Turon nashr

9.11. Суҳбатлар.


Суҳбат – бу кадрлар хизмати томонидан аниқ ва касбий баҳолашни талаб этадиган берилган наъмунавий саволларга жавоблар бериш бўйича интервьюдир.
Суҳбатнинг шалланиши бу усулни аниқлигини оширишни назарда тутади. Суҳбат мобайнида нафақат жавобларнинг мазмуни, балки инсонннинг хулқ-атвори, ташқи кўриниши ҳам баҳоланади. Барча баҳолашлар қатъий равишда ҳисобга олиниб борилади.
Кадрларни тартибга солиш техникасида ўзаро шахсий мулоқот воситалари алоҳида ўринни эгаллайди. Уларнинг ўзига хослиги одамлар билан бевосита ўзаро муносабатга кириш воситаси бўлиб ҳисобланади. Ишга жойлашиштириш жараёнида мулоқот ўтказишнинг бирдан бир шакли бўлиб, интервью ўтказиш асосида персонал қобилиятини реал баҳолаш имкониятиюзага келиши ҳисобланади. Суҳбат жараёни ўз ичига мунозара, дебат, диспут (очиқ мунозара) каби суҳбат шаклларини олади. Бироқ бу жараёнда, авваламбор фикр юритиш ёки ўзаро муносабатга киришишнинг мавжуд умумий ҳолати намоён бўлади.
Интервью – олдиндан белгиланган режага саволлар ва жавоблар шаклида фикр алмашинувдир. Бундай фикр алмашинув натижалари мувофиқ қарорларни қабул қилиш учун дастлабки эмпирик ахборотлар бўлиб хизмат қилади. Бунда натижалар бўлиб, нафақат жавоблар, балки ишга жойлашмоқчи бўлган кишининг берган саволлари ҳам ҳисобланади.
Масалан, АҚШда интервью вақтида лавозимга номзодни танлашда у қуйидаги саволларни бериши мумкин:
“Компания ўзининг ходимлари ўқиши учун тўловларни амалга оширадими?”
“Фирманинг ўзида болалар боғчаси мавжудми?”
“Раҳбар муаммоларни очиқчасига муҳокама қилишни амалга оширадими?”
“Хизмат лавозимининг оширилишида қандай карьера технологияси ва имкониятлар мавжуд?”
“Хизмат бўйича ходимлар ташкил этилганми?”
Шундай экан, баъзида номзод қаерда ишлашни хоҳлашига кўра компанияга ходим сифатида йўлланиш қарорини ўзи танлайди.
Давогарлар билан суҳбатни бўш иш жойига ишчи учун қандай билим ва кўникмалар зарурлигини биладиган киши ўтказади. Улар қуйидагилардан иборат:

• 
  асосий мажбуриятлар, ҳуқуқ ва маъсулият;
  
• 
  мижозлар, ходимлар ва персонални бошқаришнинг юқори турувчилар билан ўзаро муносабатлар;
  
• 
  карьера қилиш имкониятлари;
  
• 
  меҳнат шароитлари, мотивация, меҳнатдан қониқишнинг доимий манбалари.
  
• 
  Интервью ўтказувчи эгалланадиган лавозимга номзоднинг имкониятлари ва қўйилган талабларга унинг реакциясини аниқлайди.
  

Номзоднинг имкониятлари қуйидагилар асосида аниқланади:

• 
  компетентлик (чуқур билимга эгалик) ва тажриба;
  
• 
  коммуникабеллик;
  
• 
  муайян гуруҳ ёки цехга мос тушиш имконияти.
  

