Tashkilotning korporativ tuzilishi. Zamonaviy biznesdagi korporativ madaniyat: turlari, darajalari va eng yaxshi namunalari. Korporativ tuzilmaning elementlarini tashkil qilish variantlari

Tashkilotning korporativ tuzilishi. Zamonaviy biznesdagi korporativ madaniyat: turlari, darajalari va eng yaxshi namunalari. Korporativ tuzilmaning elementlarini tashkil qilish variantlari
Korporativ madaniyat korxona tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan asosiy qadriyatlar va standartlar to'plami, e'tiqodlar, axloqiy me'yorlar, ko'pchilik xodimlar tomonidan dalilsiz qabul qilingan e'tiqodlar va umidlar odamlarga o'z faoliyati uchun ko'rsatmalar beradi va boshqaruv, tarkibiy bo'linmalar va alohida xodimlarning harakatlarini birlashtirish va muvofiqlashtirish yo'llarini belgilaydi. Korporativ madaniyat tarkibiga quyidagilar kiradi: korxona falsafasi, kompaniyaning asosiy maqsadi yoki missiyasi, kompaniyaning ustun qadriyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarni rag'batlantirish tizimi, shuningdek mukofot va jarimalar tizimi jamoa uchun. Ko'pincha kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rejalashtirilgan o'zgarishlar jamoada ildiz otishi juda qiyin bo'ladi. Buning sababi shundaki, bu jamoaning allaqachon mavjud bo'lgan qadriyatlar tizimiga yangi tamoyillarni moslashtirish qiyin. Korporativ madaniyat bir qator tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi: Tashkilotning missiyasi (maqsadlari) g'oyasi, uning jamiyatdagi roli, faoliyatning asosiy maqsad va vazifalari; Qadriyat munosabatlari (qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan tushunchalar), ular prizmasi orqali xodimlarning barcha harakatlari baholanadi; Xulq-atvor namunalari (javob variantlari). turli vaziyatlar(ham oddiy, ham nostandart); Tashkilotni boshqarish uslubi (hokimiyatni topshirish, muhim qarorlar qabul qilish, qayta aloqa va boshqalar.); Amaldagi aloqa tizimi (tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va tashqi dunyo bilan ma'lumotlar almashinuvi va o'zaro aloqasi, qabul qilingan "bo'ysunuvchi-bo'ysunuvchi" va "bo'ysunuvchi-boshliq" shakllari); Normlar biznes aloqasi jamoa a'zolari va mijozlar o'rtasida (boshqa muassasalar, davlat amaldorlari, ommaviy axborot vositalari, keng jamoatchilik va boshqalar); Nizolarni hal qilish yo'llari (ichki va tashqi); Tashkilotda qabul qilingan an'analar va urf-odatlar (masalan, xodimlarni tug'ilgan kuni bilan tabriklash, birgalikda sayohatlar va boshqalar); Tashkilotning ramzlari (shior, logotip, xodimlarning kiyim uslubi va boshqalar). Shu bilan birga, ushbu komponentlar jamoaning barcha a'zolari (yoki ularning aksariyati) tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Korporativ madaniyat quyidagi tuzilmani o'z ichiga oladi:
1. Korxonaning intellektual kontseptsiyasi, uning vazifasi, qadriyatlari, mavjudlik maqsadi.
2. Tashkiliy tuzilma va bo'ysunish tizimi.
3. Korxonani boshqarish tizimi. 4
. Boshqarish mexanizmlari.
5. Korporativ ramzlar, shu jumladan korporativ uslub elementlari (logotip, madhiya, kompaniya ranglari va boshqalar).
6. Xodimlarning kundalik xatti-harakatlari, jumladan, marosimlar, odatlar va boshqalar.
7. Korporativ mifologiya, shu jumladan korxona va uning alohida xodimlarining muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklari.
Korporativ madaniyatning quyidagi turlari mavjud:
1. Hokimiyat madaniyati.
Bu boshqaruv funktsiyalarining kichik guruh yoki bir kishi qo'lida to'planishi, avtoritar rahbarlik uslubi, qarorlarning bajarilishini qat'iy nazorat qilish, byurokratizatsiyaning past darajasi bilan tavsiflanadi. Hokimiyat madaniyati avtoritar tashkilotlarga xosdir.
