Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

---

9 
1 QISM. REKRUTMENT FAOLIYATINING TASHKILIY 
ASOSLARI 
1-BOB. “REKRUTMENT” FANI: ASOSIY TUSHUNCHALAR VA 
BOSQICHLARI 
1.1. Rekrutment tushunchasi va uning ijtimoiy-iqtisodiy 
mazmunining kelib chiqishi 
 
Yigirmanchi asrning so‘nggi choragida iqtisodiy jihatdan eng 
rivojlangan davlatlar “xizmat ko‘rsatish xili”dagi iqtisodiyot sifatida ko‘rib 
chiqilishi mumkin bo‘lgan rivojlangan post-sanoat bosqichiga kirgan deb 
hisoblanadi. 
Postindustriya 
jamiyatining 
kontseptsiyasini 
qo‘llab-
quvvatlovchilarining (V. Anurin, L. Demidov, V. Inozemtsev, I. Levyash va 
boshqalar) umumiy e’tirofiga ko‘ra, iqtisodiyot va jamiyatda ro‘y 
berayotgan o‘zgarishlarning eng asosiy belgisi ishlab chiqarishni moddiy 
boyliklar yaratishdan xizmatlar va axborot ta'minotiga qayta yo‘naltirishdir. 
Mijozlarning shaxsiy va korporativ ehtiyojlarini qondirishga 
qaratilgan yuqori sifatli xizmat, mijozlarga individual yondoshish 
zamonaviy menejmentning muhim dominantlari bo‘lgan korxonalarning 
raqobatbardosh ustunliklarining asosi bo‘lmoqda, ushbu yondashuvni 
amalga oshiradigan iqtisodiyot esa asta-sekin post-sanoat (yoki xizmat) 
iqtisodiyotiga aylanmoqda.
Ushbu yondashuvdagi asosiy texnologiyalar, ishlab chiqarish va 
sotish logistikasini, mahsulotni sotish texnologiyalari va usullarini, 
shuningdek iste'molchilarni o‘rganish bo‘yicha ixtisoslashgan marketing 
xizmatlari va ularga reklama vositalari va boshqa marketing vositalari orqali 
ta'sirni tashkillashtirishni rivojlantirishga hissa qo‘shadigan, xizmatlarni 
etkazib berish va axborot va materiallarga xizmat ko‘rsatish tizimlarining 
ishlashi bilan bog'liq. Ushbu yondashuvda kompaniyalarni boshqarish 
egiluvchanligi va tashqi muhitning dinamik ravishda o‘zgaruvchan 
talablariga moslashuvchanligi bilan farqlanadi, shunga ko‘ra, kompaniya 
xodimlarining malakasi, bilimlari va ko‘nikmalariga talablarda o‘zgarishlar 
bo‘ladi. 
Mahsulotning iste'molchilar uchun foydaliligi qoniqish darajasi bilan 
belgilanadi; shunga ko‘ra, mehnatga bo‘lgan talab tobora iste'molchi bilan 
aloqa qilish qobiliyatini va tezkor boshqaruv qarorlarini qabul qilish 
ko‘nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan. Shundan kelib chiqqan holda, 
kompaniya xodimlarining rivojlanishi, ularning malakasini oshirish va 
kasbiy o‘sishi mijozlarga yo‘naltirish strategiyasining asosiy vositasi va 
kompaniyaning bozordagi muvaffaqiyatining asosiy omiliga aylanadi. 

