Termiz davlat universiteti ijtimoiy fanlar fakulteti sirtqi talim shakli: amaliy psixologiya yo

2.2.Psixologiyada mehnat motivatsiyasi muammolari. Mehnat motivatsiyasining nazariy muammolari. Motivlar va mehnat motivatsiyasining asosiy turlari
“Motivatsiya” (motiv – lotincha moveo – “harakat qilaman”) atamasi birinchi marta A. Shopengauer tomonidan “Etarli sababning to‘rt tamoyili” (1900-1910) maqolasida qo‘llanilgan. Keng ma'noda motivatsiya - bu insonning faol bo'lishiga sabab bo'ladigan hamma narsa: uning ehtiyojlari, instinktlari, harakatlanishlari, his-tuyg'ulari, munosabatlari, ideallari va boshqalar.
Empirik tadqiqotlar asosida motivatsiya va motivatsiya jarayonining mazmuniga ta’sir etuvchi omillarni tavsiflovchi bir qancha tushunchalar ishlab chiqilgan. Menejmentda motivatsiya nazariyalari odatda ikkita katta guruhga bo'linadi: protsessual nazariyalar va mazmun nazariyalari. Kontent nazariyalari "odamlarni boshqa yo'l bilan emas, balki shu tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ichki istaklarni (ehtiyojlar deb ataladigan) aniqlash" ga asoslanadi.
Avraam Maslou birinchi olimlardan biri bo'lib, uning ish rahbarlari inson ehtiyojlarining murakkabligi va ularning motivatsiyaga ta'siri haqida bilib oldilar. U kontseptsiya yo'nalishiga ta'sir ko'rsatgan bixevioristik maktabga tegishli edi. A.Maslou ehtiyojlar tizimining besh darajasini aniqladi: Birinchi daraja - inson hayotini ta'minlaydigan fiziologik ehtiyojlar (oziq-ovqat, uyqu, mikroiqlim va boshqalar); Ikkinchi daraja - xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyoj; Uchinchi daraja - ijtimoiy ehtiyojlar, insonning sevgi, muloqotga bo'lgan intilishi; To'rtinchi daraja - hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish, ijtimoiy ishtiyoq, o'zini muvaffaqiyatli shaxs sifatida tan olish; Beshinchi (eng yuqori) daraja - o'z-o'zini namoyon qilish, rivojlanish uchun ehtiyoj qobiliyatlar, faoliyatda ijodiy imkoniyatlarni amalga oshirish.
A.Maslou shaxsning rivojlanishini uchinchi, to'rtinchi darajali ehtiyojlarning ustunligi bilan cheklash mumkin, deb taxmin qildi. Va faqat quyi ehtiyojlarni amalga oshirish uchun imkoniyatlar yaratish sharti bilan, yuqori darajadagi ehtiyojlar dolzarb bo'lib qoladi. Maslou A. O'z-o'zini namoyon qilish // Shaxs psixologiyasi: matnlar / ed. Yu.B.Gippenreyter, A.A. Pufak. - M., 1982. Lekin uning izdoshi M.X. Meskon bu taxminga qo'shilmadi: "odamlar ular xavfsizlik ehtiyojlari qondirilishidan yoki fiziologik ehtiyojlari toʻliq qondirilishidan ancha oldin maʼlum bir jamiyatda oʻz oʻrnini izlay boshlaydi
Menejerlarning birinchi va ikkinchi darajali ehtiyojlarini qondirish (qulay, qulay, oqilona tashkil etilgan ish joyini yaratish, huquqiy kafolatlar, ish haqi va boshqalar) bo'yicha tavsiyalar yaratildi. Yuqori bo‘g‘inlar ehtiyojlarini qondirish yuzasidan ham tegishli tavsiyalar berildi.
