Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
-расм. Аҳолининг иш билан бандлигини таъминлаш дастурининг
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
1.5-расм. Аҳолининг иш билан бандлигини таъминлаш дастурининг таклиф этилган тузилмаси. Меҳнат бозори структураси қуйидаги аҳоли тоифаларини ўз ичига олади: 1) қўнимсизлик сабабли корхоналарни тарк этган ходимлар; 2) турли сабабларга кўра корхона ва ташкилотлардан бўшатилган ишчилар; 3) туғруқ ва болага қараш таътилидан қайтадиган аёллар; 4) меҳнатга лаёқатли ёшга кирган, шунингдек, ўқув юртларини битирган ёшлар; 5) Ўзбекистон Республикаси Қуролли Кучлари сафидан бўшатилган ва демобилизация қилинган ҳарбий хизматчилар; 6) озодликдан маҳрум этиш жойларидан озод қилинган шахслар; 7) вақтинча иш билан банд бўлмаган аҳоли; 8) меҳнатга лаёқатли ёшдагиларнинг механик ўсиши; 9) қисман бандлар (масалан, тўлиқсиз иш куни). Меҳнат бозорида башорат ҳисоб-китоби мақсадида ажратилган тоифалар бўйича шахслар эҳтимолий сони аниқланади. Шундай қилиб, меҳнат бозори деганда ишчи кучига талаб ва таклифни амалга ошириш борасида юзага келадиган иқтисодий муносабатлар йиғиндисини тушуниш лозим. Шу муносабат билан Ўзбекистон Республикаси Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги ва унинг ташкилий тузилмалари фаолиятининг асосий мазмуни ишчи кучи талаб ва таклифини шакллантириш ва унинг ҳаракатини тартибга солиш, яъни талабни тартибга солиш усуллари ва ишчи кучи таклифини тартибга солиш усуллари ҳисобланади. Меҳнат бозорида сиёсатни такомиллаштири йўналишлари орасида қуйидагиларни алоҳида ажратиб кўрсатиш лозим. 1.Иш ўринлари тақчиллигини бартараф этиш, иш ўринларини яратишга ва ўз-ўзини иш билан таъминлашни рағбатлантиришга (хизмат кўрсатиш соҳасида ва «ўсиб бораётган» соҳаларда муҳим). Таъкидлаш жоизки, бозорга йўналтирилган барча мамлакатларда янги иш ўринлари яратиш, касбга йўналтириш ва қайта тайёрлаш масалалари устувор аҳамият касб этади. 2.Турмуш даражасини босқичма-босқич барқарорлаштириш, аҳолини ижтимоий қўллаб-қувватлаш тизимини такомиллаштириш. 3.Таълим соҳасида мослашувчанлик, узлуксиз таълим тизимини ривожлантириш. Таълим тизими меҳнат бозорининг ихтисослик ва касбларга ўзгарувчан талабини ҳисобга олиши керак. 4.Тадбиркорликни рағбатлантириш, корхоналарни қайта ташкил этишни рағбатлантириш (персоналдан фойдаланиш батафсил режасини тақдим этадиган муайян қайта ташкил этиш дастурига маблағлар ажратиш). 5. Меҳнат муҳити сифатини яхшилаш, яъни меҳнат шароитлари, иш вақтидан фойдаланиш, меҳнат салоҳиятини барқарорлаштириш, меҳнатни рағбатлантириш ва бошқалар. 6. Мақсади аҳолининг ижобий ҳудудий кўчиши, ички меҳнат бозорини ҳимоя қилиш бўлган мувофиқлаштирилган миграция сиёсатини амалга ошириш. Шуни ҳам таъкидлаш жоизки, меҳнат бозорида сиёсатнинг асосий йўналишларини кайта ташкил қилиш талаб этилади, яъни уларни амалга ошириш худудаги иқтисодий ва ижтимоий вазиятни ҳисобга олган ҳолда амалга оширилиши лозим. Худудий аҳоли бандлигига кўмаклашиш марказлари – амалдаги ва башорат қилинган иш билан бандлик ва ишсизлик кўрсаткичларини ҳисобга олган ҳолда сиёсат юритади. Меҳнат ресурсларини шакллантириш муаммоларини тадқиқ этишда «иш билан бандлик» ва «меҳнат