Вопросы к зачету по курсу «психология управления»
Download 379.31 Kb.
|
Психология управления Зачет
|
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ ПО КУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» Предмет и структура психологии управления. Психология управления — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления: Личность, её самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда. Управленческая деятельность и её организация с точки зрения психологической эффективности. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция Психология управления, ее объект и предмет дают возможность представить процесс управления в виде схемы взаимодействие нескольких элементов: Субъект управления. В качестве субъекта выступает руководитель, наделенный полномочиями осуществлять управленческую деятельность. Объект управления. Люди или группы людей, выступающие объектом организованного, систематического, планомерного воздействия субъекта. Управленческие воздействия (или методы). Комплекс мер, которые использует субъект для воздействия на объект управления. Цель управления. Желаемое состояние объекта управления или результат деятельности объекта. Цель формулируется субъектом управления или задается извне, со стороны более высокого уровня управления. Цель психологии управления, ее практического применения в первую очередь состоит в решении следующих проблем, существующих в организации: повышение профессиональной компетентности руководителей: совершенствование стилей менеджмента, коммуникативных навыков, принятия решений, навыков стратегического планирования, преодоление стрессов; анализ и совершенствование методик подготовки управленческого состава компании; поиск и активация кадровых ресурсов; оценка и подбор менеджеров в соответствии с потребностями компании; оценка и улучшение социально-психологического климата, повышение уровня лояльности сотрудников, сплочение коллектива. Таким образом, основная задача психологии управления – это формирование методов руководства, в основе которых лежат выявленные в процессе изучения закономерности между тактикой начальника и реакцией подчиненных. В целом задачи психологии управления можно разбить на несколько крупных групп в зависимости от объекта исследования: Психологический анализ деятельности руководства. Руководителю необходимо осуществлять управленческую деятельность осознанно, анализируя свои действия, что необходимо для принятия верных управленческих решений. Изучение механизмов психической регуляции. Необходимо для принятия верных решений как в нормальных, так и в экстремальных условиях Исследование лидерства. Выработка лидерских качеств, необходимых руководителю для руководства рабочим процессом Практическое применение психологических знаний в управленческих процессах. К этой задаче можно отнести разрешение конфликтов, регуляция микроклимата, повышение уровня удовлетворенности работой, достижение высокого уровня лояльности сотрудников Исследование группового взаимодействия. Необходимо для достижения устойчивого социального микроклимата в коллективе Изучение способов и механизмов мотивации. Мотивация необходима в управленческих процессах для побуждения сотрудников к достижению более значимых целей. Психология управления, являясь междисциплинарной наукой, успешно использует управленческие методики в сочетании с психологическими. Структура психологии управления выделяет две основные методики изучения: наблюдение и эксперимент. Психологические законы управления. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются: Закон неопределенности отклика. Закон неадекватности взаимного восприятия. Закон неадекватности самооценки. Закон искажения информации. Закон самосохранения. Закон компенсации. Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы. Такое искажение вызывается многими причинами, основными из которых психологи считают следующие: Человек постоянно находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени каждый человек может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития. Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», чтобы не стать жертвой чьих-либо манипуляций. Часто человек не может дать исчерпывающую информацию о себе потому, что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. Психологи настаивают, что неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение. В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям: принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»; принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться; принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной. Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным. Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %. Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют: Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации. Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать. Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений. Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Например, на производственном совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д. Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достижениях современной психологии управления. Характеристика акцентуаций характера. Леогард выделял следующие типы акцентуации характера, темперамента, личности: Демонстративный тип. Характеризуется демонстративностью поведения, живостью, подвижностью, легкостью в установлении контактов, артистизмом. Склонен к фантазерству, позерству и притворству. Обладает повышенной способностью к вытеснению, может полностью забывать то, о чем знать не желает, что расковывает его во лжи. Обычно лжет с невинным лицом, поскольку то, о чем он говорит, в данный момент, для него является правдой; по-видимому, внутренне он не осознает свою ложь, или же осознает без угрызений совести. Ложь, притворство направлены на приукрашивание себя. Им движет жажда постоянного внимания (пусть даже негативного) к своей особе. Данный тип демонстрирует высокую приспосабливаемость к людям, эмоциональную лабильность при отсутствии действительно глубоких чувств, склонность к интригам (при внешне мягкой манере общения). Педантичный тип. Характеризуется ригидностью, инертностью психических процессов, долгим переживанием травмирующих событий. В конфликты вступает редко, в то же время сильно реагирует на любые проявления нарушения порядка. Пунктуален, аккуратен, скрупулезен, чистоплотен, добросовестен. Усидчив, ориентирован на высокое качество работы и особую аккуратность, склонен к частым самопроверкам, сомнениям в правильности выполнения работы, формализму. Застревающий (аффективно-застойный) тип. Данный тип характеризуется высоким уровнем задержки аффектов — «застревает» на своих чувствах, мыслях, не может забыть обид, инертен в моторике. Склонен к затяжным конфликтам, четко определяет круг врагов и друзей. Подозрителен, отличается мстительностью. Проявляет большое упорство в достижении своих целей. Возбудимый тип. Для данного типа характерны недостаточная управляемость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями, повышенная импульсивность. Для этого типа свойственны инстинктивность, гневливость, нетерпимость, склонность к конфликтам. Отмечается низкая контактность в общении, тяжеловесность поступков, замедленность психических процессов. Труд и учеба не являются для него привлекательными, равнодушен к будущему. Целиком живет в настоящем. Повышенная импульсивность гасится с трудом и может быть опасна для окружающих. Может быть властным, выбирая для общения наиболее слабых. Гипертимический тип. Приподнятое настроение сочетается с жаждой деятельности, повышенной словоохотливостью, тенденцией постоянно отклонятся от темы разговора. Характеризуется большой подвижностью, общительностью, выраженностью невербальных компонентов общения. Везде вносят много шума, стремятся к лидерству. Имеют высокий жизненный тонус, хороший аппетит и здоровый сон. Самооценка повышена, характеризуются недостаточно серьезным отношением к своим обязанностям. Трудно переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, вынужденное одиночество. Дистимический тип. Отличается серьезностью, подавленностью настроения, медлительностью, слабостью волевых усилий. Для них характерны пессимистическое отношение к будущему, заниженная самооценка, низкая контактность, немногословность. Часто угрюмы, заторможены, склонны фиксироваться на теневых сторонах жизни. Добросовестны, располагают обостренным чувством справедливости. Аффективно-лабильный тип. Это люди, для которых характерна смена гипертимических и дистимических состояний, иногда без видимых внешних причин. Экзальтированный тип. Для представителей данного типа характерна высокая интенсивность темпа нарастания реакций, их внешняя интенсивность; реагируют более бурно, чем остальные, и легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние от печальных. Экзальтация чаще всего мотивируется тонкими, альтруистическими побуждениями. Привязаны к близким, друзьям. Радость за них, за их удачи могут быть чрезвычайно сильными. До глубины души их могут захватить любовь к искусству, природе, переживания религиозного порядка. Тревожный тип. Представителям данного типа свойственны низкая контактность, минорное настроение, пугливость, неуверенность в себе, обидчивость. Дети тревожного типа часто боятся темноты, животных, страшатся оставаться одни. Сторонятся активных сверстников, испытывают чувство робости и застенчивости. У взрослых представителей данного типа выражено чувство долга и ответственности, высокие моральные и этические требования. Для них характерны робость, покорность, неумение отстоять свою позицию в споре. Эмотивный тип. Характеризуется чувствительностью и глубокими реакциями в области тонких эмоций. Этот тип родственен экзальтированному, но проявления его не столь бурные. Для них характерны эмоциональность, чувствительность, сопереживание людям, отзывчивость, мягкосердечность, впечатлительность. Редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не выплескивая наружу. Данному типу свойственны обостренное чувство долга, исполнительность. Экстравертированный тип. Характеризуется обращенностью к тому, что приходит извне, направленностью реакций на внешние раздражители. Для них свойственны импульсивность поступков, радость от общения с людьми, поиск новых переживаний. Подвержены чужому влиянию, собственные мнения не отличаются стойкостью. Интровертированный тип. Живет не столько восприятиями и ощущениями, сколько представлениями. Внешние события как таковые влияют на жизнь такого человека относительно мало, гораздо важнее то, что он о них думает. Если разумная степень интровертированности способствует выработке самостоятельного суждения, то сильно интровертированная личность живет большей частью в мире нереальных идей. Излюбленная пища для мышления интровертов — проблемы религии, политики, философии. Малообщителен, держится в стороне, общается по необходимости, любит одиночество; погружен в себя, о себе рассказывает мало, свои переживания не раскрывает. Медлителен и нерешителен в поступках. Защитные механизмы психики. Вытеснение. Первым был открыт механизм вытеснения. С помощью вытеснения из сознания удаляются и удерживаются в бессознательном неприемлемые, травмирующие для человека переживания, обстоятельства или сведения. С вытеснением связаны многие случаи забывания, позволяющего не вспоминать нечто, что могло бы поколебать представление о себе. Пример действия механизма вытеснения можно представить следующим образом: если я испытываю чувство стыда за поступок, совершенный мною