Shuningdek, ehtiyojlar har doim ham A.Maslou belgilab bergan ierarxiyani aniq shakllantirmasligi ta'kidlandi. Nihoyat, qoniqtirgan postulat ishchi - yaxshi ishchi ham so'roq qilinadi. Va shunga qaramay, A.Maslouning shubhasiz xizmati shundaki, u ko'plab olimlarni ish motivatsiyasini tushuntirishda yangi yondashuvlarni izlashga undadi. 20-asrning 40-yillarida oʻz nazariyasini yaratgan A.Maslou ortidan 1950-yillarning boshida D.Makklend va uning hamkasblari motivatsiyani faol oʻrganishga kirishdilar. Ularning g'oyalariga ko'ra, odamlarning mehnat xatti-harakatlarining turlarini tushunish uchun ehtiyojlarning uch turini va ularga mos keladigan motivlarni tavsiflash kifoya: yutuqlarga bo'lgan ehtiyoj, guruhga a'zolik ehtiyoji va hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj. D.Makklend insonda har xil nisbatda har uch turdagi ehtiyojlar mavjudligini ta'kidladi. U shuningdek, odamlar bu nisbatlarni ongli ravishda o'zgartirishi mumkinligini aniqladi, ya'ni. ularning ehtiyojlari, motivlari ahamiyatini o'zgartirish. Noskova O.G. Mehnat psixologiyasi Ushbu nazariya doirasida ma'lum motivlarning kuchayishiga yordam beradigan maxsus o'qitish tartiblari ishlab chiqilgan. Olimlarning ta'kidlashicha, "D. Makklellandning erishish zaruriyati nazariyasi real ishlab chiqarish sharoitida katta amaliy qo'llanishga ega".Ammo, shu bilan birga, ushbu nazariyada hali ham tekshirilishi kerak bo'lgan muammolar mavjud.
F.Gersbergning mehnat motivatsiyasining ikki omilli nazariyasi A.Maslouning ehtiyojlar va ularning mehnatda amalga oshirilishi haqidagi g'oyalarini rivojlantirishdir. Amalga oshirilgan ishlar doirasida mehnat omillarining ikkita guruhi aniqlandi: odamlarni intensiv ishlashga ko'proq rag'batlantiradigan mos motivatorlar (bu ehtiyojlar o'zini o'zi anglash zarurligiga yaqin (A. Maslou bo'yicha)) va " gigienik omillar”, bu esa yoqimli ish muhitini yaratadi. Ular A.Maslou nazariyasiga ko'ra fiziologik ehtiyojlarga mos keladi. Meskon M.X. Boshqaruv asoslari va boshqalar.
Ular mehnatning o'zini inson qobiliyatlarini rivojlantirishning asosiy usuliga aylantirish uchun mehnat mazmunini loyihalash g'oyalarini taklif qildilar ("mehnat mazmunini boyitish"). Ushbu kontseptsiyani tanqid qilish uning ilmiy asosliligi past ekanligiga asoslanadi, chunki ma'lumotlar bo'yoq va lak ishlab chiqaruvchi kompaniyaning 400 nafar xodimi o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijasida olingan. Va bu uni universal deb hisoblashimizga imkon bermaydi. Ammo, bu nazariyaning kamchiliklariga qaramay, u ko'plab rahbarlar va menejerlar uchun xodimlar ishini rag'batlantirishni yaxshilash va kuchaytirish nuqtai nazaridan turtki bo'ldi. Shu yerda Keling, K. Alderferning motivatsiya nazariyasini (ERG) ko'rib chiqishga o'tamiz. Ba'zi olimlar buni A.Maslou g'oyalari rivojlanishining bir varianti deb hisoblashadi.
