Nazorat savollari Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasiga ta’rif bering.\

Nazorat savollari

1. 
   Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasiga ta’rif bering.\
   

"Xodim" iborasi o’zbek tilining izohli lug’atida "biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi" ma'nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq maorifi xodimi, medetsina xodimi, ilmiy xodim va hk. Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv mavjud: - inson resurslarini boshqarish; - xodimlarni boshqarish. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko’proq kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi. Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo’'tadil) faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan tashkiliyiqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.

2. 
   Inson resurslarini boshqarish mohiyatini tushuntirib bering.
   

Inson resurslarini boshqarish   menejment yo'nalishini anglatadi, uning asosiy maqsadi o'z xodimlarining mehnat faoliyati uchun qulay sharoitlar yaratish orqali tashkilotning samaradorligini oshirishdir. Inson resurslarini vakolatli boshqarish, bir tomondan, ish beruvchiga ishchilarning bilimlari, ko'nikmalari, ularning mehnat salohiyatidan foydalanishdan maksimal foyda olish imkonini beradi, ikkinchi tomondan, xodimlar tomonidan o'z ishlarining natijalaridan maksimal darajada moddiy rag'batlantirish va psixologik qoniqishni ta'minlaydi.

Inson resurslarini boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi 

  Tashkiliy rejalashtirish

  Ish va ish joylarini tahlil qilish

  Xodimlarni tanlash, baholash va joylashtirish

Mehnat sharoitlarini optimallashtirish

  Nizolarni boshqarish va mehnat nizolarini hal qilish

Jamoa tuzish

O'qitish va rivojlanish xodimlar

  Ish faoliyatini baholash

Mehnat funktsiyalarini bajarish uchun kompensatsiya

3. 
   Xodimlarni rejalashtirish bosqichlarini ko`rsatib bering.
   

Nazoratsiz ishchi kuchini rejalashtirish muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Shu bilan birga, nazoratni tashkilotdagi odamlarni nazorat qilish bilan aralashtirmaslik kerak. Ushbu nazorat, shuningdek, xodimlarga nisbatan ishonchsizlikning ifodasi sifatida tushunilmasligi va qo'llanilmasligi kerak. Boshqarish funktsiyasi sifatida nazorat har doim aniq vazifalarga qaratilgan va kadrlar bo'yicha qaror qabul qilishning maqsadli qismining ajralmas qismi hisoblanadi.Nazoratning asosiy vazifasi kadrlarni rejalashtirish natijalarini qayd etishdir. Rejalashtirilgan va erishilgan natijalarni taqqoslash og'ishlarni tahlil qilish va tuzatish choralarini ishlab chiqish bilan davom etadi. Ushbu sharhga muvofiq, kadrlar nazorati kadrlar qarorlarini qabul qilish jarayonining doimiy yakuniy bosqichidir.Kadrlarni rejalashtirishni axborot bilan ta'minlash vazifasi bilan bir qatorda, umumiy tashkiliy nazorat doirasidagi kadrlar nazorati tashkilotda xodimlardan foydalanishni optimallashtirishga qaratilgan. Monitoring hisobot uchun ma'lumot beradi va mehnat va ijtimoiy qoidalarga muvofiqligini hujjatlashtirishga imkon beradi.Kadrlar biznesidagi nazoratning turli jihatlarini farqlash zarur. Nazorat, bir tomondan, kadrlar jarayonlarining o'zlari bilan, boshqalari esa ularning natijalari bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunda nafaqat individual funktsiyalar doirasidan tashqariga chiqadigan kadrlar bo'yicha global qarorlarni qabul qilish jarayoni, balki shaxsiy kadrlar quyi tizimlari (funktsiyalari) ichidagi qarorlarni qabul qilish jarayonlari va ularning natijalari ham hisobga olinishi kerak.

4. 
   Xodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari nimalardan iborat.
   

Xodimlarni boshqarish samaradorligi ko‘p jihatdan xodimlarni tanlashga bog‘liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan korxona da’vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan da’vogar agar ishga taklif qilinsa, u bu taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o‘z e’tiborini qaratmog‘i lozim. Da’vogarlarni, ayniqsa, o‘zi to‘g‘risida qisqacha ma’lumotlarni taqdim etganlarni bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlarni ko‘rmoq kerak. Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o‘zingiz shaxsan, surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish beruvchisiga qo‘ng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‘sha rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e’tibor bilan kuzatish zarur.

Har bir da’vogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko‘rish lozim. Birinchi navbatda shuni ta’minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo‘liqmasin.

Da’vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek, muzokaralar olib borilganda:

uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;

zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma’lumotini oshira bilishiga;

texnikaga nisbatan e’tiboriga;

fe’l-atvoriga;

halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to‘g‘riligiga;

tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;

ishga hamda ish kunining davomiyligiga;

og‘ir sharoitda o‘zini tutishiga;

salomatligi, tashqi ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;

hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg‘ulotlariga diqqat qilish lozim.

Har bir da’vogarga u bilan turmushi to‘g‘risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga javob olish uchun yetarli darajada vaqt ajratish lozim.