---

10 
Jahon amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, ishlab chiqarish murakkablashgani 
va bozorlar tovarlar bilan to‘yinganligi sababli, bir tomondan tovarlar ishlab 
chiqarish (texnik va axborot xizmatlari, savdo, marketing va logistika, 
ishchilarni jalb qilish va h.k.) ga xizmat qiladigan, boshqa tomondan – 
A.Maslou ehtiyojlar ierarxiyasi (o‘zini anglash, o‘zini namoyon qilish, 
jamoatchilik tomonidan tan olinishi va ijtimoiy mavqega ega bo‘lish)ga 
muvofiq yanada yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishni ta'minlaydigan 
xizmatlarga jamiyatning talabi oshadi. 
Bu hodisa, o‘z navbatida, rivojlangan mamlakatlarda ishlab 
chiqarishda band bo‘lganlar soni keskin kamayishiga olib keladi. Nomoddiy 
tarkibiy qismlarning ulushi, ayniqsa, ko‘ngil ochish, sayohat, moliya 
bozorlaridagi professional xizmatlar, sug'urta, yuridik yordam, kadrlar 
bo‘yicha maslahat berish, o‘qitish va boshqa sohalarda yuqori. Shunday 
qilib, moliya bozorlarida mavjud ma'lumotlarni yaxshiroq sharhlay 
oladiganlar, shu bilan arbitrajni amalga oshiradiganlar va shuningdek yangi 
moliyaviy mahsulotlarni (masalan, ekzotik optsion) yarata oladiganlar va 
xaridorlarni bunday mahsulotga bo‘lgan ehtiyojlari borligiga ishontira 
oladiganlar yutadilar. Ammo bu moddiy ishlab chiqarish bilan hech qanday 
aloqasi yo‘q. 
Jahon xizmatlari bozorida AQSh va ba'zi Evropa davlatlari (Buyuk 
Britaniya, Germaniya) ustunlik qiladi, ularning hissasiga jahon 
xizmatlarining barcha eksportining 44 foizi to‘g’ri keladi. Bundan tashqari, 
rivojlanayotgan davlatlar orasida xizmatlarning yirik eksportchilari mavjud. 
Iqtisodiyotdagi bandlik ko‘rsatkichi nuqtai nazaridan tarkibiy o‘zgarishlar 
ham xizmat ko‘rsatish sohasining moddiy ishlab chiqarishga nisbatan tezroq 
rivojlanishidan dalolat beradi. Mamlakatimizda bozor munosabatlarining 
rivojlanishi shuningdek B2B bozorining paydo bo‘lishiga olib keldi, bu 
ko‘plab biznes xizmatlarini, shu jumladan rekruting xizmatlarini o‘z ichiga 
oladi. 
Mahalliy rekrutmentning o‘ziga xos xususiyati shundaki, konsalting 
bosqichini chetlab o‘tib, rekruting kompaniyalari paydo bo‘ldi. G'arbda 
rekruting agentliklari konsalting va auditorlik firmalarida (masalan, Deloitte 
& Touch, Ernst & Young) paydo bo‘ldi, ular o‘z faoliyatlarida mijozlarining 
kadrlar muammolariga duch kelishgan. 
"Rekrutment" tushunchasining mazmunini ko‘rib chiqayotib, shuni 
ta'kidlash kerakki, dastlabki variantda rekrutment ikkita vazifani 
birlashtirgan: qo‘shinni to‘ldirish uchun nomzodlar to‘plash va ochig’i jalb 
qilinganlarning deyarli barcha kontingentidan harbiy xizmatchilarni 
yollash. Bugungi kunda, "halqaro bozor" munosabatlari nuqtai nazaridan, 

---

11 
rekrutment, keyinchalik selektsiyasi uchun eng munosib nomzodlarni 
saralashni o‘z ichiga oladi va etarlicha qat'iy o‘zaro talablar asosida bozor 
korxonasini xodimlar bilan "to‘ldirish tizimi" hisoblanadi. Uzoq vaqt 
davomida ushbu tushuncha tarkibidagi o‘zgarishlarga qaramay, u o‘z 
ma'nosini yo‘qotmadi va "zarur ishchilarni saralash" degan ma'noni 
anglatadi. 
Shunga qaramay, zamonaviy nazariya va amaliyotda ko‘p hollarda 
"rekrutment" va "rekruting" tushunchalari tenglashtiriladi. Shunday qilib, 
S.R.Fulera va V.L.Xuber rekrutment tarkibini quyidagicha ochib berdi: "... 
Rossiyada 
"rekrutment", 
"rekruitment", 
shuningdek 
"rekruting" 
tushunchalari keng qo‘llaniladi, ayniqsa "rekruting kompaniyasi" 
birikmasida". Ikkala inglizcha so‘zlarning ma'nosi bir-biriga o‘xshashdir: 
kadrlar tarkibi bilan to‘ldirish, yollash, to‘plash, jalb etmoq. An'anaga ko‘ra, 
tashkilotni kadrlar bilan ta’minlash jarayoni jalb qilish, tanlash va yollash 
.... rekrutment - jalb qilish va dastlabki tanlash tartibini bajarish; ko‘pincha, 
shu jumladan sinov davrida chuqurroq tanlovni o‘z ichiga oladi, tashkilot 
tomonidan amalga oshiriladi, "recruitment" tushunchasining tarjima 
muqobili sifatida "yollash" so‘zidan foydalanish maqsadga muvofiq deb 
o‘ylaymiz. 
Shunga qaramay, ushbu nuqtai nazar to‘liq qabul qilinishi mumkin 
emas, chunki mavjud amaliyotda yollash – rekruting texnologiyalarining
bosqichlaridan biri hisoblanadi. Qidiruvdan tashqari, nomzodni mijozning 
talablariga muvofiqligini, uning motivatsiyasini va potentsial ish beruvchiga 
oldida taqdimotini ham baholash kerak. Yakuniy bosqich - bu yangi 
xodimni yangi ish joyida yangi lavozimga moslashtirish. Shuning uchun, 
rekrutment haqida faqat yollash sifatida gapirish mumkin emas. Hozirgi 
vaqtda nazariy tadqiqotlar va amaliy ishlanmalarda yollash deganda "... 
bo‘sh lavozimga o‘zining professional, psixo-fiziologik va ijtimoiy 
xususiyatlariga ko‘ra keyingi tanlovlarda ishtirok etish uchun eng maqbul 
nomzodlar kontingentini shakllantirish bo‘yicha tashkilot tomonidan 
amalga oshirilayotgan maqsadli chora-tadbirlar tizimi" tushuniladiki, bu 
mantiqan to‘g’ri. Demak, "rekrutment" bu "rekrutingga" ga nisbatan 
kengroq tushunchadir. 
Shubhasiz, terminologiyaga yagona yondashuvning yo‘qligi va 
qo‘llanilgan tushunchalarning turlicha mazmuni bilan bog'liq ko‘plab 
muammolar mavjud. Bundan tashqari, ularni aniqlaydigan va qayd etadigan 
tegishli me'yoriy-huquqiy bazaning yo‘qligi, rekrutmentning rivojlanishiga 
salbiy 
ta'sir 
ko‘rsatmoqda. 
Albatta, 
terminlarni 
qonunchilikka 
muvofiqlashtirish kerak.

