Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

компетентлик 
(асослилик, 
чуқур 
билимга 
эгалик) 
тушунчалари 
муносабатларига узил-кесил ёндашув ишлаб чиқилмаган ва улар кўпинча бир 
нуқтаи назарда фойдаланилади». Асослилик (чуқур билимга эгалик) деганда 
оптимал вақт ва ишлаб чиқариш харажатларида меҳнат функцияларини 
бажариш учун ваколатларни амалга ошириш ўз вақтидаги, сифатли ва тўлиқ 
ҳажмдаги қобилияти тушунилади. Компетенция қуйидагиларни назарда тутади: 
профессионал ва умуммаданий билимлар; билимларни амалиётда қўллаш 
орқали кўриб чиқиладиган кўникмалар; маълум бир меҳнат функциясини 
бажаришда ўзини профессионал тута олиш қобилиятини кўзда тутадиган 
мулоқот усуллари. Компетенциялар модели бу – ходимларга ташкилотнинг 
стратегик мақсадларига эришиш учун зарур бўлган асосий компетенциялар 
тўплами, профессионал фаолиятда уларнинг намоён бўлиши муайян 
кўрсаткичлари билан ҳисобланади. Ташкилот, ўз фаолияти хусусиятларидан, 
ривожланиш босқичларидан келиб чиқиб, инсон ресурслариини бошқаришда 
энг катта самарадорликка эришиш имконини берадиган талаблар рўйхатини 
белгилаб беради ва мавжуд баҳолаш воситаларини ишлаб чиқилган 
компетенциялар модели билан таққослайди. 
Таъкидлаш 
жоизки, 
ходимнинг 
талаб 
қилинган 
шахсий 
ва 
ишбилармонлик хислатлари шунингдек, муайян лавозим позицияси, 
персоналнинг касбий-малакавий, функционал гуруҳига ҳам боғлиқ бўлади. 
Ахборотлашган жамиятда ижтимоий-иқтисодий ривожланишнинг асосий 
манбаи бўлган ишчилар ва мутахассисларнинг юқори малакаси бугунги кунда 
айрим давлатларнинг бошқаларга нисбатан энг муҳим рақобат устунлиги 
ҳисобланади. Ходим замонавий бозорнинг малакавий талабларига жавоб 
бериши, ўз билим ва кўникмаларини оширишга интилиши керак. Шу муносабат 
билан корхоналар раҳбарияти олдида ташкилот ва жамият ривожланишининг 
тегишли босқичида ходимларнинг муҳим ваколатларини таъкидлаш, ушбу 
ваколатларни аниқлашнинг энг яхши усулларини танлаш ва ходимларнинг 
мавжуд салоҳиятидан максимал даражада фойдаланиш масалаларига дуч 
келмоқдалар. 
Профессионал стандартларга мувофиқ мамлакатимизда ходимга 
қўйиладиган талабларда касбий стандартларни жорий этилиши катта аҳамиятга 
эга. Унинг асосий мақсади меҳнат бозорининг сўнгги талабларини, 
иқтисодиётнинг 
эҳтиёжларини, 
касблар 
ва 
мутахассисликлардаги 
ўзгаришларни ҳисобга олиш, яъни меҳнат муносабатларини тартибга солиш ва 
эскирган меъёрий-ҳуқуқий базани янгилаш ҳисобланади. Амалдаги малакавий 
маълумотномалар замонавий талабларга жавоб бермайди ва талаб қилинадиган 
кўплаб касблар уларда акс этмайди. 