Интервью қоида тариқасида 40 минутгача давом этади ва номзоднинг кадрлар варақасида кўрсатилмаган ишлаб чиқариш кўникмалари, билими, қизиқишлари ва бошқа жиҳатлари бўйича ўз-ўзини баҳолаш кабиларни қамраб олади. Ўзининг оддийлиги ва табиийлиги сабабли интервью шахсни баҳолашнинг барча усуллари ичида кенг миқёсда фойдаланилмоқда. Бироқ уни персонални танлаш воситаси сифатида тўлиқ ишончли деб бўлмайди.
Интервьюнинг асосий устунлиги – бу бевосита мулоқот имкониятидир. Бундан ташқари келгусидаги номзодларни интервьюни мувоффақиятли ўтказишга тайёрлаш мумкин. Лекин бундай жараёндаги мувоффақиятни ишлаб чиқариш фаолиятида келгусидаги мувофаққият билан солиштириш мумкинми?
Хато қилиш манбаи интервьюнинг технологик жараёнини ўзида бўлиши мумкин. Бундан кўп гаплиликни (жами вақтнинг 15 %дан кўп бўлмаган қисмида гапириш зарур); тизимли бўлмаган ёндашувларни (солиштириш зарур); шошилинч хулосаларни (қарор қабул қилишга арзимаган нарсалар таъсир кўрсатмаслиги) чиқариб ташлаш керак.
Суҳбат ўтказиш босқичларининг сони ва тартиби ташкилотнинг корпоратив сиёсатига боғлиқ ҳолда ўзгариши мумкин.
Танлаб олиш бўйича суҳбат (ёки интервью)нинг асосий мақсади – давогар мазкур ишга қизиқадими ва у уни бажариш қобилиятига эгами деган саволларга жавоб олишдир. Бунда бир қатор номзодларни таққослаш зарурати намоён бўлади.
Агарда суҳбат бир нечта мутахассис томонидан ўтказилса, улар ўртасида вазифаларни тақсимлаш керак, чунки ҳар бири муайян соҳафаолиятини аниқлаш ва уларнинг ҳар бири суҳбат жараёнида ўзининг мулоҳаза, фикрини билдириб шарҳ бериши зарур. Сизнинг мақсадингиз – давогар билан гаплашиб, ахборотга эга бўлишдир. Амалиётда бу суҳбатнинг
70 % вақтида номзод гапиришини, 30 %ини сиз гапиришингизни ифодалайди. Шунинг учун биринчи галдаги зарурий маҳорат – савол бериш маҳоратидир.
Танлов асосидаги суҳбатда қуйидаги уч саволга жавоб олиниши зарур:

• 
  номзод ушбу ишни бажара олиш имконига эгами?
  
• 
  у буни бажара оладими?
  
• 
  ушбу ишга номзод бора оладими? (у энг яхши бўла оладими).
  

Бу саволларга жавоблар қарор қабул қилиш учун асосни яратади. Лекин яна бир қатор деталларни аниқлашни зарурат этади. Масалан, номзод мазкур ишда ишлаб кетиши учун айнан нима гувоҳлик беради? Номзоднинг қандай кўникмалари мавжуд? Қобилияти? Билими? Малакаси? Олдинги тажрибаси? Интеллекти? Қўшимча мутахассислик бўича тайёргарлиги тўғрисида саволлар.
Барча бу тавсифлар тўғри. Бироқ қуйидаги саволлар бўйича ўйланиб қоламиз:

• 
  ушбу танлов тавсифи тасодифий эмасми?
  
• 
  бири улардан бошқасини беркитмайдими?
  
• 
  уларни адекват баҳолаш имкони қандай?
  

