Zamonaviy boshqaruvda xodimlar motivatsiyasi va zamonaviy rahbar imidji

ZAMONAVIY BOSHQARUVDA XODIMLAR MOTIVATSIYASI VA ZAMONAVIY RAHBAR IMIDJI.
Kostayev Umidjon Umurzakovich
“Navoiy kon-metallurgiya kombinati” AJ
Byudjetlashtirish va kontrolling bo‘limi boshlig‘i,
Iqtisodiyot fanlari doktori, dotsent;
Ergashov Botirjon Ergashovich,
“Navoiy kon-metallurgiya kombinati” AJ
Byudjetlashtirish va kontrolling bo‘limi iqtisodchisi;
Xalilova Yulduz Nusratilloyevna
Annotatsiya: Motivatsiya inson hayotida juda katta rol o‘ynaydi. Motivatsiya boshqaruvda zamonaviy rahbarning bevosita koʻmakchisi hisoblanadi. Rahbar yaxshi lider bo’lishi uchun xodimlarga qaysi vaziyatda qanday motivatsiya berish kerakligini bilishi zarur. Zamonaviy mehnat motivatsiyasining vazifasi kadrlar salohiyatidan eng samarali foydalaniladigan sharoitlarni yaratishdir. Motivatsiya modellarini oʻrganish natijalari odamni ishlashga undovchi narsani aniqlashga imkon beradi. . Menejmentning asosiy vazifalaridan biri har bir ishchi faoliyatining motivlarini aniqlash va ushbu motivlarni korxona maqsadlari bilan muvofiqlashtirishdir.
Kalit so‘zlar: boshqaruv, zamonaviy rahbar, motivatsiya, menejment, imij, rag’batlantirish, kadrlar motivatsiyasi, mehnatni rag’batlantirish, motivatsiyalashtirish, motivatsiya jarayoni, xodimlar motivatsiyasi, zamonaviy mehnat motivatsiyasi.

Mamlakatimiz iqtisodiyoti jadal sur’atlar bilan o‘sayotgan bir vaqtda, erkin raqobat va aholining turmush farovonligini ta’minlashda, tashkilot va korxonalarda boshqaruv faoliyatini samarali tashkil qilishda rahbarlik mahorati muhim ahamiyatga ega. Rahbar keng dunyoqarashga va tashkilotlardagi ichki o‘zaro aloqalarni va tashqi muhit bilan oxirgi o‘zaro ta’siri masalalari bo‘yicha fikrlash tizimiga ega bo‘lishi kerak.

Motivatsiya - murakkab tuzilma, faoliyatni harakatlantiruvchi kuchlar majmuasi bo‘lib, u o‘zini mayllar, maqsadlar, ideallar ko’rinishida namoyon qiladi va inson faoliyatini bevosita aniqlab, boshqarib turadi. Motivlashtirish – bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligini manbai, sababi, dalili har xil turli ehtimollardadir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. Hech qanday boshqaruv tizimi samarali motivatsiya modeli ishlab chiqilmagan taqdirda samarali ishlamaydi, chunki motivatsiya ma’lum bir shaxsni va umuman jamoani shaxsiy va jamoaviy maqsadlariga erishishga undaydi. Motivatsiya boshqaruvda juda katta ahamiyatga egadir. Rahbarlar har doim zamonaviy boshqaruvda motivatsion jihatlar tobora muhim ahamiyat kasb etayotganini tan olishgan. Kadrlar motivatsiyasi - bu resurslardan maqbul foydalanishni ta’minlash, mavjud inson resurslarini safarbar etishning asosiy vositasi. Motivatsiya jarayonining asosiy maqsadi mavjud mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanish, bu korxonaning umumiy faoliyati va rentabelligini oshirishga imkon beradi. Bozor munosabatlariga o‘tish davrida xodimlarni boshqarish xususiyati - bu xodimning shaxsiyati rolining ortib borishi. Shunga ko‘ra, motivlar va ehtiyojlar nisbati o‘zgaradi, bunga motivatsiya tizimiga tayanish mumkin. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun bugungi kunda kompaniyalar mehnatga haq to‘lashning moliyaviy va moliyaviy bo‘lmagan usullaridan foydalanmoqdalar. Ayni paytda na menejment nazariyasi, na kadrlar menejmenti amaliyoti xodimlarning motivatsion sohasining individual jihatlari va ularni boshqarishning eng samarali usullari o‘rtasidagi munosabatlarning aniq tasvirini bermaydi. Rag‘batlantirishning (motivatsiya) tashkiliy usullariga quyidagilar kiradi. Tashkilot ishlarida ishtirok etish (odatda ijtimoiy), yangi bilim va ko‘nikmalarni egallash istiqboli, ish tarkibini boyitish (ish va kasbiy o‘sish istiqbollari bilan yanada qiziqarli ishlarni ta’minlash). Motivatsiyaning axloqiy psixologik uslublariga quyidagilar kiradi:
kasbiy g‘ururni, ish uchun shaxsiy javobgarlikni shakllantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish (ma’lum miqdordagi tavakkalchilik mavjudligi, muvaffaqiyatga erishish qobiliyati);
Muammoning mavjudligi, ishda o‘zingizni namoyon etish imkoniyatini beradi;
E’tirof (shaxsiy va jamoat, shuningdek qimmatbaho sovg’alar, faxriy yorliqlar, faxriy yorliq va boshqalar);
Maxsus xizmatlari uchun - ordenlar va medallar, nishonlar, faxriy unvonlarni berish va boshqalar bilan mukofotlash;
Odamlarni samarali ishlashga ilhomlantiradigan yuqori maqsadlar (har qanday vazifada qiyinchilik elementi bo‘lishi kerak);
O‘zaro hurmat va ishonch muhiti.