ресурсларидан фойдаланиш» тушунчаларини фарқлаш керак (улар кўпинча айнан бир хил деб қаралади). Иш билан бандлик - бу иқтисодий муносабатларнинг томонларидан бирини ходимнинг маълум бир иш жойида маълум бир меҳнат кооперациясига киришишини акс эттирадиган ва меҳнатга лаёқатли аҳолининг қандай қилиб иш билан таъминланганлигини акс эттирадиган ттушунчадир. Меҳнат ресурсларидан фойдаланиш деганда қуйидагилар тушунилади: 1) меҳнатга лаёқатли ёшдаги аҳолининг иш билан бандлиги даражаси; 2) унинг иқтисодиёт тармоқлари ва соҳалари ўртасида тақсимланиши, шунингдек, ҳудудий тақсимоти; 3) бевосита корхона, ташкилот ва муассасаларда ишчи кучдиан фойдаланиш самарадорлиги. Меҳнат ресурсларидан фойдаланишда инсон капитали алоҳида аҳамият касб этади. Инсон капитали назарияси асосининг яратувчилари – америкалик иқтисодчи-олимлар Теодор Шульц ва Гэри Беккер ҳисобланади (уларга иқтисодиёт бўйича Нобель мукофоти берилган – Теодор Шульцга 1979 й., Гэри Беккерга 1992 й.). Дастлаб, бу тушунча инсоннинг билимлари ва ишлаш қобилиятини ўз ичига олган. Инсон капитали ишлаб чиқариш омилининг призмаси орқали биринчи бўлиб Т. Шульц томонидан ўрганилган. Унинг фикрича, инсон капитали унумдорликни белгилайдиган ва инсон, оила, корхона ва жамият учун даромад манбаи бўлиши мумкин бўлган хислатлар тўплами сифатида кўриб чиқилиши мумкин. Бундай хислатлар одатда соғлиқ, табиий қобилият, маълумот, профессионаллик, ҳаракатчанлик деб ҳисобланади. Т. Шульц инсонларга инвестицияларнинг асосий натижаларини инсонинг меҳнат қобилиятини тўплаш, уларнинг жамиятдаги самарали ижодий фаолияти, соғлиғини сақлаш ва бошқалар деб билди. Инсон капитали тўпланиши ва такрор ишлаб чиқарилиши мумкин. Г.Беккер инсон капитали тушунчасини микро даража амалиётида тадқиқ этган биринчи олимлардан эди. У корхонанинг инсон капиталини инсон кўникмалари, билим ва маҳоратининг комбинацияси сифатида таърифлади. Уларга инвестиция сифатида у асосан таълим ва ўқитиш харажатларини ҳисобга олди. Г. Беккер биринчи навбатда ходимнинг ўзи учун таълимнинг иқтисодий самарадорлигини юқори баҳолади. Олий таълимдан қўшимча даромад қуйидагича аниқланди: олий ўқув юртини тугатганларнинг даромадларидан ўрта умумий маълумотли ишчиларнинг даромадлари айириб ташланади. Тўғридан-тўғри харажатлар ҳам, муқобил ҳаражатлар - ўқиш вақтида қўлдан чиқарилган даромадлар ҳам таълим харажатлари ҳисобланади. Шундай қилиб, инсон капитали даромад келтириш қобилиятининг инсонда мужассам топган мезонидир. Инсон капитали туғма қобилиятлар ва иқтидорни, шунингдек, олинган маълумот ва малакани ўз ичига киритади. Инсон капиталини турли хил ҳосилаларнинг комбинацияси сифатида кўриб чиқиш мумкин: ақл-заковат, соғлиқ, билим, муносиб меҳнат ва ҳаёт сифати. Жисмоний, табиий, молиявий ва интеллектуал капитал ҳам ажратиб кўрсатилади. Инсоннинг ишлаб чиқаришдаги ролини таҳлил қилишда турли хил ёндашувлар мавжудлигини ҳисобга олиб, «инсон омили» тушунчасини, унинг ижтимоий-иқтисодий моҳиятини кўриб чиқамиз. «Инсон омили» атамаси турли фанларнинг тушунчавий аппаратида: фалсафа, социология, психология, педагогика, тиббиёт, менежмент фанлари ва бошқаларда қўлланилади. Психологияда «инсон омили» деганда бошқарувнинг инсон таркибий