---

12 
Endi, "rekrutment" tushunchasiga zamonaviy yondashuvlarni ko‘rib 
chiqamiz. Ko‘plab mualliflar rekrutmentni "vakant lavozimni da'vogarlar 
bilan to‘ldirish uchun buyurtma bergan tashkilot manfaati uchun agentlik 
tomonidan olib boriladigan tashkiliy tadbirlar majmuasi" sifatida 
tavsiflashadi. Ushbu buyurtmaning asosiy parametrlari – buyurtmachiga 
uning talablariga muvofiq, keyinchalik tanlash yoki yollash uchun 
saralangan ro‘yxatni yoki alohida nomzodni shakllantirish va taqdim etish. 
Shubhasiz, bu holatda, rekrutment deyilganda, birinchi navbatda, 
tadbirkorlik faoliyati tushuniladi. Ushbu yondashuvni xodimlarni 
boshqarish sohasidagi boshqa nazariyotchi va amaliyotchilar qo‘llab-
quvvatlaydi - A.Ya. Kibanov,
1
I.B. Durakova, S.A.Kartashov,
2
I.A. 
Batkaev, I.E. Vorozheikin, O.N. Gromova, T.V. Baskin va boshqalar. 
Yagona "rekruting" izohi va tushunchasi yo‘q. Shunday qilib, bir qator 
mualliflar (A.E. Gerdyush, V.A. Bazjina, M.S. Romanov va boshqalar) 
rekrutingni ishbilarmonlik, vositachilik, konsalting yoki axborot xizmati 
sifatida belgilaydilar.
Masalan, A.E. Gerdyush rekrutingni
3
"... xizmat ishlab chiqaruvchisi 
(rekruting tashkiloti)ning har xil iqtisodiy manfaatlarga ega bo‘lgan 
xizmatlarni iste'mol qiluvchilarning ikki turi (ish beruvchi va xodim) bilan, 
har ikki turdagi iste'molchilarga xizmat ko‘rsatishdan qoniqish 
muvozanatiga erishish maqsadidagi o‘zaro munosabatlar" jarayoni deb 
hisoblaydi. Ushbu xizmat, uning fikricha, manbasidan ajratib bo‘lmasligi, 
sifatining beqaror emasligi, saqlab bo‘lmasligi bilan xizmatning tovar 
sifatidagi xos xususiyatlariga ega. Bunday yondashuv biroz manfaatdorlik 
nuqtai nazaridan va bir tomonlama ko‘rinadi. Birinchidan, ushbu 
xizmatning ijtimoiy jihati e'tiborga olinmayapdi, masalan, aholining turli 
toifalarida bandlik imkoniyatlarini oshirishda. Ikkinchidan, ushbu xizmat 
sof shakldagi tovar emasligi hisobga olinmayapdi, chunki u odamning ishni 
bajarish qobiliyatiga asoslanadi. 
O‘z navbatida, V.A. Bazjina
4
"nafaqat tijorat, balki ijtimoiy 
natijalarga yo‘naltirilgan mehnat bozorida vositachilik faoliyati sifatida"gi 
ijtimoiy rekrutingga asosiy e'tiborni qaratadi. Muallif buni ushbu xizmat 
1