Xorijda ish haqini tashkil etish va tartibga solish Reja: Xorijda ish haqini tashkil etish tizimi Xorijda ish haqini tashkil etish shakllari

AQSH da ish haqi to’lash tartibi
Rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish va boshqa sohalarda ish haqining xilma-xil tizimlari qo’llaniladi. Bu tizimlarning hammasi mehnatga haq to’lashning keng tarqalgan asosiy ikki turi-ishbay va vaqtbay haq to’lashga asoslanadi. Ishbay haq to’lash shakli yaqin o’tmishda ham ko’pgina korxonalarda keng qo’llanib kelingan, u vaqtda mashina-qo’l mehnati va qo’l mehnati ustunroq bo’ladi. Xuddi shu davrda mehnatni normallash keng joriy qilinib, normalarning ancha zo’r berishni talab qiladigan mashhur Teylor tizimi vujudga kelgandi. Biroq, sanoatda ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va ayniqsa, avtomatlashtirishning rivojlanib borishiga ko’ra ish haqini tashkil etishning ishbay shakli asta-sekin o’rnini vaqtbay shaklga bo’shatib bera boshladi. Hozirgi vaqtda mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli va uning tarkibiga kiruvchi vaqtbay–mukofotli shaklining salmog’i AQShda qariyb 70%, Buyuk Britaniyada taxminan 60%, Frantsiyada 80%ni tashkil etadi.
Ishchilar mehnatiga haq to’lashning xorijdagi asosiy tizimlarini tarixiy izchillikda quyidagi guruhlarga kiritish mumkin. Ana shunday tizimlarning birinchisi mehnatga haq to’lashning ishbay tizimi bo’lib, uni mashhur muhandis-tashkilotchi F.Teylor asrimiz boshlarida ishlab chiqqan. Bu tizimga ko’ra, haq to’lashning oddiy ishbay shaklidan farqli o’laroq, texnikaviy jihatdan asoslangan ishlab chiqarish normalarini uddalagan ishchilar mehnatiga oshirilgan tarif stavkalari asosida haq to’langan. Bu normalar bajarilmagan taqdirda tarif stavkasi birmuncha kamaytirilgan. Ko’rinib turibdiki, Teylor tizimi ishchilarda mehnat unumdorligini oshirishdan jiddiy moddiy manfaatdorlikni vujudga keltiradi, shu bilan birga, mazkur tizim mahsulot ishlab chiqarishning ancha qattiq jiddiy normalariga asoslangan bo’lib, ularni faqat malakali va tinimsiz ishlaydigan ishchilargina uzlkusiz mehnat jarayoni sharoitida oshirib bajarilishi mumkin.
Teylor tizimi va uning o’zgartirilgan shakllaridan, faqat AQShda emas, balki bir qator iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda ham keng qo’llaniladi. Bu tizim asosida amerikalik olimlardan - K.Bart va D.Merriklar mehnatni normalashning murakkab tizimini va unga mos keladigan rag’batlantirish tizimini ishlab chiqdilar. Ishbay-mukofotli bo’lgan va ko’p jihatdan Teylor tizimiga o’xshash bo’lgan Bart-Merrikning mukofotlash tizimida nazarda tutilishicha, kam va o’rtacha malakaga ega bo’lgan ishchilar normalarni 60-80% atrofida bajaradi. Normalarning 83-100% oralig’ida bajarilishi moddiy rag’batlantirishga arziydigan yutuq hisoblanadi. Normalarning 100% dan oshirib bajarilishi hisob-kitob stavkasini 20% oshirish bilan rag’batlantiriladi, tegishli ravishda ishbay ish narxlari ham qayta ko’rib chiqiladi va ish haqi ham sezilarli ravishda ortadi. Bart-Merrik tizimida yana bir o’ziga xos qat’iy shart bo’lib, normani 60% bajarish quyi chegara hisoblanadi, bundan chetga chiqish ishchini yetarli malakaga ega bo’lmagan yoki muayyan mehnat vazifasini bajarishga layoqatsiz sifatida ishdan bo’shatishga olib keladi. Bu shart shartnoma-kontrakt tuzish chog’ida ishchiga ma’lum qilinadi.
