Современное состояние корпоративного спорта

1.3 Факторы формирования корпоративной культуры

Выделив основные составляющие корпоративной культуры, необходимо рассмотреть факторы, оказывающие влияние на ее формирование и успешность функционирования. К ним относятся: лидеры, внешняя среда, структура рабочей силы, отрасль, в которой работает предприятие, национальная культура, структура и размер компании.

Лидеры организации оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре. Чтобы проведенные преобразования благотворно влияли на функционирование организации, директор должен в первую очередь изменить свой подход к работе.
Во-первых, он должен стать доступным для свободного общения с подчиненными.
Во-вторых, руководитель должен поощрять инициативу и творчество в коллективе. Снятие строгих ограничений и правил (если их не требуют особенности работы) позволит сотрудникам ощутить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей. Это позволит находить более эффективные решения стандартных задач, а результатом станет сокращение затрат рабочего времени и увеличение производительности труда.
В третьих, не последнее значение приобретает личность руководителя как профессионала своего дела. Необходимо стать примером для работников, добиться, чтобы к Вам чаще обращались за экспертной помощью. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно самосовершенствоваться, посещать курсы повышения квалификаций, участвовать в семинарах и конференциях, делать все необходимое для демонстрации своей компетентности сотрудникам.
Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на корпоративную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем.
Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной и образовательный состав также оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании. Например, в консалтинговых компаниях и инвестиционных группах, преобладают тридцатилетние выпускники МГУ и Финансовой академии. Напротив же, в фирмах занимающихся автоперевозками подавляющее большинство работников входят в пятидесятилетнюю возрастную группу. Как следствие - совершенно разные подходы к ведению бизнеса и восприятие внутреннего и внешнего окружения.
Не могут не повлиять на корпоративную культуру и особенности сферы бизнеса. Так в химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.
Национальные традиции оказывают огромное влияние на и становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:
1. Принятые в компании документы (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.
Правила - это самая подвижная и управляемая компонента организационной культуры. Взаимосвязанным сводом правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующего наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде так называемого «морального контракта» между сотрудниками является - Кодекс фирмы. Наличие кодекса - сигнал для рынка, что компания играет по серьезным правилам. В то же время провозглашать высокоэтические стандарты хорошо, но важно, чтобы они не были простой формальностью.⁷
2. Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.
3. Внешняя атрибутика, включающая систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
4. Важными составляющими корпоративной культуры являются мифы и легенды. Обычно они существуют в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются от одного поколения руководителей и сотрудников к другому. Чаще всего они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами ее истории. Это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа организации.
5. Видимыми проявлениями корпоративной культуры выступают традиции, ритуалы и специальные мероприятия. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, следование которым ожидается от них компанией.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.
Исследования среди преуспевающих американских компаний показали, что фирмы, которые ставят перед собой только финансовые цели, достигают гораздо худших финансовых результатов, чем те компании, которые четко формируют свою миссию, идеологию и ценности.
Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:⁸
- общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса;
- адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре;
- адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т.д.