Reja: Kirish: Inson munosabatlari maktabi Insoniy munosabatlar

Inson munosabatlari maktabi "Insoniy munosabatlar
(1930-1950-e) Ushbu maktab uning diqqatini insonga qaratdi: u qanday qilib o'z ehtiyojlarini qondirishni istagan holda, turli vaziyatlarga munosabat bildirgani kabi, u qanday qilib boshqalar bilan o'zaro ta'sir qildi. "Inson munosabatlari" maktabi model modellari bilan shug'ullanuvchi klassiklardan farqli ravishda inson o'zini tutish modellarini yaratishga intildi. Ushbu ilmiy yo'nalishda boshqaruv nazariyasi bo'yicha ushbu ilmiy yo'nalishda mehnatni tartibga solish va yuqori ish haqi ishlov berish va yuqori ish haqi har doim ish unumdorligi o'sishiga ishonishiga olib kelmaydi. Inson munosabatlari maktabining rivojlanishiga 1940-1960 yillarda amalga oshirildi. Zhieiorist olimlari (ingliz tilidan. Xulq-atvor), xususan, ishning ierarxik nazariyasini (A. moyi) va ishdan qoniqish yoki norozilik nazarida (F. Gerzberg) amalga oshirishga qarab turadi. Elton Mao. (1880-1949), "Inson munosabatlari" maktabining asoschisi "Xoshtororal tajriba" ni o'tkazdi, bu shaxsning tashkilotdagi xatti-harakati va uning ishi natijalari ijtimoiy sharoitlarga to'liq bog'liqligini isbotladi Bu shaxs tashkilotda va ishchilar va ishchilar va menejerlar o'rtasida belgilangan munosabatlardandir. Xottorik tajriba quyidagi xulosalarni chiqarishga imkon berdi: xulq-atvorning ijtimoiy normalari mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi; ijtimoiy rag'batlantiruvchi tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga katta ta'sir qiladi; Shunday qilib, ijtimoiy imtiyozlar iqtisodiy rag'batlantirish ta'sirini butunlay to'sib qo'yganda tajriba o'tkazildi; guruhning xatti-omillari shaxsiy ustunlik qiladi; norasmiy etakchilik butun guruh uchun muhimdir. Vaqti-vaqti bilan xodimlar hamkasblarining bosimini qo'lda yoki pul stimulyatsiyasining istaklariga qaraganda ishchi guruhiga nisbatan qattiqroq munosabatda bo'lishadi. Ulardan nafaqat iqtisodiy omillarga, balki turli xil ehtiyojlarga qarab, shuningdek, pul faqat qisman va bilvosita qondirishi mumkin bo'lgan ehtiyojlar. Bu shuni anglatadiki, agar menejer o'z qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilsa, ularning qoniqish darajasi ko'payadi, bu mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. "Insoniy munosabatlar" maktabi boshqa odamlar bilan ishlashni ta'minlash, shuningdek, insoniy munosabatlarni insoniy munosabatlarni, xodimlar bilan ishlashni boshqarish, ish joyida aloqa imkoniyatlarini taqdim etish, xodimlar bilan maslahatlashuvlar bilan shug'ullanishni tavsiya qildi. Mao tashkilotning unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlariga, balki ish muhitidagi moddiy rag'batlantirish va boshqarish, balki ijtimoiy va psixologik muhitga bog'liq degan xulosaga keldi. "Inson munosabatlari" maktabining asoschilari kichik norasmiy guruhlarda rivojlangan munosabatlarni tavsiya qildilar va keyinchalik bunday guruhlar (psixologik va ijtimoiy) shaxslarning shaxslararo munosabatlarni o'rnatish va qoniqishni kuchaytirish uchun foydalanishlari mumkin ishchilar faoliyati bo'yicha. "Inson munosabatlari" maktabining asosiy qoidalari quyidagicha. mehnat jamoasi - bu maxsus ijtimoiy guruh; shaxsiy munosabatlar har bir xodimning samaradorligi va salohiyatining o'sishining omili hisoblanadi; qattiq bo'ysunish ierarxiyasi inson va uning ozodligi bilan mos kelmaydi; menejerlar tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan tashkilotga qaraganda ko'proq odamlar soniga o'tishlari