Бундай саволларга жавобнинг мураккаблигини ҳисобга олган ҳолда режага таклиф этилаётган ишни қанчалик даражада номзодлар мувоффақиятли бажаришини муҳокама қилиш учун танлов бўйича суҳбат ўтказиш мезонлари рўйхатини киритамиз.
Агарда бу билдирмасдан ва табиий бажарилса, унда бу одатий суҳбат бўлаётганлиги тўғрисида таъсурот қолдиришни юзага келтиради ҳамда бу ҳамжиҳатлик сифатида мураккаб мулоқот элементини ўрнатишга ёрдам беради. Бироқ авваламбор суҳбат мавзусини ўзгартириш, ишониш керакки, барча айтилганлар шубҳа туғдирмаслиги ва нотўғри таъсурот қолдирмаслиги зарур. Муайян ҳолатда номзод ўзини ноқулай сезишини (масалан, оилавий ҳолатни аниқлашда) аниқлашда бериладиган саволларни текширишга тайёр бўлиши зарур. Бироқ, буни табиий бажариш мумкин, ҳар қандай ҳолатда таъсурот уйғўқув юртлариасдан бунинг асосида номзод тўғрисида фикрлар шаклланади. Шундай экан, иккинчидан, персонал бўйича мутахассис суҳбат ўтказишда назорат қилиш имконига эга бўлиши керак, яъни номзод сиз нимани хоҳлашингиз ҳақида гапириши назарда тутилади.
Эшитиш маҳорати – бу нафақат эшитиш маҳорати, балки ахборотларни кўриш, қабул қилиш, таҳлил этиш маҳоратига эга бўлиш зарурлигини назарда тутади. Суҳбат – номзод ҳақида зарурий маълумотларни кўриш ва эшитиш органлари орқали идрок қилишдир.
Учинчи муҳим маҳорат – эшитиш маҳоратидир (эшитиш, ёдда сақлаш ва таҳлил этиш).
Тўртинчи маҳорат – муҳокама қилиш ёки қарор қабул қилиш маҳорати.
Суҳбат ўтказиш самарадорлигини оширишга йўналтирилган турли хил услублар мавжуд³⁵². Албатта улар мувоффақият кафолатининг универсал воситаси бўлиб ҳисобланмайди, бироқ суҳбат ўтказиш амалиётида уларни фойдали қўллаш ва синаб кўриш мумкин.
Масалан, агарда сиз интервью олинадиган номзоддан нимани ундан сўраётганингиз ҳақида кўпроқ гапирса, унда саволларни бериш ва ўз эътирозингини билдиришда қуйидаги ҳолатларга эътибор беринг:

• 
  суҳбат ўтказаётган кишингизнинг тўғри кўзига қаранг ва жилмайинг;
  
• 
  гапираётган кишининг сўзини бўлманг;
  
• 
  узоқ пауза қилманг;
  
• 
  кўпроқ умумий ва очиқ саволларни беринг;
  
• 
  ўзингиз ҳақингизда гапирганингизда ёки ўз фикрингизни билдирганингизда фаол ўринни эгалланг.
  

Агарда сиз интервью ўтказишда таклиф этилган мавзу бўйича номзод атрофлича гапиришини хоҳласангиз, у ҳолда:

• 
  тантанали равишда ўзингизнинг ижобий баҳо берганингизни айтинг;
  
• 
  улар билан рози эмаслигини ифодаланг;
  

Танлаш бўйича суҳбат ўтказишда энг жиддий хатолардан огоҳлантириш ўтказиш учун қуйидагиларни амалга ошириш зарур:

1. 
   Интервьюрлар (суҳбат ўтказувчи) “яхши” номзод ҳақида стереотип топшириқни шакллантиради, қайсики улар ҳақиқий фазилатлари бўйича уларни баҳоламасдан интервьюрда қўллашга интиладилар.
   
2. 
   Кўпинча давогар ҳақидаги фикрлар суҳбат ўтказишнинг дастлабки вақтида умумлаштирилади.
   
3. 
   Интервьюрларга номзодлар ҳақида ижобий ахборотлар эмас, балки салбий ахборотлар катта таъсир кўрсатади.
   
4. 
   Давогарнинг тўлдирилган аризаси ва унинг ташқи кўриниши нотўғри фикр туғилишига таъсир кўрсатади.
   
5. 
   Интервьюрлар ўзларида пайдо бўлган номзод ҳақидаги ўзи фикрининг тасдиғини излайди.
   