2. Rollarning madaniyati.
Ushbu tur yuqori darajadagi byurokratizatsiya, egallab turgan lavozimiga qarab majburiyat va huquqlarni topshirish bilan tavsiflanadi, ammo emas. shaxsiy kompetentsiya, jamoaviy qarorlar qabul qilish, murakkab tartiblarga muvofiq nazorat qilish.
3. Vazifalarni bajarish madaniyati.
Ushbu turdagi ma'lum bir qator vazifalarni hal qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning kichik guruhlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Huquq va majburiyatlar muayyan harakatlarni amalga oshirishga qodir bo'lgan xodimlarga beriladi. Xodimlarning aksariyati yaxshi bo'lgan tashkilotlarda vazifa madaniyati qabul qilinadi professional sifat va natijalarni berishga qodir.
4. Shaxslar madaniyati.
Bu tip korxonalarda shakllanadi, ularning ko'pchiligi a'zolari guruhdagidan ko'ra yolg'iz o'zi yaxshi ishlaydi deb hisoblaydi. Bu shunday korxonalarning mavjudligini shubha ostiga qo'yadi. Biroq, individuallik madaniyatiga ega bo'lgan firma, agar uning xodimlari bir-birining kasbiy bilim va ko'nikmalariga qiziqish bildirsa, muvaffaqiyatli mavjud bo'lishi mumkin.
Illinoys universiteti professori Robert Kuk korporativ madaniyatlarning quyidagi tipologiyasidan foydalangan:
1. Konstruktiv madaniyatlar. Ular xodimlarning bir-biri bilan tayyor hamkorligi, tashkilot a'zolarining mehnat vazifalarini birgalikda hal qilish istagi bilan ajralib turadi.
2. Passiv-himoya madaniyatlari. Ular tashkilot xodimlarining shaxsiy manfaatlari zarar ko'rmasligi uchun bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lish istagi bilan tavsiflanadi.
3. Agressiv-mudofaa madaniyatlari. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda xodimlar birinchi navbatda o'z pozitsiyalarini saqlab qolish uchun bir-birlari bilan muloqot qilishadi.
Korporativ madaniyatning tashqi darajasi juda boshqariladigan: korxonaga xos bo'lgan ramzlar, mifologiya, marosimlar, marosimlar va marosimlar. Bu juda mashaqqatli va murakkab bo'lgan asosiy darajani shakllantirish va takomillashtirish mumkin: e'lon qilingan qadriyatlar va missiya, qarashlar, kodlar, ichki qoidalar, qoidalar, qoidalar va boshqalarda ifodalangan xulq-atvor normalari.
Ammo ichki daraja ham mavjud - bu xodimlarning o'zaro va tashqi dunyo bilan munosabatlarining yozilmagan qoidalarida namoyon bo'ladigan korporativ madaniyatning norasmiy qismi. Aynan ichki va tashqi daraja o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli madaniyat ham tartibsiz rol o'ynashi, samarasiz bo'lishi mumkin. Bunday hollarda, xodimning e'lon qilingan qiymatni amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga amaliy "qo'shilishi" yordam beradi, bu uning shaxsiy qiymatiga aylanadi.
Katta rahbarlarning harakatlari korporativ madaniyatga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Ularning xulq-atvori, ular tomonidan e'lon qilingan shiorlar va me'yorlar, eng muhimi, ularni amalga oshirish va korxona a'zolarining ongida tasdiqlashga qaratilgan tashkiliy resurslar xodimlarning xatti-harakatlari uchun eng muhim ko'rsatmalarga aylanadi, ular ko'pincha tashkilot sifatida xizmat qiladi. xulq-atvorni tashkil etishda rasmiylashtirilgan qoidalar va talablardan ko'ra muhimroq omil. Korporativ madaniyat odamlarga tegishlilik, sadoqat hissini beradi; muloqotni, tashabbusni rivojlantirish; samarali, yuqori mahsuldor ishchi kuchini yaratadi. Raqobatchilarga nisbatan doimiy ustunlikni izlash esa kompaniya rahbariyatini bevosita madaniy masalalar bilan shug‘ullanish zarurligiga olib keladi.