---

Ҳозирги босқичда инсон ресурсларига талабларни кўриб чиқиш ташкилот 
даражасида инсон ресурсларини бошқариш объекти ва субъектини ажратишни, 
персонал (инсон ресурслари) структурасини ўрганишни ўз ичига олади. 
Ташкилот персонали (инсон ресурслари) бошқарув объекти сифатида 
қуйидагилар даражасида кўриб чиқилиши мумкин. 
• 
шахс (ходим муаммосини ҳал қилишга индивидуал ёндашув); 
• 
жамоа, ижтимоий ташкилот.
• 
мамлакат.
Бунда персонал, инсон ресурслари бошқарув объекти сифатида қуйидаги 
хусусиятларга эга бўлади: 
• 
ўзини-ўзи ривожлантириш; 
• 
ички мотивациялар мавжудлиги; 
• 
расмий ва норасмий муносабатлар уйғунлиги. 
Инсон ресурсларини бошқариш субъекти деганда қуйидагилар 
тушунилади: 
1) 
функционал аппарат (кадрлар кабул килиш, мослаштириш, 
тайёрлаш, кўчириш ва ҳ.к. жараёнларни бошқаришга ихтисослашади); 
2) 
чизиқли бошқарув персонали (қўл остидаги жамоаларга раҳбарлик 
қилишни амалга оширади); 
3) 
касаба уюшмалари ва жамоани жипслаштириш, унинг аъзолари 
ижодий фаоллигини ривожлантириш, уларнинг манфаатларини ҳимоя қилиш 
бўйича бошқа жамоат ташкилотлари. 
Баъзида инсон ресурсларини бошқариш субъектлари қаторига 
ташкилотдаги норасмий етакчилар ҳам киритилади. 
Ташкилот персонали, инсон ресурслари структураси бу – маълум бир 
белги бўйича бирлаштирилган турли ходимлар гуруҳлари йиғиндиси. Уч хил 
асосий персонал структураси тури ажратиб кўрсатилади. 
Персоналнинг касбий-малакавий структураси ишчилар ва мутахассислар 
касбий ва малакавий гуруҳлари таркиби ва нисбати билан белгиланади. 
Функционал структура – ходимлар гуруҳларини функциялар (фаолият 
турлари) бўйича ажратишни назарда тутади. 
Ижтимоий структура – ташкилотда ходимларни ижтимоий-демографик 
гуруҳлар бўйича ажратиш. 
Шунингдек, ташкилот персоналининг статистик ва таҳлилий структураси 
ажратиб кўрсатилади. 
Статистик структура инсон ресурслари тақсимланиши, уларнинг фаолият 
турлари (асосий ва асосий бўлмаган фаолият) бўйича аҳоли бандлиги кесимида 
ҳаракатини, турли лавозимлар гуруҳлари ва тоифалар (раҳбарлар, 
мутахассислар, ишчилар) нисбатини тавсифлайди. Статистик структурага 
мисол қуйида келтирилган: 
1) 
топ-менежерлар (олий бўғин раҳбарлари); 
2) 
ўрта бўғин раҳбарлари; 
3) 
мутахассислар (чизиқли раҳбарлар, девонхона ходимлари); 

---

4) 
ишлаб чиқариш персонали (ишчилар); 
5) 
ёрдамчи персонал. 
Таҳлилий структура персонални касб, малака, жинс, ёш, маълумот, иш 
стажи (умумий жиҳат) каби белгиларга мувофиқ кўриб чиқишни назарда 
тутади. Хусусий таҳлилий структура корхона, ташкилот ўзига хосликларини 
акс эттиради. Масалан, ўзига хос меҳнат шароитлари бўйича гуруҳлар ажратиб 
кўрсатилади: «оғир меҳнат билан бандлар» ва ҳ.к.
Айрим ташкилотларда персонални ХМТда қабул қилинган таснифга 
мувофиқ гуруҳлаш фойдаланилади. Шунга мувофиқ жамиятда иш билан банд 
бўлганлар учта йириклаштирилган гуруҳга бўлинади:
1) 
ходимлар; 
2) 
бошқарувчилар (менежерлар); 
3) 
акциядорлар; 
4) 
директорлар кенгаши. 
Бошқарув персонали, ўз навбатида, қуйидаги кичик гуруҳларга бўлиниши 
мумкин: 
1) 
ташкилотлар раҳбарлари, уларнинг муовинлари; 
2) 
структурали бўлинмалар раҳбарлари, бош мутахассислар; 
3) 
иқтисодий функцияларни амалга оширувчи мутахассислар; 
4) 
ишлаб чиқаришнинг муҳандислик-техника таъминоти бўйича 
мутахассислар; 
5) 
хизматчилар 
лавозимлари 
(ҳисоб, 
назорат, 
ҳужжатларни 
расмийлаштириш, хўжалик хизматлари кўрсатиш). 
Персоналга асосий талабларни аниқлаш, ваколатлар моделини ишлаб 
чиқишда муайн ташкилот персонали структурасини ҳисобга олиш керак. 
Ахборот 
технологияларининг 
жадал 
ривожланиши, 
алоқа 
ҳаракатчанлиги, мослашувчан коммуникациялар, янги иқтисодий имкониятлар 
ва бошқалар инсон ресурсларига янги талабларни белгиловчи постиндустриал 
жамият шароитини яратади. Постиндустриал жамиятни шакллантириш ҳар бир 
инсоннинг ахборот тайёргарлигисиз мумкин эмас. Ахборотни қайта ишлаш, 
таҳлил қилиш ва тарқатиш қобилияти инсонни замонавий жамият 
шароитларига мослаштиришда муҳим рол ўйнайди. Шунга кўра, ҳар қандай 
мутахассис эга бўлиши керак бўлган асосий (умумий маданий) ваколатлар 
(яъни, ходимнинг меҳнат функциясини бажариш жараёнида ва касбга ёки 
мутахассисликка боғлиқ бўлмаган ҳолда унинг олдида турган муаммоларни ҳал 
қилиш қобилияти) қуйидагилар ҳисобланади: 
• 
ахборот олиш, сақлаш, кайта ишлашнинг аоссий воситалари ва 
усулларини билиш; 
• 
ахборотни бошқариш воситаси сифатида компьютер илан ишлаш 
кўникмалари, датурий воситалардан фойдаланиш кўникмалари; 
• 
билим олиш ва касбий фаолиятда информатика ва замонавий 
ахборот технологиялари соҳасидаги базавий билимлардан фойдаланиш 
қобилияти; 

