emas, balki ba'zi ishlab chiqarish sharoitlarida ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

2. Odamlar munosabatlari maktabining xususiyatlari. Odamlar munosabatlari uchun harakat ilmiy boshqaruv va klassik maktab vakillarining samarali tashkilotning asosiy elementi sifatida inson omilini to'liq anglay olmasliklariga javoban tug'ildi. Insonlar munosabatlari maktabining rivojlanishiga (1930-1950) eng katta hissani ikki olim - Meri Parker Follett va Elton Mayo qo'shdilar. E. Mayoning tajribalari boshqaruv nazariyasida yangi yo'nalishni ochdi. U bilib oldi, aniq belgilangan ish bosqichlari va yaxshi ish haqi har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmas edi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro aloqalar jarayonida paydo bo'lgan kuchlar ko'pincha rahbarlarning harakatlaridan ustun turardi.

Avraam Maslou va boshqa psixologlarning so'nggi tadqiqotlari ushbu hodisaning sabablarini tushunishga yordam beradi. Maslowga ko'ra odamlarning harakatlari motivlari asosan iqtisodiy kuchlar emas, balki har xil ehtiyojlar , bu faqat qisman va bilvosita pul yordamida qondirilishi mumkin. Ushbu topilmalarga asoslanib, tadqiqotchilar, agar menejment o'z xodimlariga ko'proq g'amxo'rlik qilsa, u holda qoniqish darajasi oshishi kerak va bu ish unumdorligini oshirishga olib keladi, deb hisoblashgan. Ular tavsiya qildilarki yaxshi munosabatlarni boshqarish, xodimlar bilan maslahatlashish va ishda muloqot qilish uchun katta imkoniyatlarni o'z ichiga olgan inson munosabatlarini boshqarish usullaridan foydalanish ekanligini

Xulq-atvor munosabatlarini rivojlantirish. Xulq-atvor yo'nalishining keyingi davridagi eng yirik shaxslar orasida (1950 yildan hozirgi kungacha) K. Ardjiris, R. Likert, D. Makgregor, F. Hertsberg kabi olimlar hissasi katta. Ushbu va boshqa tadqiqotchilar ijtimoiy ta'sir o'tkazish, motivatsiya, kuch va vakolatning mohiyati, etakchilik, tashkiliy tuzilish, tashkilotlardagi aloqa, ish mazmuni va ish hayoti sifatidagi o'zgarishlarning turli jihatlarini o'rgandilar. Yangi yondashuv xodimlarga xatti-harakatlar haqidagi fan tushunchalarini tashkilotlarni qurish va boshqarish uchun qo'llash asosida o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishda ko'proq yordam berishga intiladi. Maktabning asosiy maqsadi tashkilotning kadrlar samaradorligini oshirish orqali uning samaradorligini oshirish hisoblanib. Asosiy postulat xulq-atvor fanini to'g'ri qo'llash har doim ham xodimning, ham tashkilotning samaradorligini oshirishi yordam beradi. Biroq, ba'zi holatlarda, bu yondashuvni qabul qilib bo'lmaydigan bo'lib chiqishi mumkin.

3. Genri Ford imperiyasi mantiqiy xulosa va klassik maktab kontseptsiyalarini amalga oshirishga aylandi. U ham G. Emerson singari butun ishlab chiqarish jarayoniga e'tibor qaratdi, shuningdek ishchilar mehnatini ilmiy tashkil etish uchun F. Teylor tamoyillaridan ham foydalandi. U ushbu tamoyillarni ommaviy ishlab chiqarishda qo'llagan. G. Ford o'zining boshqaruv tizimini "terrorizm mashinasi" deb atagan. Ishchilar mehnatini qat'iy tartibga solish, konveyer tizimi, texnologiyani standartlashtirish korxonaning avtomat kabi ishlashiga olib keldi.

Shunday qilib, klassik maktab vakillari ilmiy me'yorlarga asoslangan majburiy ish tizimi uchun printsiplar, tavsiyalar va qoidalarni ishlab chiqdilar. Ushbu tizim alohida ishchilar ta'sirini istisno qiladi. Insonning ishlab chiqarishdagi o'rnini bunday mexanik talqin qilish tadbirkorlar va ishchilar manfaatlarining birligiga olib kela olmadi. Bitta kompaniya prezidenti ta'kidlaganidek: “Har kimning tanasi, aqli va ruhi bor. Ushbu qismlarning har biri, ayniqsa, dush maksimal darajada ishlash uchun ishlatilishi kerak. " Ushbu maqsadni boshqa maktab vakillari - inson munosabatlari izlashdi.

Inson munosabatlarining nazariyasi odamlarga e'tiborni qaratadi. Bu odamlar o'z ehtiyojlarini qondirish uchun turli xil vaziyatlarda qanday munosabatda bo'lishlari va qanday munosabatda bo'lishlari haqida bilim beradi. Maktab xatti-harakatlarning modellarini tashkil etishning klassik modellaridan farqli o'laroq yaratishga harakat qiladi.