Shunday qilib, korporativ madaniyat - bu korxona mavjudligini va uning faoliyati samaradorligini belgilaydigan murakkab tashkiliy hodisa. Korxonaning korporativ madaniyatini bir qator miqdoriy va sifat xususiyatlari bilan tavsiflash mumkin.
Bundan tashqari, korxonaning korporativ madaniyati murakkab tizim, u bir qator heterojen elementlarni o'z ichiga oladi, ular orasida:
Moddiy dunyo ob'ektlari;
Ijtimoiy dunyo ob'ektlari; Ijtimoiy munosabatlar;
Moddiy dunyo ob'ektlarining xususiyatlari;
Ijtimoiy dunyo ob'ektlarining xarakteristikalari;
Ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari.
Murakkab tuzilishga qo'shimcha ravishda, korporativ madaniyatni tavsiflashda, uning tizim sifatida heterojenligini eslatib o'tmaslik mumkin emas. Korporativ madaniyat o'zaro bog'langan uchta quyi tizimni o'z ichiga oladi:
Tashkilotning mafkuraviy asosi (mafkurasi);
Tashkilotning boshqaruv madaniyati (boshqaruv);
Tashkilotning (jamiyatning) ijtimoiy madaniyati.
Ushbu tizimlar bir-biri bilan ekvivalent va o'zaro ta'sir ko'rsatadigan korrelyatsiya qiladi (1-rasm).
Shakl 1. Korxona korporativ madaniyatining quyi tizimlari Ushbu uchta quyi tizimlar asosan bitta bo'g'indir boshqaruv jarayoni, bunda boshqaruv tizimi nazorat predmeti (shu jumladan uning xususiyatlari) boʻlsa, jamiyat boshqaruv obʼyekti, mafkura esa nazorat subyekti va obʼyekt oʻrtasidagi munosabatlar va oʻzaro munosabatlarning fundamental asoslari hisoblanadi. Shunday qilib, zanjirdagi har qanday aloqani istisno qilish jarayonning chirishiga olib keladi. Shunga ko'ra, quyi tizimlar o'zlarining ahamiyati bo'yicha tengdir.
Boshqaruv madaniyati quyi tizimlarining o'zaro ta'sirini korxonaning sotsiobiogenetik kontseptsiyasi shartlaridan foydalangan holda kuzatish mumkin. Aytaylik, boshqaruv madaniyatining quyi tizimi "virus" bilan kasallangan (uning ishlash samaradorligi pasaygan). Bu, birinchi navbatda, jamiyatga (korxonaning ijtimoiy madaniyatiga) darhol ta'sir qiladigan korxona mafkurasidagi o'zgarishlarda namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, jamiyatga ta'sir qilish tabiati bilvosita bo'ladi, deb aytish mumkin emas. "Infektsiyalangan" boshqaruv madaniyatining ta'siri to'g'ridan-to'g'ri sodir bo'ladi, lekin mafkuraviy sektor orqali ta'sir ancha chuqurroq va kengroq bo'ladi, chunki u nafaqat tashqi, balki korxonaning ijtimoiy madaniyatida tarkibiy o'zgarishlarni ham o'z ichiga oladi. “Infektsiyalangan mafkura” boshqaruv va ijtimoiy madaniyatni mutlaqo o'zgartiradi va ta'sir qiladi. Bundan tashqari, dastlab samarasiz mafkura boshqaruv va ijtimoiy madaniyatning shakllanishi va shakllanishiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi.
S ubyektiv korporativ madaniyat boshqaruv sub'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda boshqaruv sektorining yetakchi roli bilan ajralib turadi (2-rasm).


