Reja: Korxonada korxona xodimlarini boshqarishning nazariy asoslarini ko'rib chiqish, uning asosiy vazifalarini aniqlash

Sanoat korxonalarida kadrlarni boshqarish va ishchi kuchini rejalashtirish ahamiyati
Reja:

1. 
   Korxonada korxona xodimlarini boshqarishning nazariy asoslarini ko'rib chiqish, uning asosiy vazifalarini aniqlash.
   
2. 
   O'rganish ob'ekti - korxonada xodimlarni boshqarish tizimini o'rganish.
   
3. 
   Tadqiqot ob'ekti - korxona xodimlari va korxonada xodimlarni boshqarish tizimi.
   
4. 
   Xulosa
   

Tashkilot xodimlarini boshqarishning mohiyatini tashkil etuvchi asosiy narsa - bu o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida korxona darajasida mehnatni shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash jarayoniga tizimli, muntazam ravishda tashkil etilgan ta'sir. korxonaning samarali ishlashini va uning xodimlarining har tomonlama rivojlanishini ta'minlash uchun xodimning mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish.
Korxonaning rivojlanish strategiyasini, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar hajmini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
Xodimlarning son va sifat tarkibini shakllantirish (sotib olish tizimi, joylashtirish);
Faoliyatni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, uni ish natijalari va xodimning korxona uchun qiymati asosida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirish;
Jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:
Korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash;
Ishlab chiqarish potentsialining tashkiliy-texnik tuzilishi va mehnat salohiyati tarkibi o'rtasidagi asosli bog'lanishga erishish;
uyg'unlashtirish; konsensual qaror qabul qilish, ya'ni. xodimlarning ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan qarorlarni majburiy tasdiqlash.Yuqori mahsuldor mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, uni yuqori darajada tashkil etish, motivatsiya, o'z-o'zini tarbiyalash, xodimning o'zaro munosabat va hamkorlik odatlarini rivojlantirish;
Xodimni korxonada birlashtirish, mehnatga sarflangan mablag'larni qaytarish sharti sifatida barqaror jamoani shakllantirish (kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish);
Xodimlarning mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, bandlik turi, kasbiy malaka va ko'tarilish imkoniyati va boshqalarga nisbatan istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (korxona manfaatlari va xodimlarning manfaatlarini muvozanatlash, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik);
Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga boshqaruv maqsadlariga erishish.
Demak, menejmentning eng muhim tamoyillaridan birini quyidagicha shakllantirish mumkin - har bir harakat aniq va aniq maqsadga ega bo'lishi kerak. Bu tamoyil menejmentning barcha turlariga, kundalik va shaxslararo munosabatlardagi individual xatti-harakatlar taktikasiga taalluqlidir.
Bir qator Amerika va Yaponiya korporatsiyalari xodimlarni boshqarishning boshqa tamoyillarini keng qo'llaydilar: umrbod ish bilan ta'minlash, ishonchga asoslangan vazifalarning bajarilishini nazorat qilishkorporativ madaniyat uyg'unlashtirish; konsensual qaror qabul qilish, ya'ni. xodimlarning ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan qarorlarni majburiy tasdiqlash.
3 Xodimlarni boshqarish vositalari va texnologiyalari
Inson resurslarini boshqarish tashkilot va uni boshqarishning iqtisodiy faoliyatining shu qadar keng doirasini qamrab oladiki, ushbu tadqiqot doirasida zamonaviy tashkilotlarda mavjud va qo'llaniladigan barcha xodimlarni boshqarish texnologiyalarini ko'rib chiqish qiyin. Shuning uchun biz zamonaviy tashkilotlar uchun (nafaqat ruscha) haqiqatan ham yangi va noan'anaviy bo'lgan texnologiyalarga e'tibor qaratamiz.
Boshqaruv texnologiyasi iqtisodiy kategoriya sifatida ishchilarga u yoki bu parametrni shakllantirish imkonini beradigan yagona usul va vositalar tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Nisbatan aytganda, texnologiya yordamida va uni qo'llash orqali tashkilot tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning o'zaro bog'liq xususiyatlaridan iborat bo'lgan ma'lum bir mahsulotni ishlab chiqaradi. Bular xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini ishlab chiqishda alohida ta'kidlash kerak bo'lgan asosiy parametrlardir.
Kadrlar siyosatini zamonaviy tushunish quyidagi chora-tadbirlarning birligi sifatida qaraladi: ishlab chiqarishning barcha sohalarini zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash; yuqori samarali, samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish.

