Servis faoliyati asoslari

Tashkiliy qobiliyatlar
Tashkiliy qobiliyatlar deganda shaxsning individual - psixologik xususiyatlari tushuniladi, bu shaxsga ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun tashkiliy faoliyat usullarini o'zlashtirishga imkon beradi.
Tashkiliy qobiliyatlarga quyidagilar kiradi:
1. Moslashuvchan harakatchanlik - ijodiy faoliyat shakllariga moyillik, bilimning kuchayishi, tashabbuskorlik, konservatizmga toqat qilmaslik, boshqalarga o'rgatish istagi, oqilona tavakkal qilishga tayyorlik, yangilikka intilish, o'zini tuta bilish, tadbirkorlik va boshqa xususiyatlar.
2. Aloqa - ochiqko'ngillik, odamlarga qiziqish, g'alaba qozonish, o'zingizni tashqaridan ko'rish, odamlarni tinglash, tushunish va ishontirish, konfliktli vaziyatga suhbatdoshning ko'zi bilan qarash qobiliyati.
3. Stressga chidamlilik - muammoli vaziyatlarda intellektual va hissiy xavfsizlikni, qaror qabul qilishda o'zini o'zi boshqarishni va fikrlashning hushyorligini o'z ichiga oladi.
4. Dominantlik - imperatorlik, shuhratparastlik, shaxsiy mustaqillikka intilish, etakchilik, hokimiyatni mensimaslik, o'zini hurmat qilish, jasorat, irodali xarakter.
Va nihoyat, zaif irodali, tajovuzkor va ijtimoiy jihatdan adekvat bo'lgan aloqa turi. Bundan tashqari, muloqot turlari va etakchilik uslublari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud: zaif irodali turga liberal - chetda etakchilik uslubi, tajovuzkor - avtokratik, ijtimoiy - adekvat - demokratik uslub mos keladi.
Tashkiliy ko'nikmalar va ular bilan bog'liq etakchilik qanday shakllanadi va rivojlanadi, ular tug'ma yoki orttirilganmi? Bu savolga turlicha qarashlar mavjud. Bir qator ekspertlar o'zlarining tashuvchisiga odamlarni boshqarishda ustunlik beradigan o'ziga xos shaxsiy xususiyatlar mavjudligini inkor etadilar, boshqalari esa, aksincha, ularning mavjudligini isbotlaydilar. Ikkinchi nuqtai nazar to'g'riroq ko'rinadi.
Olimlar boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatiga shaxsning psixologik xususiyatlarining ma'lum ta'sirini aniqladilar. So'nggi yillarda inson psixologiyasini o'rganish uning umumiy va alohida qobiliyatlarini birlikda ko'rib chiqishga olib keldi. Umumiy qobiliyat ostida integratsiya qilish, shaxsning o'ziga xos fazilatlari (qobiliyatlari) jami birligida "birlashish" qobiliyatini tushunish. Masalan, zamonaviy rahbarlik uslubi haqida gap ketganda, mehnatsevarlikni, intizomni tashabbus va ishbilarmonlikni o‘zgartirish bilan, amaliylik va samaradorlikni intilish bilan uzviy bog‘lash zarurligi haqida gapiriladi, buni kam odam bajara oladi.
Boshqaruv faoliyatining samaradorligi, birinchi navbatda, shaxsning umumiy qobiliyatining yuqori darajada rivojlanishi, o'zaro bir-birini to'ldiradigan fazilatlar majmui va ularning qarama-qarshi tomonlari bilan belgilanadi. Rahbarning tashkiliy salohiyati uning o'ziga va boshqa odamlarga (atrof-muhitga) bo'lgan munosabatlari tizimida namoyon bo'ladi.
Rahbarning ijtimoiy funktsiyalarining xilma-xilligi siyosiy rahbar, tashkilotchi, mutaxassis, tarbiyachi va boshqalar. sezilarli qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Turli rollarda o'z-o'zini identifikatsiya qilishning tartibga soluvchi mexanizmi tashkiliy salohiyatni yangilash uchun zaruriy shartdir.