kerak. Uning asosiy kitobida "Sanoat madaniyatining ijtimoiy muammolari", deb ta'kidladi Mao, uning nazariyasi amaliyotida qo'llanilishi normamda nufuz va bag'ishlanishini kuchaytiradi. Uning fikriga ko'ra, ishchilar ehtiyojlarini qondirish uchun zarur maqsadlar tashkil etishga erishish juda realdir. Shu sababli, aloqa san'atlari ustaxonadan boshlab ma'murlarni tanlashning eng muhim mezoni bo'lishi kerak. "Inson munosabatlari" maktabining vakillari mumtoz maktabning ba'zi ayblovlari bilan kelishmovchiliklarini bildirdilar. Shunday qilib, mehnatni to'liq ajratish mehnatning o'zi tarqalishiga olib keladi; Quvvat ierarxiyasi faqat "yuqoridan pastga" samarali emas. Shuning uchun mayo va uning hamkasblari g'oyalarni tashkil etish va tushunish va tushunish bilan bog'liq bo'lgan komissiya tuzishni taklif qilishdi. Tashkilotning umumiy siyosatini yanada samarali idrok etish va uni yanada samarali bajarish uchun. Ikki tomonlama jarayon deb hisoblangan "inson" mas'uliyatli javobgarligi delegatsiyasi tubdan va yuqoridan, yuqorida ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qarorlar qabul qilish huquqi. Mao va uning tarafdorlari o'z ishlarida o'zlarining ishlarida psixologiya va sotsiologiya usullari mavjud; Shunday qilib, ular birinchi bo'lib xodimlarni yollashda sinovlar va suhbatning maxsus shakllarini qo'llay boshladilar. "Inson munosabatlari" boshqaruv maktabi inson va uning ishi ruhiy munosabatlari to'g'risidagi ma'lumotlar psixologiyasini boyitdi. Inson munosabatlari maktabi 20-30 yillarda paydo bo'ldi. Uning asoslari psixologiya va sotsiologiya yutuqlari yaratildi, shuning uchun mehnat unumdorligini oshirish muammosi mehnat jarayonida insoniy xatti-harakatlarni o'rganish orqali hal qilindi. Olimlar o'zlarining e'tiborlarini insonga qaratib, ularni samarali rag'batlantirish usullarini taklif qilishlari mumkinligini tushunishdi. Odamlarning birinchi e'tiborini tortdi R. Ouen. U kompaniyalar (moylash, ta'mirlash va boshqalar) va odamlar haqida ozgina g'amxo'rlik qilish uchun ko'p vaqt sarflashini ta'kidladi. Shuning uchun, bir vaqtning o'zida odamlarga ("tirik mashinasi") o'tkazish juda oqilona, \u200b\u200bkeyin, ehtimol, odamlarni "tuzatish" kerak emas. Inson munosabatlari maktabining asoschisi E. Mao tomonidan ko'rib chiqiladi. Uning ta'kidlashicha, menejmentning sobiq usullari mutlaqo ishlab chiqarishni maqsad qilib, hamkorlikni yo'lga qo'ymaslikka qaratilgan, deb ishonishgan, bu esa odamlarga e'tibor berishning sodda namoyishi juda katta ta'sir ko'rsatadi. Ushbu sohaning boshqa olimlaridan, M. P. Fapletni boshqarish mumkin, bu etakchilik nazariyasiga katta hissa qo'shdi. Inson taraqqiyoti maktabi vakillari har bir tashkilotni menejment nazariyasi rivojlantirishda yangi qadam bo'lgan ma'lum bir "ijtimoiy tizim" deb hisoblansin. Inson munosabatlari nazariyasining dastlabki pozitsiyalari quyidagilardan iborat: odamlar asosan ijtimoiy ehtiyojlar, boshqa odamlar bilan munosabatlar tufayli o'zlarining shaxsiyligini his qilishadi; sanoat inqilobi va jarayonning ratsionalizatsiyasi natijasida ish ularning ko'p jihatdan jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun odamni qondirish boshqa odamlar bilan munosabatlarni izlashni qidirmoqda; odamlar rahbariyat tomonidan boshqariladigan nazorat vositasi tomonidan boshqariladigan vositachilik bilan bog'liq bo'lgan odamlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob berishadi; agar ish xodimi tomonidan uning ehtiyojlarini qondirish vositasi sifatida ko'rib chiqilsa, ishchi boshliqning