Xalqaro menejment

Qabul qiluvchi mamlakatda mahalliy xodimlarni xalqaro kompaniya menejment uslubiga o’qitish usullari

Har bir xalqaro kompaniya qabul qiluvchi mamlakatda TMK filiallarida ishlash uchun mahalliy personalni o’qitish bo’yicha o’z dasturlari va usullariga ega. Xalqaro kompaniya ixtisoslashuviga ko’ra bu dasturlar va usullar quyidagilardan iborat.

Mehnat jarayonida ish joyida o’qitish. Ta’lim oluvchi mutaxassis o’z mamlakatida korxona faoliyati sharoitlarida menejment uslubini o’zlashtirish uchun xalqaro kompaniyaning tajribali menejeri bilan birga mehnat qiladi.

Chet elda o’qitish. Xalqaro kompaniya xorijiy filialining mahalliy mutaxassislari bosh kompaniya joylashgan mamlakatga yoki boshqa xorijiy filiallar joylashgan qabul qiluvchi mamlakatlarga o’qitishga yuboriladi. Masalan, “IBM” (AQSh) korporatsiyasi qabul qiluvchi mamlakatlar mutaxassislarining har birini o’z yo’nalishi bo’yicha tayyorlashni ta’minlash uchunYevropada uchta markaz tashkil kilgan. Turkiyada “IBM” markazida marketing bo’yicha mutaxassislar, Belgiyada – kompaniya ishlab chiqarish bo’linmalari menejerlari, Buyuk Britaniyada - yuqori boshqaruv daraja menejerlari tayyorlanadi.

Menejment markazlarida o’qitish. TMK MVA to’liq dasturi bo’yicha o’z menejerlarini tayyorlash uchun o’quv yurtlariga mablag’ ajratadi.

O’z dasturlari bo’yicha o’qitish. TMK o’z kurslarida o’z dasturlari bo’yicha o’qitishni tashkil qiladi. “IBM” korporatsiyasida, masalan, marketing bo’yicha mutaxassis yoki elektron-hisoblash tizimlariga kafolatli xizmat ko’rsatish bo’yicha muxandislarni o’z dasturlari bo’yicha o’qitishga bir yil ketadi. Bundan tashqari “IBM”da korporatsiya dasturlari bo’yicha doimo malaka oshirib borish qabul qilingan. Malaka oshirishga ish vaqtining 5%i ajratiladi, korporatsiya xorijiy filiallarida sotish bo’yicha mahalliy mutaxassislar esa mahsulot assortimentini muntazam kengaytirish va zamonaviylashtirishga bog’liq holda yilda bir oy mobaynida malaka oshirishdan o’tadi.

Ishdan so’ng kechki o’qitish. Ko’p TMKlar qabul qiluvchi mamlakatda mahalliy xodimlarni xalqaro kompaniya menejment uslubiga kechqurun ishdan tashqari soatlarda o’qitishni ta’minlaydi.

TMK xorijiy filiallar xodimlarining samarali faoliyatini rag’batlantirish maqsadida menejerning chet elda xodimlarga ta’sir o’tkazishning muxum qurollari sifatida quyidagilar hisoblanadi:

1. Liderlik. Qabul qiluvchi mamlakatda menejerning o’z bo’ysunuvchilarining mehnat va turmush sharoitlari - ularning ish xaqi, yashash sharoitlari, ishlab chiqarish va oilaviy munosabatlarni hisobga olishini nazarda tutadi. Bu qabul qiluvchi mamlakatda turmush darajasi, madaniyat darajasi va dinga bog’liq. Turli vaziyatlarda menejer uchun bu mamlakat tarixi va madaniyatini bilish, unga qiziqish bildirish va tilini o’rganish, urf-odatlar, qonunlarni xurmat qilish va o’z qo’l ostidagilari haqida qayg’urish foydalidir.

Ayrim xalqaro kompaniyalar o’z xorijiy filiallari xodimlari bilan ijtimoiy fikr so’rovlari ko’rinishidagi “teskari aloqa kanallari”dan foydalanadi. So’rovlar yilda 1-2 marta javoblarning yashirinligi kafolatlangan holda o’tkaziladi.

Filial xodimlariga beriladigan anketada xalqaro kompaniya va uning xorijiy filiali faoliyatining barcha tomonlariga, kompaniyaning umumiy ahvolidan tortib konkret xodimning ish xaqi darajasi va ish joyida mehnat sharoitlaridan qoniqishigacha tegishli savollar beriladi. Oxirgi savollar guruhi o’zining bevosita boshlig’ini baholashni taklif qiladi. Menejer uchun so’rov natijalari bo’yicha ishonchsizlikdan ko’ra faqat yillik mahsulot sotish rejasi bajarilmasligi yomon bo’lishi mumkin. So’rov natijalari tahlilidan so’ng yuzaga chiqqan muammolarni bartaraf qilish bo’yicha choralar ishlab chiqiladi.

2. Motivatsiya ko’p darajada bo’ysunuvchilarning psixologiyasi va fikrlashiga bog’liq. Rivojlangan davlatlarda motivatsiya manbalari bo’lib ko’pincha xodimlarni hurmat qilish, ularning yuqori malakasini tan olish, ularning tashabbus ko’rsatishi uchun sharoitlar yaratish hisoblanadi. Masalan, Germaniyada bir necha yuz firmalarda so’rov o’tkazish natijalari xodimlarni motivatsiyalashning asosiy omillari bo’lib, ularga yuqori malakali mutaxassislarga hurmat ko’rsatishning namoyon bo’lish shakllari xizmat qilishini aniqladi. Ish xaqi omili bor-yo’g’i oltinchi o’rinni egalladi. Rivojlanayotgan davlatlarda ko’pincha motivatsiyaning dastlabki vositalari – bir tomondan moddiy rag’batlantirish, ikkinchi tomondan – intizomiy choralar ta’siri kuzatiladi.

3. Kommunikatsiya xodimlar jamoasida axborot, goyaviy mazmun, ishonch va kayfiyat uzatilishini o’z ichiga oladi. Bunda til va psixologik to’siqlarni hisobga olish zarur. Ayniqsa xorijiy filial va bosh kompaniya o’rtasida ishonchli aloqa va o’zaro tushunish o’rnatilishi muhim. Elektron aloqada zamonaviy ilmiy-texnik yutuqlar xalqaro korporatsiyalar xodimlarining bir-birini tushunishiga tezroq erishishda ulkan masofa va soat farqlarini bosib o’tish imkoniyatini beradi.

4. Nazorat TMK tizimi amal qilishida barcha xorijiy filiallar harajatlari kalkulyatsiyasida, ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va tijorat faoliyat natijalarining tahlilida ayniqsa muhim.

2.