Keng ma'noda menejerning shaxsiy fazilatlari - bu xodimning o'z funktsiyalarini amalga oshirishga imkon beradigan barcha xususiyatlari va xususiyatlarining kombinatsiyasi. Menejerning shaxsiy potentsialining rivojlanish darajasi, shuningdek, unga mos keladigan mehnat samaradorligi darajasi har qanday elementga emas, balki barcha elementlarni birlashtirish qobiliyatiga, ularning ichki muvozanatiga bog'liq.
Menejerga qo'yiladigan talablarning qisqacha, ammo ramziy tavsifi Amerika menejmentining qoidalaridan biri - "7M" qoidasida mavjud. Unga ko'ra, menejer ettita "M" uchun javobgar bo'lish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak: erkaklar (odamlar), usul (usullar), pul (pul), mashinalar (mashinalar), materiallar (materiallar), marketing (sotish), boshqaruv (boshqaruv).
Shunday qilib, yuqorida menejer shaxsining o'sha xossalari va xususiyatlari, uning kasbiy bilim va ko'nikmalari, boshqaruv faoliyati muvaffaqiyatining omillari bo'lgan va shuning uchun unga qobiliyat sifatida tavsiflangan. Bu fazilatlarning aksariyati bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularning mazmuni, go'yo bir-biriga kirib boradi. Demak, xususan, takrorlashlar, sifatlarning takrorlanishi. Bu eng ko'plardan birini ko'rsatadi umumiy xususiyatlar qobiliyatlarning tuzilmalari - ularning tartibsizligi, yig'indisizligi. Bu tushuncha bilan belgilanadi qo'shmaslik qobiliyatlar.
Ushbu o'zaro ta'sir va boshqaruv qobiliyatlarining murakkab tabiati tufayli ular bir-biridan avtonom shakllanishlar emas, balki ko'pincha tarkibiy qismlar va hatto bir-birini amalga oshirish vositalari sifatida ishlaydi. Masalan, sotsializm o'z-o'zidan muhim bo'lib, yana bir muhim qobiliyatni - hukmronlikni namoyon qilishning zaruriy vositasidir, chunki hukmronlik munosabatlarini keng va moslashuvchan shaxslararo o'zaro ta'sirlardan tashqarida o'rnatish mumkin emas. Shaxsning mustaqilligi rahbarning aql-zakovati bilan sezilarli darajada bog'liq bo'lib, uni qo'llab-quvvatlash vositalaridan biri sifatida ishlatadi. Biroq, intellektning o'zi ham bir butun sifatida alohida - boshqaruv faoliyati uchun mutlaqo mustaqil qobiliyatdir. Bog'lanishning mustahkamligi va boshqaruv qobiliyatlarining bir-biriga kirib borish darajasi shunchalik aniqki, "hamma narsa hamma narsadan iborat *" iborasini ularning tuzilishiga to'g'ri qo'llash mumkin - har bir individual qobiliyat, aslida, birlashtirish samarasidir, ko'plab boshqa qobiliyatlar va shaxsiy xususiyatlarning yaqinlashishi.
Dinamik faoliyat ko'rsatayotgan bozor iqtisodiyoti sharoitida korporativ boshqaruvning samaradorligi hal qiluvchi darajada boshqaruv tizimiga va uning professionalligiga bog'liq. Shu munosabat bilan biz hali ham menejment va menejerlarning o'z inqilobini boshdan kechirishimiz kerak, ularsiz, jahon tajribasi ko'rsatganidek, sivilizatsiyalashgan jamiyatni qurish mumkin emas. Buning uchun esa umuman menejmentga, xususan, menejmentni tayyorlashga e'tibor bermaslik an'anasini o'zgartirish kerak.