dolzarbligiga javob beradi. Ushbu bosqichda boshqaruv vazifasi guruhlar (jamoaviy) a'zolari o'rtasida rasmiy munosabatlar (tartib-qoidalarga) qo'shimcha ravishda norasmiy kontaktlar mavjudligini ta'minlash edi. Birgalikda hamkorlik jarayonida norasmiy munosabatlar korporativ maqsadlarni amalga oshirishga yordam beradigan muhim tashkiliy kuch deb tan olindi. Shuning uchun norasmiy munosabatlarni boshqarish kerak. Agar etakchilik o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilsa, qoniqish darajasi ko'payishi kerak, bu mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. Kelajakda (40-60-yillarda. XX asrlar), insoniy munosabatlar maktabining g'oyalari, ular vakillari A. Maslovor, MakGregberg va boshqalar. Sotsiologiya va psixologiyada ilmiy-tadqiqot usullarini yaxshilash. Ilmiy asosda mehnat qilish jarayonida inson xatti-harakatlarini o'rganishga imkon berdi. Xulqni boshqarishning asosi - bu ijtimoiy hamkorlikning turli jihatlari, bu tashkilotning maxsus ijtimoiy hamjamiyati va shaxslararo shaxslararo munosabatlar sifatida jamoa shakllantirish nazariyasi va usullarini ishlab chiqishga olib keldi. Menejment uslubiga va uning ishlashi va ishchilarning ishlashiga ta'siri alohida ahamiyatga ega. Menejmentning asosiy vazifalari ushbu maktabning asoschilarining asoschilari - bu muloqot, motivatsiya, etakchilik omillaridan foydalangan holda, aloqa, motivatsiya, etakchilik omillari, shuningdek, xodimlar uchun faol inson resurslaridan foyda olishda. Ya'ni, ular inson resursining samaradorligini oshirish orqali korxona samaradorligini oshirishga intiladilar. Xulq-atvor maktabining asosiy qoidalari ("inson munosabatlari") qisqacha! Inson munosabatlari maktabi (1930-1950). Xulq-atvor fanlari (1950 yilgacha). Ikki olim Meri Parker Folton va Elton Mao inson munosabatlari maktabini rivojlantirishda (Miss Folettni "boshqaruv Foltonni" boshqa shaxslar yordami bilan ta'minlash "deb nomlanadi. "Mao buni topdi amaliyot operatsiyalari va yaxshi ish haqi har doim ham ishlashni ko'paytirishga olib kelmadi.. Ba'zida ishchilar guruhdagi hamkasblarning etakchilik va moddiy rag'batlantirish istagidan ko'ra ko'proq kuchga ega bo'lishdi. Shunday qilib Inson munosabatlarining asosiy g'oyasi moddiy rag'batlantiruvchi emasligi, ammo ijtimoiy va psixologik omillar mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiladi. Keyinchalik Ibrohim Masu tomonidan olib borilgan tadqiqotlar ushbu hodisa sabablarini tushunishga yordam bergan - insonlarning xatti-harakatlarining sabablari, ilmiy rahbariyat va izdoshlari va boshqa ehtiyojlar sifatida faqat qisman yoki qisman bo'lishi mumkin pul yordamida to'liq qoniqish. D. S Gregor va K. Arjiris xulq-atvor maktabining rivojlanishiga yordam berishdi. Inson munosabatlari maktabi vakillari, asosan, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga o'xshab, tashkilotning samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish orqali xulq-atvor yondashuvining vakillari. 8. Nazoratda modellarni qurish va qo'llash uchun algoritm. ????? Hech narsa topmadi! BoshqaruvCratkodagi modellarni qurish va qo'llash uchun algoritm! Modellar turlari Modellarning uchta turi mavjud. Dizaynerlar samolyot sxemalarini yaratadilar va me'morlar shaharlarning masxara qiladi. u jismoniy modellar. Modellarning ikkinchi turi - analog modellar- u ko'pincha ishlatiladi, ba'zida u amalga oshmaydi. Ushbu modellar turli xil analog vositachilaridan foydalangan holda ulanishlarning ko'pligini anglatadi. Xarita yo'llar hududning analog modeli, mashinaning