Shakl 2. Korxonaning subyektiv korporativ madaniyati Korporativ madaniyatda kuchlarni taqsimlashning ijobiy tomonlari:
1. Tizimning markaziy elementi aniqlanadi, bu uning yadrosi hisoblanadi;
2. Korporativ madaniyat tizimini o'zgartirish uchun uning elementlaridan faqat bittasini o'zgartirish kerak, qolgan hamma narsa hatto tuzatishdan qochishi mumkin.
Salbiy tomonlari:
1. Korporativ madaniyat tizimini qurishning subyektivligi;
2. Katta miqdorda tizimning yadrosiga ta'sir qiluvchi tasodifiy omillar;
3 . Tizimning bir elementga bog'liqligi. Demokratik korporativ madaniyat boshqaruv ob'ektining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ijtimoiy sektorning etakchi roli bilan ajralib turadi (3-rasm).

Shakl 3. Korxonaning demokratik korporativ madaniyati
Ushbu korporativ madaniyatning ijobiy tomonlari:
1. Korporativ madaniyat turli sub'ektiv yo'nalishlarni birlashtira oladi;
2. Korporativ madaniyatda jamoa boshlanishi, berish sinergik ta'sir butun tashkilot uchun energiya yutuqlari.
Salbiy tomonlari:
1. Korporativ madaniyatning ko'p yo'nalishli mafkuraviy asoslari;
2. O'zgarishning qiyinligi;
3. Tizimni boshqarishdagi qiyinchiliklar.
Fundamental korporativ madaniyat mafkuraviy sektorning etakchi roli bilan ajralib turadi, uning shakllanishi tashkilot mavjudligidan qat'i nazar, uning faoliyati uchun ob'ektiv talablar va sub'ektiv so'rovlarga e'tibor qaratgan holda maqsadli ravishda amalga oshiriladi (4-rasm).

Shakl 4. Korxonaning asosiy korporativ madaniyati Ijobiy tomonlari:
1. Asosiy ob'ektiv mafkura tashkilotning mavjudligini, uning barcha makro va mikro jarayonlarini oldindan aytib bo'ladigan va boshqarish mumkin bo'lgan qiladi;
2. Mafkuraviy quyi tizim elementlarining ob'ektiv majmui ma'muriy-ijtimoiy tarmoqlarga ob'ektiv talablarni qo'yish imkonini beradi;
3. Tashkilotning mavjudligi va uning faoliyati samaradorligini baholash mezonlarining birligi;
4. Barqarorlik tashkiliy madaniyat tashqi omillar ta'siriga.
Salbiy tomonlari:
1. Korporativ madaniyatni o'zgartirish jarayonlarini amalga oshirishdagi qiyinchilik;
2. Tashqi muhitga nisbatan moslashuvchanlikning pasayishi.
Shunday qilib, mafkuraviy sohani maqsadli rivojlantirishga ega bo'lgan tashkilot sub'ektiv va demokratik boshqaruv madaniyatiga qaraganda ancha barqaror korporativ madaniyatni shakllantirishi aniq.
Korporativ madaniyat quyidagi sabablarga ko'ra jamoa uchun muhimdir:
1. Korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyati - bu kompaniyaga yoki uning qadriyatlar tizimiga tegishli bo'lishdan xodimlarning ongida mustahkamlangan xavfsizlik hissi. Bu korxonaga xos xulq-atvor qoidalari va normalari majmuidir.
2. Xodim baham ko'rganda umumiy madaniyat kompaniya, uning ustuvorliklari va qadriyatlari, u natija uchun shaxsiy javobgarlikni oshirdi. Agar mehnat jamoasining har bir a'zosi shu fikr bilan ishlasa, korxonaning umumiy ko'rsatkichi yaxshilanadi. Yangi boshlanuvchilar ish jarayonini tezda o'rganadilar va jamoada sodir bo'layotgan voqealarni etarlicha idrok etadilar.
3. Jamoada umumiy maqsadlar va qadriyatlarning mavjudligi birgalikda natijalarga erishish uchun psixologik jihatdan moslashishga yordam beradi.