Shu paytgacha bizda odamlarni boshqarish qiyin emas, buning uchun maxsus bilim talab etilmaydi, faqat minimal tashkiliy qobiliyat va biroz tajriba kerak, degan fikr keng tarqalgan.
Muammoni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin. Birinchidan, oliy o'quv yurtlarida bitiruvchilarni - juda chuqur tizimli falsafiy va boshqaruv bilimiga ega tahlilchilarni tayyorlash. Ikkinchidan, tegishli belgini kiriting akademik fanlar"Menejment" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan barcha talabalar va tinglovchilar uchun. Bundan tashqari, barcha darajadagi rahbarlarning tahliliy yondashuv darajasini oshirish, butun jamiyatda tizimli fikrlash madaniyatini shakllantirish zarur.
Eng umumiy nuqtai nazar shundan iboratki, menejment - bu fundamental asosni talab qiladigan mutaxassislik, kasb va malaka: iqtisodiy, texnologik, axborot, huquqiy, ijtimoiy-psixologik va boshqalar. Natijada, jiddiy nazariy va amaliy vazifalar menejerlar, tashkilotchilar, menejerlarning professional korpusini tanlash va shakllantirish. Bo‘lajak menejerlarni oliy o‘quv yurtlarida ham iqtisodiy, ham texnologik, ham muhandislik asosida, eng quyi bo‘g‘indan boshlab: referent, yordamchi, maslahatchi, boshliq maslahatchisi tayyorlash kerak.
Menejerni aralash turdagi mutaxassis sifatida tayyorlash imkoniyati istisno qilinmaydi: iqtisodchi-menejer, muhandis-menejer, texnolog-menejer, huquqshunos-menejer, tovar menejeri-menejer, biznesmen-menejer, tadbirkor. -menejer, shifokor-menejer va boshqalar. Mutaxassislikning o'ziga xosligi uning birinchi oliy ta'lim jarayonida boshqa mutaxassisliklar bilan uyg'unligidadir.
Amaliyot ikkinchi ta'lim tizimida professional menejerlarni tayyorlash zarurligini tasdiqlaydi, ammo bu birinchi ta'limni istisno qilish kerak degani emas. Har qanday biznesda professionallik “toza varaq”dan shakllansa yaxshi shakllanadi. Bu holda "Menejment" mutaxassisligi ham bundan mustasno emas.
Menejmentni tsivilizatsiyalashgan sanoati rivojlangan mamlakatlar tajribasi va Mintaqada menejmentni isloh qilish tajribasiga ko'ra, deb hisoblash kerak innovatsion turi ishlab chiqaruvchilar, iste'molchilar va vositachilar o'rtasidagi gorizontal bozor munosabatlari tizimida boshqaruv.
Tizimli-innovatsion boshqaruv turi ochiq liberal iqtisodiyot ehtiyojlaridan kelib chiqadi va juda aniq xususiyatlarga ega. Bularga quyidagilar kiradi: iqtisodiy manfaatlar va jarayonlarning ustuvorligi, inson omilining ahamiyati, moslashuvchan tashkiliy shakllar, raqobatbardosh boshqaruv tizimlari, menejerlarning kasbiy tayyorgarligi.
Menejmentning professionallashuvi menejmentning o'sib borayotgan murakkabligi bilan bog'liq bo'lib, u boshqaruv ko'lamining o'sishi bilan emas, balki uning tuzilishi va texnologiyasining murakkabligi, dinamikaning kuchayishi, ijtimoiy mas'uliyatning kuchayishi va raqobatning kuchayishi bilan belgilanadi. Zamonaviy menejment iqtisodiy tavakkalchilik va bankrotlik tahdidi sharoitida boshqaruvdir.
Menejmentning professionallashuvi olti omil bilan belgilanadi:
1) menejerning o'zini kasbiy tayyorlash;
2) boshqaruv xodimlarining professionalligi;
3) kasbiy mahoratning namoyon bo'lishi mumkin bo'lgan tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar, uni amaliy amalga oshirish;
4) ijodiy ishda menejerning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishni rag'batlantirish;
5) ma'naviyat, bag'rikenglik va haqiqatni izlash;
6) Vatanga muhabbatning ijodiy namoyon bo‘lishi.