по отношению к другому человеку, но это переживание быстро «испаряется» из моей памяти, то я начинаю оценивать себя без учета данного недостойного поступка. Но другой человек, которого мое поведение задело, будет хорошо помнить о том, что я «уже забыла». И моя самооценка без учета мнения другого обо мне окажется неполной. Следовательно, тревожащие, не очень ясные переживания желательно осознать и проанализировать, чтобы по ним откорректировать свою самооценку. Рационализация. Когда необдуманный шаг приводит к неприятным последствиям, человек стремится оправдать свой поступок. Делается это не умышленно, а подсознательно, для сохранения самоуважения на должном уровне. Например, если один человек без всяких видимых причин нагрубил другому и его за это призвали к ответу, то он старается затем найти причины своей несдержанности, для того чтобы его поведение выглядело как вполне нормальное и единственно приемлемое в данной ситуации. Такая самозащита без достаточных оснований противостоит объективной оценке своего поведения. И такое поведение в психологии называется рационализацией мотива. Рационализация — это механизм психологической защиты, похожий на сладкую оболочку горького лекарства. Объяснения, описания так «обволакивают» травмирующий факт, что он начинает восприниматься как малозначимый или как свидетельствующий о сильных сторонах личности, ценный и справедливый. Механизм рационализации хорошо описан в известной басне А. Крылова «Лиса и виноград». Механизм обесценивания недоступного, но сильно желаемого предмета, явления описан там очень точно, но если рационализация станет правилом для человека, то противоречия между самоуважением и реальным поведением будут нарастать, что неминуемо приведет к серьезным конфликтам. Поэтому любое событие, к которому вы имеете прямое или косвенное отношение, необходимо оценивать без рационализации мотивов, чтобы ваше участие в событии не умалялось и не преувеличивалось. Это может быть болезненно для самолюбия, но полезно для самопознания. Проекция. Этот защитный механизм психики обеспечивает человеку сохранение удовлетворяющего представления о себе, о своей психологической целостности посредством приписывания собственных неприемлемых по тем или иным причинам чувств, желаний, идей другим. В каждом человеке есть положительные и отрицательные черты характера. Если мы знаем о своих качествах и принимаем их в себе, то мы лояльно будем относиться к другим людям, имеющим похожие черты. Например, если человек признает, что временами он бывает вспыльчив, то простит такую же вспыльчивость другому. Познать самого себя человеку мешает то обстоятельство, что, обладая какими-то «отрицательными» качествами, особенностями личности, которые ему не нравятся в себе, он не готов их полностью принять. Тогда в его сознании эти качества проецируются на других людей, и он обращает свой гнев и неприятие на них. Такое обманчивое ощущение позволяет сохранить самоуважение, а потому не отвергается. Замещение. Это действие, направленное на какой-либо объект, на самом деле спровоцированное не им и не ему предназначенное, а вызванное другим, недоступным объектом. Когда человек сильно возбужден, например вследствие неприятного разговора с коллегой, но сам не может выразить все свои чувства в его адрес, он часто «спускает пар» на другого, ничего не подозревающего человека. Взрыв настроения, сильное возбуждение, связанные с неудачей, обидой или какой-либо иной неприятностью, резко сужают сознание человека, то есть делают его глупее, чем он есть на самом деле. В таком состоянии мало кто способен оценивать свои поступки, регулировать поведение с учетом требований самоуважения. Отрицание. Если человек не хочет замечать реально травмирующих событий, не хочет слышать беспокоящей его информации, то у него действует другая мощная психологическая защита, которая называется отрицание (исключение реальности). Она направлена на то, чтобы не принимать в качестве реальности события, которые беспокоят сознание. Отрицание может находить отражение в бегстве в фантазии, в воображаемый мир, где осуществляются все наши желания, где мы умны, сильны, красивы и удачливы. Некоторые остаются в мире мечты наедине с собой, другие фантазируют вслух, публично рассказывая о своих «знаменитых» знакомых и т. п. При этом главной целью использования такой «положительной самопрезентации» является повышение ценности человека в глазах окружающих. Реактивное образование. Если мальчик доставляет девочке немало неприятностей (дергает за косички, отвлекает от уроков и т. д.), то, скорее всего, он неравнодушен к ней. Почему мальчик ведет себя именно так? Ребенка начинает тревожить чувство симпатии — чувство, суть которого он еще не понимает. Но он сам чувствует, что это «что-то нехорошее», за что его не похвалят. Отсюда и возникает совершенно противоречащее чувству поведение, противоположная реакция. Точно так же ученик, который постоянно срывает уроки (выкрикивает на них, отвлекает других учеников), на самом деле хочет привлечь к себе внимание, которого ему явно не хватает. Подобное случается не только с детьми. Данный вид психологической защиты представлен и у взрослых, которые тоже иногда демонстрируют противоположные реакции. Внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами. Пообещали людям премию - они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы - сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения. Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности. Подход А. Маслоу и практика управления персоналом. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руководителю следует предпринять? Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным (на основе рекомендаций эргономистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы. Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее: для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно; для удовлетворения потребности в самоуважении проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач; для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу. 7. Двухфакторная теория мотивации Г. Герцберга. Выводы для практики управления. Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно. Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность. Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний: Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека; Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации; Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга; Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды. Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации. Теория справедливости Д. Адамса. Выводы для практики управления. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Эту теорию можно выразить формулой где Вс, Вд— соответственно вознаграждение свое и других людей; Ус, Уд— усилия собственные и усилия других людей соответственно. Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Феномены индивидуальных решений (эвристика репрезентативности, доступности, якорный эффект). Сущность феномена репрезентативности заключается в завышении оценок исходов и (или) вероятностей тех случайных событий, которые соответствуют опыту субъекта или сложившимся стереотипам. Сущность феномена доступности заключена в завышении или занижении вероятностей тех событий, которые отчетливее закреплены в памяти субъекта. Например, могут завышаться вероятности событий, которые реально происходят редко, однако закреплены в памяти посредством периодического опубликования сведений о них средствами массовой информации и, соответственно, занижаться вероятности событий, информация о которых недоступна, редка, подается в непривлекательной форме и т. п., т. е. не оставляет яркого образа в памяти субъекта. Лояльность и благонадежность персонала. Уровни лояльности. Благонадёжность – соблюдение норм, целей, ценностей данной организации, следование её требованиям и регламентам. В основе лежит обычная дисциплинированность, в силу законопослушности работника. Благонадёжность работников имеет большое значение для организации, поскольку делает поведение работников вполне предсказуемым и безопасным. Лояльность означает преданность, верность. Это уже эмоциональное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие трудности, проблемы и сложности в работе. Такой сотрудник полон энтузиазма, желания помогать в решении проблем и делать всё от него зависящее, для устранения сложностей. Однако это портрет идеального лояльного сотрудника, а в настоящее время считается, чем больше количество жизненно насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней. Лояльность на уровне внешних атрибутов - надев на себя фирменные майки, кепки, взяв фирменные ручки, карандаши, бланки бумаги в руки, персонал некоторое время будет лояльным совей организации, предан её интересам (до тех пор пока всё это не снимет и не оставит). Лояльность на уровне поступков, поведения. Сотрудники лояльные на уровне поведения будут стараться выполнять существующие правила, но они не будут пресекать нарушения правил другими. Такие сотрудники будут делать всё, что принято в организации, но их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это сделаю (но в глубине души могут считать это абсолютно абсурдным). Они не позволяют организации целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений, сохраняют свои ценности. От сотрудников, лояльного на данном уровне, не следует ожидать готовности к самопожертвованию, стремления к развитию или изменениям. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определёнными умениями, он может воспроизводить определённое поведение. Лояльность на уровне способностей на столько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Сотрудник с такой лояльностью очень ценен для организации, он может быть контролёром, он способен проявлять беспокойство о будущем организации. Если что-то угрожает организации, то он способен предпринять упреждающие действия. Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, при котором сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны к другим. Он может стать инициатором изменений, он может стать инициатором изменений, если видит в них необходимость, он может спорить и отстаивать свою точку зрения. Такой сотрудник послушен. Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности, когда человек перестаёт разделять себя и объект лояльности: «Я есть организация!». Японская система пожизненного найма способствует возникновению именно этого уровня лояльности. Виды общения. Виды общения по средствам: вербальное общение – осуществляется посредством речи и является прерогативой человека. Оно предоставляет человеку широкие коммуникативные возможности и гораздо богаче всех видов и форм невербального общения, хотя в жизни не может полностью его заменить; невербальное общение происходит с помощью мимики, жестов и пантомимики, через прямые сенсорные или телесные контакты (тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и другие ощущения и образы, получаемые от другого лица). Невербальные формы и средства общения присущи не только человеку, но и некоторым животным (собакам, обезьянам и дельфинам). В большинстве случаев невербальные формы и средства общения человека являются врожденными. Они позволяют людям взаимодействовать друг с другом, добиваясь взаимопонимания на эмоциональном и поведенческом уровнях. Важнейшей невербальной составляющей процесса общения является умение слушать. По целям: биологическое общение связано с удовлетворением основных органических потребностей и необходимо для поддержания, сохранения и развития