қисми, яъни бошқарув тизимига киритилган шахс, гуруҳ, жамоа, жамият тушунилади. Аниқроқ тушунишда, инсон омили - бу одамларнинг ички дунёсидир (уларнинг эҳтиёжлари, қизиқишлари, муносабатлари, ҳиссиётлари, йўналиши ва бошқалар). Инсон фаолияти ва хулқ- атвор қонуниятларини билмасдан юқори бошқарув самарадорлигига эришиш қийин. Улар замонавий ишлаб чиқариш учун, масалан, технология ва иқтисодиёт соҳасидаги билимлардан зарур эмас. Инсон омили муаммоларини етарлича тушунмаслик хилма-хил кўнгилсизликлар: низолар, кадрлар қўнимсизлиги, маҳсулот сифати ва меҳнат унумдорли пасайишининг сабаби ҳисобланади. Тарихан «инсон омили» тушунчаси ишлаб чиқаришни ташкил қилиш ва ривожлантиришга технократик ёндашув устунлик қилган даврда тарқалди. «Бунда ходимлар мустақил ижодий шахс сифатида эмас, балки ҳаракатлантирувчи куч, омил сифатида қаралади.» Ушбу ёндашув ходимнинг ишлаб чиқариш жараёнида ролини чеклайди. Инсон омилига оид саволни биринчи маротаба Ф.Тейлор кўтарган, у ўзининг интенсивлиги ҳисобига меҳнат унумдорлигини ошириш тизимини яратиш вазифасини қўйган. У паст самарадорликнинг асосий сабаби ходимларни рағбатлантиришнинг номукаммал тизими деб хулоса қилди. Кейинчалик А. Файоль бошқарувда инсон омили қонунларини ҳисобга олиш учун етарлича изчил тамойиллар тизимини ишлаб чиқди. У бошқарувнинг юқори бўғини фаолияти билан боғлиқ меҳнатни рағбатлантириш масалаларини кўриб чиқди. Аммо шуни таъкидлаш керакки, классик мактаб муаллифлари инсон омилининг аҳамиятини тан олишган бўлса-да, уларнинг ушбу омилни ҳисобга олиш ёндашувлари адолатли тўлов, иқтисодий рағбатлантириш ва расмийлаштирилган функционал муносабатларни ўрнатиш каби муаммолар билан чекланган. Кейинчалик, ижтимоий меҳнат муносабатлари мактабининг (баъзан неоклассик мактаб деб аталади) вакили Э. Мэйо ўзининг машҳур тажрибалари (хоторн эффекти) ёрдамида бошқариш назариясида янги йўналиш очди. Хоторн тажрибалари шуни кўрсатдики, меҳнат унумдорлиги ва маҳсулот сифати нафақат меҳнат шароитларига, ишчининг физиологик ҳолатига ва нафақат унинг меҳнатига ҳақ тўлаш шаклига, балки ижтимоий ва психологик омилларга ҳам боғлиқ. Агар тажриба гуруҳларининг ходимлари раҳбарият ва уларнинг бевосита бошлиқлари томонидан диққат марказида эканликларини тушунишган бўлса, улар раҳбарларнинг меҳнат самарадорлигини ошириш ниятларига мамнуният билан жавоб беришди. Бундан ташқари, ходимларнинг ўзаро муносабати жараёнида пайдо бўлган кучлар раҳбарнинг ҳаракатларидан ошиб кетиши мумкин. Кейинчалик А. Маслоу ва бошқа психологларнинг изланишлари ушбу ҳодисанинг сабабларини аниқлади. Одамларнинг ҳаракатларининг мотивлари турли хил эҳтиёжлар бўлиб, улар фақат қисман ёки билвосита пул ёрдамида қондирилиши мумкин. Ҳозирги босқичда инсон омили таркибий қисмлари каторига кўплаб тадқиқотчилар қуйидагиларни киритади: • ходимларнинг малакавий даражаси; • ижтимоий фаоллик; • ташаббускорлик; • инсоннинг касбий ва умумий тайёргарлик даражаси; • фуқаролик жавобгарлиги; • ходимнинг жисмоний тайёргарлиги саломатлик ҳолати. Инсон омилини бундай тушуниш орқали ходимнинг фаолиятини оптималлаштириш ва фаоллаштириш усулларини муҳокама қилиш мумкин. «Инсон омили», «инсон капитали» атамалари «персонал» тушунчасининг