K. Alderfer uchta asosiy ehtiyoj borligini aytdi: 1) mavjudlik bilan bog'liq ehtiyojlar; 2) boshqa odamlar bilan muloqot qilish zarurati; 3) o'sish ehtiyojlari. A.Maslou nazariyasidan farqi shundaki, bu asosiy ehtiyojlar ierarxik munosabatlar bilan o'zaro bog'lanmagan va bu ehtiyojlarning barchasi bir vaqtning o'zida bizga ta'sir qilishi mumkin. Shu bilan birga, ba'zi ehtiyojlar to'liq qondirilmasa, boshqa ehtiyojlarga o'tish mumkin. Shunday qilib, turli ehtiyojlar, go'yo bir-birini qoplashi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, bu nazariya A.Maslouning motivatsiya nazariyasidan farqli o'laroq, ko'proq darajada odamlarning individual xususiyatlarini hisobga oladi. Umuman olganda, kontent nazariyalaridan quyidagi xulosaga kelish mumkin: yuqoridagi nazariyalarning har biri har qanday tashkilotdagi har qanday shaxsga universal yondashuvni qo'llashga harakat qiladi. Ammo har qanday nazariy ishlanmani amaliyotga tatbiq etish nafaqat u joylashtiriladigan tashqi muhitni, balki ichki muhitni, ya'ni shaxsning o'zini ham o'rganishni talab qiladi. Har bir nazariyaning ahamiyatsizligiga yo'l qo'ymaslik uchun menejerlar motivatsiyaning ushbu mazmunli nazariyalari bilan tanish bo'lishlari va ularni o'zlarining tajribalari va evristikalari asosida qo'llashlari kerak. Keyinchalik, biz asosiy protsessual nazariyalarni ko'rib chiqishga o'tamiz. Ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashini va muayyan xatti-harakat turini qanday tanlashini tahlil qiladi. Jarayon nazariyalari ehtiyojlarning mavjudligi bilan bahslashmaydi, balki odamlarning xatti-harakati nafaqat ular tomonidan belgilanadi, deb hisoblaydi. Jarayon nazariyalariga ko'ra, shaxsning xatti-harakati, shuningdek, uning ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq bo'lgan idroklari va kutishlari va ular tanlagan xatti-harakatlar turining mumkin bo'lgan oqibatlari funktsiyasidir. L.Porter modeli - E.Louler, K.Xall motivlarini kuchaytirish nazariyasi, nishon E. Lokkning kutish nazariyasi va S. Latens va R. Kreitner tomonidan xulq-atvorni o'zgartirish nazariyasi. V. Vroomning kutish nazariyasi «faol ehtiyojning mavjudligi insonni ma'lum bir maqsadga erishishga undashning yagona zarur sharti emasligiga asoslanadi. Shuningdek, inson tanlangan xulq-atvor turi haqiqatan ham qoniqish yoki kerakli narsani olishga olib kelishiga umid qilishi kerak.
ShultzD., Shultz S. Psixologiya va ish. - Sankt-Peterburg, 2003 yil. Shuni ta'kidlash kerakki, V. Vroom turli odamlar uchun kutilayotgan mukofotning psixologik qiymati (valentligi) har xil bo'lishini qo'shimcha ravishda hisobga oldi. U mehnat faoliyati motivatsiyasining kuchini hisoblash mumkin bo'lgan formulani taklif qildi.
J. Steysi Adamsning adolat nazariyasini ko'rib chiqaylik, u ham motivatsiyaning jarayon nazariyalariga tegishli. Bu odamlar o'z maqsadlariga erishish uchun o'z sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashlari va yo'naltirishlari haqida yana bir tushuntirish beradi. Ushbu nazariya muallifi motivatsiya ishda bizga bo'lgan munosabat bizga qanchalik adolatli ko'rinishiga bog'liq ekanligidan kelib chiqqan. Adolat tushunchasi bizning o'z ishimizga (hissamizga) va o'z hissamiz uchun oladigan natijaga (mukofotga) baho berishimizga asoslanadi. Xususan, inson o‘zini past baholangan deb hisoblasa, u mehnat unumdorligini pasaytirishi mumkin va adolatni tiklash uchun har qanday chora ko‘radi. J. Steysi Adamsning izdoshlari shaxsning adolat yoki adolatsizlikka individual munosabati sohasida ishlagan. Shaxslarning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadigan uchta reaktsiya modeli taklif qilindi. ShultzD., Shultz S. Psixologiya va ish. - Sankt-Peterburg, 2003 yil Bu nazariya adolat tamoyili amalda to‘liq amalga oshirilmaganligi sababli “utopik” deb tasniflanadi. Odamlarda adolatni individual idrok etishi sababli tashkilotda xodimlarning adolat tuyg'usini shakllantirish usullarida ko'plab noaniqliklar mavjud.
Shu bilan birga, erishilgan natijalar qilingan harakatlar, qobiliyat va xususiyatlar, shuningdek, xodimning o'z rolini bilishiga bog'liq. Sarflangan sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymati va ma'lum bir sa'y-harakatlar darajasi haqiqatda aniq belgilangan mukofot darajasiga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi.
Ularga insoniy munosabatlarning dastlabki nazariyalari ta'sir ko'rsatadi, ular qoniqish ishda yuqori samaradorlikka olib keladi (Mehnat - Qoniqish - Natijalar) yoki boshqacha qilib aytganda, baxtli ishchilar yaxshiroq ishlaydilar. L.Porter va E.Louler, aksincha, muvaffaqiyat tuyg'usi qoniqishga olib keladi va, aftidan, mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, deb hisoblaydi. O'tkazilgan tadqiqotlar L.Porter va E.Loulerning yuqori samaradorlik uning oqibati emas, balki to'liq qoniqishning sababi ekanligi haqidagi nuqtai nazarini tasdiqlaydi.
