Tayanch iboralar: jamoa, mehnat jamoasi, gurux, jipslashuv, nizolar, nizo turlari, xodimlarni boshqarish, ta’sir etish, xukmronlik

Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarini solishtirish

Afzalliklar	Kamchiliklar
Ichki manbalar
“ilgari surish” g’oyasini shakllanishi; baholashning yaxshi imkoniyatlari; qidirishga kam xarajatlar; xodimlarni motivatsiyasi	“buzilish” ehtimoli; boshqa xodimlar bilan muammolar; tashkilot ichidagi istalmagan aloqalar; hodimlarni rivojlantirish dasturini amalga oshirish zarurligi
Tashqi manbalar
“yangi qon” o’qitishga xarajatlarni pasayishi; tashkilotda istalmagan aloqalarni yo’qligi; tashqi tajribani aralashti -rishi	birga bo’laolmaslikning e’xtimoli; tashkilotda ishlovchi nomzod -lar uchun ma’naviy muammolar; moslashuvning uzoq davri.

Xodimlarni tanlashning muhim bosqichi xodimni malakali tanlab olinishidan iborat bo’lib, u o’z ichiga quyidagilarni oladi:

- xodimlar kommissiyasini tashkil qilish;
- uni egallashi kerak bo’lgan odamga lavozim va talablarni bayon qilish;
- ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e’lon qilish;
-nomzodlarning salomatligi va ishlash qobiliyatini tibbiy tekshiruvdan o’tkazish;
- har bir nomzodni baholash;
- nomzodlarni reyting bo’yicha majmuaviy baholash;
- bo’sh lavozimga nomzodlarni tanlash bo’yicha xodimlar komissiyasining xulosasi;
- lovozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish;
- xodimlik hujjatlarini rasmiylashtirish va ularni xodimlar bo’limiga topshirish.
Nomzodlarni baholash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:
- manbashunoslik (bibliografik). Xodimlar haqidagi ma’lumotlar, ularni hisobga olish bo’yicha varaq, ariza, tajrimai hol, ma’lumot haqidagi hujjatlar, ta’rifnoma, rezyumeni tahlil qilishdan iborat bo’ladi;
- xodim bilan inson va uning kasbiy tayyorgarligi haqidagi ma’lumotlarni olish uchun ixtiyoriy shaklda yoki yaxshisi– oldindan tuzilgan sxema bo’yicha “savol-javob” tarzida suhbatlashish (intervьyu olish). Bunda ekspert guruhlarining xodim bilan ikki va ko’proq bosqichli suhbatlashishlaridan foydalanish maqsadga muvofiqdir;
- anketa so’rovlarini o’tkazish- shaxs sifatlariga o’ziga o’zi baho berish va ularni keyinchalik tahlil qilish uchun maxsus anketa yordamida so’rov;
- baholanayotganni yaxshi biluvchi xodimlarni sotsiologik (anketali) so’rash va shaxs sifatlarining diogrammasini qurish;
- baholanayotgan xodimning orqasidan norasmiy va ishchi holatida kuzatish;
- testdan o’tkazish, ya’ni kasbiy bilimlar va ko’nikmalar, qobiliyatlarni maxsus testlar yordamida belgilash va keyinchalik ularni “kalitlar” yordamida shifrlarini ochmoq;
- keskin hodisa, ya’ni vaziyatni yaratish va odamning uni hal qilish jarayonidagi hulqi orqasidan kuzatish;
- ishbilarmonlik o’yini, uning natijalari bo’yicha bilimlar va ko’nikmalarning tahlili, o’yinchilarning ularni rollari bo’yicha ranjirov- kalash (“g’oyalar generatori”, “tashkilotchi”, “tanqidchi” va boshqalar)va kichik guruhda ishlash qobiliyatini baholash bajariladi;
- nomzodga tahlil qilish va uni hal qilish bo’yicha takliflarni tayyorlash vazifasi bilan berilgan aniq vaziyatning tahlili;
- dasturlashtirilgan nazorat, ya’ni nazorat savollari yordamida kasbiy bilimlar va ko’nikmalar, aqlning darajasi, tajriba, ishlash qobiliyatini baholash;
- imtihon (zachyot, biznes-rejalarni himoya qilish ) - ma’lum fan bo’yicha tayyorgarlik va imtihon komissiyasi oldida so’zga chiqishni ko’zda tutuvchi bilimlar va ko’nikmalarning nazorati.
Bunda bir necha usullardan foydalanishni o’z ichiga oluvchi majmuaviy yondoshuv eng yaxshi natijalarni beradi.