Reja: Jahon psixologiyasi fanidan raxbar psixologiyasining o‘rnatilishi

9-Mavzu: Rahbar psixologiyasining dolzarb muammolari 

Reja: 

1.Jahon psixologiyasi fanidan raxbar psixologiyasining o‘rnatilishi.  

2.Raxbar shaxsi. Raxbar shaxsi xislatlari. Raxbar yoshi.  

3.Zamonaviy raxbar qiyofasi.  

4.Raxbar qobiliyatining psixologik tavsifi.  

 

Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos 

xususiyatlarni uch guruhga bolib organish taklif qilinadi: 

Biografik tavsif , Qobiliyat,  Shaxs xislatlari  

Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va 

malumoti kiradi.  

Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga  oshirishning  rahbar yoshiga 

bogliqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya 

qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining ortacha yoshi 63,5 bolsa, shu toifa 

amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini 

organishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulugligidir. Bazi bir 

tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb 

cheklangan bolsa-da, lekin kopgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va 

undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning 

korxonaga bir umr yollanish tajribasi qollanadi. Malum bolishicha, yuqori bogin 

rahbarlarining kopchiligi oz tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada otkazilgan 

tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sogligi 

kongildagiday bolsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug yoshi 

haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy 

tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas»,  deb xalqimiz 

bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, 

ularni ozlashtirishda malum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda 

ishlashni organolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan 

olganda, yosh rahbar kopincha tashkilotga ilgor texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil 

sifatida qabul qilinadi.  

Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning ortacha yosh korsatkichi kopincha 

past boladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, 

qorqmaslik va ozguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday 

tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. 

Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida oz kasbining mohir ustasiga aylanadi, oz 

sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga ozida ishtiyoq sezadi.  Shu 

bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. 

Albatta, hamma yosh rahbar ilgor texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, 

lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa oz navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilgor 

ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta 

bolsa ham kongli yosh degan ibora bor. Demak,  zamonaviy rahbar yoshidan qati nazar 

ilgor texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy 

etishga qobiliyatli bolishi lozim. Bu esa otish davri talabidir.  

Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat 

sharq mamlakatlari, hududimiz sharoitida yaqqol namoyon boladi. Bu hududda erkak va 

ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson 

amalga oshirayotgan kopgina xatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni tasirida idrok etiladi. 

Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pogonasida katta 

imkoniyatlar paydo bolayotganini koramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat 

boshqaruvi sohasida ayollarga katta yol ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar sozi 

kopincha erkak jinsi bilan ifodalanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar, 

jumladan, maorif, sogliqni saqlash, aholiga xizmat korsatishdan nariga otilmaydi.   

Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, kop jihatdan, 

bu soha ayollarga mosmi  yoki erkaklargami degan savolga bogliq bolib qolgan. Bir qator 

tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda kopincha 

erkaklar tashabbusni oz qollariga olar emish. Tadqiqotchi YE. Xollander tajribasiga kora, 

guruh doirasida hal etiladigan vazifani yechishda erkaklar koproq maqbul yol topa olishadi 

va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos 

bunday xatti-harakat, kop jihatdan, jamiyatda ornatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid 

ustanovka, yani kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar 

atrofdagilarning bolayotgan voqea-hodisalarni idrok etishiga ham katta tasir etadi. Masalan, 

psixolog R. Rays otkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida, harbiy 

oquv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan malum (unchalik ijobiy bolmagan) ustanovka 

shakllantirilgan. Shundan song, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bolishgan va 

laboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki 

rahbar  biri erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar malum bir murakkab 

vazifalarni hal etishgan va yechim davomida rahbar faol orinni egallagan. Aniqlanishicha, 

ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yoyishgan, erkak rahbar 

bolgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb 

korsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baholashimiz 

kop jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va meyorlarga bogliq.  

Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, bazi bir adabiyotlarda, erkak rahbar faoliyati ayol 

rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga 

quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega 

emish, ayol esa kopincha hissiyotga; erkak oz ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini 

oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy tasirlarga, stresslarga chidamli bolsa, ayol 

murakab vaziyatda hatto aqlini «yoqotib» qoyishi mumkin ekan.  