организма; социальное общение направлено на расширение и укрепление межличностных контактов, установление и развитие интерперсональных отношений, личностного роста индивида. По содержанию: материальное – обмен предметами и продуктами деятельности, которые, служат средством удовлетворения их актуальных потребностей; когнитивное – передача информации, расширяющей кругозор, совершенствующей и развивающей способности; кондиционное – обмен психическими или физиологическими состояниями, оказание влияния друг на друга, рассчитанное на то, чтобы привести человека в определенное физическое или психическое состояние; деятельностное – обмен действиями, операциями, умениями, навыками; мотивационное общение состоит в передаче друг другу определенных побуждений, установок или готовности к действиям в определенном направлении. По опосредованности: непосредственное общение – происходит с помощью естественных органов, данных живому существу природой: руки, голова, туловище, голосовые связки и т. п. Когда применяют термин «непосредственное», то подразумевают общение «лицом к лицу», в ходе которого каждый участник процесса воспринимает другого и производит контакт.; опосредствованное общение – связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информацией (природных (палка, брошенный камень, след на земле и т. д.) или культурных предметов (знаковые системы, записи символов на различных носителях, печать, радио, телевидение и т. п.) Это коммуникация, в которой присутствуют третьи лица, механизмы, вещи (к примеру, телефонный разговор).; прямое общение строиться на основе личных контактов и непосредственного восприятия друг другом общающихся людей в самом акте общения (например, телесные контакты, беседы людей друг с другом и т. д.); косвенное общение происходит через посредников, которыми могут быть другие люди (например, переговоры между конфликтующими сторонами на межгосударственном, межнациональном, групповом, семейном уровнях). Другие виды общения: деловое общение – общение, целью которого является достижение какого-либо четкого соглашения или договоренности; воспитательное общение – предполагает целенаправленное воздействие одного участника на другого с достаточно четким представлением желаемого результата; диагностическое общение – общение, целью которого является формулировка определенного представления о собеседнике или получение от него какой-либо информации (таково общение врача с пациентом и т. п.); интимно-личностное общение возможно при заинтересованности партнеров в установлении и поддержании доверительного и глубокого контакта, возникает между близкими людьми и в значительной степени является результатом предшествующих взаимоотношений. В зависимости от участников общения называют лично-групповое, межличностное, и межгрупповое общение. В первичной группе, первичном коллективе человек общается с каждым человеком. По ходу такого парного общения устанавливаются как личные, так и групповые задачи и цели. Знание общностей о содержании общения или наличии третьего в момент общения двух лиц между собой изменяют картину общения. Лично-групповое общение более выражено проявляется между начальником и группой или коллективом. Межгрупповое общение означает контакт двух общностей. К примеру, командные баталии в спорте. задачи и цели межгруппового общения коллективов могут часто совпадать (общение обладает мирным характером), а могут и разниться (конфликтное общение). Межгрупповое общение — отнюдь не безликое аморфное воздействие. В этом общении каждая личность своеобразный носитель коллективной задачи, отстаивает ее, руководствуется ею. Временной интервал общения, оказывает большое влияние на его характеристику. Оно является неким катализатором способов и смыслового содержания общения. Узнать детально человека за маленький срок, естественно, нельзя, но попытка узнать особенности личности и характера существует постоянно. Длительное общение — не только путь к взаимному пониманию, но и дорогу к пресыщению. Длительное общение создает предпосылку психологической совместимости, либо конфронтации. Общение также разделяется на законченное и незаконченное. Законченным общением может считаться такой вид общения, который одинаково расценивается участниками. При этом оценка общения фиксирует не только субъективную значимость итоговых результатов общения (удовлетворенность, безразличие, неудовлетворенность), а сам факт законченности, исчерпанности. По ходу незаконченного общения содержание темы или совместного действия оказывается не исчерпанным, не результатным, который преследовала каждая из сторон. Незавершенность общения может быть вызвана объективными или субъективными причинами. Объективные или внешние причины — разъединение людей в пространстве, запреты, нехватка средств общения и другие. Субъективные — взаимное или одностороннее отсутствие желания продолжать общение, осознание необходимости его остановки и другие. Психологические аспекты делового общения. Деловое общение — вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.) исходя из общих интересов и целей коммуникантов. Деловое общение в той или иной степени предполагает целенаправленное взаимодействие в рамках коллективной работы с целью получения определенного результата. Традиционно принято выделять несколько видов делового общения. Деловая переписка. Этот вид общения относится к так называемому заочному взаимодействию, когда информация доносится до собеседника при помощи письма. Составить деловое письмо не так просто, как может показаться на первый взгляд. Нужно учитывать некоторые моменты, такие как: оформление электронного послания, сроки, в рамках которых ответ будет оставаться актуальным, лаконичность изложения необходимой информации. В результате деловой переписки люди могут прийти к определенным