---

• 
интернет-ресурслардан фойдалана олиш. 
Шахсий, ишбилармонлик фазилатларига қўйиладиган талабларнинг 
ўзгаришига келсак, биринчи навбатда қуйидагиларни эътиборга олиш керак: 
янгисига мослашиш, ўз вақтида ўзгартириш. Бу жуда зарур, чунки илгари улар 
ҳақида ҳатто эшитилмаган янги касблар, мутахассисликлар фаол равишда 
пайдо бўлмоқда (масалан, XXI асрда баннермеркер, бренд-менежер, 
андеррайтер, веб-девелопер, веб-дизайнер, веб-дастурчи, ривожлантириш 
бўйича мутахассис, контент-менежер ва бошқалар пайдо бўлди). 
Интеллектуал меҳнатнинг роли ўсиши билан қуйидаги талабни қайд этиш 
лозим – тизимли фикрлаш қобилияти. Тизимли фикрлашнинг ривожланганлик 
даражаси қарор қабул қилиш тезлиги ва сифатини намойиш этади. Тизимли 
фикрлай оладиган киши турли вазиятларда қонуниятларни аниқлаш, барча риск 
ва имкониятларни баҳолаш, рўй бераётган воқеалар ҳақида тўлақонли 
тасаввурга эга бўлишга кодир бўлиб, бу ахборотлашган жамиятда жуда 
муҳимдир. 
Замонавий талаб сифатида ижод, креатив фикрлаш, янги ғоялар ишлаб 
чиқиш ва инновацион фикрлаш тарзини яратиш қобилиятини қайд этиш 
мумкин. 
Технологик тараққиётнинг «сакраши» инсон ресурсларидан муаммоларни 
ҳал қилишга ижодий ва самарали ёндашишга қодир хислатларни талаб қилади. 
Замонавий жамиятда инсон ресурсларига қўйиладиган муҳим талаб турли 
соҳаларда ҳамкорлик қилиш қобилиятидир, бу бизга янги ғояларни ишлаб 
чиқиш ва амалга оширишга имкон беради. 
Ходимнинг жуда зарур шахсий сифати, айниқса ўрта ва юқори даражали 
бошқарув учун, бу ўзини бошқариш, ўзининг эмоционал салоҳиятини 
бошқариш қобилияти ҳисобланади. Сўнгги пайтларда тобора кўпроқ иш 
берувчилар эмоционал интеллектнинг (EQ) тобора ортиб бораётган аҳамияти 
тўғрисида гапирмоқдалар. 
Шубҳасиз, бутун касбий ҳаёт давомида ўзини ривожлантириш қобилияти, 
узлуксиз касбий таълимга тайёрлик, билимларни тўлдириш ёки малака 
ўзгариши каби хислатларга эҳтиёж пайдо бўлиб келмоқда. Бугунги кунда бу 
ходимлар учун хизмат пиллапояси бўйлаб кўтарилиш, моддий фаровонликни 
ошириш ва ижтимоий мавқеини ўзгартириш нуқтаи назаридан зарур бўлиб 
бормоқда. Яқин келажакда бу ходим учун зарурий шарт бўлиши мумкин. Агар 
илгари касб таълими олиб ишлаш, асосан тажриба орттириш орқали хизмат 
пиллапояси бўйлаб кўтарилиш мумкин бўлган бўлса, энди қўшимча билим 
соҳаларини ўзлаштириш зарур. 
Юқоридагилардан келиб чиқадики, ахборотлашган жамият шароитида 
инсон ресурсларининг муҳим сифати стратегик фикрлаш қобилиятига эга 
бўлиш - барча мумкин бўлган истиқболларни ҳисобга олиш, муаммоларни 
самарали ҳал этиш ва жамоа билан ишлаш қобилиятидан фойдаланган ҳолда 
ғояларни амалга оширишни режалаштиришдир. 