Kadrlar siyosati bilan korxona boshqaruvining barcha darajalari shug'ullanadi: yuqori boshqaruv, bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi.Mahalliy boshqaruv nazariyasida xodimlar bilan ishlashning quyidagi tamoyillari ajralib turadi:

Ishbilarmonlik fazilatlari uchun kadrlarni tanlash;Kadrlar vorisligi va almashinuvi kombinatsiyasi;
Xodimlarning etakchilik salohiyatini aniqlash va ulardan foydalanish texnologiyalari
Mulk sifatida etakchilik majburiy bo'lmagan ta'sir ko'rsatadigan shaxslarga tegishli bo'lgan xususiyatlar to'plami yoki fazilatlar tizimidir. Etakchilik tashkilotdagi yoki rasmiy hokimiyatdagi mavqei tufayli kuch ishlatish, majburlash, bosim o'tkazish imkoniyati bilan bog'liq emas. Bu odamlarning o'zaro ta'siri va rahbarni u kiritilgan guruh a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Yuqorida aytilganlarning barchasi norasmiy rahbarlik uchun amal qiladi. Menejerlar bir vaqtning o'zida norasmiy rahbar bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin bo'lgan rasmiy rahbarlar sifatida ko'riladi.
Rasmiy tashkilotdagi asosiy shaxs rahbar yoki ma'murdir. Uning zamonaviy jamiyatdagi roli va ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi: rivojlangan mamlakatlarda professional menejer-ma'murlarni tayyorlash uchun katta mablag'lar sarflanadi. Bu vazifa, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan menejerlarni tayyorlash bo‘yicha juda cheklangan tajribaga ega Ukraina uchun dolzarbdir. Uning yechimi ko'p jihatdan zamonaviy sharoitda ishlaydigan menejer qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida to'g'ri, adekvat g'oyalarni ishlab chiqishga bog'liq.
Xodimlarning etakchilik salohiyatidan foydalanish nafaqat rahbardan menejer sifatida foydalanish mumkinligi, balki, birinchi navbatda, jamoadagi etakchilarni aniqlash va bunday etakchilikning tabiati va xarakterini aniqlashda, shuningdek undan foydalanish imkoniyatlari. Ko'rib chiqilayotgan texnologiyaning asosiy vazifasi - barcha xodimlarning u yoki bu darajada ega bo'lgan etakchilik fazilatlarini eng samarali aniqlash va ulardan foydalanishga imkon beradigan xodimlar uchun shunday ish sharoitlarini shakllantirish. Bundan tashqari, ushbu texnologiyadan foydalangan holda, menejment nafaqat mehnatga individual motivatsiyani, balki har bir xodimda etakchilik fazilatlarining shakllanishi yoki etishmasligining psixologik xususiyatini hisobga olgan holda xodimlar o'rtasida funktsiyalar va majburiyatlarni yanada samarali taqsimlashi mumkin.
Amalga oshirilayotgan iqtisodiy munosabatlarni tubdan isloh qilish jarayonida iqtisodiyot tarmoqlari ishchilari va mutaxassislarining malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etishni zamon talablari darajasiga keltirish zarurati paydo bo‘ldi, bu esa o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Nazariyani o'rganishning o'zi o'z maqsadiga erisha olmaydi, chunki faqat muammolarni hal qilishning umumiy usullarini ko'rsatib, har bir aniq ishlab chiqarish muhitida muammolarni hal qilish retseptlarini taqdim etmaydi. Shu bois ta’lim jarayonida rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirishda fan erishgan zamonaviy darajadagi minimal nazariy bilimlarni, ilg‘or tajribalar bo‘yicha maksimal ma’lumotlarni taqdim etish zarur. Malaka oshirish tizimidagi o‘quv jarayoni muammoli ma’ruzalarni iqtisodiy islohot ko‘targan muammolarga yo‘naltirish, bozor iqtisodiyoti boshqaruvchisi va mutaxassisi uchun amaliy