Номзодга кейинги имкониятларни тақдим этиш учун барча талаб этилган ахборотлар йиғилгандан кейин муҳим ҳисобланади, улар қуйидагилардан иборат:

• 
  суҳбатдошга айтиш керакки, унинг фикрича, суҳбат жараёнида унга тегиб кетмаслиги ёки нима камчилик бўлганлиги тўғрисида тўлиқ маълумот бериш;
  
• 
  таклиф этилган иш ёки хизматга тегишли ҳар қандай детални аниқлаш имконини берувчи номзодга саоллар беришни тавсия қилиш.
  

• 
  Фақат бундан кейин суҳбатни тугатиш жараёнига ўтиш мумкин. Қандайдир масалалар бўйича якуний хулоса чиқаришда келишув ёки ўзаро тушунишга эришиш зарур. Давогар нимани ҳисобга олиши мумкинлиги ва бу қачон содир бўлишини аниқ кўрсатиш зарур. Баъзида субъектив мойиллик ва хўш кўрмаслик номзодни интиутив (ички ҳис билан сезиб) равишда баҳолашда ҳал қилувчи ички сабабни беради. Кадрлар хизмати фаолиятида мавжуд баҳолаш тизими, хусусан, Германияда қуйидаги талаблар бўича киритилган:билими;
  
• 
  касбий тажриба;
  
• 
  ўзининг ҳаракат тарзини, хулқ-атворини ушлаш;
  
• 
  янгилик киритишга мотивация ва аниқ бир мақсадга қаратилганлик;
  
• 
  ахборотлар олиш ва интеллектуал лаёқатга эришиш;
  
• 
  ишбилармонлик мулоқоти бўича маданият;
  
• 
  лавозимга умумий мослиги.
  

Кўп ҳолларда корхона номзодни тўлиқ билиш мақсадида стандарт саволлардан ишга қабул қилиш олдидан суҳбатга кириш бўйича раҳбариятдан фойдаланади. Бундай раҳбарият ҳолатининг рўйхатини келтирамиз.

1. 
   Суҳбатга киришиш ва саломлашиш:
   

• 
  номзод билан саломлашиш ва суҳбат иштирокчиларини тақдим
  

этиш;

• 
  қулай муҳитни яратиш ҳақида ғамхурлик қилишга йўналтирилган
  
• 
  саволлар, масалан, номзод қандай етиб борди, столда турган салқин ичимликлардан қайсиларини авзал кўради.
  

2. 
   Корхона ва лавозимларнинг тақдимоти:
   

• 
  корхона, унинг бозордаги, фаоллиги тўғрисида қисқача маълумот; эгалланадиган лавозим ҳақида маълумот (унинг тавсифи, мутахассислик талаблари ва бошқалар);
  
• 
  бу лавозимга хизмат доирасида ўсиш имкониятлари.
  

3. 
   Номзоднинг лавозимга мотивацияси ва унинг касбий тажрибаси. Мулоқотнинг ушбу босқичида бериладиган саволлар имконияти:
   

• 
  илтимос ўз касбингиз шаклланиши ҳақида айтиб берсангиз!
  
• 
  нима учун Сиз бу жойга талабгорлик қилаяпсиз?
  
• 
  бизнинг тармоқга ишончингиз нимага асосланади?
  
• 
  Сизнинг бизни корхонамизга қизиқишингиз нимага асосланади?
  
• 
  бу лавозимда Сиз қандай салбий томонларни кўрдингиз?
  
• 
  бизда ишлашдан Сизнинг кутаётган нарсангиз?
  

4. 
   Номзоднинг шахси ва ижтимоий ҳолатига тегишли саволлар, масалан:
   

• 
  ўзингизнинг энг кучли ва кучсиз томонларингизни айтиб берсангиз, илтимос айтиб берсангиз?
  
• 
  энг кўп ютуқлар ва омадсизликлар нимада?
  