tezligi sensorning analoglarini aks ettiradi va aylanma difment aylanuvchi tarmoqlar shaklida sotsiologik so'rov natijalarini anglatadi. Eng mavhum ramziy modelunda barcha kontseptsiyalar raqamli o'zgaruvchilar va barcha ulanishlar jismoniy yoki analog shakli emas, balki matematikada taqdim etiladi. Ramziy modellardan beri tenglamalar bilan bog'liq miqdordagi o'zgaruvchilardan foydalanganligi sababli, ular ko'pincha ham deyiladi matematik modellar, miqdoriy modellaryoki, bizning ishimiz kabi jadval modellari (i.e. modellari suhbatdoshlar asosida). Qurilish modellari Barcha modellar (va oddiy va murakkab) shaxs tomonidan yaratilgan. Afsuski, qurilish modellari uchun ekspert tizimlari mavjud emas (juda tor o'quv dasturlari bundan mustasno). Vaziyatni taqlid qilish uchun, avvaliga uni tuzilgan uslubda topshirish kerak, i.e. Ushbu vaziyatni muntazam ravishda o'ylashga imkon beradigan muayyan usulni ishlab chiqish kerak. Shuni yodda tutish kerakki, ko'pincha boshqaruv vaziyatlarini ba'zi alomatlar shaklida, muammolarning aniq sharoitida emas. Kundalik ma'noda bu menejment muammosi, ammo bizning tushunchamizda belgi. Muammoni shakllantirishularning samaradorligini o'lchash uchun mumkin echimlar va usul - har qanday modelning ikkita asosiy komponentlari kiradi. Tuzilish- Bu alomatdan muammoni aniq shakllantirish uchun harakat qilish san'ati. Bu juda muhim mahorat, menejer modellarni muvaffaqiyatli ishlab chiqishi kerak. Tingter_enting miqdorini miqdoriy modellashtirish bilan, ko'plab o'zgaruvchilarning o'zaro ta'sirini tasvirlash kerak. Buning uchun biz matematik modelni shakllantirishimiz kerak. Qaror qabul qilish jarayonida modellashtirish izni bajaradi. Ketma-ketliklar. 1 O'rtacha o'rganish, ushbu muhit haqida g'oyalarni shakllantirish va model shaklini qurish. 2. Modellashtirish natijalarini olish uchun modellarni tahlil qilish. 3. Modellashtirish natijalarining adekvatini sharhlash va tekshirish. 4. Qabul qilingan uchun olingan bilimlarni amalga oshirish. Kor. 5. Modelning ishonchliligini tekshirish. 9. Boshqaruvda jarayon yondashuvining mohiyati va asosiy tushunchalari. Yegishli yondashuvlar (metodika) Boshqarish, qonunlar, qonunlar, tamoyillar, usullar va funktsiyalar, menejment texnologiyalari va boshqaruv amaliyotlarini o'z ichiga oladi. Tashkilot boshqaruv tizimining asosiy vazifasi professional boshqaruv faoliyatini shakllantirish orqali amalga oshiriladi. Jarayon yondashuvi Funktsional ishlash faoliyati - bu resurslar va vaqtning ayrim xarajatlarini talab qiladigan jarayon. Bu boshqaruvga bo'lgan yondashuv, bu munosabat funktsiyalarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqliklarini ko'rish imkonini berdi. Boshqarish jarayoni asosiy nazorat funktsiyalarining tavsiya etilgan ketma-ketligini aks ettiradi, aniqroq, funktsiyalarni bajarish tartibi, aktivlar amalga oshirilishi bir vaqtning o'zida funktsiyalarga olib keladi. Oldingi bosqichning sifati keyingi bosqich sifatini ta'minlash uchun zarur shartdir (funktsiya). Bu funktsiyalarning o'zaro bog'liqligini ifodalaydi. Aloqa jarayonlari aloqa va qarorlarni qabul qilish jarayoni hisoblanadi. Tashkilotda ko'plab jarayonlar mavjud. M. Porter qo'shimcha qiymatlarni yaratishda ularning roliga asoslanadigan jarayonlar tasnifiga taklif etadi (har bir jarayon oldingi jarayonning yakuniy qismiga qo'shimcha hissa qo'shishi kerak). Ushbu mezonga muvofiq barcha jarayonlar uch guruhga bo'linadi: asosiy, bu mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq; jarayonni ta'minlash