Ammo, hayot buning aksini korsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali 

boshqarayotgan ayollarni koplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda 

samaradan kora boshqaruv uslubi haqida gapirsa, orinliroq boladi. Erkak rahbar asosiy 

diqqat-etiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar 

koproq jamoaning ijtimoiypsixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga 

qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha bahs va munozaraga 

sabab bolsa-da, endilikda qoshimcha tadqiqotlar otkazishni ham taqozo etayapti. 

Xosh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida malum farq, tafovut 

mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. Denmark, katta 

hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida 

muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak 

menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi 

insoniy munosabatlarga koproq etibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy 

psixologik farqning bolishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kozlangan 

maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar 

sababi jinsga xos bolmagan omillar bilan  belgilanadi. Masalan, shaxsning kopgina 

ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi 

xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga etibor, kongilchanlik, 

boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish, ayollarda koproq uchraydi va bu 

korsatkichlar malum manoda jamoa faolligiga ijobiy tasir etuvchi omillardir.  

Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa malumotlarni ham beradi. Rahbarlik 

darajasi qanchalik yuqori bolsa, erkak va ayol rahbar oz uslublarida shunchalik qarama-

qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqari 

ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qollashini koramiz: kongilchanlik, 

nozik didlik, intuitsiya... Oz navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni oz 

faoliyatlarida qollaydilar: mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, 

boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan boglash notogridir. Bu orinda boshqa omillar 

ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, malumot 

darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi korsatkichlarni keltirish mumkin. 

Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning malumoti 

darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavqe 

va malumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill 

muallifligidagi «Boshqaruv qollanmasida» takidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va 

shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei ortasidagi bogliqlik 94% ga teng hamda malumoti 

ortasidagi bogliqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono malumotiga 

kora,  oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar 

boyicha universitet diplomiga ega bolishi shart. Kop hollarda menejerlar ikki mutaxassislik 

diplomiga ega bolsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili 

ularning yuqori malumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.  

Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil 

hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa, sharq madaniyati misolida yaqqol kozga tashlanadi. 

Hududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, oziga toq va tola-tokis insonni 

korishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, katta 

ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda oz aqliy qobiliyati, tajribasi boyicha boshqa 

xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda 

yetakchi rolini oynaydi. Keyinchalik esa u haqdagi bolgan jamoa tasavvuri rahbarning 

vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning 

rahbarlikka, shuningdek, oilaviy ananalarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga tasirini 

organish ham ota ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tugilish,  ulgayish davomida ota 

tajribasini ozlashtirish  dominantlikka, yani ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos 

bolishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler tarifi boyicha «kompaniya 

prezidenti bolishning eng ishonchli omili  kompaniyaga egalik qiladigan oilada tugilishdir». 

Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi tarifni inkor 

etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan, uning eng yuqori choqqilariga 

kotarildi.  

Bir qator mashhur tadbirkorlar otmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning 

kopchiligi oilada tongich farzand bolib osishgan. Darhaqiqat, oilada tongichlik oz mavqeiga 

kora malum masuliyat ham demakdir. Ozbek oilalaridagi kopbolalik sharoiti tongich 

farzandga ota-onaga madadkor bolish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni oz 

boyniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va 

nazoratga bolgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida oz-ozini idora eta olish 

qobiliyatini shakllantiradi. 

    

Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bolishi ikki asosiy 

masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bogin rahbari uchun boshqaruv tajribasi 

zarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bolish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, orta 

bogin rahbarida esa oz sohasi boyicha kamida uch yillik tajriba bolishi lozim. Bu toifa 

rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy etibor kasb sohasiga qaratiladi. 

 Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari korsatiladi. 

Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun 

imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yonalishdagi faoliyat turida 

muvaffaqiyatga erishish uchun asos boladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga 

inson aqlini, yani intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bolishi 

kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Bazi tadqiqotlar shuni korsatdiki, ota yuqori 

intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shunday 

deyishning asoslaridan biri - qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonni 

yanada chozib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar,  rahbarda 

nazariy aqldan kora, amaliy aql rivojlangan bolishi kerak, degan toxtamga kelishadi. 

Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori baholarda oqigan 

talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta lavozimlarga erisholmaganlar. 

Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, alochi talabalarning Yaponiya kompaniyalariga 

xos bolgan guruh tabiatni ozlashtira ololmaganliklaridadir. Aynan tashkilotchilik xislati 

kopchilik menejerlarning lavozimda osishlari uchun asosiy omil bolgan. Intellektning 

muvaffaqiyatli boshqaruvga tasir etishida kopgina oraliq omillar mavjuddir. Ulardan eng 

asosiylari - boshqaruvga bolgan ishtiyoqning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba, 

shuningdek, yuqori bogin rahbarlari va xodimlar ortasidagi ijobiy munosabat nazarda 

tutiladi. Yuqori boginga mansub rahbar oz boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi 

uchun anchagina yuksak aqliy korsatkichga ega bolishi kerak. Bunday salohiyat kutilmagan 

vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda 

boshqarish zaruratidan kelib chiqadi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif 

etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxorlik va h.k. 

Lavozim talablari turli bogin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini takidlaydi. 

Yuqori bogin rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bolishlari shart. Ular 

tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar 

tanish-bilishlari kop, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yonalishini 

tezda payqab olishlari kerak.  

Har qanday tashkilotdagi asosiy ogirlikni oziga oluvchi orta bogin rahbarlarida esa maxsus 

qobiliyat koproq rivojlangan bolishi lozim. Ular ishga diqqat-etiborli, masuliyatli, katta 

hajmdagi miqdoriy va sifat malumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.            

Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib otilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni 

taminlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini 

dolzarb qilib qoyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yonalishdagi 

tadqiqotlarni tashkil etish boyicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu borada 

amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning takidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar 

bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Malumki, rahbarlikka oid shaxs 

xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bolib, ularni muvaffaqiyatli 

qollay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu 

metodikalarning ishchanligi va olingan malumotlarning haqqoniyligi masalasi turadi. 

Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va sorovnomalarni mahalliy hududimizga, 

mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bolib kelganiga guvohmiz. 

Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan 

chet el olimlari tomonidan otkazilgan bazi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. 

Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni organish asosida samarali rahbarlikka oid 

quyidagi xislatlar ajratib korsatiladi: 

strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;  

ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash boyicha maqbul va oz vaqtida qaror qabul qilish; 

faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga oz masuliyatini 

oshirishga intilish; 

xavfli  sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; 

oz kuchiga cheksiz ishonch; 

oz huquqlarini anglash va masuliyatni his qilish; 

kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;  

muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; 

murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila 

olish; 

mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish; 

aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qorqmaydigan va 

mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;        

amalga oshirilayotgan goya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy 

mulkdek qarash. 

Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy organish natijasida olingan xulosalar 

shundan iborat boldiki, yapon menejerlari oz boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik 

jihatlarga koproq etibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchi 

orinda turar ekan.Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi 

tashabbusni  koproq ragbatlantirishar ekan. 

Malumki, boshqaruvning kop  sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini taminlovchi 

shaxs xislatlarini aniqlashga doir koplab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, otgan asrning 

50 yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bola olishlikka tegishli xislatlar mavzuida 

yuzdan ortiq tadqiqotlar otkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi hamma 

rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kozga tashlandi. Bular 

quyidagicha: 

aql-idrok, murakkab va mavhum muammolarni yechish qobiliyati ortadan baland,  

            ammo juda yuqori bolmasligi shart;     

tashabbus, harakatga ehtiyojni anglash va shunga taalluqli saloxiyatga egalik; 

oziga ishonch, oz mahoratini va intilishlarini yuksak baholash. 

      Lekin kop tadqiqotchilar diqqat-etiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar 

shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni oz 

qoliga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda masuliyatni oz boyniga 

olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub 

«Rahbar qollanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar royxatida birinchi oringa 

qoyiladi. Dominantlik sozi bir necha manoni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib 

chiqilsa, ozgalarga tasir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos boladi. 