4. Korporativ madaniyat butun korxona imidjining rivojlanishini rag'batlantiradi.
5. Xodim o'zini kompaniya bilan tanishtiradi, uning bir qismi ekanligidan faxrlanadi.
6. Korporativ madaniyat kompaniyada doimo mavjud - uning tashkil topishidan to yopilishigacha. Korxonada uning faoliyatini tartibga soluvchi bo'lim bo'lmasa ham. Biroq, korporativ madaniyatni malakali boshqarish korxona muvaffaqiyatining barcha ko'rsatkichlarini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Shuni esda tutish kerakki, ko'pchilik xodimlar tomonidan qabul qilingan va baham ko'rilgan qadriyatlari va me'yorlari ustun bo'lgan korporativ madaniyatga qo'shimcha ravishda korxonada submadaniyatlar ham bo'lishi mumkin. (turli madaniyatlar tarkibiy bo'linmalar, norasmiy guruhlar).
Aytgancha, korxonada subkulturalarning mavjudligi - yaxshi belgi: bu xodimlarning nafaqat ish topshiriqlari, balki shaxsiy qiziqishlari bilan ham birga bo'lishini ko'rsatadi. Asosiysi, mavjud submadaniyatlar bir-biriga zid kelmaydi va korxonaning umumiy korporativ madaniyatiga zid kelmaydi.
Shunday qilib, yoqilgan zamonaviy korxona Korporativ madaniyat katta rol o'ynaydi. Korporativ madaniyat xodimlarning korxona haqidagi tasavvurini belgilaydi, barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai hisoblanadi. Korporativ madaniyat - bu korxonaning barcha darajadagi xodimlarining harakatlarida aks ettirilgan va yozilmagan xulq-atvor kodeksini tashkil etadigan qadriyatlar, me'yorlar, fikrlar yig'indisidir. Korporativ madaniyat odamlarga o'zlarini korxona bilan tanishtirish imkoniyatini beradi, majburiyat tuyg'usini, sodir bo'layotgan hamma narsa uchun mas'uliyatni, aloqa muhimligini anglashni rivojlantiradi, barqarorlik uchun asos yaratadi, korxona pullarini tejaydi va kapitallashuvni oshiradi.
"Korporativ moliyani boshqarish" jurnali, 2008 yil iyun (№3).
Konsalting bo'limi boshlig'i Skarednov Yu.V.ning maqolasi.
Tarmoqlar va bozor segmentlari iqtisodiyotidagi doimiy o'zgarishlar sharoitida, shuningdek, tufayli kompaniyalarning o'zlari o'sishi, tuzilmalarni davom etayotgan o'zgarishlarga mos ravishda moslashtirish zarurati tug'iladi. Shu bilan birga, yuqori daraja - korporativ - eng muhim ta'sirga duchor bo'ladi, bu ayniqsa kompaniyalar guruhi bo'lgan biznes uchun muhimdir. Maqolada kompaniyalar guruhining korporativ tuzilishi deganda mulkdorga (egalar guruhiga) bevosita yoki bilvosita tegishli bo'lgan yuridik shaxslarning majmui va ular o'rtasidagi tashkiliy-huquqiy munosabatlar tizimi tushuniladi.
Rossiya amaliyotida korporativ tuzilmalarni qurishning eng mashhur misollari orasida vertikal integratsiyalashgan tuzilmalarni yaratishni ajratib ko'rsatish mumkin. neft kompaniyalari(VINK), davlat uchun muhim bo'lgan sanoat korporatsiyalari (Rosatom, Birlashgan Aviatsiya Korporatsiyasi, Birlashgan). kemasozlik korporatsiyasi), harbiy-sanoat kompleksini isloh qilishni ham ta'kidlash kerak. Korporativ qayta qurishning so'nggi keng ko'lamli loyihasi bir qator tarmoqlarni birlashtirish doirasida birlashtirishdir. davlat korporatsiyasi Rostexnologii, 2007 yilda boshlangan.
Biroq, ushbu maqolada biz siyosiy omillar unchalik ta'sir qilmaydigan kichik va o'rta xususiy kompaniyalarning korporativ tuzilmalarini qurish tajribasini ko'rib chiqamiz. Bunday korxonalarning egalari cheklangan miqdordagi jismoniy shaxslardir.