asosiy jarayonlarni (etkazib berish, xodimlarni boshqarish va boshqalar) qo'llab-quvvatlashini amalga oshiradi; boshqaruv jarayonlari o'z ichiga, maqsadlarni aniqlash va ularning yutuqlari uchun shart-sharoitlarni shakllantirish jarayonlarini o'z ichiga oladi. Barcha sanab o'tilgan jarayonlar o'zlari o'rtasida o'zaro bog'liq va birlashtirilgan tizimni shakllantiradi. Vaqtning kelib chiqishi: Klassik maktabga xos bo'lgan insonfiatning sabablari to'g'risida fikrlarni soddalashtirish, 30-yillarning o'z navbatida paydo bo'lishining shartlari sifatida inson omilini kam baholab. XX asr Maktablar "inson munosabatlari" yoki "inson xatti-harakati". U psixologiya va sotsiologiya yutuqlariga (insonning xatti-harakati haqidagi fanlar). "Inson munosabatlari" maktabining asoschilari: Elton Mayo va Fritz Rotlisberger. Asosiy vakillar. Duglas MC Gregor Massachusets Texnologiya instituti sanoat boshqarmasining sanoat boshqarmasi maktabida professor hisoblanadi. Kris Arjiris - Yel universiteti professori. Rensis Laikert - Michigan universitetining Ijtimoiy tadqiqotlar instituti direktori. Garvard universiteti sotsiologlari guruhi, "Inson munosabatlari" muammolari bilan muntazam shug'ullanmoqda. Asosiy fikr Maktablar "inson munosabatlari" - uning vazifasida emas, balki xodimga e'tibor qarating. Tadqiqot mavzusi Maktablar "inson munosabatlari": aloqa to'siqlari; odamlarning ishlab chiqarish jarayonida odamlarning xatti-harakatlarining psixologik sabablari; guruh standartlari; guruh munosabatlari; "Mojaro va hamkorlik" muammolari; norasmiy tashkilot. Ushbu maktabni yaratish "Xotinor tajribalari" bilan bog'liq. Ushbu sohani yaratishda ham tadqiqotlar olib borildi Meri Parkerning qulashi, Bu menejmentning psixologik jihatlarini ilmiy tadqiqotlar zarurligini birinchi bo'lgan birinchi nazariy jihatlardan biri edi. Yiqilish nazariyasi insonning tabiati va uning xatti-harakatlarining sabablari haqidagi intuitiv g'oyalarga asoslanishi kerakligi haqida bahslashadi, ammo ilmiy psixologiyaning yutuqlari to'g'risida. U birinchi bo'lib "boshqaruv ishchilarining ishtiroki" g'oyasi "g'oyasi" va "haqiqiy manfaatlar sonining" atmosferasini yaratish uchun kurashdi. E. Mao va F. Rotleiserning ta'kidlashicha, ishning o'zi va "to'g'ridan-to'g'ri jismoniy talablar" ishlab chiqarish jarayoniga nisbatan ijtimoiy va psixologik pozitsiyadan va ishlab chiqaruvchining ishlab chiqarish jarayonida sifat jihatidan arzonroq ahamiyatga ega. "Inson munosabatlari" maktabining asosiy qoidalari. Inson "ijtimoiy mavjud". Qat'iy idoralarda qat'iy bo'ysunish ierarxiyasi, tashkilot jarayonlarini rasmiylashtirish "inson tabiati" ga mos kelmaydi. "Inson muammosi" qarori tadbirkorlarning ishi hisoblanadi. Tashkiliy jarayonlarni rasmiylashtirish joyi, "Klassik" nazariya nazariyasi, "Inson munosabatlari" tushunchasi tashkilotning norasmiy jihatlarini, unumdorlikni oshirishning norasmiy jihatlarini sinchkovlik bilan hisobga olishni, ishlab chiqaruvchilarning norasmiy jihatlarini sinchkovlik bilan ko'rib chiqishni, ishlab chiqarishni norasmiy jihatlarini sinchkovlik bilan ko'rib chiqishni zarur. Ushbu maktab nazariyasiga ko'ra, ular tarkibiga "Xodimlar ma'rifiyoti", "Guruh echimlari", "Atrof-muhitni boshqarish" va "Mehnatni idoraviyizatsiya". "Insoniy munosabatlar" maktabi vakillari guruh qadriyatlari menejment ilmiy-tashkiloti uchun eng muhim shartdir. Ular Teylorizmni tanqid qiladilar, ishchilarning individual harakatlarini rag'batlantirish vazifalarini cheklash, odamlarni rag'batlantirish zarurligini asoslaydilar. Faol vakillar: Elton Mao, Mary Parker Fallet, Avraam Masu, Kris Arjiris, Duglas MakGregor, Frederik Gertsberg va boshqalar. Uzoq vaqt davomida menejment, ilmiy boshqaruv fanlari asosan ma'muriy va iqtisodiy boshqaruv usullarini o'rganishga asoslangan. Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv bo'yicha boshqaruv fanlari qoldi, ammo ular shubhasiz individual rahbarlar tomonidan sezgirroq bo'lgan. Ilmiy va ma'muriy menejment psixologiya hali ham go'dakligida bo'lganida tug'ilgan. Binobarin, klassik yondashuv vakillari va inson omilining ahamiyatini tan olishgan bo'lsa ham, ularning muhokamasi adolatli to'lov, iqtisodiy rag'batlantirish, rasmiy funktsional aloqalarni o'rnatish kabi jihatlar bilan cheklangan. Shu bilan birga, ishlab chiqarishning asoratlari yuzasidan, odamlarning mehnat jarayonlarida o'zaro munosabatlarni kengaytirish sharoitida, ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatining yakuniy natijasi odamning ichki munosabatiga tobora ko'proq bog'liq bo'ladi bosh va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlardagi etika va axloq qoidalari bo'yicha uning ta'sirchanligi tufayli. Bularning barchasi birga olingan va inson omiliga qo'ng'iroq qila boshladi. Va insoniy munosabatlar uchun harakat inson omilini tashkilotning samaradorligining asosiy elementi sifatida to'liq anglay olmasligiga javoban kelib chiqqan. Inson omiliga murojaat qilish - bu boshqaruv nazariyada inqilobiy to'ntarish. Ma'lum bo'lishicha, mehnat ishchilarining sifati va mahsuldorligi nafaqat iqtisodiy, pul manfaatlari, balki atmosfera munosabatlari, shuningdek, kasbning norasmiy munosabatlari, shuningdek, kasbning nufuzi, o'z-o'zini ifoda etish imkoniyatlari, ichki axloqsizlik imkoniyatlari bilan belgilanishi mumkinligi ma'lum bo'ldi xodimning psixologik o'simliklari. Ijtimoiy mahsulotning asoratlari ilmiy menejment iltimosiga binoan ilmiy boshqaruvni bir qator sabablarga ko'ra quyidagicha baholaydi: 1) tamoyilli kompleks ishlab chiqarish Teylor sxemalariga bo'linmaydi; 2) murakkab mahsulotni qat'iy ravishda normallanmagan sharoitlarda ishlab chiqarmaydigan malakali ishchi talab qiladi; 3) tadbirlar printsipial jihatdan paydo bo'lmaydi va ko'proq, masalan, ilmiy texnologiyalarni joriy etish. Ishlab chiqarish bo'limida psixologiyaning birinchi targ'ibotchilaridan biri bo'ldi Hugo Myuntorberg . U sanoat psixologiyasi maktabining otasi deb nomlanadi. Bir vaqtlar u eksperimental psixologiyaning taniqli etakchisi edi. Myunctorberg Teylorni boshqarishda hissasini yuqori baholadi, ammo u ilmiy boshqaruv intellektual asoslari va psixologik tajribalar yo'qligiga ishondi. Uning fikricha, boshqaruvda materiallar va asbob-uskunalardan samarali foydalanish bilan bog'liq muammolarga va xodimlarning etarli bo'lmaganligi bilan bog'liq muammolarga katta e'tibor berildi. 1913 yilda nashr etilgan "Psixologiya va sanoatning psixologiya va sanoat samaradorligi" ning eng mashhur asarlari, Sanoat psixologiyasi va ilmiy boshqaruvi birlashishi kerakligiga ishongan. Mehnatni tashkil etishning ilmiy usullari Ma'naviy ehtiyojlarni qondirish bilan birlashtirilishi kerak, bu ishchi kuchi va ishchining yuqori ichki uyg'unligiga erishishga erishadi. U ko'plab tajribalarni o'tkazdi va ko'plab psixologik sinovlarni o'tkazdi, uning yordami, u turli kasblar, postlar, ishchilarning bir-biri bilan mos keluvchi va boshqalarga va boshqalarni o'rgangan. Inson munosabatlari maktabining eng yorqin vakillari - Meri Parker Fllet va Elton Mayo. Mary Parker