---

Таъкидлаш керакки, бугунги кунда замонавий шароитда туғилиб вояга 
этган ёшлар янада қулай вазиятда бўлишади. Улар ушбу янги талабларга тайёр 
бўлган бир пайтда, ота-оналари ва ёши каттароқ гуруҳларнинг авлодлари ортиб 
бораётган талабларга камроқ тайёрдир. 
Инсон ресурсларига асосий талаблар ўзгариши, ташкилотда одамларни 
бошқаришга ёндашувлар эволюциясидан келиб чиқиб, 1.1-жадвалда акс 
эттирилган. 
Хусусан, ўтган асрнинг 60-80-йилларида глобаллашув элементлари 
йўқлиги, иш жойларининг техник жиҳатдан у қадар жиҳозланмаганлиги 
оқибатида персоналга юмшоқроқ талаблар қўйилган. У пайтлар ишлаб 
чиқаришни кўпайтириш муҳим эди, «совуқ уруш» даврида асосий эътибор 
саноатга қаратиларди. Режа иқтисодиёти ҳам ходимларга қўйиладиган 
талабларга таъсир этарди: улар маълумоти борлиги (битирувчиларни 
тақсимлаш тизими), режани бажариш ва ошиғи билан бажариш (меҳнат 
мотивацияси) заруратида ўз ифодасини топарди. Конвейерли ишлаб чиқариш 
тезроқ мослашиш ва ташкилот фаолияти ўзига хосларини билиб олишга имкон 
берарди. 
Вақт ўтиши, юқори технологияли қурилмалар пайдо бўлиши, меҳнат 
бозорида рақобатнинг кучайиши билан персоналга талаблар ўзгаради. 
Компьютер саводхонлиги, кўп вазифаларни бир вақтда бажариш режимида 
ишлай олиш, ҳаракатчанлик, тизимлилик ва шу билан бир пайтда ижодий 
фикрлаш муҳим аҳамият касб этади. 
Ходимнинг маълумоти ва малакавий даражасига тобора кўпроқ эътибор 
берилмоқда. Илгари, 15-20 йил олдин, касбий курсларни тугатиш ва 
муваффақиятли ишга жойлашиш етарли эди, бугунги кунда эса иш берувчи 
ходимнинг олий маълумоти бўлиши талабини қўймоқда, бунда икки босқичли 
таълим тизими (бакалавриат ва магистратура) эътиборга олинмоқда. 
«Замонавий ОТМ битирувчиси меҳнат бозорида муваффақиятли рақобатлаша 
олиши, ўзининг малакали мутахассис ваколатларини таклиф қила олиши 
лозим». Шунингдек, таъкидлаш жоизки, ҳозирги дунёда «ихтисослик бўйича 
эмас» ишни топиш қийин, чунки персонал танлаш касбий стандартлардан ва 
персоналга талаблар, жумладан, маълумоти борасида белгилаб қўйилган 
малакавий маълумотномалардан келиб чиқиб амалга ошириляпти.