заключениям и выводам. Деловая беседа. Этика делового общения в обязательном порядке включает в себя проведение таких бесед, которые шли бы на пользу развития компании или предприятия. В деловой беседе руководитель и подчиненный могут прояснить для себя значимые вопросы, определить круг необходимых задач, требующих немедленного решения, обсудить результаты. Именно в ходе деловой беседы проясняются значимые элементы деятельности и уточняются необходимые детали. Любые рабочие моменты могут быть рассмотрены именно с помощью данного вида делового общения. Деловое совещание. Иногда недостаточно просто провести с сотрудниками беседу в рамках корпоративной работы. Для достижения более эффективного взаимодействия и лучшего понимания требуется прибегать к деловому совещанию. На этих собраниях рассматриваются значительные срочные вопросы, не терпящие отлагательств. Совещания могут проводиться как среди руководителей, так и быть направлены на работу начальника с персоналом. Публичное выступление. Деловое общение призвано обеспечить установление деловых связей между сотрудниками. Публичное выступление используется в тех случаях, когда важно донести какую – то информацию, имеющую ознакомительный и презентационный характер до слушателей. Тот, кто выступает перед аудиторией, должен обладать всеми необходимыми знаниями по предмету своего доклада, а так же рядом личностных характеристик, позволяющих ему свободно и легко воспроизводить эту информацию. Основные требования к выступающему: грамотная речь, уверенность в себе, четкость и последовательность изложения материала. Деловые переговоры. Являются неотъемлемым элементом делового общения. С помощью переговоров можно быстро решить важную проблему, определиться с ближайшими целями и задачами развития фирмы, услышать мнение и намерения оппонента. Деловые переговоры чаще всего проводятся между руководителями разных организаций с целью обозначить свои позиции и прийти к единому решению. Дискуссия. Нередко возникает в ходе делового общения как следствие столкновения разных точек зрения. Культура делового общения не позволяет свободно и открыто выражать свои позиции, если они противоречат общественной морали, но с помощью дискуссии можно иногда и поспорить в рамках принятых норм. Дискуссия обнаруживает различные взгляды на одну и ту же проблему и нередко может охватить предмет спора с противоположных сторон. Деловое общение представляет собой слаженную систему взаимодействия целых групп людей друг с другом. Традиционно принято выделять несколько основных функций делового общения. Все они должны рассматриваться в тесной взаимосвязи друг с другом, потому что сам процесс делового общения — это единый механизм. Информационно – коммуникативная функция заключается в том, что все участники беседы или переговоров обмениваются друг с другом необходимой информацией. Чтобы каждому из присутствующих постоянно следить за ходом разговора и «не выпадать» из темы, требуется большая концентрация внимания и заинтересованность. Если тема сравнительно захватывающая, представляющая научную или художественную ценность, то и восприниматься слушателями будет гораздо легче. В случае «тяжелых» тем, к тому же, плохо проработанных докладчиком, качество материала не соответствует нужному уровню. Интерактивная функция состоит в необходимости правильно спланировать очередность действий между участниками делового общения. Обмен впечатлениями относительно решенных деловых задач заставляет сотрудников одного предприятия, так или иначе, оценивать действия друг друга. Когда один служащий обращает внимание на выступление своего коллеги, то он уже в какой – то степени способен корректировать и контролировать собственное поведение. Перцептивная функция выражает себя через восприятие одного собеседника другим в ходе делового общения. Когда мы наблюдаем за деятельностью коллег, то в результате учимся не только запоминать нужную нам информацию, но и анализировать ее, сопоставлять с индивидуальными представлениями и знаниями о жизни. Перцепция необходима каждому человеку для полноценного развития личности, осознания своей индивидуальности, выстраивания представлений о предметах и явлениях. Надежным способом предотвращения конфликтов в коллективе является использование этических правил делового общения. Правило 1. Человек, который заходит в комнату, должен, независимо от его должности, первому поздороваться с присутствующими там коллегами. Если руководитель не отвечает на приветствия подчиненных, это ухудшает отношение к нему. Правило 2. В деловом общении следует отдавать предпочтение местоимению «вы» чем местоимению «ты». Оно не только демонстрирует культуру общения, но и служит инструментом для поддержания служебной дистанции и дисциплины. Правило 3. В любых условиях нужно быть приветливым, вежливым, улыбаться людям, поддерживая хорошее настроение у себя и всех вокруг. Правило 4. Необходимо уметь терпеливо слушать собеседника и не перебивать его своими репликами. Правило 5. Спокойно реагировать на критику, не мстить за нее. Для того, чтобы произвести хорошее впечатление на других и избежать ненужных конфликтов, не следует забывать о собственной внешности и манере поведения. Нескромная одежда и плохие манеры могут раздражать собеседника. Во время коммерческих переговоров не рекомендуется снимать пиджак, не спросив разрешения у окружающих. Эта рекомендация касается и курения. Постулаты тактики бесконфликтного общения Общение как необходимый инструмент для разрешения конфликтов зачастую само по себе может стать причиной ссор, споров, конфронтации. Это происходит в случае нарушения правил общения: невнимательно слушает, человек выражается недостаточно ясно, либо враждебно. Знание основных постулатов общения во многом помогает облегчить процесс общения и предотвратить