Yapon, Amerika va Rossiya boshqaruv modellari. Zamonaviy Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili

Yapon, Amerika va Rossiya boshqaruv modellari. Zamonaviy Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili

AQSh va Yaponiyadagi menejment maktablari hozirgi kunda dunyoda etakchi hisoblanadi va boshqa mamlakatlarda menejmentni rivojlantirish uchun o'ziga xos mezon sifatida qaraladi. Polar farqlar bilan, ma'lum bir o'xshashlik mavjud: ikkala maktab ham inson omilini faollashtirishga (turli xil shakl va usullarni qo'llagan holda), doimiy innovatsiyalarga, ishlab chiqarilayotgan tovarlar va xizmatlarni diversifikatsiyalashga, yirik korxonalarni bo'linib ketishiga va ishlab chiqarishni markazsizlashtirishga; korxonani rivojlantirish bo'yicha uzoq muddatli strategik rejalarni ishlab chiqish va amalga oshirishga e'tibor qaratish (agar amerikalik menejerlar o'zlarining rejalarini 5-8 yilga, keyin yaponiyaliklar - 10 yilgacha yoki undan ko'proq muddatga ishlab chiqsalar). Shu bilan birga, tashqi o'xshashlikka qaramay, ushbu ikkita menejment maktablari o'z mamlakatlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab xususiyatlarga ega.

