Тashkiliy tuzilmasi bilan tanishish va xo‘jalik subyektining iqtisodiyotda tutgan o‘rnini tahlil qilish

MChJ ochishdan avval nimalarni bilish kerak:

• 
  Ishtirokchilar soni 50 kishidan oshmasligi kerak (O'zbekiston Respublikasi fuqarolari, milliy va xorijiy yuridik shaxslar);
  
• 
  Kompaniya ustav kapitalining eng kam miqdori litsenziyalash talablarida belgilangan bo'lishi mumkin. Jamiyat ishtirokchilarining jamiyat ro'yxatdan o'tgan kundan boshlab bir yil ichida jamiyatning ustav kapitaliga to'liq shakllantirishlari shart.
  

Korxona (tashkilot) personali mehnatini tashkil etishni o‘rganish.
Mehnatni moddiy rag’batlantirish tizimida hamda ish haqining mehnat rag’batlantirishga ta’sir ko’rsatish mexanizmida, yuqorida ta’kidlab o’tilganidek, ish haqi tizimi eng asosiy va eng muhim o’ringa ega. Tashkilot (korxona)larda ish haqi tizimini tashkil etish ish haqi miqdorini tabaqalashtirishdan iboratdir. Bir tomondan, personalni samarali mehnat qilishga rag’batlantirishi ijtimoiy nuqtai nazardan asoslangan bo’lishi, ikkinchi tomondan, iqtisodiy jihatdan maqbul, ish haqi harajatlari samarali boshqarilishini ko’zda tutishi kerak.
O’zbekiston Respublikasining amaldagi qonunchiligida kichik biznes va xususiy korxonalar egalari va personali manfaatlarining barcha huquqiy kafolatlari mavjuddir. Xususan, “Korxonalar to’g’risida”gi Qonun 19-moddasi 3-bandida “Mehnatga haq to’lashning shakllari, sistemalari va miqdorini, shuningdek, xodimlar daromadlarining boshqa turlarini korxona mustaqil belgilaydi”, deb ko’rsatilgan. Xuddi shuningdek, O’zbekiston Respublikasining “Xususiy korxona to’g’risida”gi Qonuni 19-moddasida ham “Xususiy korxona o’z xodimlariga mehnat haqi, mukofotlar va kompensatsiyalar to’lashning shakllari, tizimi hamda miqdorini qonun hujjatlariga muvofiq mustaqil belgilaydi”, deb qayd etiladi. Korxonada eng ko’p tarqalgan ish haqi tizimi – oddiy vaqtbay to’lovdir. Ish haqining bu shakli tashkilot muhandis va xizmatchilariga ham, ishlab chiqarishda band bo’lgan xodimlarga ham, yordamchi va xo’jalik ishlariga jalb qilinganlarga ham bir xil ravishda qo’llaniladi.
Ish haqining vaqtbay-mukofotli tizimi kamdan-kam hollarda, asosan mehnat bozorida talab katta bo’lgan mutaxassislar - muhandislar, texnologlar, yuqori malakali iqtisodchilar, buxgalterlarga nisbatan qo’llaniladi. Ish haqi ishbay tizimi turli ko’rinishlari (jamoaviy ishbay, ishbay-mukofotli) kichik biznes va xususiy korxonalarda juda kamdan-kam qo’llaniladi.
Korxonada iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan asoslangan ish haqining eng maqbul shakl va tizimlarini tanlashning afzalliklari ko’p.
U eng avvalo, tashkilot personalining mehnat samardorligini yuksaltirishdan manfaatdorligini kuchaytiradi, demak mehnatni moddiy rag’batlantirishni oshiribgina qolmasdan, tashkilotning raqobatbardoshligini ham kuchaytiradi.
Korxonada ish haqi shakl va tizimlarini to’g’ri tanlash uchun ilmiy asoslangan mezonlar mavjud bo’lishi kerak. Shu sababli mazkur kurs ishida mazkur mezonlarni shakllantirish va ularni asoslab berishga harakat qilindi. Ish haqining mehnat motivatsiyasiga ta’sirini oshirish maqsadida biz tashkilot (korxona)larda ish haqi shakl va tizimlarini tanlashda quyidagi mezonlarga amal qilishni tavsiya etamiz.