Elton Mayo va Meri Parker Follett boshqaruv nazariyasining yangi yo'nalishining asoschilaridir. Agar F. Teylor menejerlarga mehnat unumdorligini oshirishga va'da bergan bo'lsa, unda E. Mayo - bo'ysunuvchilarning obro'si va sadoqatini oshirishga.

Inson munosabatlarining nazariyasi 13 yil davom etgan (1927-1939) Xotornadagi Western Electric fabrikalarida ishchilar guruhlari bilan o'tkazilgan tajribalar natijalarini umumlashtirishdan kelib chiqqan.

E. Mayo ishchilarning mehnat unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlari, moddiy rag'batlantirish va ma'muriyat harakatlariga, balki ishchilar o'rtasidagi ijtimoiy va psixologik iqlimga ham bog'liq degan xulosaga keldi. Ushbu maktabning asosiy tavsiyalari kichik norasmiy guruhlardagi munosabatlarning rolini aniqlashga va guruhning psixologik va ijtimoiy xususiyatlaridan foydalanishga, ishdan qoniqishni oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga qaratilgan.

Ushbu maktab vakillari klassik maktabning bir qator tezislarini savol ostiga olishdi. Masalan, mehnat tarkibining qashshoqlashishiga, shuningdek, ierarxiya orqali muvofiqlashtirishga olib kelgan maksimal mehnat taqsimoti. Ular kuchni faqat yuqoridan pastgacha yo'naltirish samarali emas deb hisoblashgan. Shu munosabat bilan komissiyalar orqali muvofiqlashtirish taklif qilindi. Ular mas'uliyatni topshirish tamoyiliga yangicha yondashdilar. Ular buni ikki tomonlama jarayon sifatida ko'rishdi. Tashkilotning quyi bo'g'inlari ma'muriyat va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalarini yuqoriga, yuqori darajalar esa ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qaror qabul qilish huquqini pastga beradilar. Maktab motivatsiya va muloqotga katta e'tibor bergan.

Keyinchalik, odamlar o'rtasidagi munosabatlar kontseptsiyasi xulq-atvor fanlari maktabi tomonidan ishlab chiqilgan. Uning vakillari Avraem Maslou, Kris Arjiris, Duglas Makgregor, Frederik Xersberg edi. Ushbu maktabning maqsadi tashkilotning asosiy resurslari bo'lgan inson resurslari samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish edi. Maktab har bir xodimning qobiliyatlari va salohiyatini to'la ro'yobga chiqarish uchun o'rganish va shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. Shuning uchun bo'ysunuvchilar bilan hamkorlikni rivojlantirish zarur. Uni o'rnatish uchun X va D. Makgregor nazariyasini bilish foydalidir, unda u menejmentni tashkil qilishning ikkita asosiy yondashuvlarini taqdim etdi. X nazariyasi insonga nisbatan quyidagi qarash bilan tavsiflanadi.

1. Oddiy odam tabiatan dangasa va ishdan qochishga harakat qiladi.

2. Unda ambitsiya yo'q, u mas'uliyatni yoqtirmaydi, tashabbus etishmaydi, rahbarlikni afzal ko'radi.

3. U tashkilot ehtiyojlariga befarq.

4. U tabiiy ravishda o'zgarishga chidamli.

5. Moddiy ne'matlarni qazib olishga qaratilgan.

6. U ishonchli, juda aqlli emas - charlatan va demagog uchun oson o'lja.

Shaxsning bu fikri sabzi va tayoq siyosatida aks etadi, natijada odamlarga nima qilish kerakligini diktatsiya qilish, buni amalga oshirganligini aniqlash, mukofot va jazolarni qo'llash imkoniyatini beradigan nazorat taktikasi, protseduralari va uslublariga e'tibor qaratiladi. Asosiy shart odamlarni tashkilotning muvaffaqiyati uchun zarur bo'lgan narsani qilishga majbur qilish kerakligidan kelib chiqqan holda, asosiy e'tibor boshqaruv va boshqaruv amaliyotiga qaratiladi.

Makgregorning fikriga ko'ra, odamlar tabiatan umuman bunday emas va ular V nazariyasida keltirilgan qarama-qarshi fazilatlarga ega.

1. Odamlar tabiatan passiv emas va tashkilot maqsadlariga qarshi chiqmaydilar. Ular tashkilotda ishlash natijasida shunday bo'lishadi.

2. Odamlar natijalarga intilishadi, ular g'oyalarni shakllantirishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va o'zlarining xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishga qodir - bularning barchasi odamlarda.

Menejmentning vazifasi odamlarga ushbu insoniy fazilatlarni anglash va rivojlantirishga yordam berishdir. Demak, W nazariyasida munosabatlarning mohiyatiga, tashkilotga sodiqlikning paydo bo'lishi uchun qulay muhitni yaratishga, uning maqsadlariga katta e'tibor beriladi, bu ularga erishishda tashabbuskorlik, ixtirochilik va mustaqillikni maksimal darajada namoyon etish imkoniyatini beradi; shuning uchun asosiy e'tibor tashqi boshqaruvga emas, balki xodim kompaniyaning maqsadlarini o'z maqsadidek qabul qilganda paydo bo'ladigan o'zini o'zi boshqarishga qaratiladi.