Amerikaning boshqaruv tizimi 18-19-asrlarda, Amerika jamiyatida mamlakatga yuz minglab muhojirlar kelgan paytda paydo bo'lgan individuallik tamoyiliga asoslanadi. Keng hududlarni rivojlantirish jarayonida tashabbuskorlik va individuallik kabi milliy xususiyatlar rivojlandi. XIX asr oxirigacha bo'lgan Yaponiya uchun. feodalizm saqlanib qoldi, ijtimoiy ongning kollektivizmga (ijtimoiy guruhga tegishli) bo'lgan an'anaviy munosabati xarakterli edi va zamonaviy yapon boshqaruv tizimining shakllanishi bu o'ziga xoslikni hisobga oldi. Hozirgi vaqtda yapon menejmenti umumiy madaniy qadriyatlar va an'analarni hisobga olgan holda Janubiy Koreya, Tayvan, Singapur, Gonkong, Tailand kabi mamlakatlarda keng tarqalgan.
Yaponiya va Amerika boshqaruv tizimlari o'rtasida boshqa farqlar mavjud. AQShda, boshqaruv jarayonida, tashkilot faoliyatini yaxshilaydigan yorqin shaxsga e'tibor qaratiladi - Yaponiyada menejerlar guruh va umuman tashkilot tomonidan boshqariladi. Amerika firmalarida ma'lum funktsiyalarga ega bo'lgan qattiq boshqaruv tuzilmalari mavjud - Yaponiyada aniq vazifalar bajarilayotganda yaratiladigan va tugatiladigan yanada moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari qo'llaniladi. Amerikalik ishchilar uchun asosiy rag'bat - bu iqtisodiy omil (pul) - yaponiyalik ishchilar uchun bu muhimroq rol o'ynaydigan pul emas, balki ijtimoiy-psixologik omillar (jamoatchilik hissi, kompaniyada g'ururlanish). G'arbiy Evropa va Amerika korxonalari ishchilarning tashabbuskorligi va ijodkorligini cheklaydigan ma'naviy va ruhiy taqiqlarning mavjudligi bilan ajralib turadi - yapon ishchilari ichki qarz tushunchalari va ularning manfaatlarini jamoa manfaatlariga bo'ysundirish qoidalariga amal qilishadi. Inqirozli vaziyatlarda, amerikalik menejerlar o'zlarining xarajatlarini kamaytirish va raqobatbardosh qilish uchun xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatishga harakat qilmoqdalar - Yaponiya korxonalarida ishchilarni umrbod yollash deb ataladigan yozma qonun mavjud bo'lib, unda ishchi xodimlar tashkilotning eng yuqori qiymati deb hisoblanadilar va shuning uchun ma'muriyat shunday qiladi. o'z xodimlarini eng inqirozli vaziyatlarda ushlab turish uchun mumkin bo'lgan hamma narsa. Mehnat shartnomasiga ko'ra, amerikalik ishchilar faqat o'zlarining funktsional majburiyatlarini bajarishga qaratilgan - yaponiyalik ishchilar nafaqat o'zlarining vazifalarini bajarishga intilishadi, balki ularni tashkil qilish uchun eng foydali ishlarni qilishadi, masalan, amerikalik usta yoki muhandis hech qachon ustaxona hududini tozalash ishlarida qatnashmaydi, hattoki bo'sh vaqtiga ega bo'lsa ham va asosiy faoliyatdan bo'sh vaqtini olgan yapon mutaxassisi o'z kompaniyasi uchun foydali ish qilishiga amin bo'ladi. k aniq belgilangan funktsional majburiyatlarni bajarishga emas, balki o'z kompaniyasining foydasi uchun ishlashga qaratildi. Amerikalik ishchilar odatda bir necha yilda bir marta ish joyini o'zgartiradilar va ularga ko'proq maosh yoki yaxshi ish sharoitlari taklif etiladigan firmalarga o'tadilar. Buning sababi, AQShda faqat vertikal martaba muvaffaqiyatli deb hisoblanadi (agar xodim o'z tashkilotida ko'tarilsa). Kompaniyada 20-25 yil ishlagan nafaqaga chiqqan xodimlarni, hatto pensiya yoshiga etmagan taqdirda ham yuborish odatiy holdir. Shu tarzda, kompaniya rahbariyati yosh mutaxassislarning martaba o'sishi uchun sharoit yaratib, ularni tashkilotda saqlashga intiladi.
Yaponiyada ishchilar odatda butun hayotlarini bitta korxonada o'tkazishadi, boshqa tashkilotga o'tish esa axloqsiz xatti-harakatlar sifatida qaraladi. Ko'pincha yaponiyalik mutaxassisning martabasi gorizontaldir (masalan, har 4 yilda bir o'rta menejer - 5 yil oldingi maqomga teng lavozimlarni egallagan boshqa bo'limlarga o'tadi). Bu kompaniyaga bo'limlar va xizmatlar o'rtasidagi gorizontal aloqalar tizimini takomillashtirish, keng doiradagi mutaxassislarni tayyorlash, o'zaro almashish muammosini hal qilish va jamoada ma'naviy muhitni yaxshilashga imkon beradi. Pensiya yoshiga etgan odamlar kamdan-kam hollarda nafaqaga chiqishadi, ular kuchga ega bo'lguncha va har qanday sohada va lavozimlarda kompaniyaning foydasi uchun ishlashga harakat qilishadi.
Yana bir muhim farq - bu menejmentni tashkil qilish. Amerika korxonalarida mehnat va ishlab chiqarish majburiyatlari aniq belgilanadi va ulardan foydalanishni yuqori shaxs nazorat qiladi, shuning uchun cheklangan masalalar bajarilishi zimmasiga yuklatilgan ishchilar va ishchilar qarashlariga kiradi. Yaponiya korxonalarida doimiy ravishda o'z malakalarini oshirib boradigan xodimlar ishlab chiqarish faoliyatining ko'plab muhim masalalari uchun javobgardir. Shunday qilib, AQShda boshqaruv “ierarxik”, Yaponiyada esa “universal”.
Hozirgi vaqtda, R.Qurbonov ta'kidlaganidek, "Jahon iqtisodiyotining universal integratsiyalashuvi jarayonlari davrida milliy boshqaruv modellarining o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi (AQSh va Yaponiya misolida)" maqolasida, turli mamlakatlar iqtisodiyotlarining o'zaro ta'siri juda kuchli. milliy boshqaruv modellarining doimiy ravishda yaqinlashuvi jarayoni haqida gapiring. Bundan tashqari, yapon va amerika menejmenti modellari aslida bir-biriga juda o'xshash. Bu ham, boshqasi ham urushdan keyingi davrdan boshlab IBM korporatsiyasining tajribasidan foydalanadi. Ikkinchi Jahon urushida mag'lubiyatga uchraganidan so'ng AQSh tomonidan Yaponiyaga tatbiq etilgan mehnat qonunlari, monopoliyaga qarshi qonunlar, demilitarizatsiya va demokratlashtirish modellari haqida unutmaslik kerak. Ular hozirgi Yaponiya boshqaruv tizimining umrbod yollash va ota-onalik tizimiga bosim o'tkazadigan eng muhim xususiyatlarini aniqladilar va aniqladilar.
Qizig'i shundaki, Amerika bozoriga kiradigan yapon kompaniyalari o'zlarining printsiplari, xususiyatlari, boshqaruv qoidalarini bajarmaydilar, balki ularni odatdagi Amerika ishchilariga xos bo'lgan talablarga moslashtiradilar. Yaponiya va Amerika uchun birlashtirilgan kompaniyalar, boshqaruv menejmenti jarayoniga yapon boshqaruv modelining xususiyatlarini tanishtirib, minimal innovatsiyalarga ega bo'lgan Amerika boshqaruv uslubiga ega. Bundan tashqari, Amerika Qo'shma Shtatlarida Amerika sharoitida rivojlangan ko'plab kompaniyalar mavjud, ammo shunga qaramay, yapon firmalarining ko'pgina o'ziga xos xususiyatlari mavjud.
Yaponiyalik firmalar singari, bu kompaniyalar odamlarni juda uzoq vaqt, ba'zan hayot uchun yollashga moyildirlar, ammo bu haqda hech qaerda rasmiy ravishda aytilmagan. Ko'pincha, bu kompaniya faoliyatining tabiati bilan bog'liq, bu erda ko'nikmalar faqat tajribaga ega bo'ladi, ishbilarmonlik sifatini baholash uzoq, targ'ibot sekin va shuning uchun bu erda umrbod yollash juda muhimdir. Bunday kompaniyalarda, shuningdek, yapon kompaniyalarida, ish faoliyati davomida, xodimlar turli funktsiyalarni bajarib, bo'limdan bo'limga "sayohat qilishadi".
Shunday qilib, menejmentning ikkita modelini - yapon va amerikaliklarning qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, menejmentning roli ko'p jihatdan har bir mamlakat uchun xos bo'lgan psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarga bog'liq.