Follet. Birinchi marta men boshqa shaxslarning yordami bilan ish faoliyatini ta'minlash kabi menejmentni tayinladim. U 18-yillarning yangi ijtimoiy psixologiyasi bilan birlashgan 20-yillarning yangi ijtimoiy psixologiyasi bilan birlashdi, natijada insoniy munosabatlarni rivojlantirish boshqaruv fanlari bo'yicha fanni parvarish qilishning asosiy ob'ektiga aylandi. Fikrlar M.P. Fallet: 1) boshqaruv ishchilarining ishtiroki; 20-yillarda sxelet xodimlarning vakolatxonalarini faol qo'llab-quvvatladi (ishchilarni boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etgan seminar vakillari saylangan); 2) hokimiyatning o'rniga hukumatning o'rniga qo'shma hokimiyat; Maksimal samaradorlik hokimiyatni ajratmaslik yoki delegatsiyani ta'minlaydi, ammo tashkilotning barcha bo'linmalarining faoliyatini birlashtirish; 3) guruhning roli diqqatiga; Gestalt psixologiyasi fikrlariga yopishib qolgan. Gestalt psixologlari uyushganlar butunligidan yoki har qanday holatda, uning tarkibiy qismlari miqdoridan farq qiladi deb ishonishdi. Teylor uchun asosiy tahlil ob'ekti - bu shaxsdir va shu sababli u nazariyasini qurganligi sababli, Follet tashkilotdan tahlil qila boshladi, I.E. Holistik ijtimoiy hamjamiyat bilan; 4) intragroup to'qnashuvlarining ruxsati; Kalletning so'zlariga ko'ra, har qanday nizoni to'rt usuldan biri bilan hal qilish mumkin: - partiyalardan birining ixtiyoriy roziligi; - partiyalardan birining kurashi va g'alabasi; - murosaga kelish; - Integratsiya. Birinchi va ikkinchi usullar to'liq qabul qilinmaydi, chunki ular kuch yoki ustunlikni ishlatishni anglatadi. Yomon - bu hodisa ma'nosizdir, chunki u savolning mohiyatini va har ikki tomonda ham bo'lishi mumkin emas. Integratsiya - ikkala tomonni ham murosasiz va hukmronlik qilmasdan uchrashadigan eritmani qidiring. Foletning g'oyalari Yaponiyada va Yaponiya boshqaruv usullariga yo'naltirilgan mamlakatlarda juda mashhur. Yaponiyada uning g'oyalarini targ'ib qilish bilan shug'ullanadigan "plita" jamoasi mavjud. Uning izlanish yo'nalishini tavsiflovchi yorqin namoz: "Ko'p odamlar menga nima qilishim kerakligini va hatto aniq, lekin kamchilik meni hech narsa qilishni xohlaydi." Ism Elton Mayo Frits roteliser bilan birgalikda o'tkazilgan qatorli tajribalar bilan bevosita bog'liq. Mau tadqiqotlari ko'p pozitsiyalarda tanqid qilingan bo'lsa-da, ular tomonidan ushbu tadqiqotlardan kelib chiqqan asosiy xulosalar, kam odamlar munozaralar. Ushbu topilmalar quyidagicha: 1) Odamlar nafaqat ish haqi va mehnat sharoitlari bilan rag'batlantiradi; 2) ularning ishlarining ahamiyatini va aralashuvning muhimligini tan olish uchun katta ahamiyatga ega bo'lganlar uchun; 3) Odamlarning ishlashga bo'lgan munosabati, jamoadan kuchli ta'sir ostida. E. Mao norasmiy guruhlarning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi omillarni aniqladi va tekshirdi - tayinlangan vazifalarning o'xshashligi; - mehnat sharoitlarining o'xshashligi; - qiymatlar haqidagi yagona g'oya; - Aloqaning o'zaro ta'siri va izchilligi. Mao tomonidan yaratilgan printsiplardan biri shundaki, tashkilotning ilmiy boshqaruv tamoyillariga muvofiq, Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillariga muvofiq, insonning ilmiy tamoyillariga muvofiq, inson va uning ozodligiga mos kelmaydi. Majoning boshqaruv ish beruvchisi va xodimlari o'rtasidagi munosabatlarning roliga qarama-qarshilik kelmadi (lat. Pater-otasi, otasi - otasi - otasi), ishchilarning manfaatlariga munosib g'amxo'rlik qilish zarurligini ta'kidlab, Mehnat munosabatlari jarayonida "Ijtimoiy