Lavozimga ko‘tarilish motivatsiyaning o‘ziga xos murakkab usuli hisoblanadi. Biroq, bu usul ichki jihatdan cheklangan, chunki, birinchidan, tashkilotdagi yuqori lavozimli lavozimlar soni cheklangan; ikkinchidan, rag‘batlantirish qayta tayyorlash xarajatlarini oshirishni talab qiladi. Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o‘zida turli xil usullar va ularning kombinatsiyasidan foydalaniladi. Motivatsiyani samarali boshqarish uchun korxonalarni boshqarishda uchta usul guruhini ham qo‘llash zarur. Shunday qilib, faqat kuch va moddiy motivlardan foydalanish xodimlarning ijodiy faoliyatini tashkilot maqsadlariga erishish uchun safarbar qilishga imkon bermaydi. Menejer, qo’shimcha ravishda, har bir xodim yoki guruhning mehnatda ishtirok etish darajasini baholashi kerak.
Odamlarni ishi uchun mukofotlashning bir necha yo’li mavjud:
1. Xodimning turli xil shakllarda ishlash muddatidan qat’iy nazar, intensiv ish uchun moddiy ish haqi va uning yanada sifatli bo‘lishi.
2. Ilmiy-texnik ishlarni bajargani uchun ishlab chiqarishga joriy qilinganligi uchun bir martalik pul mukofoti (mukofotlar).
3. Xodimning imkoniyatlariga eng mos keladigan lavozim, daraja bo‘yicha ko‘tarilish.
4. Bo‘sh vaqtni rag‘batlantirish yoki xodimga ish kunini mustaqil ravishda rejalashtirish imkoniyatini berish, bu esa samaradorlikni oshirishga olib keladi.
5. Xodimning xizmatlarini mukofotlar, minnatdorchiliklar, xatlar, matbuot, radio, televidenie orqali maqtash, tegishli shaklda maqtash, ishonch, eng yaxshi ish uchun imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali xodimning xizmatlarini ommaviy va shaxsiy e’tirof etish.
Kimni va nimani rag‘batlantirish mumkin, buni qanday qilish kerak degan savolni tushunish muhimdir. Biroq, har qanday jamoada nafaqat ishda eng yaxshi natijalarga intilayotganlarni ko‘rish mumkin. Pul kabi mukofotlash usuli haqida gapirganda, uning qanchalik muhimligiga ishontirishning hojati yo‘q, biznesda pul muvaffaqiyat belgisidir. Pulni rag‘batlantirish shakllari har xil bo‘lishi mumkin: ish haqining oshishi, mukofotlar, kompaniya foydasida ishtirok etish. Korxonada ish haqini tashkil etish katta ahamiyatga ega. Ish haqini tashkil etish standartlar, tariflar tizimi, ish haqi shakllari va tizimlari va boshqalar yordamida amalga oshiriladi. Tarif tizimi bu ish haqining murakkabligi va mehnat sharoitlariga, ish haqi shakllariga va sohaning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab farqlanishini belgilaydigan standartlar to‘plamidir. Demak inson ish-faoliyatida rag‘bat katta ahamiyatga egadir.
Ulugʻ oʻzbek va boshqa turkiy xalqlarning shoiri, mutafakkiri va davlat arbobi boʻlgan Alisher Navoiy “Saddi Iskandariy” dostonida jamiyatni adolat bilan boshqarish uchun shaxsda mavjud boʻlishi lozim boʻlgan sifatlar majmui Iskandar obrazi orqali bayon etilgan: Dili, niyati pok, xayr va saxovatli, kamtarin va muloyim shaxs, dono podsho va dunyo sirlarini bilishga qiziquvchi aql-zakovat egasi rahbar boʻlishi kerak. Podsho boʻlishda manman, oʻzini boshqalardan ustun qoʻyish, oʻzgalarni pisand qilmaslik, avom xalq bilan birga boʻlolmaslik xislatlari nuqsondir.
Ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, ularni o‘zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko‘pincha tashkilotga ilg‘or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past bo‘ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‘rqmaslik va o‘zguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa davr talabidir.
Yana bir muhim jihat, rahbar imidji qanday bo‘lishi kerak? Avvalo, imidj atamasiga e’tibor qaratamiz. Imidj – (ing. imij – qiyofa, tasvir) odamlar ongida muayyan shaxs, tashkilot yoki boshqa ijtimoiy ob’ektga nisbatan yuzaga keluvchi, idrok etilayotgan ob’ekt haqidagi axborotni o‘zida mujassamlashtirgan va ijtimoiy xulq-atvorga da’vat etadigan muayyan sintetik obraz. Zamonaviy rahbar imidjini yaratish – bu uning yuzi, kiyinishi, qalbi, sog‘lom fikri, muomala madaniyati, boshqaruvchilik san’atini mukammal egallaganligi, kompetentlik: bilimi, tafakkuri, kasbiy mahorati, farosati, kamtar, xushmuomalalik kabi insoniy fazilatlari, go‘zallik, axloqiylik, o‘git va ibrat, ustoz va shogird an’analariga tayangan holda insonning nufuzini ko‘tarish, obro‘yini oshirish, hurmatga sazovor bo‘lishidir.
Boshqaruv tizimida rahbarning faoliyati muhim o‘rin egallaydi. Bu esa, o‘z tavsifi bo‘yicha siyosiy va mumtoz faoliyatdir. Rahbar xodim davlat ko‘rsatmalarini ro‘yobga chiqaradi, u xo‘jalik tizimida davlatning vakili hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, haqiqiy rahbar xodim ushbu jamoaning ilg‘or kishisi bo‘lib, u o‘z korxona va tashkilotining foydasini ko‘zlovchi va korxona sha’nini himoya qiluvchi shaxsdir.
Hech kim rahbar bo‘lib tug‘ilmaydi, faqat o‘zi – sidqidildan qilgan mehnat va uning samarali natijalari bilan shaxs o‘zining rahbarlikka loyiq xususiyatini namoyon qiladi. Rahbar xodim mehnatning muhim omili - qaror qabul qilish va uni bajarishda har xil boshqaruv apparati bo‘g‘inlari harakatini to‘g‘ri yo‘naltirishdan iboratdir.
Rahbar imijini taqdim etish – birinchi ta’surot qoldirish. Men konsepsiyasini qabul qilish. Vositalari: muloqot o‘rnatish, tabassum qilish, qo‘l siqib ko‘rishish, ismi sharifi bilan chaqirish, vizitkalar bilan almashish, do‘stona munosabat o‘rnatishda xajviyadan foydalanish, ko‘z qarashlarda so‘zlarni ifoda etish. Ko‘zlar inson qalbining ko‘zgusi hisoblanadi. Qat’iy, o‘ziga ishonch qarashlar – qat’iyatli imidj sanaladi.
Imijni boshqarish – vaqtdan unumli foydalanish, yozma ish yuritish, qattiq ruhiy holat, hayajonni boshqarish. Vositalari: sog‘lom turmush tarzini ta’minlash (uyda, ishda), uy, ishxona, farzand tarbiyasi, xizmat safarlari orasidagi tenglikni saqlash, ong ostida omadni dasturlash (programmalashtirish), his-hayajonni oldini olishda o‘z vaqtida muammolarni hal qilish, hamkorlik munosabatlarini mustahkamlash, mehnat unumdorligini oshirish, o‘ziga hamda atrofdagilarga real yondashuv, uyishxonada emotsional his-hayajonni bartaraf etishda madaniyatni rivojlantirish, innovatsiyani pozitiv qabul qilish, turli his-hayajonni bartaraf etish monitoringini olib borish, g‘oyalar yo‘nalishlarini o’zgartirish ya’ni ba’zan biz “ovuntirish” usuli ham deyishimiz mumkin.
Xulosa qilib aytganda, motivatsiya xodimning kasbiy faoliyatining muvaffaqiyati va samaradorligini belgilovchi asosiy shartdir. Zero motivatsiya pirovardida insonda faollikni rag‘batlantirish, o‘zini va boshqalarni mehnatga undash, shaxsiy, jamoaviy va ijtimoiy maqsadlarga erishish uchun inson xatti-harakatlariga ta'sir qilish jarayonini rivojlantiradi. Bu esa korxona faoliyatida mehnat samaradorligini oshirishning muvaffaqiyatli usuli bo’lib xizmat qiladi.