harakat usullarini o‘rgatish, yangi uslublarni ishlab chiqarish, amaliy faoliyatga yangicha yondashuvlar bilan uyg‘unlashishi kerak. tadbirlar. Shu maqsadda faol o'qitish usullari keng qo'llaniladi:Ushbu parametrlarni shakllantirish uchun boshqaruv texnologiyasining ba'zi yo'nalishlarini ta'minlash kerak:Ko'nikmalar tez eskirib borayotgan bugungi sharoitda tashkilotning o'z xodimlarining malakasini doimiy ravishda oshirish qobiliyati muvaffaqiyatning eng muhim omillaridan biridir. Iqtisodchilarning fikri va ma'lumotlariga ko'ra, ishchilarning malakasi har 10 yilda ma'naviy eskiradi va shuning uchun har bir tashkilot zamonaviy biznes talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi muvofiqlikni saqlashi kerak. Bu mamlakat va pul bozoridagi o'zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo'lish, bozor faoliyatida barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik va hushyor hisob-kitob elementlarini kuchaytirish imkonini beradi.
Boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishining turli shakllari, usullari va yondashuvlari mavjud. Bularga ishbilarmonlik o'yinlari, aniq amaliy muammolarni hal qilish, muayyan boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, muhokamalardan foydalanish, ijtimoiy-psixologik treninglar, dasturli treninglar kiradi. Malaka oshirish xarakteridan qat’i nazar, qayta tayyorlash usullarini ishlab chiqish bir qator majburiy tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.
Xizmat ko'rsatish va malaka oshirish va uni boshqarish tizimining eng muhim elementlaridan biri bu tashkilotda rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishdir.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish korxonaning ishonchli faoliyati uchun muhim vazifadir, chunki o'lim, kasallik, ta'til, xizmat safari va xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlash imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi - yuqori malakali tegishli ishlarni bajarish uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tadigan xodimlarning bir qismi. Zaxirani shakllantirish uchun dastlabki ma'lumotlar: kadrlarni professional tanlash; ish modellari: xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari; korxona falsafasi; xodimlarning shaxsiy (shaxsiy) fayllari; Korxonani kadrlar bilan ta'minlash: martaba rejalari.
Zamonaviy tashkilotlar ierarxiyaning barcha darajalarida o'z xodimlarining kasbiy o'sishidan manfaatdor va hissa qo'shadi. Biroq, tashkilot alohida e'tibor qaratadigan bir qator pozitsiyalar mavjud. Bu tashkilotning rivojlanishiga alohida ta'sir ko'rsatadigan yuqori boshqaruv lavozimlari. Kelajakdagi rahbarlarni yuqori lavozimlarga aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorlash qobiliyati raqobatdagi muvaffaqiyatning eng muhim omilidir.
Shuning uchun zamonaviy tashkilotlar bo'lajak liderlarni tanlash, rivojlantirish va harakatlanishi uchun maxsus tizimlar (liderlar puli) yaratadi va bu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb biladi. Bu jarayonda top-menejerlarning bevosita ishtirok etishi bejiz emas. Xodimlarni shakllantirish texnologiyalari: kadrlar salohiyatini tahlil qilish, ishga olish Kadrlar siyosati deganda boshqaruv organlarining xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, ularni tanlash, o'qitish va ulardan oqilona foydalanish bo'yicha umumiy ko'rsatmalari va maqsadli faoliyati tushuniladi.Korxonada kadrlar siyosatining mohiyati yuqori malakali xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish va ulardan to'g'ri foydalanish, korxonaning samarali faoliyat yuritishi uchun ularning kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun sharoit yaratishdan iborat.