• 
  Сизнинг касбий режаларингизни хотинингиз (эрингиз) тасимлайдими (ўртоқлашадими);
  
• 
  беш йилдан кейин Сизнинг касбий ривожланишингиз қай даражада бўлади;
  
• 
  Сиз нималарни ўқийсиз?
  

5. 
   Меҳнат келишуви натижаси ва шарт-шароитларига тегишли саволлар:
   

• 
  иш ҳақи;
  
• 
  лавозимга киришиш вақти;
  
• 
  синов муддати;
  
• 
  иш вақти (шартнома муддати);
  
• 
  таътил миқдори.
  

6. 
   Хулоса
   

• 
  суҳбатдан миннатдорчилиги;
  
• 
  қарорларни қабул қилиш вақтини аниқлаш.
  

Танлаш бўича суҳбат танловнинг амалда кенг қўлланилган усули бўлиб қолади ва яна ёлловчи номзодлар билан шахсан танишиш имкониятига эга бўлади. Бироқ интервьюрларнинг мумкин салбий фикрда бўлиши қарама- қарши таъсир кўрсатади. Танлов бўйича охириги суҳбатни ўтказишнинг услубий ишланмалари қуйидагиларни ҳисобга олиши керак:
а) салбий фикрларни бартараф этиш ва таклиф этилаётган ишни таҳлилини ўтказиш натижасида талаб этилган рўйхат билан мувофиқликда давогарларни баҳолашни ўқитиш учун интервьюрларни жиддий равишда тайёрлаш керак;
б) реал мавжуд иш шароитида ечиладиган техник масалаларни моделлаштириш, муайян ҳолатларда номзоднинг хулқ-атвори ва таклиф этилаётган ишнинг ўзига хос хусусиятлари билан тўғри алоқадорликда кузатиб бориладиган энг аниқ таркибдаги суҳбатдан фойдаланиш;
в) номзоднинг олдинги фаолияти тўғрисида мавжуд ахбортларни ҳаётий тавсифидан фойдаланиш, унинг келгусидаги ишни бажаришдаги хулқ-атворини назарда тутувчи қизиқишлари ва ютуқлари;
г) номзодларга тақдим этиладиган иш ҳолатининг типик мисоллари ва уларни бажаришни баҳолаш билан кенг доирадаги тестлардан фойдаланиш. Тестлар қуйидаги тавсифларда бўлиши мумкин:

• 
  касбий тайёргарлик – билим ва куникмалар;
  
• 
  интеллектуал даража – умумий интеллектуал салоҳияти ва муаммоларни ечиш маҳорати;
  
• 
  иштиёқ – махсус сифат, яъни ўз фикрини ифодалаш маҳорати, математик билимларга оид қобилият, фазовий тасаввур этиш, эпчиллик, девонхона ишларидаги кўникма;
  
• 
  шахсий сифатлар – жуда мунозарали жиҳатлар, темпераментни аниқлаш мойиллиги, инсон характери ва бошқалар;
  
• 
  жисмоний характер¹.
  