пайдо бўлиши ва амалиётда кенг қўлланилиши учун ўзига хос асос бўлди. «Персонал» атамаси амалиётимизда ўтган асрнинг 70-80 йиллари бошларида «персонални бошқариш» (Personal management) концепциясига мувофиқ пайдо бўлган. Назарий жиҳатдан ва Ғарбий Европа менежменти амалиётида ушбу тушунча аввалроқ, 1950-60 йилларда амалга оширила бошланди. «Персонал» тушунчасига икки нуқтаи назардан қараш мумкин: ижтимоий-иқтисодий тоифа ва амалий атама сифатида. Персонал ижтимоий-иқтисодий тоифа сифатида ташкилотнинг барча ходимлари ижтимоий ҳамжамиятини тавсифлайди. Персонал амалий атама сифатида – бу ташкилот (иш берувчи) улар билан ишга ёллаш шартномаси тузган жисмоний шахслар йиғиндиси. Бунда агар «кадрлар» атамаси билан таққослайдиган бўлсак, «персонал» тушунчаси сифат жиҳатидан чуқурроқ ва миқдорий жиҳатдан кенгроқ ҳисобланади. У турли хилдаги ишга ёллаш шартномалари (меҳнат шартномаси, фуқаролик-ҳуқуқий характерли шартномалар ва б.) тузилган барча ходимларни ўз ичига олади, яъни штатдиги таркибни ҳам, ўриндошларни, масалан, контракт ёки муддатли меҳнат шартномаси асосида лойиҳа ишларини бажарадиган ходимларни ва ҳ.к.ни ҳам ҳисобга олади. «Инсон ресурслари» атамаси «инсон ресурсларини бошқариш» (Human resources management) концепциясига мувофиқ фойдаланилади. Менежмент ривожланишининг замонавий босқичида тадқиқотчилар орасида ушбу тушунчага нисбатан умумий бир ёндашув мавжуд эмас, баҳс-мунозаралар олиб борилмоқда. Аксарият назариячилар ва амалиётчилар бу атама остида маълум бир салоҳият, жой, вақт ва қобилиятларини қўллаш усули билан тавсифланадиган шахслар йиғиндисини тушунишни таклиф қилади. «Инсон ресурслари» атамаси «персонал»дан кўра кенгроқ сиғимли саналади, чунки ходимлар йиғиндисининг хислатлари ва хусусиятлари серқирралигини, уларнинг ижтимоий-маданий ва шахсий-психологик тавсифномаларини акс эттиради. Шуни ҳам эътиборга олиш керакки, инсон ресурслари хусусиятлари, ташкилотнинг бошқа ресурсларидан фарқли равишда, доимий такомиллашув ва ривожланишдан, фаолият тури ва мақсадларини англи равишдан танлашдан иборат. «Инсон ресурсларини бошқариш» тушунчасининг бир нечта талқии мавжуд. Энг аввало, таъкидлаш жоизки, айрим муаллифлар «инсон ресурслари» тушунчасини «меҳнат ресурслари» тушунчаси билан таққослаб, уни худудий жиҳатга нисбатан кўриб чиқадилар. Шу билан бирга, тадқиқотчиларнинг аксарияти шундай фикрни қўллаб-қувватлайдики, «инсон ресурсларини бошқариш» замонавий менежмент концепциясига қўшиладиган йирик ва ўрта ташкилотлар учун хос. Шу нуқтаи назардан келиб чиқиб, «инсон ресурсларини бошқариш» тушунчасининг қуйидаги таърифларини келтириб ўтамиз. Инсон ресурсларини бошқариш – макро, мезо, микро, нано даражасида инсонлар ресурслариниинг меҳнат муносабатлари, салоҳияти, самарали ривожланиши учун шароилтар яратиш бўйича ўзаро боғлиқ ташкилий- иқтисодий ва ижтимоий чора-тадбирлар тизими. Инсон ресурсларини бошқариш корхонанинг (микро, нано даража) даражасида энг қимматли активи – жамоавий ёки индвиидуал равишда корхона вазифаларини ҳал қилишга ҳисса қўшадиган стартегик ва мантиқий кетма- кетликдаги ёндашув сифатида таърифланиши мумкин. Инсон ресурслари бошқариш: • максимал самара олиш, ташкилот фаолиятида юқори