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - kasbiy ma'noda korxona maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlashga imkon beradigan bunday kadrlar salohiyatini shakllantirish.Kadrlar siyosatini zamonaviy tushunish quyidagi chora-tadbirlarning birligi sifatida qaraladi: ishlab chiqarishning barcha sohalarini zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash; yuqori samarali, samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish.Kadrlar siyosati bilan korxona boshqaruvining barcha darajalari shug'ullanadi: yuqori boshqaruv, bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi.Mahalliy boshqaruv nazariyasida xodimlar bilan ishlashning quyidagi tamoyillari ajralib turadi:
Ishbilarmonlik fazilatlari uchun kadrlarni tanlash;
Kadrlar vorisligi va almashinuvi kombinatsiyasi;
Xodimlarni nazorat qilish va javobgarlik.
qonuniylik;
Kadrlar siyosatida rejalashtirish;
Xodimlarning etakchilik salohiyatini aniqlash va ulardan foydalanish texnologiyalari
Mulk sifatida etakchilik majburiy bo'lmagan ta'sir ko'rsatadigan shaxslarga tegishli bo'lgan xususiyatlar to'plami yoki fazilatlar tizimidir. Etakchilik tashkilotdagi yoki rasmiy hokimiyatdagi mavqei tufayli kuch ishlatish, majburlash, bosim o'tkazish imkoniyati bilan bog'liq emas. Bu odamlarning o'zaro ta'siri va rahbarni u kiritilgan guruh a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Yuqorida aytilganlarning barchasi norasmiy rahbarlik uchun amal qiladi. Menejerlar bir vaqtning o'zida norasmiy rahbar bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin bo'lgan rasmiy rahbarlar sifatida ko'riladi.
Rasmiy tashkilotdagi asosiy shaxs rahbar yoki ma'murdir. Uning zamonaviy jamiyatdagi roli va ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi: rivojlangan mamlakatlarda professional menejer-ma'murlarni tayyorlash uchun katta mablag'lar sarflanadi. Bu vazifa, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan menejerlarni tayyorlash bo‘yicha juda cheklangan tajribaga ega Ukraina uchun dolzarbdir. Uning yechimi ko'p jihatdan zamonaviy sharoitda ishlaydigan menejer qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida to'g'ri, adekvat g'oyalarni ishlab chiqishga bog'liq.
Xodimlarning etakchilik salohiyatidan foydalanish nafaqat rahbardan menejer sifatida foydalanish mumkinligi, balki, birinchi navbatda, jamoadagi etakchilarni aniqlash va bunday etakchilikning tabiati va xarakterini aniqlashda, shuningdek undan foydalanish imkoniyatlari. Ko'rib chiqilayotgan texnologiyaning asosiy vazifasi - barcha xodimlarning u yoki bu darajada ega bo'lgan etakchilik fazilatlarini eng samarali aniqlash va ulardan foydalanishga imkon beradigan xodimlar uchun shunday ish sharoitlarini shakllantirish. Bundan tashqari, ushbu texnologiyadan foydalangan holda, menejment nafaqat mehnatga individual motivatsiyani, balki har bir xodimda etakchilik fazilatlarining shakllanishi yoki etishmasligining psixologik xususiyatini hisobga olgan holda xodimlar o'rtasida funktsiyalar va majburiyatlarni yanada samarali taqsimlashi mumkin.