Yuqorida takidlangan  manodagi «tasir etish» iborasi hissiyot tufayli ozgalarni oziga jalb 

eta bilish, ozaro munosabat natijasida oziga nisbatan xayrixohlik hissini yaratishni 

anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar oz zimmasidagi rasmiy 

majburiyat va vakolatlar ozi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va 

S.ODonnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan ornatilgan tartib va 

qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular ozlarining 60-65% imkoniyatlarini 

ishlata olar va oz majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan boshamasliklariga bahona topar 

edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan tola foydalanish niyatidagi rahbar ularda 

shunga loyiq his tuyguni uygota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning oz liderlik 

qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro-etibori haqida borayapti. Tashkilot 

doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam orinni egallagan rahbargina oz 

xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.  

Yuqorida zikr etilgan qollanmada etirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning oziga 

ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar oziga ishongan va ishonmagan hollarda 

nafaqat qanday ish tutishini, hatto ozini qanday tutishini ham korganmiz. Baxtga qarshi, 

oziga ishonchi bolmagan rahbar vaziyat ozgarishi bilan, oz qarorini ozgartirib turadi. 

Bunday rahbar qol ostida ishlaydigan xodimlar oz rahbari timsolida suyanchiq kormaydilar, 

tashkilotda otkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar 

ozgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki oz shaxsiga va oz 

qobiliyatiga ishonmagan odam ozgalarda ham ishonch uygota olmaydi.  

Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri  vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar 

hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularning 

tugyoniga yol qoymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.  

Malumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar ogushida yashaydi. 

Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy his-tuygulari ozaro kundalik muloqotda tez 

«yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat 

boshqalarning hissiyoti tasiriga berilmaslik, balki atrofdagilarga oz muvozanati va 

jilovlangan his-tuygusi bilan tasir eta olishi kerak. Shaxsning bu faziyalati bir tomondan 

asab tizimining tugma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy 

tajribaga bogliqdir. Asab tizimining motadilligi uchun rahbar oz sogligi haqida qaygurishi 

lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, yani mehnatdagi ijobiy jihatlarga 

koproq etibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, koproq yaqin dostlar 

davrasida bolish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtni 

otkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek, organizmning 

ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.  

Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri - 

muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar oz oldiga maqsad qoya olishi va uni bajarishga urinishi 

lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bolish mumkin: 1) 

muvaffaqiyatga intilish;  2) maglubiyatdan qochish.  Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat 

paydo bolganda, bazi birlar mazkur vaziyatni hal etish orqali  muvaffaqiyatga erishish 

haqida oylasa, boshqa birov esa talofotga  uchramaslik gamida ozini iloji boricha «ofat»dan 

olib qochadi. 

Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bolib, uning egalari turlicha xarakterdagi 

insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub 

bolgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada oz maqsadi sari oldinga intiladi. 

Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta 

maqsadni kichik bolaklarga bolib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan 

tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar 

tavakkalga bora oladigan va xavf- xatardan qorqmaydigan xarakterga ega bolishi lozim. 

Mashhur bizesmen va menejer Li Yakokkaning takidlashicha: «Bazida tavakkal ham 

maqul, lekin yol qoyilgan xatolarni oz vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishish 

ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim oz faoliyat natijalari haqida xabardor bolishni 

istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan malumot olish orqali oz hayot 

mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining 

aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun 

hech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har 

kun cheksiz muammolarni hal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga 

undaydi». Bunday ibora kopgina tadbirkorlarga xos bolib, aniqlanishicha, maqsad yolida 

malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir. 

Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat  masullik va vazifani hal etishga 

qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida oz hamkorida ishonch uygotish, 

navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muhim 

fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonch 

tushunchasi markaziy oringa kotariladi.  

Rahbarning, nafaqat, obrosini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yolidan 

yetaklaydigan fazilatlardan biri  mustaqillikdir. Rahbar oz qarashi, mushohada layoqati va 

shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. Togri, rahbar oz hamkasblariga, 

shuningdek, maslahatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar 

zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali 

boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga 

aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha oz tashabbusini tashkilot yoki jamoa 

maqsadlari bilan uygunlashtirib borishi lozim.  

Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar oz 

kundalik faoliyatining tortdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning 

boshqaruvdagi ahamiyatini kozdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga 

duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy 

malumotli bolib, ozini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va oz 

kompaniyasining  yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga 

tayinlamagan, chunki u ozga bilan muloqotda bolishni bilmas edi».  

Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan 

tanishib otdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu royxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. 

Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash 

sharoitlarining mahsulidir. Bunday  xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bolishi, 

shaxsdan muntazam tartib va oz ustida ishlashni, doimo oz idrokida namuna yaratish va 

unga taqlid etishni talab qiladi.          

Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun 

zarur shaxs xislatlarini keltirib otdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni ozida 

shakllantirishga intilishi, sozsiz, uning boshqaruv mahoratini yanada yuqori pogonalarga 

olib chiqadi va tashkilotning kozlangan maqsadga yonalishini tezlashtiradi. Lekin, 

metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas, 

ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatli 

kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning malum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi 

mavjud bolishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali 

oz mazmunini topgan. Hozirga kelib  psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi 

turlicha tariflar mavjud bolib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yoq deb, oylaymiz. 

Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlil bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha 

psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:  

Missiya  eng oliy maqsad bolib, inson butun umrini  shu maqsadga intilish uchun 

bagishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan anglanishi, uning yetuk 

yoshlariga togri keladi. Missiya inson hayotining yonalishini ifodalaydi. Odatda har bir 

inson hayotida oz missiyasiga ega va hamma gap uni erta yoki kech anglanishidadir. 

Psixologiya fanida katta orin egallagan gumanistik yonalish etirof etadigan asosiy 

vazifalardan biri - insonga uning missiyasini anglashda yordam berishdan iboratdir. 

Mavzuimiz mazmunidan kelib chiqqan holda shuni takidlash lozimki, har bir rahbar oz 

faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. 

Masalan, missiya sifatida oz xalqiga xizmat qilish, oz vatanining  ravnaq topishida ishtirok 

etish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bolishi 

mumkin. Albatta, bunday iboralar royxati cheksiz va ular har bir shaxs uchun individualdir. 

Shaxs oz missiyasini nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan 

uygunlashtirishi lozimdir. Missiya oz shakliga binoan aniq va ravshan ifodalanishi, 

shaxsdan «tashqarida» joylashishi, yani tashqi muhit obyektlarida mujassamlashgan bolishi 

lozim (masalan, kasbiy yonalish, ozgalar manfaati, xizmat sohasi va h.k.). Missiya oz 

mazmuniga kora shaxs etiqodlaridan unib chiqadi. 

Etiqod – inson behad ishonadigan goya va fikrlar bolib, ularni hatto shubha ostiga olish 

shaxs uchun noorindir. Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni tahlil qilarkan, kop 

narsalarga oz etiqodi nuqtai nazaridan qaraydi.     

Qadriyatlar  eng qimmatli manaviy boylik bolib, inson uni haqoratlanishi va 

tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning  umuminsoniy, biron 

ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson 

qayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qati nazar, doim 

ardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik, hayot, ozodlik, birdamlik, masuliyat, oriyat. 

Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidan 

etiborsiz manaviy boylik bolib, milliylik, yoshlik va keksalik, oilaviy, siyosiy, hududiy 

oriyentirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning oziga 

xos majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab otilgan qadriyatlarning 

hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning ozaro uygunlashuvi 

shaxs va jamiyat ortasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar royxatida 

umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bolsa, insonning jamiyatdagi orni va hayoti 

nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh 

qadriyatlari ortasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chiqaradi.  

Ustanovka  bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi 

sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda 

amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan holatga otib boradi. Aynan 

shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi maqbul harakatlar 

muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi 

shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan holda unda qay 

mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chiqarish mumkin. 

Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflar 

ekanmiz, unga xos bolgan  ijtimoiy-siyosiy jihatlar haqida ham gapirib otish lozim boladi. 