sheriklik". Mao g'oyalarining mohiyati shundaki, ishning o'zi ishlab chiqarishda ishchining ijtimoiy va psixologik pozitsiyasidan kam ahamiyatga ega. Binobarin, barcha ishlab chiqarishlarni boshqarish jarayoni ijtimoiy-psixologik omillarni hisobga olgan holda "inson munosabatlari" ning prizmasida ko'rib chiqilishi kerak. Inson munosabatlari maktabining an'analari Xulq-atvor fanlari maktabida, keyinchalik men boshqaruvning kadrlar boshqaruvi sifatida bunday yo'nalishni shakllantirgan g'oyalari muhokama qilindi. Ushbu kontseptsiyaning asosi xatti-harakatlar g'oyalari edi (ingliz tilidan. Xulq-atvor - xulq-atvor) - insonning xulq-atvoridan tashqari, insonning xulq-atvorini tashqi dunyoning rag'batlantirishiga reaktsiya deb hisoblanadi. Xulq-atvor fanlari maktabi (biwjiris, F. Gerzberg, D. MakGregor, R. Lykert va boshqalar, ularning aksariyati motivatsiyaning turli nazariyalari asoschilari hisoblanadi. Agar insoniy munosabatlar maktabi asosan shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratilgan bo'lsa, yangi yondashuv tarafdorlari o'z imkoniyatlarini qurish uchun xulq-atvor kontseptsiyasini qo'llash asosida o'z imkoniyatlaridan xabardor bo'lishga yordam berishdi va Tashkilotlarni boshqarish. Eng keng tarqalgan xususiyatlarda ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslarining samaradorligini oshirish orqali tashkilot samaradorligini oshirish edi. 50-yillarning boshlarida Duglas Mcgregor Birinchi marta menejment haqida o'z fikrlarimni bildirdim, ular 1960 yilda "Korxonaning inson tomoni" ("Korxonaning inson tomoni") asosiy faoliyatida e'lon qilingan. D. McGregor tomonidan tekshirilgan rahbar tomonidan baholash nuqtai nazaridan qo'lda qoldiradiganlarning xatti-harakati haqida ikkita g'oya bor. Ushbu ikki spektakl x nazariyasi va yadyonining nomini qabul qildi. X nazariya xatrinalar tabiatda passiv bo'lishini taklif qiladi, ishdan qochishning barcha usullari bilan jihod qiladi va ular tahdidlar bilan ishlashga majbur qilinishi kerak. Bu odam dangasa, masofadan qo'rqadi, o'z-o'zini anglash va o'zini anglash istagidan mahrum bo'lib, u tinch hayotni qidiradi, birinchi navbatda, shaxsiy xavfsizligini talab qiladi. Boshliq odamlarni ishlashga majbur qilishi, ish tavsiflarini sinchkovlik bilan bajarishni talab qiladi, bandlik jarayonining butun natijalarini diqqat bilan nazorat qiladi va xodimlarga qat'iy sanktsiyalar tahdidi bilan ta'sir qiladi. X Nazorat doirasida, har qanday yuqori axloqiy rag'batlantirish va boshqaruv faqat moddiy ish haqi, ish tavsifi va tashkiliy tuzilmasini rasmiylashtirishga qat'iy rioya qilish uchun qat'iy yo'nalishda bartaraf etilmaydi. X nazariya bo'yicha xodimlarni boshqarish usullarining afzalliklari: ko'proq kompress vaqt doirasida ko'proq ishlarni bajarish. Ammo echimlar, ijodiy tashabbusning o'ziga xosligiga, qo'shimcha ravishda, tajovuzkorlik va jamoa a'zolari o'rtasida munosabatlarda tajovuzkorlik etishtirilmoqda. Yekismi, mehnat odamning tabiiy ehtiyojsimi, insonning axloqiy salohiyatiga tayanadi. U odam nafaqat daromadni, balki mehnat jarayonida bo'lgan o'rni, shuningdek, o'rni qoniqtirgan taqdirda yaxshi ishlaydi deb taxmin qiladi. U jazo tahdidi, ishlashga majbur emas. Ularning tashkilotining sadoqatli maqsadlari, u tashabbus va ijodkorlikni namoyon etib, faol hamkorlik qilishga tayyor. Ushbu tashabbuskorning tashabbusini saqlash va rivojlantirish juda muhimdir va agar tashkilot kerakli natijalarga erisha olmasa, bu ayblovchilar emas, balki ishni yoki yomon boshqaruvchini tashkil etmaydi.