Amalga oshirilayotgan iqtisodiy munosabatlarni tubdan isloh qilish jarayonida iqtisodiyot tarmoqlari ishchilari va mutaxassislarining malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etishni zamon talablari darajasiga keltirish zarurati paydo bo‘ldi, bu esa o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Nazariyani o'rganishning o'zi o'z maqsadiga erisha olmaydi, chunki faqat muammolarni hal qilishning umumiy usullarini ko'rsatib, har bir aniq ishlab chiqarish muhitida muammolarni hal qilish retseptlarini taqdim etmaydi. Shu bois ta’lim jarayonida rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirishda fan erishgan zamonaviy darajadagi minimal nazariy bilimlarni, ilg‘or tajribalar bo‘yicha maksimal ma’lumotlarni taqdim etish zarur. Malaka oshirish tizimidagi o‘quv jarayoni muammoli ma’ruzalarni iqtisodiy islohot ko‘targan muammolarga yo‘naltirish, bozor iqtisodiyoti boshqaruvchisi va mutaxassisi uchun amaliy harakat usullarini o‘rgatish, yangi uslublarni ishlab chiqarish, amaliy faoliyatga yangicha yondashuvlar bilan uyg‘unlashishi kerak. tadbirlar. Shu maqsadda faol o'qitish usullari keng qo'llaniladi:
Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatiga bunday kompleks yondashuv ular o'z funktsiyalari doirasini sof kadrlar (kadrlarni shakllantirish, tanlash va joylashtirish)dan tortib, nafaqat kadrlar siyosatini o'z ichiga olgan kengroq masalalargacha kengaytirishga olib keladi. , shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, xodimlar va firmalar manfaatlarini uyg'unlashtirish va boshqalar.
Zamonaviy adabiyotda xodimlarni boshqarishning aniq ta'rifi yo'q. Ba'zi mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotda inson resurslarining qiymati nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi bo'lib, "xodimlarni boshqarish" tushunchasini "kadrlar salohiyatini boshqarish" tushunchasi bilan almashtiradi.
Boshqa mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarini boshqarishning kompleks faoliyatining elementlaridan biridir. Ikkala pozitsiya ham o'xshashdir, chunki ular xodimlarni korxonaning asosiy aktivi, uning asosiy qiymati sifatida baholaydilar va tegishli boshqaruv usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Ikkinchi yondashuv to'g'riroq ko'rinadi, chunki xodimlarni boshqarish "xodimlar" kabi toifaning mavjudligini taxmin qiladi va shunga mos ravishda xodimlarni boshqarish faoliyatining butun mazmunini aks ettirmaydi.Ushbu bosqichda "Avtor" kompaniyasida bu masalalar bilan odatda kadrlar bo'limi va bevosita kompaniyaning yuqori rahbariyati shug'ullanadi. Shu munosabat bilan, xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning maqsadlariga erishish va shakllantirish jarayonida bir qator tuzatishlar kiritish kerak.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida kompaniya ichidagi xodimlarni rejalashtirishning roli juda yuqori, chunki aynan shu narsa korxonaning strategik maqsadlariga erishish, uning tashqi va ichki muhitidagi o'zgarishlarga moslashishning samarali vositasidir. Shu sababli, "Avtor" MChJ kabi tashkilotlar, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish sohasida strategik rejalashtirishni faol rivojlantirishlari kerak. Buning uchun quyidagilar tavsiya etiladi:
Tashkilotning qabul qilingan rivojlanish strategiyasiga to'liq muvofiq ravishda kadrlar siyosatini ishlab chiqish. Kadrlar siyosatini amalga oshirish tashkilotning strategik maqsadlariga erishishni va uning raqobatbardoshligini oshirishni ta'minlashi kerak. Boshlanish nuqtasi butun tashkilotda strategik rejalashtirishni ishlab chiqish bo'lishi kerak.

