Современное состояние корпоративного спорта

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от взаимопонимания между сотрудниками, их умения совместно решать поставленные задачи, чувства сопричастности миссии компании. Их профессионализм, опыт, творческая энергия создают имидж компании. Поэтому культурные аспекты сегодня все чаще начинают рассматриваться как основное средство, с помощью которого предприятия могут обеспечить свою рентабельность и прибыльность.

1.1 Корпоративная культура: понятие, сущность

Понятие «корпоративная культура» первые ввёл еще в XIX веке Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, и перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры».¹

Сами же правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». Например, до сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета — особые фуражки.²
Позже англичане, склонные к конкретизации, дали миру термин dress code, столь активно используемый сейчас. Dress code в переводе с английского буквально означает «одежный кодекс, свод». «Код платья» включает в себя систему определенных знаков, цветосочетаний и форм, оповещающих о социальной и профессиональной принадлежности человека, а также о корпоративном объединении, в которое он входит.
В России дресс-код существовал всегда, но не везде. Оплотом этого понятия во все времена были государственные ведомства. С приходом крупных частных корпораций оно вышло за рамки государственного. Сейчас в некоторых компаниях дресс-код детально оговаривается в трудовом контракте.³
В середине 80-х годов прошлого века аналитики Гарвардской бизнес-школы во главе с Брюсом Скоттом провели исследования эффективности ряда американских компаний, и пришли к удивительным выводам. Американцы были лучше оснащены технически, но проигрывали идеологически. Компании, конкурирующие с ними на мировом рынке, оказались более сплоченными - сотрудники не просто демонстрировали лояльность компании, а были ей действительно преданны. Наиболее сенсационным выводом, которого было следующее утверждение: важнейшим фактором снижения конкурентоспособности американской промышленности на мировых рынках является слабая идеологическая работа в американских компаниях.
В результате этих исследований в теорию бизнеса вошло понятие team spirit – «корпоративный дух» и появилась знаменитая триада - mission, vision, values, т.е. «миссия, видение, система ценностей» - на которой и основывается корпоративная культура.⁴
Если на Западе феномен корпоративной культуры активно изучать стали в начале 80-х, то в России — совсем недавно, и поначалу речь шла в основном о создании фирменного стиля - логотипов, бланков, визиток, фирменных цветов и т.д., чтобы выделиться на общем фоне. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники, доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и многое другое, что является классическим выражением корпоративной культуры.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Почему же наличие прочной и эффективной корпоративной культуры так важно? Это связано с тем, что окружающая среда бизнеса меняется настолько быстро (в частности, благодаря лавинообразному распространению электронных технологий), что даже рядовым исполнителям приходится постоянно принимать решения (так как на ознакомление менеджмента с ситуацией, принятие решений и доведение этих решений до исполнителей просто нет времени).
Корпоративные планы, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро для того, чтобы служить эффективными инструкциями «на все случаи жизни» для сотрудников компании. Поэтому единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, т.е. система наиболее общих и стабильный ценностей, целей, принципов и правил поведения и принятия решений в компании.
Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет множество формулировок. Так, С.Робинс понимает корпоративную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г.Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С.Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д.Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников.
Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В.Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих уникальный облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе.
Основная общественная функция корпоративной культуры заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов жизнедеятельности той или иной корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.
В современном понимании корпоративную культуру можно представить как культуру организации, включающую нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом, все, что принято называть системой взаимоотношений.
По результатам опроса, проведенного журналом «Деньги» в 2006 году среди руководителей коммерческих банков и консалтинговых фирм, корпоративная культура прежде всего включает: в себя:

• 
  Профессионализм сотрудников.
  
• 
  Преданность и лояльность по отношению к фирме.
  
• 
  Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.
  

В то же время сотрудники организаций воспринимают корпоративную культуру как:

• 
  Дружеские взаимоотношения с коллегами.
  
• 
  Возможность профессионального роста.
  
• 
  Материальные льготы и вознаграждения.
  

Большинство считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником.⁵
Итак, из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно сформулировать и определить сущность корпоративной культуры: система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.
В настоящее время предложено достаточно много классификационных подходов в описании типов корпоративной культуры.⁶
Культура власти - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются довольно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
Ролевая культура - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
Культура задачи - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Культура личности - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добивать собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.