возникновение конфликтных ситуаций. Тактика общения - реализация в конкретной ситуации коммуникативной стратегии на основе владения техникой и знанием правил общения. Исходный постулат тактики общения заключается в том, что необходимо иметь несколько вариантов поведения в однотипной ситуации и уметь ими оперативно пользоваться. Нужно уметь просчитывать, какие модели поведения целесообразно использовать в каждом конкретном случае. Например, реакция на клевету может быть неоднозначной: от эмоционального дисбаланса до спокойного логического раскрытия причин, злословия, предвзятого отношения организаторов данной провокации. Последняя модель поведения позволит достойно выйти из неприятной ситуации. Вторым постулатом тактики общения есть такая рекомендация: в процессе любого общения, а тем более делового, следует избегать конфронтации и конфликтов, потому что при этом всегда неизбежны психологические потери. Умение ладить с людьми - особое искусство. Формированию этого умения способствует знание механизмов взаимного притяжения, которыми являются: благосклонность (хороший коллектив трудно покидать); симпатия; доверие, то есть вера в конкретного человека или какие-то ее добродетели; доверие во многом определяет надежность общения; уважение. Психологические особенности проведения переговоров. Переговоры – это деловое взаимное общение с целью достижения совместного решения. На протяжении всей нашей жизни мы ведем переговоры, обмениваемся обязательствами и обещаниями. воздействия на партнера. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки. Обязательно нужно подготовиться, составить план, записать вопросы. Разработаны весьма многочисленные специальные практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. Существует пять основных принципов, которые являются универсальными и могут быть применены в различных ситуациях: Привлечь внимание собеседника. Если вы не в состоянии сделать это, если партнер вас не слушает, зачем вам вообще что-то говорить? (Начало беседы). Пробудить в собеседнике заинтересованность. Когда партнер проявит желание вести переговоры, потому что уверен, что ваши предложения будут ему полезны, это означает, что он вас будет с удовольствием слушать (Передача информации). Принцип детального обоснования. На основе вызванного интереса надо убедить партнера в том, что он поступит разумно, согласившись с вашими идеями и предложениями, так как их реализация принесет ему и его предприятию пользу (Аргументация). Выявить интересы и устранить сомнения партнера. Если партнер ведет себя осторожно и не видит возможности применения ваших идей и предложений, хотя и понимает их целесообразность, вы должны выяснить его желания и развеять сомнения (нейтрализация, опровержение замечаний). Преобразовании интересов партнера в окончательное решение (Принятие решения). Этот принцип является основным. Основные правила конструктивной критики. Основные правила конструктивной критики, следующие: Не быть слишком настойчивым, категоричным, язвительным и др., сместить акцент на конструктивные предложения, а не обсуждение личных недостатков; Замечания следует делать наедине, чтобы не унижать достоинства того, кого критикуешь; Стремиться искренне понять точку зрения критикуемого, проговорить аргументы и «за», и «против», проявить понимание его мыслей и желаний; Не останавливать критикуемого резко в изложении его мыслей, даже если эти мысли кажутся вам ерундой; давать ему высказаться до конца; не доводить, а вияснюваты факты по сути разговора; Вести разговор в дружеском, твердом и спокойном ключе, опираться на темы в которых вы достигаете согласия; начинать с вопросов, на которые наверняка получите согласие, потому что когда партнер начнет с ответа «нет» дальнейший разговор скорее всего будет бесперспективным, учитывать его чувство собственного достоинства; Чтобы обратить внимание критикуемого на его ошибку, нужно начинать с похвалы и признания его достоинств или успехов; Обращая внимание людей на их ошибки, стараться делать это косвенно — вспомнить подобные случаи, примеры из литературы или кинофильмов; проанализировать подобные действия абстрактного, вымышленного человека (критика-рикошет); Выдвигать свое мнение не как доказанный факт, а как предложение к размышлению; Не употреблять неоправданных и некорректных приемов усиления аргументации («ты всегда такой», «сколько раз можно одно и то же тебе повторять», «я вам еще раз говорю» и т.п.); Давать психологические паузы людям, находящихся в состоянии ссоры или готовности к ссоре — это поможет снять напряжение и в конце концов обратиться к логике; не требовать немедленного признания ошибок; Собственную ошибку, неточность и т.п. признавать быстро, четко и безоговорочно; К критике желательно добавлять аргументированную самокритику, рассказать об аналогичных ошибках из собственного опыта; Делать замечания таким образом, чтобы критикуемый видел возможность легко исправиться и видел свои ошибки такими, которые не являются системными, трагическими, неотвратимыми; Говорить о действиях, но не переходить на личности, не задевать личностные качества критикуемого. Понятие и структура малой группы. Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием. Структура группы – Это совокупность связей, складывающихся в группе между отдельными индивидами или микрогруппами как элементами этой структуры. Наиболее часто выделяют структуру функциональных связей, т.е. отношений, определяемых характером распределения функций между членами группы, и структуру эмоциональных связей или межличностных отношений. Вслед за Мэйо принято выделять формальную и неформальную структуры группы или структуры формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) связей. Формальная структура группы – это совокупность связей и отношений между членами группы, определяемая формальными предписаниями (должностными инструкциями, иерархической структурой организации и т.