Strategik rejalashtirishning dastlabki bosqichlarida SWOT tahlilini va to'liq hajmda tashkiliy va kadrlar auditini o'tkazish tavsiya etiladi, bu esa kadrlar strategiyasini har tomonlama asoslash, shuningdek, xodimlarni boshqarishning bir qator aniqlangan muammolarni zudlik bilan hal qilish imkonini beradi. .

Ushbu tashkilot xodimlarining eng dolzarb ehtiyojlari quyidagi ehtiyojlardir: xavfsizlik va kelajakka ishonch, hurmat va o'zini namoyon qilish ehtiyoji, ijtimoiy ehtiyojlar. Shu bilan birga, rahbarlik lavozimlarida ishlaydigan xodimlarni yuqori darajadagi ehtiyojlar ko'proq rag'batlantiradilar, chunki ularning ish haqi darajasi etarli va ularning ko'pchiligi o'z martabalarida muvaffaqiyatga erishish va o'sish imkoniyatlaridan foydalanishni xohlashadi.

Boshqaruv bo'lmagan funktsiyalarda ishchilarning asosiy ehtiyojlari xavfsizlik va kelajakka bo'lgan ishonchga bo'lgan ehtiyojdir, chunki ularning ishi asosan muntazam, ijodiy bo'lmagan, ish haqi darajasi menejerlarnikidan past, shuning uchun bunday ishchilar ishlashga intiladilar. qo'shimcha ish haqi, bonuslar va boshqalar kabi tashqi mukofotlarga erishish. Biroq, shuni hisobga olish kerakki, ushbu ishchilarning ba'zilari ijtimoiy va hurmatga muhtoj.

"Avtor" kompaniyasida boshqaruvning turli darajadagi xodimlari va rahbarlarining turli ehtiyojlarini qondirish uchun rag'batlantirishning asosiy tamoyillari va usullari sifatida quyidagi tamoyillar va usullardan foydalanish maqsadga muvofiqdir:
Maqsadlarni, shuningdek, tashkilotda insonni boshqarish sohasidagi strategiyani tanlashda, "Avtor" kompaniyasining rahbariyati Mintzberg qudug'ining ishlarida kashf etilgan va tavsiflangan maqsad va strategiyani tanlashda inertsiya fenomenini esga olishlari kerak. Ma'lum menejment tadqiqoti, u shunday deb ta'kidladi: "Qabul qilingan strategiya tashkilotdagi inertsiya kuchi tufayli katta mehnat bilan o'zgarishi mumkin. Strategiya qanchalik eski va muvaffaqiyatli bo'lsa, uni almashtirish shunchalik qiyin bo'ladi.Mintzberg shuningdek, agar strategiya korxonaning ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlar tufayli susayib keta boshlasa, uni ishlab chiquvchilar uni alohida g'ayrat bilan kuzatib borishlarini aniqladi. Ma'lum bo'lishicha, sarflangan strategiyani yangisiga almashtirish uchun ba'zan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish va eski strategiyaning yangi strategiyaga ta'sirini kamaytirish uchun strateglarni almashtirish kerak bo'ladi.

Shunday qilib, ushbu bobda ko'rsatilgan tavsiyalardan so'ng, Avtor kompaniyasining yuqori rahbariyati xodimlarni boshqarish xizmatining yangi bo'limlarini shakllantirmasdan, xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning maqsadlariga erishish va shakllantirish samaradorligini oshiradi.

boshqaruv xodimlari bosh xodimlar

XULOSA

Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishning nazariy jihatlarini ko'rib chiqish natijasida quyidagi xulosalar chiqarildi.

Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning strategik rivojlanishi maqsadlariga erishish va kompaniya xodimlaridan eng samarali foydalanish bilan taktik muammolarni hal qilishga qaratilgan maxsus funktsional xizmatlar va tegishli ishlab chiqarish bo'linmalarining chiziqli rahbarlarining turli xil faoliyati.

Xodimlarni boshqarishning maqsadi tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini ta'minlash, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foyda olish, jamoaning yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash mumkin bo'lgan uning ma'lum sifatiga erishishdir.Bir qator umumiy talablar mavjud. odatda xodimlarni boshqarish maqsadlariga yuklanadi. Bu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo‘lishi, tabiat va jamiyat taraqqiyotining obyektiv qonuniyatlariga zid bo‘lmasligi, odatda vaqt, resurslar va ijrochilar nuqtai nazaridan bog‘langan bo‘lishi kerak.