Natijada, motivatsiyani tushunishga L.Porter modeli - E.Louler katta hissa qo'shdi. U, xususan, motivatsiya sabab va natija munosabatlari zanjirida oddiy element emasligini ko'rsatdi. Ushbu model, shuningdek, sa'y-harakatlar, qobiliyatlar, natijalar, mukofotlar, qoniqish va idrok kabi tushunchalarni bir-biriga bog'langan yagona tizim doirasida birlashtirish qanchalik muhimligini ko'rsatadi. Shu yerda Motivatsiyaning asosiy mazmuni va jarayon nazariyalarini ko'rib chiqsak, ularning barchasi qiziqarli mazmunga ega va o'rganish uchun juda katta maydonga ega, ammo ularning hech biri amaliy qo'llash uchun mutlaq emas degan xulosaga kelishimiz mumkin.
Bundan tashqari, nazariyalarning hech biri shaxsni uning hozirgi holati, jumladan, yoshi, martaba imkoniyatlari va boshqalar nuqtai nazaridan ko'rib chiqmaydi. Rossiyada insonning mehnatga munosabatini tushunishga qaratilgan birinchi ilmiy urinish "Shaxsni uning atrof-muhitga bo'lgan munosabatida o'rganish dasturi" edi. Bu asar A.F. Lazurskiy va S.L. Frank 1912 yilda. U V.N.ning kontseptsiyasida ishlab chiqilgan. Myasishchev "Munosabatlar psixologiyasi" 1960 yil. Biroq, eng muhimi professor V.A. boshchiligidagi ikkita tadqiqot ishi edi. Yadov. Ular "Inson va uning ishi" va "O'z-o'zini tartibga solish va shaxsning ijtimoiy xulq-atvorini bashorat qilish" nashrlarida taqdim etilgan. V.A. Yadov o'z nazariyasini "shaxsning moyilligining ierarxik tuzilishi" nazariyasi deb atadi. O'zining birinchi tadqiqotida u "mehnatning shaxsning ehtiyoji yoki tirikchilik vositasi sifatida mehnatga munosabatini belgilovchi etakchi o'ziga xos omil - bu mehnat mazmuni".
O'zining navbatdagi "O'z-o'zini tartibga solish va shaxsning ijtimoiy xulq-atvorini bashorat qilish" asarida V.A. Yadov shaxsiyatning ierarxik tuzilishi va uning ijtimoiy shartlanishi haqida gipotezani ilgari surdi. Ushbu tadqiqot natijasida ma'lum bo'ldiki, odamlarni ijtimoiy voqelikda yo'naltiradigan qiziqishlarning yo'nalishi. Shuningdek, shaxsning qadriyatlar tizimining shakllanishi shaxsning qanday faoliyat bilan shug‘ullanishi, qanday tashkil etilganligi, mazmuni bilan bog‘liqligi ta’kidlandi. Yadov V.A. O'z-o'zini tartibga solish va shaxsning ijtimoiy xulq-atvorini bashorat qilish. Vygotskiy o'z asarlarida inson xatti-harakatlarini aniqlash va rag'batlantirish muammosini ham e'tibordan chetda qoldirmadi. Demak, u “O‘smirlik pedologiyasi” darsligida qiziqishlarning mohiyati va ularning o‘smirlik davridagi o‘zgarishi masalasiga katta bob bag‘ishlaydi. U harakat va qiziqishlar nisbati muammosi o'smirning aqliy rivojlanishini tushunishning kalitidir, bu birinchi navbatda bolaning qiziqishlari va xulq-atvorining evolyutsiyasi, uning xatti-harakatlarining tuzilishi va yo'nalishidagi o'zgarishlar bilan bog'liq.
Manfaatlar masalasida qandaydir biryoqlama bo'lishiga qaramay, o'sha paytda ko'pchilik psixologlar ishonganidek, uning qarashlarida manfaatlar mahorat emas, degan ishonch shubhasiz ijobiy edi. Boshqa bir ishda - "Oliy aqliy funktsiyalarning rivojlanish tarixi" - L.S. Vygotskiy "motivlar kurashi" masalasiga e'tibor beradi.