якуний натижаларга эришиш мақсадида ходимларнинг мотивациясини, меҳнат хулқ- атворини ўзгартиришга қаратилган узлуксиз жараён шаклида намоён бўлади; •ходимларнинг салоҳиятини шакллантириш ва ривожлантириш бўйича вазифалар мажмуини қамраб олган корпоратив стратегия ва ташкилий структура билан белгиланадиган ташкилотнинг махсус функционал хизматлари ва чизиқли раҳбарларнинг биргаликдаги фаолиятини ифодалайди. Функционал жиҳатдан инсон ресурсларини бошқариш деганда персонал соҳасидаги ишлар билан боғлиқ барча вазифалар ва ечимлар тушунилади. Ташкилий жиҳатдан ушбу тушунча ташкилотларда персонал билан ишлаш учун жавобгар бўлган барча шахсларни, бўлимларни, бўлинмаларни қамраб олади. Илмий жиҳатдан, инсон ресурсларини бошқариш меҳнат салоҳиятидан энг тўлиқ ва самарали фойдаланиш нуқтаи назаридан меҳнат функцияларини бажаришда ходимларнинг муносабатларини ўрганишни ўз ичига олади. Инсон ресурсларини бошқаришнинг ҳуқуқий, психологик, технологик жиҳатлари ҳам ажратиб кўрсатилади. «Инсон ресурсларини бошқариш» ва «персонални бошқариш» атамаларидан фойдаланиш ва уларнинг ўзаро нисбати бўйича иккита ёндашувни таъкидлаш керак. 1. Инсон ресурсларини бошқариш инсонлар билан ишлаш соҳасида муаммоларни ҳал қилишнинг стратегик жиҳатларини, жумладан, ижтимоий ривожланиш масалаларини қамраб олади. Персонални бошқариш кўпроқ даражада тезкор ишларга алоқадор саналади. 2. Инсон ресурсларини бошқариш меҳнат муносабатларини давлат томонидан (макро даража) тартибга солиш масалаларига, персонални бошқариш – ташкилот даражасида меҳнат муносабатларига йўналтирилади. Амалиётда муайян муаммоларни ҳал қилишда юқорида кўриб чиқилган «кадрлар», «персонал», «инсон ресурслари» тушунчалари кўпинча синоним сифатида фойдаланилади. Аммо шуни таъкидлаш керакки, ушбу атамалардан фойдаланиш мантиқий ва инсон ресурсларини бошқариш концепциясининг эволюциясига мувофиқ тўғри амалга оширилади. Инсон ресурсларини бошқариш - бу замонавий концепция бўлиб, унинг асосини кўп мақсадли характерга эга бўлган, унинг ички ва тизимлараро боғланишлари, инсонларнинг қадриятлари билан асосланадиган функционал ва чизиқли фаолияти ташкил этади. «Инсон ресурсларини бошқариш» (human resources management) атамаси асосан икки маънода фойдаланилади. Бир томондан, бу маълум бир бошқарув соҳаси бўлиб, бунда узоқ вақт давомида «кадрларни бошқариш», «персонални бошқариш» деб атаб келингандан кўра мазмунлироқ бойитиш кўзда тутилади. Инсон ресурсларини бошқариш (HR-фаолият) тўртта асосий йўналишини ажратиб кўрсатиш мумкин: ходимлар билан оқилона таъминлаш; ижро сифатини бошқариш; ўзгаришларни бошқариш; идора килиш. Бошқа томондан, «инсон ресурсларини бошқариш» атамаси ташкилот раҳбариятининг ходимлар томон аниқ йўналганлигини белгилаши кўзда тутилган, яъни иккинчи мазмунга мувофиқ бу белгиланган тўртта асосий фаолият йўналишини амалга оширишнинг маълум бир усулидир. Бу йўналишларни амалга ошириш, шуни назарда тутадики, биринчидан, ходим – бу ишлаб чиқариш тизимининг «янгиланмайдиган» ресурси (меҳнат, инсон) ҳамда ишлаб чиқариш ва бошқарув жараёнининг муҳим элементи; иккинчидан, ходим маълум бир эҳтиёжлар, мотивлар, қадриятлар, муносабатларга эга бўлган шахс сифатида кўриб чиқилади. |