Menejer o'zining kasbiy faoliyatida ham funktsional ishchi, ham tizim menejeri hisoblanadi. Korporativ boshqaruv, turli rollarni bajaradi: g'oyalar generatori; konseptolog - boshqaruv kontseptsiyasining dirijyori; innovator - innovatsiyalarni joriy etishning ham himoyachisi, ham tashkilotchisi; tashkilotchi - dizayner tashkiliy tuzilmalar; arbitr - nizolarni hal qilishda asosiy shaxs; ekspert - tahlil qila oladigan va xolis baho bera oladigan shaxs; maslahatchi - bera oladigan mutaxassis foydali maslahat, maslahatlar va o'rnatish. Nihoyat, menejer - bu rahbar, qaror qabul qiladigan va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladigan rahbar.
Menejerlar va menejerlarning ijodkorligi va qonunga bo'ysunishi ularning qadr-qimmatining asosiy mezoniga aylanishi kerak, shuning uchun har qanday faoliyat turiga professional munosabat nafaqat omon qolish, balki madaniyatli rivojlanish uchun ongli ehtiyoj sifatida tarbiyalanishi kerak.
“Menejment” mutaxassisligi modelini ishlab chiqish va malaka talablari unga ko'ra, ma'lum bir mahsulotning foydalanish qiymatining to'rtta turdagi xususiyatlarini baholashdan boshlash tavsiya etiladi:
1) xodimlar bo'limi menejerining asosiy maqsadini belgilaydigan va o'z navbatida uning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari darajasi va mazmuni bilan belgilanadigan kasbiy malaka;
2) mamlakat (mintaqa)dagi ijtimoiy-demografik vaziyat bilan bog'liq jismoniy;
3) psixomotivatsion, shu jumladan psixofiziologik xususiyatlar va mutaxassisning kasbiy faoliyatining motivatsion mexanizmi;
4) "Menejment" mutaxassisligidan foydalanish qiymatiga nisbatan ish beruvchining o'ziga xos istaklari va afzalliklarini aks ettiruvchi o'ziga xos.
Hozirgi vaqtda asosiy e'tibor kasbiy mehnat qobiliyatiga emas, balki iste'molchining mehnatga bo'lgan talabining xususiyatlariga qaratiladi. Shu bois, bandlikka ko‘maklashish va kasbiy tayyorgarlik tizimini yaratishga yondashuvni o‘zgartirish, “mehnat – xaridor” tizimidan “xaridor – mehnat” tizimiga o‘tish yo‘li bilan ishchi kuchini sotib olish va sotish holatini o‘zgartirish muhim ahamiyatga ega. Bunday yondashuv mehnat va tegishli bozorni ishlab chiqarishning boshqa omillari va bozor bilan integratsiyalashuviga yordam beradi, tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyojni eng maqbul tarzda qondirishga yordam beradi.
Mutaxassis shaxsining modeli - bu bozor iqtisodiyoti sharoitida malakali ishchining kasbiy funktsiyalarini optimal tarzda bajarishi uchun zarur bo'lgan xususiyatlar va fazilatlarning dinamik tizimi.
Ushbu modelning bashoratli qiymati aniqlashdir samarali usullar, ish beruvchining umidlarini qondiradigan xodimni o'qitish va o'qitish usullari. Amaliy qiymat korporatsiyalarda kadrlar marketingi uchun asos yaratishda, munitsipalitetlar va hududlar, sozlash o'quv dasturlari o'qitish, masalan, menejerlar, rivojlanish ish tavsiflari ularning professional sohasida. Nazariy qiymat ishchi kuchini ishlab chiqarish vositalari bilan birlashtirish yo'llarini topish imkoniyati bilan belgilanadi, bu korxona, korporatsiya foydasini maksimal darajada oshirishga yordam beradi.
