Tashkiliy xulq fanini o‘rganishdan asosiy maqsad

, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq tashkilotdagi o‘zgarishlar	birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi. uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelmasdan oldingi tashkilotdagi o‘zgarishlar	birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarmas xusisiyatlari, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq tashkilotdagi o‘zgarishlar
birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarmas xususiyatlari, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘lanmagan tashkilotdagi o‘zgarishlar
Tashkilotga kiruvchi inson tashkilotning qaysi eng muhim tomonlari o‘rganishi lozim?	tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lgan vositalar; tashkilot erishgan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi normalar va qoidalar; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari	tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lmagan vositalar; tashkilot erishgan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi mablag‘lari; tashkilot bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari	tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lgan vositalar; tashkilot erishmagan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi moddiy va pul mablag‘lari; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq talablari	tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lmagan vositalar; tashkilot erishi lozim bo‘lgan obro‘si (nufuzi); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi normalar va qoidalar; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari talablari
Xulq nazariyasining evolyusiyasi qaysi yo‘nalishdan boradi?	xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy va boshqa xususiyatlarini yanada ko‘proq tan olish yo‘nalishidan boradi	xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini yanada ko‘proq tan olish yo‘nalishidan boradi	xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini kamroq olish yo‘nalishidan boradi	xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini umuman tan olmaslik yo‘nalishidan boradi
Tashkilotga ishga kirayotgan inson nimalarni bilib olishi zarur?	tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur	tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda bormaslikni, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur	tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, ish vaqti uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur	tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa qonuniy normalarga amal qilishi lozimligini, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyat bilan munozarali masallari bo‘yicha murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur
Insonni yangi tashkilotga kirishi necha jarayon bo‘lishi mumkin?	ikkita jarayon bo‘lishi mumkin	uchta jarayon bo‘lishi mumkin	to‘rta jarayon bo‘lishi mumkin	beshta jarayon bo‘lishi mumkin
Insonni yangi tashkilotga kirishining birinchi jarayoni qanaqa bo‘lishi mumkin?	birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sababli o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratishi lozim	birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sababli o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratmasligi lozim	birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sabablarini o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratishi lozim	birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sabablarini o‘rganish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratmasligi lozim
Insonni yangi tashkilotga kirishining ikkinchi jarayoni qanaqa bo‘lishi mumkin?	ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin	ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashmaslik vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin	ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilmasligi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin	ikkinchi jarayonda inson o‘z qadriyatlarining egasi sifatida bilish va ularni namoyon qilish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi va yangi normalarni o‘zlashtirishi mumkin
Inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot qanday asosiy vazifani hal etishi lozim?	inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini buzish; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim	inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim	inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni buzish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim	inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga o‘rgatish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash yoki buzish; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim
Tashkilotning yangi a’zosi tomonidan qanaqa normalar va qadriyatlar qabul qilinganligiga qarab moslashishning necha xilga ajratish mumkin?	tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)	tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi beshta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishi; niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)	tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinmaydi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)	tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinib, ammo asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar qabul qilingan)
Insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari qanaqa bo‘lishi mumkin?	insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya moddiy mukofotlash yoki jazolashdan tortib to so‘z bilan ma’qullash yoxud ayblashgacha – turli ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin	insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya faqat moddiy mukofotlash ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin	insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya faqat so‘z bilan ma’qullash yoxud ayblashgacha – turli ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin.	insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya na moddiy mukofotlash yoki na jazolash ko‘rinishlarda amalga oshiriladi
Insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlarida amalga oshiriladigan kompensatsiyalar qanday bo‘lishi mumkin?	birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshiriladi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib keladi	birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshirilmaydi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib keladi	birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshiriladi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib kelmaydi	birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshirilishi mumkin. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib kelishi shart emas
Insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabatilari qanday xususiyatiga ega bo‘lishi mumkin?	insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega	insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega	insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega	insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega
Milliy va mintaqaviy madaniyatlar farqlarida qanday mezonlar mavjud?	ulardan biri vaqtdan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi	ulardan biri inson omilidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi	ulardan biri inson omilidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar to‘rt guruhga bo‘linadi	ulardan biri aniq vaqtda muyayan insonning salohiyatidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi
Milliy va mintaqaviy madaniyatlar vaqtdan foydalanish mezoniga muvofiq qanday guruhlarga bo‘linadi?	monofaol, polifaol, reaktiv madaniyatlar	monofaol, polifaol, multifaol madaniyatlar	monofaol, polifaol, giper faol reaktiv madaniyatlar	monofaol, polifaol, o‘rtacha faollikdagi madaniyatlar
Monofaol madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.	monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan	monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy koreyaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan	monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar va janibiy afrikaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan	monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar, janibiy amerikaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan
Polifaol madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.	polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar	polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya va Xitoy xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar	polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya, Janubiy Koreya xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar	polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va O‘rta er dengizi xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar
Reaktiv madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.	reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotkorlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida emas, vaziyat o‘zgarishiga qarab tashkil etiladi	reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotsizlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida, vaziyat o‘zgarishiga qaramasdan tashkil etiladi	reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotsizlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosi, ammo vaziyat o‘zgarishiga qarab tashkil etiladi	reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglay hamda takliflarga ehtiyotkorlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida emas, vaziyat o‘zgarishiga mutlaqo e’tibor qaratilmay tashkil etiladi
Tashkiliy xulqning arab (urug‘chilik) modeli qanday namoyon bo‘ladi?	tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning hurmati va ishonchiga asoslanib, martabasini oshirish; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslangan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik	tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjud emasligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning hurmati va ishonchiga asoslanib, martabasini oshirish; xodimlar tanlashda kasbiy mahoratiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslangan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik	tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning ishonchiga asoslanib, martabasini oshirmaslik; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslanmagan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik	tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning ishonchiga asoslanib, martabasini oshirmaslik; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslanmagan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga bog‘liqligi; kasbiy mahoratiga qarab ish haqi belgilash, “begonalar”ga ishonishlik
Musulmon mamlakatlarining ko‘pchiligida tashkiliy xulqning o‘za xos xususiyatlari nimalardan iborat?	islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchi xomiydirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlab yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirishni aks ettiradi	islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchidirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlamasdan yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirishni aks ettiradi	islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchi xomiydirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlab yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirmaslikni aks ettiradi	islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda ko‘zlamasdan, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlamasdan javobgarlik tamoyillariga mos ish tutishlarini lozim bo‘ladi
Arab mamlakatlarida tashkilot faoliyati asosida qanaqa axloq qoidalari turadi?	umuminsoniy manfaatlarning ijtimoiy foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning ishlab chiqarish maqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning ikki tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash	umuminsoniy manfaatlarning foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning aqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lmasligi ham mumkin; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash	umuminsoniy manfaatlarning foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning ishlab chiqarish maqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga foyda olish uchun ziyon etkazishni taqiqlash	umuminsoniy manfaatlarning ijtimoiy foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarmaslik; firmaning faqat strategik maqsadlarini shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni oqilona-kattalarag hurmat tamoyili bo‘yicha taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash
Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvori g‘arbda va arab mamlakatlarida nimalari bilan farq qiladi?	g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyati Olloh qo‘llagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzmasdan, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar	g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyati rahbar taynlagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzish, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar	g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyatida rahbar qo‘llagan rahnamon afzal ko‘rilmaydi; g‘arb barcha ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar	g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida multimadaniyat qadriyatlari qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning talablari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb davlat institutlarga ishonadi; arab madaniyati davlat qo‘llagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzmasdan, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashmaslikka harakat qiladilar