д.). Неформальная структура группы – это реально складывающаяся в организации структура связей, коммуникаций и влияний. Отличительный признак организованных групп – наличие в группе функциональной структуры, т.е. распределение между ее членами функций, необходимых для достижения целей совместной деятельности. Социометрическая структура группы - совокупность связей между ее членами, характеризуемых взаимными предпочтениями и отражениями по результатам социометрического теста, предложенным Дж. Морено. В основе этой структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Основными характеристиками социометрической структуры группы являются: характеристики социометрического статуса членов группы, т.е. положения, которые они занимают в системе межличностных выборов; характеристики взаимных эмоциональных предпочтений и отражений членов группы; наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных выборов. Коммуникативная структура группы – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации, циркулирующей в группе. Основные характеристики: положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации); частота и устойчивость коммуникативных связей в группе; тип коммуникативных связей между членами группы (централизованные или децентрализованные «коммуникативные сети»). Ролевая структура малой группы – это совокупность связей и отношений между индивидами, характеризуемая распределением между ними групповых ролей, т.е. типичных способов поведения, предписываемых ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. В общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решение задач, и роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы. Анализ ролевой структуры малой группы позволяет определить, какие именно ролевые функции ив какой степени реализуются участниками группового взаимодействия. Структура социальной власти и влияния в малой группе – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. Основные характеристики: системы связей, лежащих в основе руководства группой (если речь идет о формально организованной группе), и неофициального (неформального) влияния, выраженного феноменом лидерства. Групповые эффекты (конформизм, социальная фасилитация, социальная леность, огруппленное мышление). Конформизм – это принятие личностью норм и требований общества или следование принципам социальной общности, в состав которой личность включена. Социальная фасилитация — эффект, при котором человек более успешно выполняет поставленные задачи в присутствии других людей, чем в одиночку. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Социальная леность проявляется тогда, когда размыта ответственность и, когда не измеряется личный вклад участников групповой деятельности. Групповое мышление — психологический феномен, возникающий в группе людей, внутри которой конформизм или желание социальной гармонии приводят к некорректному или нерациональному принятию решений. Члены группы пытаются минимизировать конфликт и достичь единого решения без достаточной критической оценки альтернативных точек зрения, активно пресекая отклоняющиеся мнения и изолируя себя от внешнего влияния. В такой ситуации единомыслие приобретает большую ценность, чем следование логике и рациональному мышлению. Понятие команды. Роли в команде менеджеров. Координатор - обычно формальный лидер группы. Руководит и направляет группу в сторону достижения целей. Может заранее определить, кто из работников хорош для выполнения необходимых задач. Обычно спокойный, уверенный и распорядительный. Однако иногда склонен к излишнему доминированию, и группа становится продолжением его сильного «Я». Генератор идей - оригинальный мыслитель, который дает жизнь новым идеям. Независимый сотрудник с развитым воображением, но подобно остальным людям имеет негативные черты характера — может быть чрезмерно чувствителен к критике. Для успеха генератору идей необходимы конструктивные отношения с руководителем или координатором группы. Эксперт(аналитик) - оценивает предложения и занимает позицию наблюдателя за продвижением. Не дает группе двигаться неправильным путем. Осмотрительный, бесстрастный, имеет аналитический склад ума. Может казаться равнодушным, незаинтересованным, иногда становится чрезмерно критичным. Исследователь ресурсов - так же, как и генератор идей, в состоянии привнести новые идеи в группу, но эти идеи будут заимствованы извне, благодаря широким контактам. Несколько бесцеремонный, гибкий и ищет благоприятные возможности. Обычно разговаривает по телефону или находится где-нибудь на встрече. Не дает развиваться групповой инертности. К отрицательным качествам характера относятся лень, самодовольство и, иногда, требуется кризис или давление обстоятельств, чтобы мотивировать его. Мотиватор – энергичный и в состоянии внедрять идеи. Видит мир как проект, который требует внедрения. Обычно уверенный, динамичный, эмоциональный и импульсивный. Мотор группы, но может быть раздражительным, несдержанным, нелюбезным. Дипломат - стремится объединять и вносить гармонию в отношения между членами группы. Занимает позицию понимающего чужие проблемы, стремится помочь и сглаживает конфликты. По натуре человек добрый, стремится налаживать неформальные отношения. Однако бывает нерешительным в сложных или кризисных ситуациях Реализатор - может преобразовать стратегический план в конкретные управленческие задачи, которые доступны для решения. Хороший организатор, методичный и прагматичный. Идентифицируется с группой, лояльный и честный сотрудник. Однако может быть негибким, непреклонным. Однако может быть негибким, непреклонным Download 379.31 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|