Mutaxassisning shaxsiyati modeli adekvatlik tamoyiliga asoslanadi, ya'ni. ishchi kuchi xaridorining ehtiyojlarini qondirish istagi va dinamizm tamoyili, ya'ni. doimiy o'zgarishlarni hisobga olgan holda modelni vaqti-vaqti bilan sozlash imkoniyati.
Model ikki bosqichda qurilgan. Birinchi bosqichda predmet va funksional ob'ektlar o'rganiladi va tahlil qilinadi. professional mehnat loyihalash uchun ularning asosiy komponentlarini izolyatsiya qilish amaliy faoliyat o'quv jarayonida bilish metodologiyasi bo'yicha.
Ikkinchi bosqichda mehnat uchun zarur bilimlar, ko'nikmalar, motivlar va qobiliyatlar majmui aniqlanadi. Ishchi kuchining kasbiy jihatdan ahamiyatli xususiyatlari majmuasining rivojlanishi progressiv dinamikani aks ettiradi: bilim malakani tayyorlaydi; mahorat mahoratni oshiradi; mahorat bilimlarning yuqori darajada paydo bo'lishiga yordam beradi; kasbiy faoliyat motivlari bilim, ko'nikma va taqdim etilgan istiqboldan kelib chiqadi.
“Kasb-hunar ta’limi muassasalari – korxonalar” tizimida shartnoma munosabatlarini o‘rnatish va rivojlantirish, aslida, ishga qabul qilish va mehnatga haq to‘lashning shartnomaviy tizimining shakllaridan biri bo‘lib, u aniq ishchi kuchini shakllantirishda asosiy e’tiborni mehnatga jalb etish imkonini beradi. ish beruvchining istaklari va afzalliklari. Raqobatbardosh xodimni tayyorlash to'g'risidagi buyruq shunchaki korxonaning ta'lim muassasasiga rasmiy arizasi bo'lmasligi kerak.
Potentsial xodimning yuqori malakasidan manfaatdor bo'lgan kompaniya buyurtma ko'lamini uni amalga oshirishda ishtirok etishning turli shakllari bilan kengaytiradi. Ular orasida korxonaga xos bo'lgan iqtisodiy vaziyatlardan o'quv jarayonida foydalanish, buyurtmachi korxona tavsiyasiga ko'ra aniq uzoq muddatli vazifani hal qilish, hamkorlikda texnik-iqtisodiy asoslash ishlarini olib borish eng samarali hisoblanadi. ta'lim muassasasi va korxonalar.
Kasbiy malaka oshirish xodimning kasbiy faoliyatining psixomotivatsion mexanizmi zaxiralarini aniqlash va ulardan foydalanish bilan bog'liq. Buning uchun korxona faoliyatini takomillashtirish bo‘yicha xodimlardan takliflar to‘plami tashkil etilib, ularning samaradorligini baholash maqsadida tanlov-tanlovlar o‘tkazilmoqda. Olingan natijalar asosida xodimlarni rag'batlantirishning maqsadga muvofiqligi va imkoniyatlari to'g'risida xulosalar chiqariladi.
Xodimni rag'batlantirish masalasini ko'rib chiqishda, martaba rivojlanish istiqbollarini aniqlash uchun intervyu usuli ham, kasbiy va malaka oshirish imkoniyatlarini o'z-o'zini baholash usuli ham qo'llaniladi.
Yig'ilgan materiallar asosida ushbu xodimning martaba prognozi bilan hisobot tuziladi. Tahliliy hisobot quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: kasbiy bilim, ko'nikma, malaka, psixomotivatsiya mexanizmining xususiyatlari; mehnat va martaba rivojlanishi sohasidagi qiziqishlar; xodimning fazilatlari va fazilatlarining uning kasbiy va malaka maqomiga muvofiqligi darajasi; mumkin bo'lgan martaba yo'llari.
