В. Umurzakov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov
Ushbu vaziyatda kelib chiqib amaliyotdagi uchta misol
Download 1.93 Mb. Pdf ko'rish
|
cover MexSot Kaf 10.KORXONADA KADRLAR SIYOSATI 10ta
|
167 Ushbu vaziyatda kelib chiqib amaliyotdagi uchta misol Rahim Rajabov besh yildan beri intellektual mahsulot ishlab chiqaradigan tarkibiy bo‘linmasini muvaffaqiyatli boshqarib keloqda. U uzining kadrlar siyosatida doimiy kasbiy rivojlanishga intilgan yuqori malakali mutaxassislarni diqqat bilan tanlab olishga qaratgan. Uning uchun xodimning yoshi, jinsi yoki ko‘rinishi muhim emasdi. U uchun xodimning ish natijasi o‘ta muhim hisoblanardi. Shunga o‘xshash boshqa birliklardan farqli o‘laroq, u yildan yilga o‘zining jamoasi natijalarning barqaror rivojlanishiga erishdi. U rasmiy intizomning g‘ayratli tarafdori emas edi va kimdir ishdan vaqtliroq ketmoqchi bo‘lsa hech qachon qarshilik qilmas edi. U keyinchalik o‘sha xodim yo‘qotilgan vaqtning o‘rniga ishlab berishini bilar edi. jamoada ruhiy holatni yaqindan kuzatib bordi, bo‘limning sog‘lom psixologik muhitini qo‘llab-quvvatladi, Rahim Rajabov rahbariyatning xodimlarni rag‘batlantirishlari, ularning rag‘batlantirilishi, kelgusida o‘qitish uchun shart- sharoitlar yaratish masalalarini o‘z vaqtida so‘radi. Korxonaning yangi rahbari qilib Akmal Qodirov tayinlanganda, u avvalgi ish joylarida katta mehnat yutuqlariga erishmagan bo‘lsada, biznes sohasi egalarining diqqat-e’tiborini o‘zining oratorlik qobiliyatlari bilan jalb qilib, ularning ishonchini qozongan edi. O‘rta bo‘g‘in rahbarlari uning oldiga bir qator muhim vazifalarni taklif qilishdi. Ulardan ba’zilari juda murakkab va ajoyib va chuqur o‘ylangan yechimlarni talab qilardi. Afsuski, Akmal Qodirov o‘rta bo‘g‘ir rahbarlarining takliflarini rad qilib, o‘zining bilganini o‘ylamasdan amalga oshirdi. YAngi rahbar korxonadagi o‘zgarishlarni atrofdagilarning yordami bilan aniq natijalarga erishishdan ko‘ra, uni o‘zi hal qilganligini namoyish qilish muhimroq ko‘rardi. Tarkibiy bo‘linmalar rahbarlariga nisbatan uning takabburona munosabati jamoaga tezda namoyon bo‘ldi. Bu, hech bo‘lmaganda, tizim bo‘limining har bir boshlig‘i bilan fikr almaShuviga ham bormaslikka harakat qilmaganligi va rivojlanish strategiyasidagi muammolar, fikrlarni batafsil o‘rganishga urinmaganligi aslida ayon bo‘ldi. Uchrashuvlarda u nafaqat mutaxassislarni diqqat bilan tinglash, balki xodimlarning barcha 168 harakatlarida faqat e’tiroz bildirishdan nari ketmadi. Uning "islohotchi" qarashlari hatto mavjud kadrlar siyosatiga ham salbiy ta’sir qildi. Rahbarlar fikri bilan qiziqmasdan, Akmal Qodirov umuman ishga noloyiq lekin, laganbardor odamlarni ishga oldi, ular oldiga kadrlar siyosatini inkor qiladigan noaniq, ko‘pincha tuzilma boshliqlarining zudlik bilan bajariladigan topshiriqlarini hal qilishga qaratilgan vazifalarni qo‘ydi. Zamonaviy kadrlar texnologiyasiga ega bo‘lmagan Akmal Qodirov , amaliyotda sinalgan mutaxassislar hissasini ob’ektiv va har tomonlama baholash o‘rniga, ularni moliyaviy jihatdan qo‘llab-quvvatlamasdan, korxona faoliyatidagi noto‘g‘ri ishlarda ayblab, o‘zining shaxsiy javobgarligidagi xatolarini tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bo‘yniga qo‘ydi. Biroq, g‘aroyib tarzda, korxonaning obro‘yi va noyob mutaxassislari raqobatlashadigan boshqa kompaniyalarga keta boshlaganini sezmaganlar; ijodiy muhit yaratish o‘rniga korxonadagi qobiliyatli istiqbolga ega bo‘lgan yoshlarga tajribali murabbiylarni birktirib qo‘yish o‘rniga ularni mutlaqo yaroqsiz mutaxassislarga topshirib qo‘ydi. Topshirilgan vazifani bajara olmasdan shoshilinch tarzdp ishga qabul qilingan xodimlar ham birin –ketin besabab ishda bo‘shatila boshlandi. Bir-ikki oydan keyin korxonada chuqur iqtisodiy, texnologik va moliyaviy inqiroz yuz berdi. Tajribaga boy, bir necha rahbarlar bilan ishlagan usta Rahim Rajabov bunday direktorning barcha xatolarini tahlil qilib, biznes egalarining ishtiroki bilan uchraShuvlardan birida u korxonaning muvaffaqiyasizligi avvalam bor kadrlar siyosatining malakasizlarcha olib borilganligi ekanligini ifodalab berdi. Shundan so‘ng jamoada va yuqori tashkilotlarda zudlik bilan vaziyatdan chiqish yo‘lini izlay boshladilar. Bu voqea Shuni ko‘rsatadiki, bugungi kunda biznesni rivojlantiradigan juda katta korxonalarning hozirgi rahbarlari va menejerlari doimo o‘z kadrlar siyosatiga bo‘lgan jiddiy e’tiborini tushunmaydilar, korxonaning texnik va texnologik strategiyalari asosida xodimlarni boshqarishning aniq tizimini bilmay turib, rahbarlik qilmoqchi bo‘ladilar va inqiroz kelib chiqishi sabablarini 169 tushunmay barcha aybni xodimlardan ko‘radilar. Bizning misolimizdagi vakolatli shaxs qanaqa malakaga ega va korxonani boshqarishni nimadan boshlanishini aniq bilish naqadar muhim ekanligini tushunish qiyin emas. Agar hozirgi zamon rahbarlari va ularning bo‘lajak menejerlarining umumiy va o‘ziga xos qobiliyatlarini to‘g‘ri aniqlashga muvaffaq bo‘lsalar edi, ular kadrlar siyosatida xatoga yo‘l qo‘yishmas edi. Akmal Qodirov korxona jamoasiga kira olmadi va uning rahbarlik faoliyati muvaffaqiyatmizligi korxonadagi kadrlar siyosatiga e’tibor qila olmaganligida deb baholasa bo‘ladi. Rahbarning har qanday xatolik bo‘lishidan qat’iy nazar, avvalam bor hatolarni kadrlar siyosatidagi nuqsonlardan kelib chiqib baholash kerak. Download 1.93 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|