Суҳбат жараёнида номзодга бериладиган саволларга жавобларни персонални бошқариш хизматининг раҳбарлари ўзлари беради.³⁵³
Танлаб олиш жараёни яхши йўлга қўйилган бўлиши, ҳужжатлаштириш эса муайян тартиб- қоидалар, йўриқномалар асосида амалга оширилиши зарур. Ходимларни танловчи ва уларни ишга қабул қилиш бўйича қарорларни ўз иш жойларига лаёқати, касбий-малака даражаси ҳақида тўлиқ тасаввурга эга бўлиши керак. Аммо кўпчилик корхоналар ва ташкилотларда ушбу йўналишда олиб борилаётган ишлар тўлақонли талабга жавоб бермайди. Бунинг учун, биринчи навбатда, ишга қабул қилувчи ходимларни ўқитиш, уларни малакасини ошириш, ҳужжатлаштириш бўйича зарурий ҳужжат намуналарини ишлаб чиқиш керак.
Корхона ва ташкилотларда кадрларга бўлган эҳтиёжни қондириш, иш жойларини банд қилиши учун ходимлар заҳирасини шакллантириш, уларни танлаш жараёни орқали амалга оширилади. Бу йўл билан иш жойларига ҳақиқий мос келувчи номзодни танлаб олиш мумкин. Ҳар бир корхона ва ташкилотларда мансабга кўтариш, иш жойларини банд қилиш учун эса кадрлар танловини амалга ошириш керак.
Номзодларни танлаб олиш жараёни корхона ичидан ҳамда корхона ташқарисидан уларга қўйиладиган талаблар ва зарурий ҳаражатлар миқдорини инобатга олган ҳолда амалга оширилиши лозим. Номзодларни танлаб олиш услуби фаол ва пассив бўлиши мумкин. Номзодларни танлаб олишнинг фаол услуби асосан меҳнат бозорида ишчи кучига талаб таклифга нисбатан юқори бўлган ҳолатларда қўлланилади. Фаол услублардан бири бу ходимни жалб қилишдир. Ходимни жалб қилишда, биринчи навбатда, у билан алоқани йўлга қўйишга эътиборни қаратиш керак.
Ходимни жалб қилиш билвосита яни корхонанинг обрўини жонлантириш орқали ва бевосита тарзда бўлиши мумкин.
Ходимларни бевосита жалб қилиш:

• 
  ўқув ютларида;
  
• 
  рақобатчиларда;
  
• 
  давлат иш билан бандлик хизмати марказларида;
  
• 
  юқори малакали ходимлар билан ишлайдиган компанияларда;
  
• 
  ишловчи ходимларнинг шахсий алоқалари ёрдамида;
  
• 
  давлат иш билан бандлик хизмати томонидан ташкил қилинган бўш иш жойлари ярмаркаларида амалга оширилиши мумкин.
  

Персоналга эҳтиёжни қондиришнинг пассив услублари меҳнат бозорида талабга нисбатан таклиф юқори бўлган ҳолатда қўлланилади. Уларга ички ва ташқи оммавий ахборот воситаларига эълонларни жойлаштиришни киритиш мумкин.
Ишга қабул қилиш бўйича эълонларда ташкилот ҳақида маълумот, мансаб таснифи, номзодларга қуйиладиган талаблар, ҳақ тўлаш тизими, имтиёзлар, танлаб олишнинг ўзига хос хусусияталари, корхона манзили ва алоқа телефонлари келтирилади.
Кадрларни танлаб олиш бўйича эълонлар телевидения, радио ва матбуот нашрларига берилади. Оммавий ахборот воситаларини (ОАВ) танлашда аудиторияни қамраб олиш даражаси, сарф-харажатлар миқдори ва ахборотларнинг манзиллилиги ҳисобга олинади. Эълонлар ташкилот ҳақида ижобий фикрлар билан бир қаторда аниқ, қисқа, ҳаққоний, қизиқарли ва қонунлар доирасида бўлиши керак. Шунингдек, зарурий мутахассисларни ариза беришга ундаш лозим. Корхона ва ташкилотларга бевосита мурожаат қилган кишиларга иш жойлари ҳақида қўшимча маълумот тавсия этилади. Эълонлар бўйича мурожаат этганларни миқдор ва сифат таркиби синчиклаб таҳлил этилади. Агарда уларнинг таркибида корхон учун зарур мутахассисга эга бўлмаса, у ҳолда иккинчи маротаба эълонлар берилади ёки номзодларга қуйилган талаблар бир мунча енгиллаштирилади.³⁵⁴
Номзод билан суҳбат ўтказишнинг маълум бўлган усуллари ривожланган мамлакатлар тажрибаларига асосланган ҳолда қуйида келтирилган:

1.