Olingan dastlabki ma'lumotlardan universitetlar o'quv dasturlarini takomillashtirishda foydalanishlari mumkin, o'quv materiallari faoliyatning ustuvor yo'nalishlari bo'yicha yangi ish o'rinlari uchun mutaxassislarni boshqarish va qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun mutaxassislarni tayyorlash.
Mintaqada oliy ma'lumotli, baquvvat va ishbilarmon yangi tadbirkorlar va professional menejerlar guruhi paydo bo'lmoqda. Ularning aksariyati yoshlar – 35 yoshgacha bo‘lgan, bir necha oliy ma’lumotli, bilishadi xorijiy tillar, o'tkir aqlga ega, har qanday vaziyatda bir zumda o'zini yo'naltiradi. Zamonaviy rus menejerlari tabiatan tajovuzkor va qat'iydir. Ularning hayotidan maqsad - etakchi bo'lish, Mintaqada foydali narsalarni qilish mumkinligini isbotlash.
Ularning barchasi samaradorlik, energiya, nostandart harakatlar bilan ajralib turadi. Ular biznes hayotida, iqtisodiyotda, siyosatda, madaniyat va san'atda eskirgan xulq-atvor normalarini buzadi.

Xulosa
Xulosa qilib aytdanda, har qanday xizmatga yo'naltirilgan biznesda professionallik asosiy rol o'ynaydi. Mehmondo'stlik sohasida siz ikki xil jabhada professional bo'lishingiz kerak - xodimlaringiz bilan muomala qilishda va mehmonlar bilan ishlashda. Mehmonxonadagi munosabatlaringizni ichki va tashqi tomondan qanday qilib ushlab turish bo'yicha ba'zi tezkor maslahatlar:
Ichki - savollar berish va haqiqatan ham tinglash orqali xodimlaringizga kuch bering. Xodimlar pandemiya davridagi siyosatlar va mehmonxona atrofidagi boshqa tartiblar bo'yicha yaxshi tavsiyalarga ega bo'lishi mumkin. Axir, ular mehmonlarning shikoyatlari bilan shug'ullanadilar, shuning uchun ular sayohatchilarning ongida nima og'irlik qilayotganini bilishadi. Professional muhit xodimlarni qo'shimcha milya bosib o'tganliklari uchun mukofotlaydi va xodimlarni mehmonlar uchun yaxshi tajriba yaratishga ilhomlantiradi.
Tashqi tomondan - mehmonlaringiz haqidagi tafsilotlarni eslab qolish ularga professional qiziqish bildiradi. Mehmonlaringizning so'rovlarini yozib oling, shunda ular mehmonxonangizga har safar tashrif buyurganlarida bir xil so'rovlarni amalga oshirishlari shart emas. Oldingi tashriflarda ko'rganingizdek, ularning yoqtirishlari va yoqtirmasliklari asosida paketlarni taklif qiling. Shaxsiylashtirilgan reklama mehmon bilan uzoq muddatli, professional munosabatlar o'rnatish uchun uzoq yo'lni bosib o'tadi, ular biznes, zavq yoki boshqa sabablarga ko'ra sayohat qiladilar .
Muxtasar qilib aytganda, xodimlaringiz va mehmonlaringizga yaxshi munosabatda bo'lish mehmondo'stlik sohasida professional bo'lishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.
Yaqinda ishga kirishda ko'p mehmondo'stlik lavozimlarida "samimiy ko’nikmalar" ga e'tibor qaratilayotganini payqagan bo'lishingiz mumkin. Shubhasiz, mehmonxonalar, dam olish maskanlari va restoranlar odamlar biznesida va har doim kuchli ijtimoiy ko'nikmalarga ega nomzodlarni qidirib kelgan.
Yuqorida sanab o’tilganlarning barchasi xodimlarning kasbiy mahorati sohada nechog’lik muhim ekanligini ko’rsatadi.