Учебное пособие по курсу «Основы менеджмента». Гулистан, 2006. 170 с. Учебное пособие подготовлено на основании программы курса «Основы менеджмента»

Nazorat savollari:

1. 
   Ijtimoiy-ruhiy iqlim nima va u qanday shakllanadi ?
   
2. 
   Ijtimoiy-ruhiy iqlimga qanday omillar tez ta’sir qiladi?
   
3. 
   Rahbarning tashkilotdagi ijtimoiy-ruhiy iqlimni yaratishdagi o`rni nimadan iborat ?
   
4. 
   Rahbar qanday hislatlarga ega bo`lishi kerak ?
   

2-savol bo`yicha dars maqsadi:
2.1. Тalabalarni nizolarning tabiati va sabablari bilan tanishtirish.
2.2. Nizolarni bartaraf etish usullarini tushuntirish.
Identiv o`quv maqsadlari:
2.1. Nizolar tabiati va sabablarini bayon qila oladi.
2.2. Nizolarni bartaraf etish usullarini izohlay oladi.


2-savol bayoni:

Shunday qilib, nizo bu rahbar, ishchi va boshqa xodimlar (yoki guruhlar) orasida muayyan masalalarni hal qilishda, tomonlarning bir-biri bilan bir yechimga kela olmaganligini bildiradi. Тabiiyki, bu holatda har bir tomon o`z fikrini ma’qullaydi, uni o`tkazishga intiladi. Nizolar odatda ziddiyat, urush, janjal, do`q-po`pisa bilan bog`lanadi. Yoki nizolar korxonaning samarasiz faoliyatidan va yomon boshqaruvdan kelib chiqadi deb qaraladi. Hozirgi zamon nuqtai nazaridan hatto samarali boshqaruv xos bo`lgan korxonalarda ham nizolarsiz, qarama-qarshiliksiz ish yuritish juda qiyin, hatto bunday nizolar o`rinli bo`lib turgani foydali deb hisoblanadi. Faqat, ularni rahbariyat boshqarish doirasida bilishi va inobatga olishi lozim. Nizolar doimo ijobiy xarakterga ega bo`ladi deya olmaymiz. Ayrim hollarda ular korxonani yoki ishchi xodimning manfaatlari va ehtiyojlarini qondirilishiga to`sqinlik qilishi mumkin. Ammo, ko`pchilik hollarda nizolar turli nuqtai nazarlarni yuzaga chiqarish, qo`shimcha ma’lumot olish, turli alternativ variantlarni ishlab chiqish, va demak, to`g`ri qarorlar qabul qilishga xizmat qiladi. Albatta boshqaruv qarorlarining samarasini oshirish hamda kishilarga o`z fikrlarini ifoda etish imkonini beruvchi nizolarni korxona uchun foydali deb qarash mumkin.

Nizo Funktsional bo`lishi, ya’ni jamoa faoliyati samaradorligini oshirishga xizmat qilishi, yoki disFunktsional bo`lishi, ya’ni ham shaxsiy qoniqishni, ham korxona faoliyati samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin. Nizolar va ziddiyatlarni boshqarish uchun ularni yuzaga kelish sabablarini bilish zarur. Nizo(konflikt)larni to`rtta asosiy turi mavjud, bular: shaxsning o`ziga xos ichki nizolar; inson shaxsiyati va guruh orasidagi nizolar; insonlar orasidagi nizolar; guruhlar orasidagi nizolardir.
Insonning ichki o`ziga xos nizolari bir kishiga turli qarama-qarshi vazifalar yuklanib, natijaliligi jihatidan bir-birini inkor qiluvchi natijalarni talab etadigan hollarda ro`y beradi yoki nizolar ishlab chiqarish talablarining ishchining shaxsiy manfaatlari bilan mos kelmaslik hollarida ro`y beradi.
Alohida kishilar orasida ro`y beradigan nizolar eng keng tarqalgan nizolar turi hisoblanadi. Ko`pincha u raqobatli rahbarlar, bir lavozimga da’vogarlar yoki turli qarama-qarshi xarakterli, fikrlash doirasi va qadriyatlari tizimiga ega odamlar orasida ro`y beradi. Bu nizolar turini muvofiqlashtirish - eng murakkab ishlardan sanaladi.
Keyingi guruh nizolar alohida shaxslar va guruh orasida yuz beradigan nizolardir. Albatta bu hol ko`pincha biror kishi butun guruhga qarama-qarshi, zid pozitsiyani egallashi hollarida ro`y beradi.
Va nihoyat, guruhlar orasidagi nizolar turli guruhlar orasidagi qarama-qarshi fikrlar to`qnashuvidan kelib chiqadi. Masalan, chiziqli yo`nalishdagi va shtab rahbarlari orasidagi nizolar yoki ma’muriyat va kasaba uyushmalari orasidagi ziddiyatlar va hakozalar. Bular ko`pincha disFunktsional nizolardir.
Hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida turli murakkab tuzilishga ega, va demak, ko`plab Funktsional bo`g`inlarga ega tashkilotlar hamda ixtisoslashuvi kuchaygan tashkilotlarda bo`g`inlar ko`paygan sari nizolar (ziddiyatlar) yuzaga kelishi hollari kuchayib boradi. Shuning uchun, kishilarni o`zaro tabiatan bir-biriga yaqin bo`lganlarini tanlash, joy-joyiga qo`yish, o`zaro muloqatga moyil ishchilarni jamoaga birlashtirish, ijobiy ijtimoiy-ruhiy munosabatlar va ijobiy kommunikatsiya asoslarini shakllantirishda yordam beradi.
Bundan tashqari tashkiliy-ma’muriy ta’sir choralarini, tavsiyalar va ko`rsatmalar, xujjatlarni to`g`ri ishlab chiqish muhimdir. Nizolar o`z-o`zicha hal bo`ladi deb, qo`l qovushtirib o`tirish o`rinsiz. Rahbar aynan boshqa faoliyat turi kishilaridan shunisi bilan farq qiladiki, u o`z boshqaruv faoliyatini turli tabiatli kishilar orasida har tamonlama sog`lom, o`zaro izzat-hurmatga asoslangan munosabatlarni shakllantira bilishi, kishilarni o`zaro kelishtira bilishi bilan amalga oshira olishi zarur. Nizolarni boshqarish menejer faoliyatidagi eng murakkab va o`ziga xos vazifalardan biridir.
Nizolarni boshqarishning bir necha samarali usullari mavjud. Ularni, nizo kelib chiqish tabiatiga ko`ra, ikki guruhga bo`lish mumkin: bular tuzilmaviy va insonlar orasidagi konflikt vaziyatlarini hal qilish usullaridir. Nizoni bartaraf etishdan avval uni yuzaga kelish sabablarini turli usullar yordamida tahlil qilish lozim.
Nizolarni hal qilish va bartaraf etishning to`rtta tuzilmaviy usuli mavjud bo`lib, bular: ishga bo`lgan talablarni yaxshilab tushuntirish (koordinatsiya); o`zaro kelishtirish va integratsiya; o`zaro singdirish mexanizmlarini qo`llash; umumtashkiliy kompleks maqsadlarni belgilash; taqdirlash orqali rag`batlantirish tizimini qo`llashdir.
Insonlar orasidagi insoniy munosabatlar oqibatida yuzaga keladigan nizolarni hal qilishda 5 ta usul mavjud bo`lib, bular: nizoga chap berish; yumshatish; majbur qilish; kompromiss-ya’ni o`zaro bitimga kelish va muammoni hal qilishdir.
Chap berishda tashkilotlarda qarama-qarshiliklar va nizolardan o`zini olib qochish, bunday vaziyatga tushmaslikka intilish xos bo`ladi. Yumshatish usulida har ikki tomon maqsadlar umumiyligiga, tashkilot manfaatlari birligiga e’tiborni qaratadi. Majbur qilishda taklif etilayotgan fikrni so`zsiz qabul qilishni mavqei yoki kuch ta’siri orqali qabul qilish ko`zda tutiladi.
Albatta, bu usullar qatorida o`zaro bitimga kelish (kompromiss), manfaatlar to`qnashuvini bartaraf etish hamda muammoni hal qilish, ya’ni fikrlardagi ziddiyat farqini tan olib boshqa tomon fikrini o`rganishga intilish eng o`rinli va qo`l keladigan usul hisoblanadi. Chunki bu ikkala holda kishi shaxsiyatini bug`uvchi, u bilan hisoblashmaslik holati ro`y bermaydi. Bu to`liq bo`lmasada, qisman o`z-o`zidan qoniqish hissini beradi. Umuman nizolar va ziddiyatlarni bartaraf etishda-rahbar tomonidan nizo sabablarining chuqur o`rganilishi, kishilar bilan ishlash tajribasi, yumshoqlik va maxsus ruhiy xususiyatlari hamda qobiliyatlari zarur. Doimo nizoni cheklagandan va vaqtinchalik qisman kelishtirgandan ko`ra, uni hal qilish va bartaraf etish muhimdir.
Nizolarga ko`pincha sabab sifatida doimiy stress holatida bo`lish ham olib keladi. Stresslar-muammolarni imkoniyatlar doirasidan oshib ketishi va doimiy ta’qiq qilish hollarining yig`indisini natijasidir. Stresslarning yana bir sababi-tashkilotda sodir bo`layotgan o`zgarishlar bo`lishi mumkin. Kishilar tomonidan ushbu o`zgarishlarni tushunmaslik esa ularni qabul qilmaslikka olib keladi. Buning uchun o`zgarishlar kiritish jarayonida tushuntirish ishlarini olib borish; tajriba qilib ko`rish; ko`nikishga vaqt berish; roziligini olish; dastlabki vaqtda vazifalarni chegaralash; ish ko`lamini oshirib yubormaslik; qarshi turish sabablarini o`rganish; ularni tahlil qilish va bartaraf etish zarur bo`ladi. Rahbar tashkilot a’zolarini doimiy o`zgarishlarga, vaziyat omili, tashqi muhit ta’siriga e’tiborini kuchaytirgan holda va ish yuklamasi hajmini haddan ziyod oshirmagan holda o`rgatib borishi zarur. Ayniqsa, kuchli raqobat, tez o`zgaruvchan muhit sharoitidagi tashkilotlarda har qanday vaziyatdan chiqish yo`llari mavjud va buning uchun sovuqqonlik, fikrlash qobiliyati va tezkorlik kerakligini singdirish lozim. Shundagina ma’lum jihatdagi stress holatlarini, yoki o`zgarishlarga qarshilik qilish holatlarini bartaraf etish mumkin.