Arab va g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligiga bo‘lgan qarashlarning farqlari qanday?	ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotda ishtiroki juda cheklangandir	ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etmayadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotda ishtiroki juda cheklanmagandir	ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etmaydi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va faqat madaniy hayotda ishtiroki juda cheklangandir	ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va faqatgina iqtisodiy munosabatlarda ishtiroki juda kam cheklangandir
Arab boshqaruv tizimining umumiy xususiyatlarini ifoda eting.	umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, krossmadaniy bag‘rikenglik, kirishimlilik va moslashuvchanlik bo‘lishi lozim	umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, madaniy bag‘rikenglik, kirishimlilik bo‘lishi lozim	umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, diniy bag‘rikenglik, kirishimlilik bo‘lishi ammo moslashuvchanlik bo‘lishi shart emas	umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqada ehtiyotkorlikka moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, kirishimlilik bo‘lishi, diniy bag‘rikenglik, ammo turli sharoitlarga moslashuvchi bo‘lmasligi lozim
Amerika boshqaruv modeliga binoan, muvaffaqiyatning tarkibi nimaladan iborat?	rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ruhiy moslashish; avtoritar va maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish	rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ijtimoiy - ruhiy moslashish; avtoritar va maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish	rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ijtimoiy - ruhiy moslashish; avtoritar va demokratik maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish	rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ruhiy moslashish; avtoritar maslahatdan liberal maslahat yondashuviga vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildiri
Yaponiyada insonning xulq-atvorini nimalar belgilaydi?	Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qiladilar, ammo oxirgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirdi	Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilmaydilar, ammo avvalgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirdi	Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilmaydilar, ammo kelajakda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirishlari shart	Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yamaydilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilamaydilar, ammo oxirgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirmaydi
Evropa modeli samarali menejmentning asosiy shartini nima belgilaydi?	rahbarning ijobiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga qiziqish);to‘g‘ri tanlangan ohang(muloqot sharoitlari); ta’sirning to‘g‘ri takrorlanuvchanligini tanlash	rahbarning ijodiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga ijodiy);to‘g‘ri tanlangan ohang (muloqot usullari); ta’sirning to‘g‘ri takrorlanmasligini tanlash	rahbarning ijodiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga badiiy nuqtai-nazardan yodoshish);to‘g‘ri tanlangan muloqot usullari; ta’sirning to‘g‘ri takrorlanuvchanligini tanlash	rahbarning ijobiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish ishga qiziqish sifatida yondoshish);to‘g‘ri tanlangan ohang (muloqot sharoitlari); ta’sirning to‘g‘ri egiluvchanligini tanlash
Finlyandiyadagi firmalar boshqaruvining o‘ziga xos xususiyatlari nimada?	firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlar bilan barobar ijrochilar va ishchilar ham qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini xodimlarning o‘zlari tanlaydilar	firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlarning o‘zlari qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini boshqaruv xodimlarning o‘zlari tanlaydilar	firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda ijrochilar va ishchilar barobar qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini ishchilarning o‘zlari tanlaydilar	firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlar bilan barobar ijrochilar va ishchilar ham qatnashmaydilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini xodimlarga tanlashda ishchilar yordam beradilar
Finlyandiyadagi firmalarida muhim natijalar qanday bo‘lishi mumkin?	muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: funksional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot sifati, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish	muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: umumiy ixtisssolashtirilgan tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot soni, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish	muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: markazlashtirilgan funksional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot soni, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish	muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: markazlashtirilmagan divizional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot sifati, sotilish miqdori; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish
Germaniyada ijtimoiy munosabatlar qanday tamoyillardan iborat?	Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etmaydi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir	Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ularda ijtimoiy tinchlikka erishilmaydi, ixtiloflar esa madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etadi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir	Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa avtoritar usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etadi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir	Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa liberall usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etmaydi. Ijtimoiy sherikchilik yaqin vaqt davomida g‘ayritabiiy ravishda shakllangandir
O‘zbekiston etnosi arxetipining o‘ziga xos sotsiotsentrizm xususiyatlari nimalardan iborat?	avvalambor – tashabbussizlik