Aynan shu jihatlar insonning missiya va etiqod qatlamlarida mujassamlashgan holda 

samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar etiqodining, yetakchi qadriyatining 

jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uygunlashganligi, uning faoliyati 

samarasini belgilaydi. Shuning uchun boshqaruv lavozimiga kadrlarni qoyish hamda rahbar 

kadrlarni baholash jarayonida etiqod sohalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga 

asosiy etibor qaratilsa, orinli bolardi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiy 

boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning 

mamuriy-xojalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb oylanishi mumkin. Lekin, 

mamlakatimizning hozirgi rivojlanish bosqichi, xojaligimizning umumjahon iqtisodiyoti 

bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni 

xojalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi voqealarni kengroq idrok 

etishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy 

choqqiga yetaklovchi shaxs, balki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi 

ongiga yetkazuvchi faol hamdir.  

Samarali boshqaruvga tosqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi 

olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyatini organib va quyidagi ichki 

tosiqlar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb hisoblaydilar: 

1. Oz-ozini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zoriqishlarga tola. Bunday 

sharoitda xulqda aniq maqsadning yoqligi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarning 

sogligiga ham salbiy tasir etadi. 

2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qilish vaziyatida 

boladi. Vaholanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillarga 

asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining  mazmunini tashkil etadi. Masalan, 

zamonaviy boshqaruv samaradorlik, xodim imkoniyatlarini ochishga komak, tashkilotga 

yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustahkam qadriyat va 

tamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yolida irodasizlikni namoyon 

etadi. 

3. Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muhimni nomuhimdan 

ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi kerak. Tashkilot 

maqsadini chuqur anglash yolidagi birinchi qadam rahbarning  oz shaxsiy maqsadlarini 

yaxshi tushunib yetishidir. Oz maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga 

qoyilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maqsadning noaniqligi 

tashkilot manfaati yolidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqit beradi. Aniq 

maqsadning yoqligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demak, 

bunday rahbar, ozgalarning muvaffaqiyatini ham his eta olmaydi.  

4. Kamolotga intilishning yoqligi. Oz ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis 

vaziyatdan ozini olib qochadi, oz imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, 

tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-harakatlari dorasidan chiqolmaydi. 

5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql-

zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, malumot toplash, rejalashtirish 

va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalar 

toplanadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi.                 

6. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bolmagan rahbar yangi goyalarni 

taklif etolmaydi, ozgalarda mehnatga bolgan ijodiy yondoshuvni uygota olmaydi. Bunday 

rahbar tajribadan, jamoa hayotiga yangilik kiritishdan ozini chetga oladi yoki yangiliklar 

ustidan kuladi. Yuksak ijodiylik tosiqni yengib otishni va qiyinchilikka bardosh berib 

maqsadga intilishni taqozo etadi.    

7. Itoatidagi xodimlarga tasir etolmaslik. Rahbar oz qoli ostidagi xodimlarga tasir etishi 

lozim. Lekin, ayrim rahbar oz xodimlariga suyanolmaydi va buning orniga ular haqida 

salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar oz intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin 

muloqotga kirishmaydi va oz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.   

8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati samarasi haqida 

malumotga ega bolmas ekan, rahbar oz malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga oz 

yondoshuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini ham xodimga tushuntirishi 

qiyin. Bunday rahbar xodimlari u haqda nima deb oylashi bilan qiziqmaydi, oz xodimlarini 

tashabbusga chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi.  

9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va rusurslarni boshqarish uchun 

kopgina konikmalar zarur bolib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. 

Boshqaruv sust bolgan jamoada vaqtni behuda otkazish, xodimlarning oz imkoniyati 

darajasida ishlamasligi, mehnatdan qoniqmaslik kabi holatlar kuzatiladi. Bunday guruhda 

rol taqsimoti sust, mehnatni tashkil etishda behudalik kop, ozaro munosabatlar 

esa  qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muhit 

soglom emas. 

10. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar vaqti-

vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini orgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatini 

rivojlantira olmaydigan rahbar, oz jamoasi mehnatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu 

holda xodim oz mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning 

bahosi va tavsiyasi rasmiy tus oladi. 

 11. Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat. Maqsadga erishish uchun rahbar, xodimlar bilan 

birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruhi malakali va unumli 

jamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi va faoliyati ham unumsiz boladi. Bunday 

jamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosoglom muhit hukm suradi.