Shartlar	Ish haqi shakllari Vaqtbay	Ishbay
Personalni mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirishga rag’batlantirish zarurati	Korxonada mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirish zarurati yo’q	Korxonada mahsulot (bajarilayotgan ishlar, ko’rsatilayotgan xizmatlar) hajmini oshirish zarurati mavjud
Personalni mahsulot sifatini yaxshilashga rag’batlantirish	Mehnat sifati mehnat miqdoriga nisbatan muhimroq	Ish haqining ishbay shaklini qo’llash natijasida miqdor ko’rsatkichlarining ortishi mahsulot (ishlar, xizmatlar) sifati pasayishi, ishlab chiqarish texnologiyasi va xavfsizlik texnikasi qoidalari buzilishini istisno etadi.
Personalning bajarilayotgan ish hajmini ko’paytirish va uning sifatini yaxshilashga ta’sir ko’rsatishi imkoniyati	Ishlab chiqariladigan mahsulot hajmi ish jarayoni yoki texnologiyasiga binoan belgilab qo’yilgan va uni o’zgartirib bo’lmaydi, ish sifati ko’p jihatdan personal shaxsiy xususiyatlariga bog’liq	Ishlab chiqarilayotgan mahsulot hajmi personal shaxsiy xususiyatlariga bog’liq ravishda sezilarli darajada o’zgartirilishi mumkin.

1-jadval Ish haqining shakllanishi
Personalning mehnat sarfi yoki shaxsiy mehnat natijalarini hisobga olish. Ish haqi har qanday tizimi asosida personalning mehnat sarfi yoki shaxsiy mehnat natijalarini hisobga olish yotadi. Shuning uchun viloyatda har bir tuman va shahar tashkilot (korxona) personalining shaxsiy natijalari ular ish bajargan vaqt miqdorini hisobga olish orqali amalga oshirilishi mumkin. Korxonada ish haqi shakllari (ular asosida esa ish haqi tizimlari)ni qator shartlarga rioya etgan holda tanlash maqsadga muvofiqdir. Ish haqining vaqtbay va ishbay shakllarini personalning mehnatga qiziqtirish bilan bog’liq holda tanlash shartlari 1-jadvalda aks etgan.Ish haqi tizimi orqali korxonada qabul qilingan ish haqi siyosatini aks ettirish. Ish beruvchining aniq belgilab olingan va amaliyotga joriy etilgan ish haqi sohasidagi siyosati personal hamda korxona egasi (rahbari) manfaatlari muvofiqlashtirilishini hamda personal mehnatining shaxsiy va jamoaviy natijalarini oshirishdan manfaatdorligini ta’minlashi kerak.
Tashkil etish ayni vaqtning o’zida funktsional va nazariy jihatlardan munayyan maqsadga erishish yoki muayyan vazifani hal qilish tizimini yaratish va takomillashtirish sohasidagi ongli faoliyatning jarayoni va natijasidir. Odatda, mehnatni, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishi bir-biridan farqlashni taqozo etadi. Bunda ko’p hollarda mehnatni tashkil etishning bir qismi, deb qaraladi, tashkil etishning o’zi esa boshqarish funktsiyasi, deb tushuniladi. Mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish bilan birgalikda olib borilgan taqdirdagina mehnat samarali bo’lishi mumki. Tashkil etish boshqarishga nisbatan ancha yuqori darajadagi va tartibdagi tushuncha kategoriyasidir, chunki tashkil etish tabiat va jamiyatdagi har qanday jarayon va hodisalarning har ikkala tomoni bo’lgan boshqarish va bajarishga ham singib ketgan bo’ladi. Boshqarishni tashkil etish esa boshqaruv faoliyatini tashkil etishni bildiradi. Bunga tegishli vazifalarni bajarish tizimlari va boshqarish tizimlarini yaratish, hamda boshqarishning tashkiliy tizimlarini yo’lga qo’yish bilan erishiladi.