Birinchilardan bo'lib, u motiv va rag'batni ajrata boshladi, o'zboshimchalik bilan motivatsiya haqida gapirdi. Shuningdek, motivatsiyani "to'plam nazariyasi" nuqtai nazaridan Faoliyat manbai ehtiyoj ekanligini u juda keng tushungan, ya'ni organizm uchun zarur bo'lgan, lekin hozirda mavjud bo'lmagan narsa ekanligini ta'kidladi. Ishonamanki, A.S. Makarenko. Anton Semenovich 1927-1935 yillarda F.E. nomidagi bolalar kommunasiga rahbarlik qilgan. Dzerjinskiy. Ma’lumki, uning ushbu kommunada bolalar va yoshlar bilan olib borgan ishlari mehnat ta’limi va tarbiyasi jihatidan juda samarali bo‘lgan. Bu erda A.S.ning bir necha tamoyillari keltirilgan. Makarenko bolalar bilan: 1) har bir mustamlakachining kommunaning ijtimoiy hayotida faol ishtirok etishi va kundalik ishlab chiqarish vazifalarini hal qilish. 2) rahbarlar tomonidan koloniya a'zolariga nisbatan alohida hurmat bilan munosabatda bo'lish kuzatilgan; 3) o'zaro hurmat muhitini yaratish; 4) o'z ish sohasi uchun yuqori mas'uliyat. 5) yaxshi kelajakka ishonchni saqlash. Beshinchi fikrni yoshlarni kasbiy rag‘batlantirish muammosi bilan bog‘lash mumkin bo‘lgan buyuk o‘qituvchining quyidagi so‘zlariga asoslanadi: “Odamning oldida hech qanday quvonchli narsa bo‘lmasa, bu dunyoda yashay olmaydi. Inson hayotining haqiqiy rag'batlantiruvchisi ertangi quvonchdir ... "
Shubhasiz, A.S.ning asarlariga katta e'tibor qaratish lozim. Makarenko, ular biroz siyosiylashganiga qaramay. Ammo bu, qoida tariqasida, o'sha davr uchun davlatning siyosiy tizimi bilan oqlanadi. Ma'lumki, Ikkinchi jahon urushidan keyin ishlab chiqarishni tashkil etishning ushbu modeli G'arb mamlakatlarida keng tarqalgan bo'lib, nafaqat ish haqi bo'yicha xodimlar, balki sherik mulkdorlar ham bo'lgan xodimlarni shaxsiy rag'batlantirish nuqtai nazaridan ijobiy ta'sir ko'rsatdi. Shunday qilib, yuqoridagi motivatsiya nazariyalarini ko'rib chiqib, mahalliy olimlarning yoshlarini tarbiyalash va kasbiy motivatsiya qilishdagi ajoyib tajribani hisobga olgan holda, shuningdek, har bir nazariya bo'yicha xulosalarni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, hech biri universal emas, lekin ularning har biri o'z ichiga oladi. o'zining original g'oyalari. Kamchiliklarga motivatsiya nazariyalarining hech birida ushbu kontseptsiyani muayyan vaziyatga qo'llashni aniqlashning aniq ilmiy usuli mavjud emasligi kiradi. Shuningdek, bu nazariyalar shaxsning hozirgi holatining xususiyatlarini (ijtimoiy holat, ehtiyojlar darajasi, martaba o'sishi xususiyatlari va boshqalar) hisobga olmaydi. Shuning uchun menejer rag'batlantirishning eng yaxshi usuli yo'qligini yodda tutishi kerak. Ba'zi odamlarni rag'batlantirishda samarali bo'lgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz bo'lib chiqadi.


XULOSA
Xulosa qilib aytganda, Shaxsning aqliy rivojlanishi biologik va ijtimoiy o'rtasidagi juda murakkab va xilma-xil munosabatlarda sodir bo'ladi, u organik moyilliklarning munosabati va muayyan ijtimoiy-tarixiy sharoitlarda amalga oshiriladigan shaxs faoliyati bilan belgilanadi. Inson faoliyatining tarixan shakllangan shakllariga kirgan holda, har qanday inson faoliyati ijtimoiy taraqqiyot qonuniyatlariga bo'ysunadi.