Tashkilotning maqsad va vazifalariga turli usullarni qo'llash orqali erishiladi. Boshqaruv usullari sub'ektga boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish usullari bo'lib, ularni uch guruhga bo'lish mumkin: majburlash (ma'muriy), rag'batlantirish (iqtisodiy) va ishontirish (ijtimoiy-psixologik). Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida turli xil usullar va ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish usullarini qo'llash ishchi kuchining belgilangan me'yorlari va qadriyatlariga, shuningdek tashkilotning maqsadlariga bog'liq.

FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI

1.Avdeev, V.V. Xodimlarni boshqarish. Jamoa ishini optimallashtirish: Reinjiniring texnologiyasi: o'quv qo'llanma / V.V.Avdeev. - M.: Moliya va statistika, 2009. - 960 b.

.Armstrong, M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti: darslik. / M. Armstrong; S.K.Mordovin tahriri ostida ingliz tilidan tarjima qilingan. - 9-nashr. - Sankt-Peterburg: Piter, 2009. - 832 p.

.Vesnin, V.R. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot: darslik. / V.R.Vesnin. - M.: Prospekt, 2010. - 688 b.

.Votyakova, I.V. Tashkilotning kadrlar salohiyatini boshqarish (UMO muhri bilan darslik): Seversk: SGTA, 2010. - 342 b.

.Gerchikov, V. I. Xodimlarni boshqarish: xodim kompaniyaning eng samarali resursidir: darslik. nafaqa / V.I.Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 b.

.Glazov, M. M. Xodimlarni boshqarish: xodimlarni boshqarish tahlili va diagnostikasi: darslik. / M.M.Glazov, I.P.Firova, O.N.Istomina. - Sankt-Peterburg: Andreevskiy nashriyoti, 2011. - 251 p.

.Golubkova, E. N. Ichki marketing va xodimlarni boshqarish - boshqaruv samaradorligini oshirish vositalari / E. N. Golubkova, O. Z. Mixaylov. - // Rossiyada va chet elda marketing. - 2009. - No 3. - S. 27-34

.Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: o'quv qo'llanma / A.P. Egorshin. - 6-nashr, qo'shimcha va qayta ko'rib chiqilgan. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 303 p.

.Kibanov, A. Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / A.Ya.Kibanov. - M.: INFRA-M, 2010. - 304 b.

.Kibanov, A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Seminar: darslik / A.Ya.Kibanov, I.A.Batkaeva, D.K.Zaxarov va boshqalar; A.Ya.Kibanov tahriri ostida. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha. - M. : INFRA-M, 2009. - 365 p.

.Lukashevich, V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari: o'quv qo'llanma / VV Lukashevich. - M .: KnoRus, 2009. - 232 p. :

.Maslova, V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik / V.M.Maslova. - M.: Yurayt nashriyoti, 2011. - 488 b.

.Odegov, Yu.G. Strukturaviy va mantiqiy sxemalarda xodimlarni boshqarish: darslik. / Yu.G.Odegov. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : Alfa-Press, 2010. - 944 p.

.Samygin, S.I. Xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / S.I.Samygin, P.P.Koshkin, V.V.Ratiyev, L.G.Shvets; Mas'ul muharrir R.G. Yanovskiy. - 2-nashr. - Rostov n / a: Feniks, 2010. - 380-yillar.

.Fedorova, N. V. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / N.V. Fedorova, O.Yu.Minchenkova. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : KnoRus, 2010. - 512 p.

.Shapiro, S. A. Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari: kompaniyaning samarali ishlashini ta'minlaydigan noyob yondashuv / S. A. Shapiro. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M. : GrossMedia, 2013. - 248 b.

.Shlender, P.E. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma / P.E.Shlender. - M .: Vuzovskiy darsligi: INFRA-M, 2011. - 398 b.