Mamlakatimizda mehnat jamoalarini ilmiy boshqarish g'oyalari Aleksey Gastev, Osip Yermanskiy, Nikolay Vitke tomonidan ishlab chiqilgan.

Odamlar munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktablarining yutuqlari quyidagilardir:

1) motivatsiya, aloqa, etakchilik, guruh dinamikasi kabi tashkiliy jarayonlarni tushunish va amaliy qo'llanilishini kengaytirdi;

2) tashkilot a'zolarini maqsadlarga erishish vositasi sifatida emas, balki boy odamlar sifatida ko'rgan;

3) har bir xodim o'z salohiyatiga muvofiq foydalanishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlar modellarini yaratdi. Dastlabki menejment maktablari - klassik va insoniy munosabatlarning umumiy kamchiligi - tadqiqotlarning keng qamrovliligi, tashkilotning bir elementini o'rganmaslik, boshqaruv muammolarini hal qilishning yagona yo'lini izlash. Ushbu etishmovchilik boshqaruv tafakkuri evolyutsiyasida yangi yo'nalish - ijtimoiy tizimlar maktabi yoki tizimli yondashuvning paydo bo'lishiga sabab bo'ldi. Maktab 1950-yillarning oxirlarida tashkil etilgan. Uning vakillari A. Chandler, G. Simon, D. March, P. Druker, Rossiyada esa V. G. Afanasyev, I. V. Blauberg, E. G. Yudin edi. Ular tashkilotni o'zaro bog'liq va o'zaro ta'sir qiluvchi elementlarning murakkab majmuasi, shaxs esa elementlardan biri sifatida ko'rib chiqdilar. Bundan tashqari, maktab bu tashkilot yanada murakkab tizimga - bu doimiy o'zaro aloqada bo'lgan tashqi muhitga o'rnatilgan ochiq tizim ekanligini ta'kidlaydi. Tizim tashqi muhitdan ba'zi manbalarni oladi, ularni o'zgartiradi va tayyor mahsulotni tashqi dunyoga qaytaradi. Bundan tashqari, bu entropiya va sinergizm bilan tavsiflanadi. Tizimli yondashuv boshqaruv faoliyatida tashkilot ichida va tashqarisida bo'lgan va unga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan ko'plab omillarning ta'siri va o'zaro ta'sirini hisobga olish zarurligini ta'kidlaydi.

Ushbu yondashuvda tizimning asosiy qismlari quyidagilar: shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar, ularning o'zaro munosabatlari, maqom turlari va guruhlardagi rollari. Tizimning qismlari tashkiliy shakllar bilan bog'langan bo'lib, ular rasmiy va norasmiy tuzilmalarni, aloqa kanallarini, qaror qabul qilish jarayonlarini o'z ichiga oladi. Tizimli yondashuv turli davrlarda boshqaruv nazariyasi va amaliyotida hukmronlik qilgan barcha maktablarning hissalarini birlashtirdi. Ijtimoiy tizimlar maktabi zamonaviy motivatsiya, aloqa, etakchilik nazariyalarini ishlab chiqishda davom etdi, qarorlar qabul qilish, ziddiyatlar, moslashuvchan tashkiliy tuzilmalar va strategik boshqaruv nazariyalarini rivojlantira boshladi.

1980-yillarda eng mashhurlaridan biri. menejmentning tizimli tushunchalari bu T.Piters, R.Voterman, R.Paskal va E. Athos tomonidan ishlab chiqilgan 7-S nazariyadir. Ular samarali tashkilot 7 ta o'zaro bog'liq va mos keladigan elementlar asosida shakllanadi, deb hisoblashgan. Ulardan birini o'zgartirish, qolganlarini o'zgartirishni talab qiladi. Bu:

1) strategiya - tashkilot va uning atrof-muhit o'rtasidagi izchillikni ta'minlash orqali tashkilotning vazifalari va maqsadlariga erishishning kompleks rejasi;

2) tuzilma - tashkilotning har bir xodimi, bo'linmasining o'rni, huquqlari, vazifalari va javobgarligini belgilaydigan tashkilotning ichki tuzilishi; ular orasidagi bo'ysunishni aniqlash;

3) tizimlar - tashkilotdagi protseduralar va muntazam jarayonlar (boshqaruv tizimlari, axborot va motivatsion tizimlar);

4) xodimlar - yoshi, jinsi, ma'lumoti bilan ajralib turadigan kadrlarning asosiy guruhlari;

5) etakchilik uslubi - tashkilotni boshqarish uslubi va tashkiliy madaniyat;

6) malaka - tashkilotdagi asosiy odamlarning o'ziga xos qobiliyatlari;

7) umumiy qadriyatlar - tashkilot o'z a'zolariga etkazadigan asosiy faoliyatning mazmuni va mazmuni.