Shaxsdagi motivatsion jarayonlarni o'rganish, aslida, uning faoliyatidagi shaxsni o'rganishdir. Inson faoliyatining o'ziga xosligi shundaki, u doimo maqsadli bo'ladi. Maqsadlar qo'yish qobiliyati insonning aqlli mavjudot sifatidagi asosiy xususiyatlaridan biridir. Ongning faol tomonini ifodalash va ko'pincha inson harakatlarining usuli va xarakterini aniqlash, inson o'z oldiga qo'ygan maqsadi xulq-atvorni tartibga solish jarayonlarining murakkab tuzilmasini bir butunga birlashtiradi, bu shaxs boshqa emas, balki ushbu harakatni amalga oshirishini belgilaydi.
Inson faoliyatining faoliyati nafaqat organizmning hayotiy ehtiyoji, balki individual so'rovlarni qondirish insonning o'zi ehtiyojlarini ham, uning ehtiyojlarini ham qondirishga qaratilgan muayyan harakatlarni bajarishga bog'liqligini anglash bilan belgilanadi. jamiyat. Yarim asrdan ko'proq vaqt davomida G'arbda xulq-atvor motivatsiyasi muammosi bo'yicha ko'plab tadqiqotlar olib borildi, ular asosan uchta yo'nalish: bixeviorizm, psixoanaliz, gestalt psixologiyasi, shuningdek keyingi va zamonaviy modifikatsiyalar doirasida rivojlandi.
Psixologlar inson motivatsiyasi va motivlarini o'rganish uchun bir nechta yondashuvlarni ishlab chiqdilar: eksperiment, kuzatish, suhbat, so'rov, so'roq, faoliyat mahsulotlarini tahlil qilish va boshqalar Bu usullarning barchasini uch guruhga bo'lish mumkin:
1. Subyektni so'roq qilish u yoki bu shaklda amalga oshiriladi;
2. Xulq-atvor va uning sabablarini tashqi tomondan baholash (kuzatish usuli);
3.Eksperimental usullar. Bundan tashqari, motivlarni o'rganishning uchta umumiy uslubiy yondashuvi mavjud: bilvosita, to'g'ridan-to'g'ri va proyektiv. Birinchi yondashuvda tadqiqot jarayoni sub'ektdan bunday harakatlarni bajarishni talab qiladi, ularning diagnostik maqsadi sub'ekt uchun hal etilmagan. Motivlarni o'rganishga bilvosita yondashish tartib-qoidalari ba'zan "ob'ektiv" testlar deb ataladi. Bunday testlarning metodologiyasi yetarli darajada ishlab chiqilmagan va bilvosita yondashuv protseduralari hali keng qo'llanilmagan. Ikkinchi, to'g'ridan-to'g'ri yondashuv sub'ektlarning o'z bayonotlariga asoslanadi.Ushbu protsedura jiddiy kamchiliklarga ega. Birinchidan, javoblar sub'ekt tomonidan buzib (ongsiz ravishda) yoki ataylab soxtalashtirilishi mumkin, ikkinchidan, javoblar ko'plab qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lgan o'z-o'zini baholashni talab qiladi. Motivlarni o'rganishning uchinchi yondashuvi - mavzuga polisemantik material taklif etiladi. Ushbu noaniq vaziyatlar turli motivatsion sohalarga ega bo'lgan sub'ektlar tomonidan turlicha qabul qilinadi.Bu protseduralarning muhim kamchiliklari shundaki, sub'ektlarning bayonotlari eksperimentator tomonidan o'zboshimchalik bilan talqin qilinishi mumkin va ob'ektiv mezonlar mavjud emas. Xulq-atvor motivlarini o'rganish amaliyotida ikkinchi yondashuvni amalga oshiradigan anketalar va testlar eng ko'p foydalanishni topdi. Ushbu protsedura davomida olingan ma'lumotlar og'zaki ko'rsatkichlarga bevosita reaktsiya xarakteriga ega. Ko'rsatkichlar sifatida sub'ekt ijobiy yoki salbiy javob beradigan savollar yoki u to'g'ri yoki noto'g'ri deb hisoblagan gaplar ishlatiladi. Mumkin bo'lgan javoblar odatda oldindan beriladi va faqat an'anaviy belgi bilan belgini talab qiladi. Biroq, motivlarni qurishning butun jarayonini kuzatish, uning muhim nuqtalarini aniqlash va shu bilan ma'lum bir harakat yoki harakat motivining tuzilishini aniqlashga imkon beradigan ideal usullar mavjud.