Teylor va Bart-Merrik tizimining umumiy xususiyatlarini o’zida mujassam etgan Gant tizimi AQShda keng tarqalgan tizim hisoblanadi. U mehnat vaqtbay va ishbay haq to’lash shakllarining qo’shilishdan iborat bo’lib, unda mehnatga haq to’lash tizimi shartlari nazarda tutiladi:
-mahsulot ishlab chiqarishning texnikaviy asoslangan tig’iz normasi 100% gacha bajarilganda, mehnatga haq to’lash vaqtbay asosida, soatlik tarif stavkalari bo’yicha ishbay hisob-kitob stavkalariga nisbatan 10-15% kamaytirilgan holda amalga oshiriladi;
-mahsulot ishlab chiqarish normalari 100 va undan yuqori foiz bajarilganda mehnatga mahsulot birligi va ish birligi uchun belgilangan narxlar asosida ishbay haq to’lanib, bu narxlar to’liq ishbay hisob-kitob stavkalari asosida hisoblanadi (ya’ni vaqtbay haq to’lashga nisbatan 10-15% yuqori stavkalar bo’yicha);
-alohida aniq va mas’uliyatli ishlarni bajarganlik uchun hisob-kitob stavkalari 40% gacha oshirilishi mumkin.
Yaponiyada ish haqi to’lash tartibi
Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga iqtisodiy rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki bevosita, uning hayotiy ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori, “ish kuchini qayta tiklash hayotiy qikli” kontseptsiyasi asosida aniqlanadi, bunda xodim hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga asoslanadi. “Umrbod ish haqi” ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning o’zi emas, balki xodimning butun ijodiy imkoniyatlari rag’batlantiriladi. Oylik ish haqi yiliga ikki marta to’lanadigan mukofotlar bilan to’ldiriladi. U belgilangan ish vaqti uchun beriladigan tarif ish haqidan va ishdan tashqari qilingan ish uchun beriladigan qo’shimcha haqlardan iboratdir. YApon korxonalarida tarif stavkalarining uchta asosiy turi: shaxsiy, mehnat va umumlashgan stavkalari tatbiq etiladi.
Shaxsiy stavka xodimning yoshi va skabi shaxsiy sifatlaridan kelib chiqib nomlangan, yosh va staj tarif setkasiga stavkani aniqlash mezonlari sifatida kiritiladi. Bu stavka yosh va stajga haq to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday tarif setkasi xodimlar ma’lumotining uch darajasiga: to’liqsiz, o’rta va oliy ma’lumotga nisbatan ishlab chiqiladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning yana bir mezoni bo’ladi. Shunday qilib, shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh va ma’lumot yotadi. Mehnat tarif stavkasi xodimlarning malaka darajasini va ular mehnatining natijalarni hisobga oladi. Mehnat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini bajarganlik, malaka, xizmat vazifalarini birga qo’shib bajarishganlik va hokazolar uchun stavkalar kiradi. Ishchilar va xizmatchilarning mehnat hissasi bevosita rahbarlar qo’yadigan baholar asosida har yilgi attestatsiyalarni o’tkazish usuli aniqlanadi. Ish natijalari uch balli tizim bo’yicha baholanadi. Bu bahoga muvofiq, xodim tarif stavkasi vertikali bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga o’tkazilishi mumkin. Baho qo’yishda normalarning bajarilish darajasi, mehnatning sifat ko’rsatkichlari, vazifalarga bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular bilan o’zaro munosabatlarning umumiy xarakteri hisobga olinadi.
Umumlashgan stavka shaxsiy stavka va mehnat tarif stavkalarining birga qo’shilishidan yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq hollarda umumlashgan tarif stavkalaridan foydalanadi. Yapon firmalarida turli-tuman tarif stavkalari, masalan mahsulot uchun, malaka uchun stavkalar, transport, oilaviy ustama haqlar va hokazolardan foydalaniladi. YApon xodimlariga mukofotlar (bonus), odatda, yiliga ikki marta, yilning iyun va dekabr oylarida firma faoliyatining yarim yillikdagi yakunlari chiqarilganda to’lanadi. Bonuslar ulushi o’rta hisobda yapon xodimi yillik ish haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi.