Portal qidiruvi

Portal qidiruvi

В закладки
Mehnat faoliyatining psixologik jihatlari. Mehnatning ijtimoiy jihatlari Mehnatning mohiyati va tabiati uning ijtimoiy jihatlari
Ushbu bo'limni o'rganish natijasida talaba:

bilish

tashkilotning raqobatdosh ustunligini ta'minlash manbalari va mexanizmlarini aniqlashga nazariy va amaliy yondashuvlar;
xodimlarni boshqarish metodologiyasi asoslari;
imkoniyatiga ega bo'lish

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotni rivojlantirish uchun korporativ, raqobatbardosh va funktsional strategiyalarni ishlab chiqishda ishtirok etish;

Shaxsiy

Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish usullari.

Mehnat haqidagi kategorik fikrlar va ularning zamonaviy talqini

Mehnat haqidagi barcha mavjud g'oyalarni kundalik va ilmiyga bo'lish mumkin. Oddiy nuqtai nazardan, insonning ishi uning hayotidagi eng oddiy hodisadir. Shuning uchun, yuzaki qarashda, mehnat jarayoni tadqiqot va o'rganish uchun oson bo'lib tuyuladi. Inson uchun mehnat ham og'ir jazo, ham quvonch bo'lishi mumkin. Bu nima bo'ladi - og'ir mehnat yoki baxt - mehnat faoliyatini tashkilotchiga bog'liq.

Iqtisodiyot nazariyasida mehnat asosiy kategoriyalardan biridir. Klassik siyosiy iqtisod asoschilari (V.Petti, A.Smit, D.Rikardo) “mehnat” tushunchasini maxsus oʻziga xos tovar deb hisoblaganlar. Masalan, A.Smit mehnatni insonning har qanday ishlab chiqarish faoliyati deb hisoblagan.

XXI asr boshlarigacha. mehnat asosan 19-asr siyosiy iqtisodchilari qarashlariga yoʻnaltirilgan kategoriyalarda koʻrib chiqildi. An'anaga ko'ra, bu insonning atrof-muhitni saqlash, o'zgartirish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun moslashtirish, tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishga qaratilgan maqsadga muvofiq faoliyati sifatida ta'riflangan.

Keyingi davrlarda mehnatga yondashuvlar insonning tabiat bilan o'zaro munosabati jarayoniga emas, balki uning ishtirokchilari o'rtasidagi muayyan munosabatlarga qaratildi. Shu bilan birga, mehnat ikki tomonlama xususiyatga ega ekanligi ta’kidlandi, chunki u ham inson va tabiat o‘rtasidagi “materiya almashinuvi” vositasi, ham ishlab chiqarish jarayonida odamlar o‘rtasidagi aloqa vositasidir.

Bu ta'rif siyosiy iqtisod faniga xos bo'lib, u erda jismoniy mehnat muammolariga ustunlik berilgan. "... mehnat jarayoni uchta nuqtani o'z ichiga oladi:

1) maqsadli inson faoliyati yoki mehnatning o'zi;

2) mehnat predmeti;
3) inson ushbu ob'ektda harakat qiladigan ishlab chiqarish qurollari ". Bu barcha ta'riflardan kelib chiqadiki, mehnat sub'ekti odam.
Neoklassik iqtisodiy nazariya tarafdorlari “mehnat” tushunchasiga “er” va “kapital” bilan bir qatorda ishlab chiqarish omili sifatida qaraydilar, u ishlab chiqarish jarayoniga alohida shaxslarning sa’y-harakatlari bilan kirib boradi va qiymat yaratishning yagona manbai emas.

Bir qator mualliflar mehnatni "har bir shaxs va umuman jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan moddiy va ma'naviy boyliklarni yaratish bo'yicha maqsadga muvofiq faoliyat", ya'ni. uning maqsadga muvofiqligi va yakuniy natijaga e'tibor qaratiladi, bu esa mazmunli inson mehnatini hayvonlar faoliyatidan ajratib turadigan, mehnatni eslatuvchi, lekin instinktiv xarakterga ega (sincap yong'oq, ayiq asal, asalarilar uyalar hosil qiladi)".

mavhum mehnat moddiy jihatdan, ijtimoiy rejada inson (aqliy, jismoniy) tomonidan sarflangan energiyadan boshqa narsa yo'q - bu tovar ishlab chiqarish sharoitida tovar ishlab chiqarishga sarflangan energiya haqidagi odamlar o'rtasidagi munosabatlardir. Tovar ishlab chiqarish va ishlab chiqarish jarayonida tashuvchisi inson bo'lgan ishchi kuchi emas, balki inson energiyasi (miya, mushaklar va boshqalar) iste'mol qilinadi.

Yaxshi- bu ma'lum bir ijobiy ma'noni o'z ichiga olgan hamma narsa: u yoki bu inson ehtiyojlarini qondiradigan va odamlarning manfaatlari, maqsadlari, intilishlariga javob beradigan narsa, hodisa, mehnat mahsuloti. Ba'zan imtiyozlar nafaqat mehnat mahsuli, balki tabiat mevalari sifatida ham tushunilishi mumkin bo'lgan mujassamlashgan foydalilik sifatida qaraladi.

Xizmat maqsadga muvofiq inson faoliyati bo'lib, uning natijasi insonning har qanday ehtiyojlarini qondiradigan foydali ta'sirga ega. Ularning qoniqishi odamlar tomonidan tovarni iste'mol qilish (sotib olish) sifatida qabul qilinadi. Broker yoki birja spekulyatorining faoliyati, albatta, mehnatdir, garchi ular foyda keltirmasa ham, balki ularni odamlar o'rtasida qayta taqsimlaydi va shu bilan ularga ma'lum xizmatlarni taqdim etadi. Boylik yaratish tamoyili muayyan tovarlarga egalik huquqini o'zgartirish jarayonlarini ta'minlash va qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq bo'lgan faoliyatga ham tegishli bo'lishi kerak.

Mehnat bir vaqtning o'zida insonning tabiat bilan o'zaro munosabati jarayoni sifatida harakat qiladi, buning natijasida turli xil ne'matlar yaratiladi va inson tashqi muhitga moslashadi va uning ishtirokchilari o'rtasidagi ma'lum munosabatlar, buning natijasida ham tashqi muhit, ham inson tabiatning o'zi ta'sir qiladi.

Shu bilan birga, deyarli barcha zamonaviy tadqiqotchilar ishlab chiqarish omili sifatida mehnatning o'ziga xosligi, uni o'rganishga alohida yondashuvni talab qilishini tan oladilar. Biroq, ishlab chiqarish omili sifatida mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qilish, eng avvalo, inson faoliyatining barcha xilma-xil spektridagi mehnat xususiyatlarini hisobga olishni talab qiladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat nafaqat yollanma mehnat, balki uy xo'jaligi ichidagi mehnat faoliyatini ham o'z ichiga oladi. Zamonaviy mehnat iqtisodiyotida uy ishlab chiqarish deganda uy xo'jaligiga pul daromad keltirmaydigan bozordan tashqari mehnat faoliyati tushuniladi: oziq-ovqat etishtirish va oziq-ovqat yig'ish, pishirish, uyni, mashinani yoki maishiy texnikani mustaqil ravishda ta'mirlash, kvartirani tozalash, parvarish qilish. bolalar uchun va boshqalar.

1) ontologik kategoriya, mehnat insonning shaxs va turning, ba'zi hollarda hatto biologik shohlikning vakili sifatida amalga oshirilgan tabiati ekanligidan kelib chiqadi. Har bir inson hayotida biror narsaga erishgan, nimanidir yaratgan (yoki uni yo'q qilgan). Zamonaviy ilm-fan bu yutuqlarni o'lchashga harakat qiladi;
2) epistemologik kategoriya, mehnatning o'zini-o'zi bilishining bajarilishi kerak bo'lgan ish bilan aloqasini ochib berish (mehnatning o'zi inson hayotining mazmuni nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi). Shu nuqtai nazardan, bir mavzuni boshqasidan ajratib turadigan narsa haqida gapirish kerak. Shaxsiy xususiyatlarning ikkita klassi mavjud:
- birlamchi individual xususiyatlar yosh va jins bilan bog'liq va individual-tipik (konstitutsiyaviy xususiyatlar, miyaning neyrodinamik xususiyatlari, miya yarim sharlarining funktsional assimetriyasining xususiyatlari);
- ikkilamchi individual xususiyatlar - psixofizik funktsiyalarning dinamikasi va organik ehtiyojlar sohasi. Shunday qilib, XXI asrda. mehnat faniga inson individualligi kirib keldi;
3) ijtimoiy toifa. O‘z predmetida mehnat tushunchasini «eritib yuborgan» barcha fanlar ichida sotsiologiya ushbu eng murakkab hodisani o‘rganishga to‘g‘ri yondashish imkonini beruvchi kontseptual apparatni eng ko‘p ishlab chiqdi;
4) madaniyat toifasi, shu jumladan, milliy madaniyatlar va butun jahon madaniyatining eng yuksak yutuqlarini o'rganish. Mehnatga kulturologik qarash “madaniyat va mehnat”, “mehnat va uning madaniy ehtiyojlarga ta’siri”, “borliq va ong” kabi tushunchalar bilan bog‘liq;
5) axloqiy kategoriya,"shaxsning o'z mehnat faoliyatini axloqiy baholash va o'z-o'zini baholash", "mehnat texnologiyalarini axloqiy tanlash va o'z-o'zini loyihalash", "mehnat jarayonlarida qadriyatlar va burchlarning mutanosibligi muammosi" munosabatlari orqali ifodalanadi;
6) estetik kategoriya, munosabatlardan kelib chiqadigan: "borliqning dizayni - ehtiyojlar tartibsizligi", "chiroyli va xunuk", "oliy va past", "qahramonlik va xiyonat";
7) uy xo'jaligi toifasi,“ish joyi”, “turar joyni tashkil etish”, “mehnat rollarini taqsimlash”, “shahar va qishloq mehnati” tushunchalari orqali ifodalanadi;
8) gerontologik toifa, qariyalar mehnati va qariyalarga g'amxo'rlik qilish bilan bog'liq bir qator tushunchalar orqali ifodalangan;
9) inqiroz toifasi. Bunday holda, dushmanlik, atrof-muhitning buzg'unchiligi o'rganiladi. Hayotning buzg'unchi tomonini turli fanlar, xususan, krizisologiya o'rganadi. Mehnat olijanob bo'lishi mumkin, lekin bu ko'pincha jazodir. Bu, ayniqsa, ish beruvchilar tomonidan xodimlarga qo'yiladigan barcha yangi talablar paydo bo'la boshlagan hozirgi davrda yaqqol namoyon bo'ladi;
10) valeologik toifa. Bunda mehnat jarayonlarining hayotiy asosi va poydevori sifatida insonning ruhiy va jismoniy salomatligining ahamiyati ta'kidlanadi;
11) muhandislik toifasi. So'nggi paytlarda mehnat jarayonlarini loyihalash bilan bog'liq fanlar rivojlandi;
12) innovatsiyalar toifasi. Mehnat qilib, inson nafaqat atrofidagi dunyoni o'zgartiradi, balki o'zini ham o'zgartiradi. Bu o'zgarishlarning muvozanati juda nozik narsa va favqulodda murakkab;
13) ekologik toifa. Mehnat ekologik jihatdan ahamiyatli hodisa bo‘lgan, shunday bo‘lib qoladi va shunday bo‘lib qoladi. Aynan mehnat orqali inson hozirda global ekologik halokatni tayyorlamoqda. Va bu mehnatni yana bir yangi toifaga aylantiradi, ya'ni ortib borayotgan imkoniyatlar bolasi;
14) xavf toifasi. Garchi xavf har qanday faoliyat turidan kelib chiqsa-da, endigina mehnatning o'zi va shu bilan birga mehnatdan himoya qilish tizimini batafsilroq o'rganish va yaratish zarurligi to'g'risida xabardorlik mavjud;
15) sinergetik kategoriya. Mehnat sinergetikasi faqat zamonaviy fan tomonidan amalga oshiriladi, garchi mehnat uning asosida sinergetikdir. Mehnatning sinergetik tabiati uning izchilligi bilan qat'iy bog'liqdir;
16) ergonomik kategoriya."Ergonomika" atamasi birinchi marta 1921 yilda V. N. Myasishchev va V. M. Bexterev tomonidan taklif qilingan. 1949 yilda K. Marell boshchiligidagi bir guruh ingliz olimlari Ergonomik jamiyatni tashkil qildilar, shundan keyin bu atama keng tarqala boshladi;
17) harbiy daraja, tushunchalar orqali taqdim etilgan: "ishchi-jangchi", "harbiy mahorat", "uy fronti ishchilari" va boshqalar;
18) boshqaruv toifasi. 20-asr oxiri adabiyotida. odatda bir necha bosqichlar mavjud.
Birinchi bosqich Qoida tariqasida, F.U.ning asarlari bilan bog'liq. Teylor - "ilmiy menejment" asoschisi. U birinchi bo'lib shaxsni (xodimlarni) o'zining kategorik apparatiga ega bo'lgan aniq ilmiy fan sifatida boshqarish muammosini qo'ydi.

Teylor tizimining asosiy vazifasi - "tadbirkorning maksimal foydasini har bir ishchi uchun maksimal farovonlik bilan birgalikda ta'minlash".

Ikkinchi bosqich ishdan qoniqish, yetakchilik, hamjihatlik omillarini ko'rib chiqadigan "inson munosabatlari" tushunchasi bilan bog'liq (E. Mayo, F. Rothlisberg, A. Maslou va boshqalar). Kelajakda bularning barchasi mehnatning psixologik va iqtisodiy omillari birinchi o'ringa chiqqan "mehnatni boyitish", "insonparvarlik da'vati" tushunchalarida, "mehnat hayoti sifati" ta'limotida, kontseptsiyalarda ishlab chiqilgan. Teylorizm va "inson munosabatlari" ni sintez qilishga urinish sifatida "mehnatni insonparvarlashtirish". Mehnat motivatsiyasi nazariyalari (A.Maslou, F.Gersberg, D.Makgregor) va boshqalar ham alohida oʻrin tutadi.

1970-yillarda AQSHda “hayot sifati” (bu atama 1950-yillarda D. Risman va J. Galbrayt tomonidan kiritilgan), “mehnatni boyitish” (atama 1960-yillarda kiritilgan. L. David), ular postindustrial jamiyat nazariyalari bilan bog'liq.

Uchinchi bosqich. G'arbda, ayniqsa AQShda 1990-yillardan boshlab. "Tashkiliy tizimlarni o'rganish" deb nomlangan yangi yo'nalish jadal rivojlanmoqda. Ushbu yo'nalishning asosiy g'oyalari kibernetikadan olingan. Tashkilotni turli o'zgarishlarga sinergik tarzda javob beradigan ta'lim tizimi sifatida ko'rib chiqadigan yondashuv qisman P. Sengening "Beshinchi intizom. O'z-o'zidan o'rganuvchi tashkilotning san'ati va amaliyoti" kitobida e'lon qilingan.

Ushbu bosqichda ishlab chiqilayotgan yondashuvning asosi mehnatni an'anaviy tarzda tushunishdan intellektual mehnatga o'tishdir.

Iqtisodiy nuqtai nazardan ish kishilarning ham shaxsiy, ham ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan moddiy va ma’naviy ne’matlar ishlab chiqarishga qaratilgan ongli, maqsadli, ijodiy, qonuniy faoliyati jarayonidir. Uning funktsiyalari rasmda ko'rsatilgan. 1.1 va 1.2.

Mehnatning turli jihatlariga bag'ishlangan keng qamrovli adabiyotlarda mehnat funktsiyalari yig'indisi masalasi hali to'liq yoritilmagan. Siyosiy iqtisodchilar fikr yuritadilar

Guruch. 1.1.

Guruch. 1.2.

asosan birinchi va ikkinchi funktsiyalar (mehnat ehtiyojlarni qondirish va moddiy boylik yaratuvchisi sifatida). Faylasuflar va sotsiologlar o‘zlarining tadqiqot muammolariga qarab, qolgan uchta funktsiyadan biri (mehnat shaxsni shakllantirish vositasi yoki jamiyatni takomillashtirish yoki erkinlik taraqqiyotining asosi sifatida) vazifasini bajaradi. "mehnat funktsiyasi" odatda ishlatilmaydi. Bir nechta istisnolarga misol sifatida R.Gelnerning mehnatini ko'rsatish mumkin, unda mehnatning ikki funktsiyasi - mehnat hayot vositasi sifatida va mehnat insonni yaratuvchisi va o'zgartiruvchisi sifatida qaraladi.

Mehnat - bu odamlarning moddiy va madaniy qadriyatlarni yaratishga qaratilgan maqsadga muvofiq faoliyati. Mehnat inson hayotining asosi va ajralmas shartidir. Tabiiy muhitga ta’sir ko‘rsatish, uni o‘zgartirish va o‘z ehtiyojlariga moslashtirish orqali odamlar nafaqat ularning mavjudligini ta’minlaydi, balki jamiyat taraqqiyoti va taraqqiyoti uchun sharoit yaratadi.

Mehnat jarayoni murakkab va ko'p qirrali hodisadir. Uning namoyon bo'lishining asosiy shakllari - bu inson energiyasiga sarflanadigan xarajatlar, ishchining ishlab chiqarish vositalari (ob'ektlar va mehnat vositalari) bilan o'zaro ta'siri va ishchilarning gorizontal ravishda bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro ta'siri (yagona mehnatda ishtirok etish munosabatlari). jarayon) va vertikal (rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabat) . Inson va jamiyat taraqqiyotida mehnatning roli shundan dalolat beradiki, mehnat jarayonida nafaqat moddiy va ma'naviy qadriyatlar odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun yaratilgan, balki mehnatkashlarning o'zlari ham rivojlanadi. ko'nikmalarga ega bo'lish, o'z qobiliyatlarini ochish, bilimlarni to'ldirish va boyitish. Mehnatning ijodiy tabiati yangi g'oyalar, ilg'or texnologiyalar, yanada ilg'or va yuqori mahsuldor mehnat qurollari, yangi turdagi mahsulotlar, materiallar, energiya paydo bo'lishida o'z ifodasini topadi, bu esa o'z navbatida ehtiyojlarning rivojlanishiga olib keladi.

Shunday qilib, mehnat faoliyati jarayonida nafaqat tovarlar ishlab chiqariladi, xizmatlar ko'rsatiladi, madaniy qadriyatlar yaratiladi va hokazo, balki ularni keyingi qondirish talablari bilan yangi ehtiyojlar paydo bo'ladi (1.1-rasm).

Tadqiqotning sotsiologik jihati mehnatni ijtimoiy munosabatlar tizimi sifatida ko'rib chiqish, uning jamiyatga ta'sirini aniqlashdan iborat.

Guruch. 1.1

Mehnat jarayonida odamlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lib, muayyan ijtimoiy munosabatlarga kirishadilar. Ijtimoiy aloqalar mehnat sohasida, bu faoliyat va o'zaro harakat almashishda amalga oshiriladigan ijtimoiy aloqalar shaklidir. Odamlarning o'zaro munosabatlarining ob'ektiv asosi ularning manfaatlari, yaqin yoki uzoq maqsadlari, qarashlarining umumiyligi yoki farqidir. Odamlarning mehnat sohasidagi o'zaro munosabatlarining vositachilari, uning oraliq bo'g'inlari mehnat qurollari va ob'ektlari, moddiy va ma'naviy ne'matlardir. Muayyan ijtimoiy sharoitlarda mehnat faoliyati jarayonida alohida shaxslar yoki jamoalarning doimiy o'zaro ta'siri o'ziga xos ijtimoiy munosabatlarni shakllantiradi.

Ijtimoiy munosabatlar - bu ijtimoiy jamoalar a'zolari va bu jamoalar o'rtasidagi ularning ijtimoiy mavqei, qiyofasi va turmush tarzi, pirovardida shaxsning shakllanishi va rivojlanishi uchun shart-sharoitlar, ijtimoiy jamoalar haqidagi munosabatlardir. Ular mehnat jarayonida ishchilarning alohida guruhlari pozitsiyasida, ular o'rtasidagi aloqa aloqalarida namoyon bo'ladi, ya'ni. o'zaro ma'lumot almashishda boshqalarning xatti-harakati va faoliyatiga ta'sir qilish, shuningdek, ushbu guruhlarning qiziqishlari va xatti-harakatlarining shakllanishiga ta'sir qiluvchi o'z pozitsiyasini baholash.

Bu munosabatlar mehnat munosabatlari bilan uzviy bog'liq bo'lib, boshidanoq ular bilan shartlangan. Masalan, ishchilar mehnatni tashkil etishga o'rganadilar, ob'ektiv ehtiyojlar tufayli moslashadilar va shu tariqa, yaqin atrofda kim ishlashi, kim rahbar bo'lishi, qanday faoliyat uslubiga ega bo'lishidan qat'i nazar, mehnat munosabatlariga kirishadi. Biroq, keyin har bir ishchi o'zini bir-biri bilan bo'lgan munosabatlarida, menejer bilan, ish bilan bog'liq holda, ishni taqsimlash tartibida va hokazolarda o'zini namoyon qiladi. Binobarin, ob'ektiv munosabatlar asosida ma'lum bir emotsional kayfiyat, mehnat tashkilotidagi odamlarning muloqoti va munosabatlarining tabiati, undagi muhit bilan tavsiflangan ijtimoiy-psixologik xarakterdagi munosabatlar shakllana boshlaydi.

Shunday qilib, ijtimoiy va mehnat munosabatlari shaxs va guruhning ijtimoiy ahamiyatini, rolini, o'rnini, ijtimoiy mavqeini aniqlashga imkon beradi. Ular ishchi va xo'jayin, rahbar va bo'ysunuvchilar guruhi, ishchilarning ma'lum guruhlari va ularning alohida a'zolari o'rtasidagi bog'lovchidir. Bunday munosabatlardan tashqarida, bir-biriga nisbatan o'zaro majburiyatlardan tashqari, o'zaro munosabatlardan tashqarida biron bir ishchi guruhi, mehnat tashkilotining biron bir a'zosi mavjud bo'lishi mumkin emas (1.2-rasm).

Ko'rib turganingizdek, amalda turli xil ijtimoiy va mehnat munosabatlari mavjud. Ular, shuningdek, mavjud bozor sharoitidagi turli ijtimoiy hodisa va jarayonlarni mehnat sotsiologiyasi o‘rganadi. Demak, mehnat sotsiologiyasi mehnat dunyosidagi bozorning amal qilishi va ijtimoiy tomonlarini o‘rganadi. Agar biz ushbu tushunchani qisqartirishga harakat qilsak, buni aytishimiz mumkin mehnat sotsiologiyasi - bu ish beruvchilar va xodimlarning mehnatni iqtisodiy va ijtimoiy rag'batlantirishga javoban xatti-harakati. Aynan shu turdagi rag'batlantirish, bir tomondan, individual tanlovni rag'batlantiradi, ikkinchi tomondan, uni cheklaydi. Sotsiologik nazariyada asosiy e'tibor mehnat xulq-atvorini tartibga soluvchi, xarakterga ega bo'lmagan va ishchilarga, odamlarning keng guruhlariga tegishli bo'lgan rag'batlantirishga qaratilgan.

Guruch. 1.2

sotsiologiya predmeti mehnat ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tuzilishi va mexanizmi, shuningdek, mehnat dunyosidagi ijtimoiy jarayonlar va hodisalardir.

Mehnat sotsiologiyasining maqsadi bu ijtimoiy jarayonlarni o'rganish va ularni tartibga solish va boshqarish, prognozlash va rejalashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish bo'lib, jamiyat, jamoa, guruh, shaxsning mehnat dunyosida ishlashi uchun maqbul shart-sharoitlarni yaratishga va bunga erishishga qaratilgan. ularning manfaatlarini eng to'liq ro'yobga chiqarish va optimal uyg'unlashtirishga asoslanadi.

Mehnat sotsiologiyasining vazifalari quyidagilardan iborat:

jamiyatning ijtimoiy tuzilishini, mehnatni (jamoani) tashkil etishni o'rganish va optimallashtirish;

mehnat resurslarining optimal va oqilona harakatchanligini tartibga soluvchi sifatida mehnat bozorini tahlil qilish;

zamonaviy ishchining mehnat salohiyatini optimal tarzda amalga oshirish yo'llarini topish;

bozor sharoitida ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning maqbul uyg'unligi va mehnatga munosabatni yaxshilash;

ijtimoiy nazoratni kuchaytirish va mehnat sohasidagi umume'tirof etilgan axloqiy tamoyillar va me'yorlardan turli xil og'ishlarga qarshi kurashish;

sabablarni o'rganish va mehnat nizolarining oldini olish va hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish;

jamiyatda ishchilarni himoya qiluvchi ijtimoiy kafolatlar tizimini yaratish, mehnatni tashkil etish va hokazo.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, mehnat sotsiologiyasining vazifalari jamiyat va shaxsning eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy muammolarini hal qilish manfaatlarida ijtimoiy omillardan foydalanish usullari va usullarini ishlab chiqishga qisqartiriladi, bu tizimni yaratishni o'z ichiga oladi. ijtimoiy kafolatlar, iqtisodiyotni ijtimoiy qayta yo‘naltirishni jadallashtirish maqsadida fuqarolarning ijtimoiy himoyasini saqlash va mustahkamlash.

Mehnat sotsiologiyasida ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish uchun sotsiologik usullar keng qo'llaniladi, ular quyidagilarda namoyon bo'ladi:

tadqiqot mavzusi bo'yicha erishilgan bilimlar (mehnat va mehnat sohasidagi munosabatlarning mohiyatini tushunish);

faktlarni to'plash usullari jarayoni;

xulosa chiqarish usuli, ya'ni. hodisalar o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlari haqida xulosalar shakllantirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat sotsiologiyasi doirasida olib borilgan tadqiqotlar ijtimoiy siyosatni shakllantirish, mehnat tashkilotlarini (jamoalarini) ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish bo'yicha ilmiy asoslangan dasturlarni ishlab chiqish, muammolarni hal qilish uchun zarur va etarlicha ishonchli ma'lumotlarni taqdim etadi. mehnat faoliyati va ishchilar bilan doimo birga keladigan ijtimoiy muammolar va qarama-qarshiliklar. Shunday qilib, mehnat sotsiologiyasi, bir tomondan, haqiqatda mavjud bo'lgan voqelik haqidagi bilimlarni kengaytirishga, ikkinchi tomondan, mehnat sohasida sodir bo'layotgan yangi aloqalar va jarayonlarni o'rnatishga yordam berishga chaqiriladi.

4-bo'lim.Mehnat faoliyatining ijtimoiy-psixologik jihatlari
2-bob. Jamiyat hayotida mehnatning ijtimoiy tomoni.
Butun jamiyat hayotidagi mehnatning ijtimoiy jihatini va uning shaxslarga ta'sirini tahlil qilaylik.

Mehnatning ijtimoiy jihati shundan iboratki, odamlar har qanday faoliyatni amalga oshirib, jamiyat uchun zarur bo'lgan qandaydir yangi mahsulotni yaratadilar, ya'ni. ba'zi jamoat manfaatini ishlab chiqarish. Insonning jamiyatdagi hayoti, shaxsiy rivojlanishi ijtimoiylashuvsiz mumkin emas. Yashash mamlakatining ijtimoiy-siyosiy tuzilishining ta'siri shaxs hayotiga ham shaxsiy, ham ijtimoiy, ham mehnat nuqtai nazaridan ta'sir qiladi. Taniqli mahalliy psixolog A.N. Leontiev (1903-1979) shunday deb yozgan edi: "O'z-o'zidan ma'lumki, har bir shaxsning faoliyati uning jamiyatdagi o'rniga, uning taqdiriga bog'liq bo'lgan sharoitlarga, o'ziga xos individual sharoitlarda qanday rivojlanishiga bog'liq". .

Albatta, biz “faoliyat” deganda u bilan nafaqat insonning mehnat faoliyati, balki ko‘pincha faoliyat bevosita ijodiy mehnat bilan bog‘liq bo‘ladi, ya’ni. mavzuga ega. Yana Leontievga qaytaylik: "Faoliyatning asosiy yoki ba'zida ular aytganidek, konstitutsiyaviy xususiyati uning ob'ektivligidir. Aslida, faoliyat tushunchasining o'zi allaqachon bilvosita uning ob'ekti (Gegenstand) tushunchasini o'z ichiga oladi. "Obyektiv bo'lmagan faoliyat" iborasi hech qanday ma'nodan mahrum ... inson faoliyatining tarixdan oldingi davri hayotiy jarayonlar tomonidan ob'ektivlikka ega bo'lishdan boshlanadi.

Odamlarning mehnatini rag'batlantirish jarayonini tavsiflab, biz inson faoliyati birinchi navbatda ehtiyojlar, shundan keyingina manfaatlar va boshqa qadriyatlar bilan harakat qilishini ko'rsatdik. Ammo agar ular ob'ektiv bo'lsa, boshqaruv faoliyati kerak. A.N. Leontiev "Faoliyat tushunchasi majburiy ravishda motiv tushunchasi bilan bog'liq" deb yozgan va keyinchalik "Insonning individual faoliyatining asosiy tarkibiy qismlari ularni amalga oshiradigan harakatlardir".

Ya'ni, agar fiziologik ehtiyoj, A. Maslouga ko'ra, masalan, ochlikni qondirish, ya'ni. oziq-ovqat olish jarayoni, hozirgi vaqtda insonning asosiy motivi bo'lib, buning uchun u to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni qondirishga (oziq-ovqat sotib olish, ovqat pishirish) va ov yoki baliq ovlash uchun tuzoqqa yo'naltirilishi mumkin bo'lgan muayyan harakatlarni bajarishi kerak. (tabiiy-iqtisodiy munosabatlarga ega jamiyatda), keyinchalik ishlab chiqarish maqsadida boshqa odamlarga o'tkaziladi, uning bir qismi unga tushadi. Shunday qilib, ko'pincha inson faoliyati jamoaviy ijtimoiy mehnat mahsulidir. Jamiyatdagi mehnat jarayoni axloqiy asosga ega bo‘lgan masala ekanligini yuqorida ko‘rib chiqdik. Axloq (yoki axloq) ijtimoiy ong shakllaridan biri, ma'lum bir jamiyatdagi odamlarga xos bo'lgan tamoyillar va xatti-harakatlar me'yorlari yig'indisidir. Axloqiy me'yorlarga rioya qilish ijtimoiy ta'sir kuchi bilan ta'minlanadi.

Shu nuqtai nazardan, mehnat axloqi muammolariga e'tibor bermaslik mumkin emas. Etikaning o'zi axloq (axloq), uning kelib chiqishi va rivojlanishi, odamlarning xulq-atvori qoidalari va me'yorlari, ularning bir-biriga, jamiyat oldidagi burchlari va boshqalar haqidagi ta'limotdir. Mehnat axloqi - bu odamlarning mehnatga munosabati haqidagi ta'limot. Mehnat etikasi qadim zamonlardan beri mavjud bo'lib, u, boshqa ko'plab ta'limotlar singari, insoniyat sivilizatsiyasi, jumladan, axloq va madaniyat rivojlanishi uchun asos bo'lgan diniy ta'limotlar tomonidan yaratilgan.

2004 yilda V.Tarlinskiyning juda qiziqarli kitobi “Kasb – rostmi? Xayoliy? , unda turli dinlar va mamlakatlardagi diniy mehnat axloqi muammolari qulay shaklda va batafsil tahlil qilinadi. Xususan, kitob muallifi shunday yozadi: “Insonni mehnat faoliyati bilan shug‘ullanmaslikka, tadbirkorlik faoliyatida faol bo‘lmaslikka undaydigan dinlar yo‘q, chunki sog‘lom fikrdan mahrum dinlar yo‘q. Faqatgina dinlar borki, unda mehnat faoliyati masalalari boshqalarga qaraganda zaifroq, kamroq aniq, noaniqroq ifodalangan. Biz kitob muallifi tomonidan olingan juda qiziq faktni ta'kidlaymiz. Gap shundaki, biz birinchi boblarda aytib o'tgan mehnat nazariyasi sohasidagi asosiy mehnat yutuqlari, shuningdek, ilmiy kashfiyotlar protestant dini va shunga mos ravishda protestantlik mehnat axloqi mavjud bo'lgan mamlakatlarda qilingan. . Bular Germaniya, Buyuk Britaniya va qisman AQSh kabi davlatlardir. Nemislar va inglizlarning mehnatsevarligi har doim va hamma joyda qayd etilgan. Mehnat qiymat nazariyasiga asos solgan V.Petti, A.Smit, AQSH mustaqilligi uchun kurashgan olim va siyosatchi Benjamin Franklin, menejmentning fan sifatida “asoschisi” Frederik Teylor kabi mashhur olimlar. menejment, sotsiologiya fanining asoschisi Maks Veber va urushdan keyingi Germaniyani ijtimoiy yoʻnaltirilgan bozor iqtisodiyotiga ega davlatga aylantirgan nemis olimi va siyosatchisi Lyudvig Erxard dindor protestant oilalaridan chiqqan.

Protestantlarning mehnat odob-axloqi shundan iboratki, xristian dinining xilma-xilligi bo'lgan ushbu dinga e'tiqod qiluvchi xalqlarning mehnatsevarligi mehnatga emas, balki uning har qanday ko'rinishida mehnatga ongli muhabbatga asoslangan tug'ma hodisadir. Boshqa diniy yo'nalishlarda, xususan, katoliklikda, shuningdek, Rossiyada hukmron din bo'lgan pravoslavlikda mehnatga munosabat boshqacha xarakterga ega. Pravoslav rohiblari ko'pincha "mehnat" deb ataladigan ish bilan shug'ullanadilar, ya'ni. ular o'zlari uchun nasroniy mehnat zarurligini mehnat xizmatiga aylantirdilar, bu esa tirikchilik monastir iqtisodiyoti doirasida og'ir jismoniy mehnat ko'rinishini keltirdi. Ularda rohiblar bir vaqtning o'zida katolik monastirlarida faol yashagan ma'naviy hayotga deyarli vaqtlari yo'q edi. Bunday diniy mehnat odob-axloqi ijtimoiy kamsitish, shaxsiy qashshoqlik, yaratilayotgan binolarning go‘zalligini kamsitish istagi, ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatiga befarqlik kabi holatlarga olib keldi. Keyin bunday axloq diniy hayotdan dunyoviy hayotga o'tdi. Biz hali ham bu hodisaning mevasini yig'amiz. Rossiya Federatsiyasi aholisining katta qismi uchun, ayniqsa, qishloq joylarida, D. Makgregorning "X" nazariyasi to'liq qo'llaniladi, bu odam dangasa ekanligi va uni jazolash tahdidi ostida ishlashga majbur qilish kerakligi haqidagi postulatlarga asoslanadi. Biz yuqorida yozgan majburiy mehnatning ayrim shakllari, xususan, mahkumlar mehnati, aslida, mehnat faoliyati bilan bog‘liq jazo bo‘lib, hech qanday holatda odamlarda mehnatsevarlik, mas’uliyat va tashabbuskorlikni ongli ravishda rivojlantirishga yordam bera olmaydi. mehnat faoliyati. Busiz esa mamlakatimizda adolatli ijtimoiy davlat qurish haqida gapirib bo‘lmaydi.

Albatta, har bir tabaqa va har bir tarixiy davrning o‘ziga xos axloqi diniy tamoyillarda ifodalangan, “hayot ustalari”ning ijtimoiy tuzilish haqidagi qarashlarini aks ettiruvchi, muayyan jamiyatda erishilishi lozim bo‘lgan maqsad va vazifalarni e’lon qilgan. Biroq, davlat boshqaruv shakllariga ega bo'lgan deyarli har qanday sivilizatsiyalashgan jamiyatda axloqiy nuqtai nazardan ish juda yuqori edi. «Espluatator» sinflarning barcha vakillari qullar, krepostnoylar, dehqonlarning mehnati ularga o‘rganib qolganidek yashashga imkon berayotganini, ularning farovonligi va ijtimoiy tuzumiga zamin yaratganini yaxshi anglagan. Binobarin, mehnat so‘zi bilan qo‘llangan epitetlar hamisha yuksak xususiyatga ega bo‘lgan. “Muqaddas mehnat”, “ezgu mehnat”, “harbiy mehnat”, “mehnat sharafdir”. Albatta, hukmron sinflarning ba'zi vakillari aholining mehnatkash qatlamlari vakillarini yomon ko'rar edilar, lekin ular yomon va iflos kiyinganliklari yoki ulardan "xushbo'y hidi" tufayli, aynan ularning ishi og'ir edi.

17-asr fransuz faylasufi Fransua de La Roshfuko (1613-1680) oʻzining “Maksimlari” asarida shunday yozgan edi: “Jismoniy mehnat axloqiy azoblarni unutishga yordam beradi; shuning uchun kambag'allar baxtli odamlardir."

Shu bilan birga, yuqori jamiyat vakillari mehnat jarayonining o'zini mensimadilar. 17-asrda rus podshosi-islohotchisi Buyuk Pyotr Evropa bo'ylab sayohat qilib, Gollandiyada kema duradgorligi hunarini o'rgandi va o'z atrofidagilarni hunarmandlarning ixtisosligini o'rganishga majbur qildi. Evropa jamiyatida gumanizm hukmronlik qilgan 18-asrda, ensiklopediyachilarning liberal ijodi moda bo'lgan, me'morchilik va san'atda barokko va rokoko uslublari ustunlik qilgan, hukmron sinflar vakillari "mehnat", yuvinish tushunchasini yuksaltirishga va yaxshilashga harakat qilishdi. undan uzoqda og'irlik va axloqsizlik teginish. Masalan, qirol Lyudovik XV (1710-1774) bosmaxonada “Iqtisodiy jadvallar”ni teruvchi ishini ularning muallifi va shu bilan birga uning shaxsiy shifokori, bosmaxona boshlig‘i ko‘rsatmasi bilan bajargan. fiziokratlar maktabi, Fransua Quesnay. Monarxning nabirasi, inqilobdan oldingi Fransiyaning so‘nggi qiroli Lyudovik XVI (1754-1793) tokarlik dastgohida ishlashni, turli xil ziynatlab, noz-ne’matlar yasashni yaxshi ko‘rardi. Uning rafiqasi qirolicha Mari Antuanetta (1755-1793) Versalda o'yinchoqlar qishlog'ini qurishni buyurdi, unda parrandachilik hovlisi, sigir va molxona bor. dam oldi u erda mehnat jarayoni bilan, masalan, sigirni o'zi sog'di (qanday paradoks "sog'uvchi malika") yoki qushlarga qaraydi. To'g'ri, shuni ta'kidlash kerakki, sigirga turli xil tutatqilar sepilgan, shoxlari zarhal qilingan, u rang-barang lentalar va qo'ng'iroqlar bilan bezatilgan, ammo haqiqatning o'zi ravshan. Qirolichaga J.-J gʻoyalari kuchli taʼsir koʻrsatgan. Russo. U o'z mehnati bilan hech bo'lmaganda oilasini qishloq xo'jaligi mahsulotlari bilan ta'minlashni o'rganish uchun bor kuchini sarfladi: sigirlarga qaradi, ularni qirol dasturxonidan sog'di va boqdi. Biroq, inqilobiy odamlar negadir uning asarlarini ochlikdan azob chekayotgan Parijning nozik masxarasi sifatida qabul qilishdi.

Umuman olganda, frantsuz qirollik saroyi oddiy xalqning ideallashtirilgan hayotini juda yaxshi ko'rardi. U "pastoral" deb nomlangan. Cho'ponlar va cho'ponlar o'rtasidagi munosabatlar, ular o'zlarining mehnat vazifalarini bajarish jarayonida - qo'y va echkilarni o'tlash jarayonida o'zaro o'ynagan sevgi sahnalari ushbu romantik davrning ko'plab gobelen va rasmlarida o'z aksini topgan. J.J. asarlari asosidagi spektakllar. Russo va boshqa liberal yozuvchilar, qirolichaning o'zi va uning saroy xonimlari, shuningdek, qon knyazlari oddiy dehqonlardek kiyinib, ularning hayotidan sahnalarni zavq bilan o'ynashdi.

Albatta, bunday o'yinchoq mehnat hayoti chidab bo'lmas soliq va soliqlar yuki ostida charchagan oddiy xalqning og'ir tilanchilik mehnatidan juda uzoq edi, ammo shunga qaramay, bu mehnat har doim axloqiy masala hisoblanganligini tasdiqlaydi. jamiyatning barcha qatlamlarida. Qolaversa, hukmron tabaqalar ham ishlagan, davlatni boshqarish, jang maydonida jang qilish yoki qandaydir badiiy qiymat yaratish funksiyalarini bajargan. Zero, bugungi kungacha biz hayratga soladigan saroylar yoki yodgorliklar oddiy mehnatkashlar tomonidan bo‘lsa-da, reja asosida, egalarining didiga yarasha yaratilgan. Aniqrogʻi, 1761 yilda qurilgan Petit Trianon saroyini bezash va obodonlashtirish uchun 1793 yilda 37 yoshida frantsuz xazinasini, Fransiyani va butun tsivilizatsiya dunyosini qasddan vayron qilganlikda ayblanib qatl etilgan qirolicha Mari Antuanettaga qarzdor. frantsuz klassitsizmi uslubi, shuningdek, biz bugungi kungacha hayratga tushgan Versalda ko'plab boshqa yodgorliklar, jumladan, landshaft san'atining qurilishi. Uning tashabbusi bilan 1779 yilda Tegirmon qishlog'i psevdo-dehqon uslubida qurilgan. 1783 - 1786 yillarda uning ostida sut fermasi, tegirmon va kulba paydo bo'ldi.

Bundan tashqari, qirolichaning o'zining ko'plab go'zal rasmlari va haykaltarosh portretlari mavjud bo'lib, ular ham dunyo xazinalari hisoblanadi. Frantsiyaning aqidaparast yakobin inqilobchilariga o'z haqlarini berish kerak, chunki ular ko'plab aristokratlarni va inqilobning boshqa dushmanlarini, shu jumladan qirol oilasini yo'q qilib, Frantsiyaning madaniy va tarixiy merosini avlodlar uchun saqlab qolishdi.

Kitob boshida o‘tkazgan tarixiy-iqtisodiy ekskursiyamiz ham mehnatning azaldan yuksak xususiyatga ega bo‘lganidan, fan mutafakkirlarini, asosan, faylasuflar yoki din arboblarini bunyodkorlik mehnatiga, mehnatga muhabbatga chorlaganidan dalolat beradi. Buni Havoriy Pavlusning "Kimki ishlamasa, yemasin" degan so'zi tasdiqlaydi.

Mehnat faoliyatining yana bir ijtimoiy jihati mehnatsevarlikdir.

Mehnatsevarlik "shaxsning mehnat faoliyati jarayoniga ijobiy munosabatidan iborat bo'lgan xususiyatdir. Mehnatsevarlik faollik, tashabbuskorlik, vijdonlilik, fidoyilik va mehnat jarayonidan qoniqishda namoyon bo'ladi. Psixologik nuqtai nazardan, mehnatsevarlik hayotning asosiy ma'nosi sifatida mehnatga munosabatni, mehnatga bo'lgan ehtiyoj va odatni anglatadi.

Shu sababli, ushbu ta'rifdan kelib chiqqan holda, mehnatsevarlik - bu ishning ikkinchi qismida tasvirlangan mazmunli motivatsiya nazariyalariga ko'ra, o'zini namoyon qilish zaruratini tashkil etuvchi omillar orqali ifodalanishi mumkin bo'lgan shaxsning shaxsiy mulki. Demak, agar bu xarakterli xususiyat bo'lsa, demak, bu har kimga xos emas. Axir jamiyatda "ixtiyoriy ishsizlik" mavjud, ya'ni. ishlamoqchi bo'lmagan asotsial elementlar istamaydi va ular uchun qiyin bo'lgani uchun emas. Yigirma xil yirtqich, mast o'rta yoshli, "uysizlar" deb atalgan, o'tkinchilarni so'rab, ular ishlashga harakat qilganmi yoki yo'qligini bilish uchun so'rovnoma muallifi tomonidan o'tkazilgan so'rovda, javob, qoida tariqasida, quyidagicha edi: " Men harakat qildim ... menga yoqmadi." Va bu juda simptomatik, chunki bunday odamlarning tabiati ko'pincha ota-bobolaridan genetik ravishda o'tgan vagrantlik, tilanchilik yoki o'g'irlik moyilligiga ega. Jamiyatimizda bunday odamlarning ulushi esa juda katta. Biz ularni hatto Moskvaning markazida ham bir necha metr radiusda nosog'lom hidni chiqarib, axlat uyumlarini aylanib o'tayotganini ko'ramiz. Shuning uchun Sovet hokimiyatining xatti-harakatlari, qoida tariqasida, ular shaxsning huquqlarini buzish bo'lsa-da, Moskvadan 101 km uzoqlikda "parazit" deb nomlangan bunday odamlarni haydab chiqarish va, qoida tariqasida, tibbiyotda ishlashga majbur qilish. va mehnat dispanserlari jamoat tartibini saqlash nuqtai nazaridan ijobiy hodisa deb hisoblash mumkin.

Keling, mehnatsevarlik yoki ishni sevish atamalariga qaytaylik. Bu erda biz ritorik savolni qo'yishimiz mumkin - inson o'z ishini ongli ravishda va ixtiyoriy ravishda seva oladimi? Aksariyat jamiyatning fikriga ko'ra, sevgi ulug'vor narsa, ob'ektga yuqori darajadagi hissiy ijobiy munosabat, uni shaxsning hayotiy ehtiyojlari markaziga qo'yishdir. Agar siz ko'chada tasodifiy tanlangan odamlar orasida sevgi qanday ekanligi haqida so'rov o'tkazsangiz? Shunda, qoida tariqasida, biz quyidagi javoblarni olamiz: go'zal ayolga, onaga, bolalarga, san'atga muhabbat va nihoyat, Vatanga muhabbat. Garchi ikkinchisi juda dabdabali bo'lsa-da, lekin, shunga qaramay, barcha oddiy odamlar o'z vatanlarini yaxshi ko'radilar, ya'ni. ular tug'ilgan joy.

Lekin siz variantni ham eshitishingiz mumkin - "ish sevgisi". Biroq, bunday javob, agar inson mehnatni yaxshi ko'rsa, u hayotning boshqa quvonchlaridan mahrum bo'lishini anglatmaydimi? Ehtimol, u yetimdir yoki sevimli ayoli yoki oilasi yo'q. Axir, adabiy yoki badiiy asarlar yaratishga qaratilgan eng go'zal ish ham baribir uzoq muddatli mehnatning mashaqqatli zerikarli jarayoni bo'lib, uning samarasini darhol ishlatib bo'lmaydi. Keling, ushbu hodisani tahlil qilaylik.

Bir tomondan, bu haqiqatan ham mehnatga bo'lgan muhabbat, bu o'zini namoyon qilish, o'zining barcha qobiliyatlari va fazilatlarini ro'yobga chiqarishdir. Bu esa oiladagi va jamiyatdagi tarbiya jarayoni bilan belgilanadigan xarakter xususiyatidir. Agar odam bolaligidanoq mehnat qilishga o'rgatilgan bo'lsa, "mehnatsiz hovuzdan baliq ham ovlab bo'lmaydi", demak, qoida tariqasida, mustaqillikka erishgandan so'ng, u ma'lum imtiyozlar olishiga ishonib, ishlashda davom etadi. , moddiy reja sifatida va ma'naviy (jamiyatdagi mavqe, boshqalarga hurmat) ish orqali eng oson. Shu bilan birga, u oilasini qanchalik yaxshi ko'rsa, nafaqat oilasini boqish, balki uni o'zi bilan birga yuksaltirish uchun ham bu ne'matlarga ega bo'lishga harakat qiladi. Va bu normal holat. Shu bilan birga, mehnatning o'zi ham sevgi ob'ekti bo'lmasligi mumkin, ammo mehnatga bo'lgan shoshilinch ehtiyoj, yillar davomida shakllangan mehnat odati mehnat natijalarini ichki mukofotga aylantiradi, bu esa odamda qoniqish hissini uyg'otadi va rag'batlantiradi. uning mehnati samaradorligini yanada oshirish.

Boshqa tomondan, oilada bunday tarbiya bo'lmagan taqdirda, agar jamiyat o'z vaqtida, eng yaxshisi bolalik yoki o'smirlik davrida, maktab shaklida yoki boshqa biron bir shaklda aralashmasa, shaxs yuqorida tavsiflangan asotsial elementga aylanishi mumkin. davlat muassasalari. Mehnat orqali ta'lim - pedagogikaning tasdiqlangan usullaridan biridir. A.S. Makarenko (1888-1939) o'zining "Pedagogik she'r" asarida uysiz bolalar, ya'ni. inqilob va fuqarolar urushi natijasida ota-onasidan ayrilgan, barcha yomon odatlarga ega bo‘lib, o‘g‘irlik va tilanchilik, iflos va yirtqichlik bilan kun kechirgan, maxsus koloniyada o‘qib, mehnat qilgan o‘smirlar keyinchalik jamiyatning munosib a’zosiga aylanishi mumkin edi. Albatta, sotsializm davrida yozilgan bu kitob g'oyaviy xususiyatga ega, ammo bu mehnat ta'limi usullarining afzalliklarini kamaytirmaydi.

Ko'pgina mahalliy psixologlar o'z maqolalarida ijtimoiy to'yib ovqatlanmaydigan bolalar bilan ishlashda mehnat ta'limi elementlaridan foydalanish zarurligi haqida yozdilar. Bunday tadbirlar aqliy zaif bolalarning hayotini mazmunli qilishga, ularni tartib-intizomga solishga yordam beradi, ularga nafaqat nogironlik pensiyalari, balki mumkin bo'lgan mehnat yutuqlari orqali yashashga yordam beradigan mehnat ko'nikmalarini egallashga imkon beradi.

Ushbu muammoni ko'rib chiqishning yana bir usuli bor. Ishga bo'lgan muhabbat - bu sublimatsiya, ya'ni. istakning boshqa ob'ektlari yo'qligi sababli o'z ongini psixologik himoya qilish mexanizmi. Ushbu versiya ham mavjud bo'lish huquqiga ega. Insoniyat mulki bo‘lgan bebaho ilmiy yutuqlar yoki ijodlarni yaratgan ko‘plab buyuk insonlar, olimlar, bastakorlar, san’atkorlarning tarjimai holiga murojaat qiladigan bo‘lsak, ularning shaxsiy hayotida, ko‘pincha aynan o‘z dahosi tufayli nihoyatda baxtsiz bo‘lganini ko‘ramiz. o'z ishlarini tashvishlardan ustun qo'ygan oila, hayot, kundalik non. Xotinlari ularni tashlab ketishdi, bolalari ularni eslashmadi, ko'pincha faqat shogirdlari ularni eslab, ular bilan birgalikda mehnatning qiyinchiliklari va mevalarini baham ko'rishdi. Bu odamlar o'z ishlarini hamma narsadan ko'ra ko'proq sevardilar. Bu ularning aqli, o'zini namoyon qilishlari edi. Ammo daholar kam uchraydi. Ammo boshqa oddiy odamlar haqida nima deyish mumkin? Muallif tomonidan turli mulkchilik shaklidagi korxonalarda mehnat motivatsiyasini o‘rganish bo‘yicha olib borilgan sotsiologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, ta’lim (oliy yoki o‘rta), ish joyi (tijorat banki) darajasidan qat’i nazar, pensiya yoshiga yetganlarning ko‘pchiligi. yoki metro deposi), yuqori ehtiyojlar - hurmat va o'zini namoyon qilish bilan tavsiflanadi. Bu ehtiyojlarni qondirish mehnatga muhabbat bilan barobardir. Muallif ikki omil bor deb hisoblaydi. Birinchisi, bu odamlar allaqachon farzandlarini tarbiyalagan, ularni mustaqil yo'lga boshlagan, shu orqali ularga o'z mehrini sarmoya qilgan, albatta, bolalarga bo'lgan muhabbat tuyg'usi kamaygan emas, balki boshqa ko'rinishlarni olgan, mas'uliyat hissi. bolalar kamaydi. Qariyalarda organizmning tabiiy qarishi va o'lim tufayli oilalar buziladi. Ko'p yolg'iz bevalar va bevalar qoladi va bir-biriga bo'lgan jonli sevgi o'rniga, yurakda sevgi qoladi, ya'ni. xotira. Ammo qolgan kishi yashashi, har kuni yashashi va nimadir qilishi kerak. Aks holda, uning hayoti ma'nosiz bo'ladi. Bu erda ish har qanday shaklda sahnaga kiradi. Ko'proq ma'lumotli, ijodkorlikka moyil bo'lgan odamlar uchun bu xotiralar yoki boshqa yozuvlar va nashrlar yaratish shaklida, boshqa odamlar uchun oddiy ish shaklida, masalan, muzey kuratori sifatida. Shunday insonlar borki, umri davomida o‘z ish joyida ishlashdan to‘xtamagan va daraxtning hayot deb ataluvchi shoxlari (oila, qarindoshlar va hokazo) asta-sekin to‘kilsa, mehnat hayotning tanasi bo‘lgan yagona narsa bo‘lib qoladi va insonni hayotga ta’sir qiladi. inson og'ir kasalliklarga qaramay yashaydi va kurashadi.

Ikkinchi omil, mehnatga muhabbatda yana insonning shaxsiyat turiga, uning psixologik xususiyatlariga va ishbilarmonlik fazilatlariga qarab, nosog'lom, og'riqli element, mehnatga obsesif jalb qilish mumkin. Bu juda gullab-yashnagan odamlarda, ajoyib oila erkaklarida, qoida tariqasida, ma'lum bir rasmiy vakolatlarga ega bo'lgan o'rta yoshli odamlarda paydo bo'lishi mumkin. Bunday holat "ishchanlik" deb ataladi. Bizning eshitishimiz "ishchi" so'zi bilan ko'proq tanish. Bu so'zning ikkinchi qismi odamning yana bir kasalligini - ichkilikbozlikni eslatadi. Va bu kasallikda hech qanday kulgili narsa yo'q bo'lsa-da, aksincha, bu fojia, lekin satirik va komediyachilarning engil qo'li bilan ko'pchilikni tabassum qiladi. Shunga ko'ra tabassum va birinchi muddatga sabab bo'ladi. Biroq, "ishchi" "alkogol" emas. Bu ancha yaxshi. Garchi mehnatkash deb ataladigan odam qandaydir ijtimoiy-psixologik yordamga muhtoj bo'lishi mumkin.

Mehnatkash o'zini shunday deb biladi va o'zi bu haqda afsus bilan gapiradi. Ko'pincha zamonaviy go'zal o'ziga ishongan ayollar ishkolikdir. Mehnatkashlik o'z ishini eng yaxshi tarzda bajarishga intilishda va atrofdagi boshqa odamlarni, qoida tariqasida, o'z qo'l ostidagilarni, axloqiy va jismoniy imkoniyatlaridan qat'i nazar, eng yaxshi tarzda bajarishga majburlashda namoyon bo'ladi. Yuqoridagi mehnat motivatsiyasining mazmunli nazariyalarini tahlil qilib, biz yuqori darajadagi ehtiyojlarni va xususan, hokimiyatga bo'lgan ehtiyojni ko'rib chiqdik. Bu ehtiyoj ko'pincha shaxsiy kuchga erishishda emas, ya'ni. o'z maqomini oshirish, ya'ni boshqa odamlarga o'z maqsadlariga yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun ta'sir qilish qobiliyati. Yuqori darajadagi ehtiyojlar, shuningdek, o'zini namoyon qilish, boshqa barcha ehtiyojlar guruhlari ko'proq darajada qondirilgandan keyin odamlarni rag'batlantira boshlaydi. Bu ishxoliklarning badavlat bo'lishlari, vositalar bilan cheklanmasliklari va ko'pincha haddan tashqari ishtiyoq bilan ishlashlari, hatto unchalik yaxshi maosh ololmaydigan, ammo etarli vakolatlar beradigan lavozimlarda ishlashlarini tushuntiradi. Bundan kelib chiqadiki, ishkoliklarning asosiy motivatori to'g'ri qondirilmagan kuchga bo'lgan ehtiyojdir. Mehnatkashlikning sababi jamoaviy mehnat jarayonida o'z rolini ortiqcha baholash va o'z qadriyatlari miqyosiga ko'ra bo'ysunuvchilarning ishini baholash istagidadir.

Mehnatkashlik hodisasining eng salbiy tomoni shundaki, shaxs, ayniqsa, u rahbar bo‘lsa, o‘z ehtiyojlarini munosib qondira olmaydi, eng muhimi, o‘z qo‘l ostidagilar uchun og‘ir ijtimoiy-psixologik muhit yaratadi va ularni ichki mukofotlardan mahrum qiladi. mehnat natijalari.

Ijtimoiy-psixologik hodisa sifatida ishchanlik bilan kurashishning ikki yo'li mavjud.

Birinchi yo'l - kutish. Yuqorida aytib o'tganimizdek, inson ehtiyojlari asta-sekin qondiriladi va boshqalar bilan almashtiriladi. Shunday qilib, kuchga bo'lgan ehtiyoj vaqt o'tishi bilan qondirilishi va boshqasi bilan almashtirilishi mumkin, masalan, bilimga bo'lgan ehtiyoj yoki ba'zi tashqi sharoitlar insonni moddiy yoki xavfsizlik ehtiyojlari kabi ehtiyojlarni qondirishning oldingi darajasiga tushishga majbur qilishi mumkin. . Bundan tashqari, yoshi bilan odam atrofdagi voqelikka o'z bahosini qayta ko'rib chiqishga intiladi. Bu odatda besh yilda bir marta sodir bo'ladi.

Misol uchun qarang: Ivanova A.Ya., Mandrusova E.S. "Ijtimoiy moslashuvi buzilgan bolalar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislarning fanlararo o'zaro hamkorligi masalasi to'g'risida". Bola va oilaning ijtimoiy va ruhiy salomatligi; himoya qilish, yordam berish, hayotga qaytish. Butunrossiya ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. M.: "Grail" nashriyoti, 1998 yil, 185-bet.

Oldingi
Mehnat - bu odamlarning moddiy va madaniy boyliklarni yaratishga qaratilgan maqsadga muvofiq faoliyati. Mehnat inson hayotining asosi va ajralmas shartidir. Atrof-muhitga ta'sir ko'rsatish, uni o'zgartirish va o'z ehtiyojlariga moslashtirish orqali odamlar nafaqat ularning mavjudligini ta'minlaydi, balki jamiyatning rivojlanishi va taraqqiyoti uchun sharoit yaratadi.

Mehnat va mehnat- tushunchalar ekvivalent emas, bir xil emas. Ish ijtimoiy hodisa, u faqat insonga xosdir. Insonning jamiyatdan tashqarida hayoti imkonsiz bo'lganidek, insonsiz va jamiyatdan tashqarida ham mehnat bo'lmaydi. Ish jismoniy tushuncha bo'lib, uni odam, hayvon yoki mashina bajarishi mumkin. Mehnat ish vaqti bilan, ish kilogramm, dona va boshqalar bilan o'lchanadi.

A.Marshallning ta’rifiga ko‘ra, mehnat “biron-bir natijaga erishish uchun qisman yoki to‘liq amalga oshirilgan har qanday aqliy va jismoniy harakat, bajarilgan ishning bevosita o‘zidan olingan qoniqishni hisobga olmaganda”.

Mehnatning majburiy elementlari ishchi kuchi va ishlab chiqarish vositalaridir.

Ishchi kuchi - bu insonning mehnat jarayonida foydalanadigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari yig'indisidir. Ishchi kuchi jamiyatning asosiy, asosiy ishlab chiqaruvchi kuchidir. Ishlab chiqarish vositalari dan iborat mehnat ob'ektlari va mehnat vositalari. Mehnat ob'ektlari- bular mehnat jarayonida u yoki bu o'zgarishlarga uchragan va iste'mol qiymatiga aylangan tabiat mahsulotlaridir. Agar mehnat predmetlari mahsulotning moddiy asosini tashkil etsa, u holda ular asosiy materiallar, mehnat jarayonining o‘ziga hissa qo‘shsa yoki asosiy materialga yangi xossalar bersa, yordamchi materiallar deyiladi. Mehnat ob'ektlari keng ma'noda qidirilayotgan, qazib olinadigan, qayta ishlanadigan, shakllantiriladigan barcha narsalarni, ya'ni moddiy resurslar, ilmiy bilimlar va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Mehnat vositalari - Bu ishlab chiqarish asboblari bo'lib, ular yordamida inson mehnat ob'ektlarida harakat qiladi va ularni o'zgartiradi. Mehnat vositalariga mehnat qurollari va ish joyi kiradi. Ustida mehnat samaradorligi mehnat predmeti sifatida shaxsga yoki jamoaga to'g'ri moslashtirilgan mehnat vositalarining xossalari va parametrlarining yig'indisi ta'sir qiladi. Insonning psixofiziologik xususiyatlari va mehnat vositalarining parametrlari o'rtasida nomuvofiqlik bo'lsa, xavfsiz ishlash rejimi buziladi, ishchining charchoqlari ortadi va hokazo.Mehnat qurollarining parametrlari erishilgan yutuqlarga bog'liq. fan-texnika taraqqiyoti, korxonaning yangi mahsulotlarni sotib olish uchun moliyaviy imkoniyatlari, shuningdek uning investitsiya faoliyati.

Mehnat jarayoni hodisa murakkab va ko‘p qirrali. Uning namoyon bo'lishining asosiy shakllari - bu inson energiyasiga sarflanadigan xarajatlar, ishchining ishlab chiqarish vositalari (ob'ektlar va mehnat vositalari) bilan o'zaro ta'siri va ishchilarning gorizontal ravishda bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro ta'siri (yagona mehnatda ishtirok etish munosabatlari). jarayon) va vertikal (rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabat) . Inson va jamiyat taraqqiyotida mehnatning roli shundan dalolat beradiki, mehnat jarayonida nafaqat moddiy va ma'naviy qadriyatlar odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun yaratilgan, balki mehnatkashlarning o'zlari ham rivojlanadi. ko'nikmalarga ega bo'lish, o'z qobiliyatlarini ochish, bilimlarni to'ldirish va boyitish. Mehnatning ijodiy tabiati yangi g'oyalar, ilg'or texnologiyalar, yanada ilg'or va yuqori mahsuldor mehnat qurollari, yangi turdagi mahsulotlar, materiallar, energiya paydo bo'lishida o'z ifodasini topadi, bu esa o'z navbatida ehtiyojlarning rivojlanishiga olib keladi.

Shunday qilib, mehnat faoliyati jarayonida nafaqat tovarlar ishlab chiqariladi, xizmatlar ko'rsatiladi, madaniy qadriyatlar yaratiladi va hokazo, balki ularni keyinchalik qondirish talablari bilan yangi ehtiyojlar paydo bo'ladi. Tadqiqotning sotsiologik jihati mehnatni ijtimoiy munosabatlar tizimi sifatida ko'rib chiqish, uning jamiyatga ta'sirini aniqlashdan iborat.

Mehnat insoniyat jamiyati va uning har bir a'zosining hayotga tatbiq etilishi va rivojlanishida juda muhim rol o'ynaydi. Ko'p minglab avlodlar mehnati tufayli ishlab chiqaruvchi kuchlarning ulkan salohiyati, ulkan ijtimoiy boyliklar to'plandi, zamonaviy sivilizatsiya shakllandi. Kishilik jamiyatining keyingi taraqqiyoti ishlab chiqarish va mehnatni rivojlantirmasdan turib mumkin emas.

Hamma davrlarda ham mehnat eng muhim ishlab chiqarish omili, inson faoliyatining bir turi bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi.

Faoliyat - bu insonning ongli maqsad bilan tartibga solinadigan ichki (aqliy) va tashqi (jismoniy) faoliyatidir.

Mehnat faoliyati insonning etakchi, asosiy faoliyatidir. Inson hayoti davomida istalgan lahzada ikkita holatda bo'lishi mumkin - faollik yoki harakatsizlik, faoliyat faol jarayon sifatida, harakatsizlik esa passiv holatda bo'ladi.

Shunday qilib, iqtisodiy nuqtai nazardan, mehnat - bu odamlarning ongli, maqsadli faoliyati jarayoni bo'lib, ular yordamida tabiatning mazmuni va kuchlarini o'zgartiradi, ularni o'z ehtiyojlarini qondirish uchun moslashtiradi.

Mehnat faoliyatining maqsadlari iste'mol tovarlari va xizmatlar ishlab chiqarish yoki ularni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vositalar bo'lishi mumkin. Maqsadlar energiya, ommaviy axborot vositalari, mafkuraviy mahsulotlar ishlab chiqarish, shuningdek, boshqaruv va tashkiliy texnologiyalarning ishlashi bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ishlab chiqarilgan mahsulot insonga o'z ehtiyojlarini qondirish uchun kerakmi yoki yo'qmi, muhim emas. Mehnat faoliyatining maqsadlari insonga jamiyat tomonidan beriladi, shuning uchun u tabiatan ijtimoiydir: jamiyat ehtiyojlari uni shakllantiradi, belgilaydi, boshqaradi va tartibga soladi.

Mehnat jarayonida odamga uning faoliyati va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi ko'plab tashqi ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari omillar ta'sir ko'rsatadi. Ushbu omillarning kombinatsiyasi mehnat sharoitlari deb ataladi.

ostida ish sharoitlari insonning funktsional holatiga, uning mehnat faoliyatiga, sog'lig'iga, rivojlanishining barcha jabhalariga, eng avvalo, mehnatga munosabat va uning samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan ishlab chiqarish muhiti elementlari majmui sifatida tushuniladi. Mehnat sharoitlari ishlab chiqarish jarayonida shakllanadi va jihozlarning turi va darajasi, texnologiyasi va ishlab chiqarishni tashkil etish bilan belgilanadi.

Farqlash mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy va mehnat sharoitlari.

Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlari xodimni mehnatda ishtirok etishga tayyorlash darajasiga, ishchi kuchining tiklanishiga ta'sir qiluvchi barcha narsalarni (ma'lumot darajasi va uni olish imkoniyati, to'liq dam olish imkoniyati, yashash sharoitlari va boshqalar) o'z ichiga oladi. Ish sharoitlari- bularning barchasi mehnat jarayonida ishchiga, uning sog'lig'i va ishlashiga, mehnatga munosabatiga ta'sir qiluvchi ishlab chiqarish muhitining elementlari.

Mehnat predmeti individual xodim yoki jamoa bo'lishi mumkin. Mehnat vositalari va mehnat predmetlarini inson yaratganligi sababli, u tizim sifatida mehnatning asosiy tarkibiy qismi hisoblanadi.

Binobarin, ish– ijtimoiy hodisa. Mehnat jarayonida har qanday darajadagi (milliy iqtisodiyot, mintaqa, korxona, shaxslar) ijtimoiy munosabatlarning o'zagi bo'lgan muayyan ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi shakllanadi.

bu mehnatning ijtimoiy xususiyatlari. Lekin ish ham psixologik, ham fiziologik jarayonlarga asoslanadi. Shuning uchun uning samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda inson faoliyati va funktsiyalarini o'rganish muhim rol o'ynaydi. Bu toifaning boshqa ta'rifiga olib keladi "ish".

Mehnat - bu insonning asab (aqliy) va mushak (jismoniy) energiyasini sarflash jarayoni bo'lib, buning natijasida jamiyat hayoti va rivojlanishi uchun iste'molchi qadriyatlari zarur.

Mehnatning bu xususiyati uning unumdorligi bilan chambarchas bog'liq. Ish birligini bajarish uchun energiya sarfini kamaytirish unumdorlikning o'sishi bilan bir xil va aksincha, energiya iste'moli turli ishlab chiqarish va shaxsiy omillarga bog'liq.

ko'rinishida mehnat Shuningdek, turli jihatlarni ajratib ko'rsatish:

iqtisodiy(aholi bandligi, mehnat bozori, mehnat unumdorligi, mehnatni tashkil etish va tartibga solish, haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish, tahlil qilish va hisobga olish);

texnik va texnologik(texnik va texnologik jihozlar, elektr va elektr ta'minoti, xavfsizlik uskunalari va boshqalar);

ijtimoiy(mazmun, jozibadorlik, obro' va motivatsiya, ijtimoiy sheriklik va boshqalar);

psixofiziologik(og'irlik, kuchlanish, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari va boshqalar);

qonuniy(mehnat munosabatlarini, mehnat bozoridagi munosabatlarni va boshqalarni qonunchilik bilan tartibga solish).

Bunday bo'linish juda shartli, chunki mehnat muammolari bir vaqtning o'zida turli jihatlarni birlashtiradi, birlikda namoyon bo'ladi yoki chambarchas bog'liqdir.

“Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlari”

ijtimoiy psixologik ish haqi

Kirish

Mashinada sog'ish operatorlari uchun olingan mahsulot tannarxidan kelib chiqqan holda ish haqi stavkasini ishlab chiqish. Mashinada sog'ish operatorining sentyabr oyi uchun ish haqini hisoblang.

Sotsiometrik so'rov "Bir mehnat jamoasida kim bilan ishlashni xohlaysiz?"

Kirish

Mehnat samaradorligi ko'p jihatdan uni tashkil etishda oqilona yondashuvlardan foydalanish bilan belgilanadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, mehnat natijasi ishchining yashash va mehnat sharoitlari, qo'llaniladigan asboblar, malaka darajasi va belgilangan me'yorlar bilan va nihoyat, ish haqi bilan bog'liq. Shunday qilib, mehnatni tashkil etishni ishchilar mehnatidan foydalanish, uning foydali samaraga erishish uchun ishlashini ta'minlash tizimi sifatida ko'rib chiqish kerak. Ushbu tizimning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

· jamoada bo'ysunish ierarxiyasi;

· xodimlarning funktsional majburiyatlarini bajarish uchun mehnatni taqsimlash va kooperatsiya qilish;

· malaka;

· mehnatni tartibga solish;

· mehnat sharoitlari;

· mehnat intizomi holati;

· mehnat motivatsiyasi, shu jumladan daromadlarni taqsimlashda ishtirok etish.

Hozirgi vaqtda mehnatni tashkil etishning xorijiy amaliyotida mehnat hayotining sifati kontseptsiyasi ishchining ham jismoniy, ham ijtimoiy muhitini qamrab oluvchi asosiy tushuncha hisoblanadi. Kontseptsiya atrof-muhitning insonning hissiy va ruhiy holatiga va shunga mos ravishda uning faoliyati natijalariga ta'sir qilishini tan olishga asoslanadi.

Mehnat hayoti sifati kontseptsiyasining asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

· ish uchun etarli va adolatli kompensatsiya;

· xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash va xodimlarning sog'lig'ini himoya qilish;

· ish jarayonida xodimning shaxsiy qobiliyatlarini qo'llash va rivojlantirish imkoniyati;

· xodimning kasbiy o'sishi va rag'batlantirish imkoniyati, mehnat xavfsizligi va moddiy rag'batlantirishni kuchaytirish;

· ishchi kuchiga ijtimoiy integratsiya;

· mehnatning xodim hayotidagi ahamiyati va oilaviy majburiyatlarni bajarish;

· ishchining jamiyatga munosabati.

Ushbu kurs ishining maqsadi mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlarini ko'rib chiqish va agrosanoat majmuasi xodimlarining ish haqi darajasini baholashdan iborat.

1. Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik jihatlari

.1 Ijtimoiy va mehnat munosabatlari: tushunchasi va turlari

Mehnat sohasidagi ijtimoiy hamjamiyatning asosiy turi jamoadir. Mehnat faoliyati jarayonida odamlar o'rtasida o'zaro munosabatlar yuzaga keladi: bevosita va bilvosita. Ushbu o'zaro ta'sirlar ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tashkil qiladi, ular quyidagilar bilan tavsiflanadi:

· ishlab chiqarish munosabatlarining bir qismidir;

· mehnat jarayoni ishtirokchilari o‘rtasida mehnat faoliyati va uning mahsulotini ayirboshlash zarurati bilan bog‘liq holda mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi asosida vujudga keladi;

· bu munosabatlarning tirik tashuvchisi bo'lgan odamlar o'rtasida shakllanadi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari asosiy iqtisodiy toifalar - fuqarolarning ish bilan ta'minlanishi va ish haqi o'rtasidagi qarama-qarshilikka xosdir.

Odamlarning mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan turli xil ijtimoiy va mehnat munosabatlarining butun majmui ma'lum xususiyatlarga ko'ra alohida guruhlarga birlashtiriladi.

Ø birinchidan, mehnat jamoasida turli kasb, mutaxassislik, mehnat majburiyatlari, kasbiy va malaka darajasi turlicha bo‘lgan shaxslar ishlaydi;

Ø ikkinchidan, xodimlar o'rtasida mehnat faoliyatining, masalan, mehnat xulq-atvorining motivatsiyasi, mehnatga bo'lgan munosabat, qiziqishlar, qadriyatlar va qiymat yo'nalishlari bo'yicha turli xil ijtimoiy-psixologik munosabatlar rivojlanadi.

· Mehnat munosabatlarining predmeti yoki tashuvchisi - bu jamoa a'zolari o'rtasida, jamoaning alohida a'zolari va jamoa o'rtasida, turli mehnat jamoalari o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar.

· Hokimiyat doirasi - mehnat faoliyati bilan bog'liq muayyan qarorlarni ishlab chiqishda jamoa a'zolarining ishtiroki jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari; bu erda ajralib turing:

Ø mehnat jarayoniga nisbatan bir xil pozitsiyani egallagan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar, ya'ni bir xil miqdordagi kuchga ega bo'lgan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar - bu gorizontal munosabatlar; munosabatlar tizimida gorizontal ravishda uchta kichik tizim mavjud - biznes funktsional munosabatlar; jamoada qo'shiladigan munosabatlarning umumiy uslubini aks ettiruvchi shaxsiy fon munosabatlari; shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan shaxsiy saylov munosabatlari;

Ø jamoa boshlig'i va uning oddiy a'zolari o'rtasidagi munosabatlar vertikal munosabatlar bo'lib, bu munosabatlarning sub'ektlari jamoaning faoliyati bilan bog'liq eng muhim qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda turli xil hissa qo'shadi.

· Daromad taqsimotining tabiati - bu taqsimot munosabatlari, shu jumladan ish haqi bo'yicha ishchilar o'rtasida rivojlanadigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari.

· Mehnat munosabatlarini tartibga solish darajasi ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ø rasmiy, ya'ni. har xil turdagi rasmiy berilgan hujjatlar (nizomlar, nizomlar, buyruqlar, shartnomalar, lavozim tavsiflari va boshqalar);

Ø norasmiy, o'zaro hamdardlik, umumiy manfaatlar, sevimli mashg'ulotlar va boshqa shaxsiy motivlar asosida rivojlanadigan munosabatlar - ularni hech qanday hujjatlar bilan rasmiylashtirib bo'lmaydi.

· Bir-birini idrok etish, ma'lumot yoki mehnat mahsulini qabul qilish va uzatish, mehnat harakatlarini muvofiqlashtirish orqali mehnat jarayonida ishchilar o'rtasidagi aloqa usuli.

Mehnat munosabatlarining barcha guruhlari bir-biriga bog'langan va bir-birini to'ldiradi.

1.2 Ijtimoiy-psixologik iqlim va uning boshlang'ich mehnat jamoasi faoliyatidagi o'rni

Mehnatni tashkil etishning ijtimoiy-psixologik omillari agrobiznes tashkilotlarining tarkibi va xususiyatlari, jumladan, ulardagi xodimlarning ijtimoiy-demografik tarkibi, xodimlarning manfaatlari, rahbarlik uslubi va boshqalar bilan belgilanadi.Bu omillar ta’sirida ma’naviy-axloqiy va ma’naviy-ma’rifiy omillar ta’minlanadi. va psixologik iqlim shakllanadi, bu xodimlarning barqarorligi darajasi, uning birlashishi, ishchilar guruhlari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, kayfiyati, mehnat intizomi, mehnat faolligi va ijodiy tashabbusi bilan ifodalanadi.

Ijtimoiy-psixologik omillar o'lchov birligiga, me'yor va standartlarga ega emas. Ularni o'lchash va baholashning ob'ektiv asoslarini yaratishga tashkilotda, birinchi navbatda, so'rov shaklida o'tkaziladigan sotsiologik tadqiqotlar yordam berishi mumkin.

Boshlang'ich mehnat jamoasida kundalik jamoaviy ish natijasida ishchilar o'rtasida barqaror shaxsiy aloqalar shakllanadi. Bu hissiy shaxslararo munosabatlarning paydo bo'lishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bu munosabatlar jarayonida xodimlarning individual xususiyatlari, ularning ehtiyojlari, qiziqishlari, qadriyatlari, qarashlari va munosabatlari u yoki bu darajada namoyon bo'ladi. O'zaro idrok, o'zaro tushunish, xodimlarni o'zaro baholash mavjud. Shaxsiy aloqalar sheriklik va empatiya, taqlid, raqobatbardoshlik, yoqtirish va yoqtirmaslik kabi ijtimoiy-psixologik jarayonlar bilan birga keladi.

Natijada, mikromuhit bo'lgan boshlang'ich mehnat jamoasida o'ziga xos ijtimoiy-psixologik iqlim shakllanadi, bu butun ijtimoiy va mehnat munosabatlari majmuasiga va shunga mos ravishda uning faoliyati natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Har qanday mehnat jamoasi faoliyatining zaruriy sharti - bu xodimlar o'rtasida yaqin do'stona munosabatlarning mavjudligi. Xodimlar o'zlarining birgalikdagi faoliyati natijalaridan qanchalik ko'p manfaatdor bo'lsa, bunday jamoaning salohiyati shunchalik yuqori bo'ladi va uning faoliyatining yakuniy natijalari mos ravishda yaxshi bo'ladi.

Boshlang'ich mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimi uning hissiy kayfiyatini ifodalaydi va uning a'zolari o'rtasida o'rnatilgan munosabatlarni aks ettiradi. U jamoaning guruh kayfiyatini tavsiflaydi va jamoadagi ishchilarning bevosita shaxslararo muloqoti natijasida yuzaga keladi.

Psixologik qulaylik va qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni yaratish deganda ruhiy holatlarning doimiy va barqaror takrorlanishi tushuniladi: hamdardlik, jozibadorlik, muloqotning ijobiy emotsional foni, shaxslararo jozibadorlik, hamdardlik hissi, sheriklik, tushunarli va ijobiy qabul qilinishi. individual psixologik xususiyatlardan qat'i nazar, xavfsizlik.

Yo'q, mehnat va ish joyini eng mukammal tashkil etish, moddiy rag'batlantirishning "saxiy" tizimi, agar ular jamoaning barqarorligi va barqarorligi bilan tavsiflangan qulay ijtimoiy-psixologik iqlimga asoslanmagan bo'lsa, xodimga kerakli darajada qoniqishni bermaydi. har bir xodimning mehnat faoliyatidan qoniqishi.

Ishchilarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatish, boshlang'ich mehnat jamoasida qulay ijtimoiy-psixologik iqlim eng muhim shartlardan biridir:

· yuqori samaradorlikni saqlash va xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish;

· mehnatni samarali tashkil etish va butun boshlang'ich jamoa samaradorligini oshirish;

· jamoa uchun xayrixohlik, umumiy qiymat va motivatsion yo'nalishlar munosabatlarini saqlash;

· xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishi;

· xodimlarning yaxshi kayfiyati va boshqalar.

O'z navbatida, jamoadagi keskin vaziyat, ziddiyatli vaziyatlar ishchilarning psixologik farovonligiga, mehnat unumdorligiga, bajarilgan ish va ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga salbiy ta'sir qiladi.

Agar jamoa a'zolari bir-biri bilan turli ziddiyatlarga duchor bo'lsalar, ular ish muhitiga, jamoaning umumiy maqsadiga erishishga zarar etkazadilar. Bu mehnat unumdorligi darajasida va umumiy ko'rsatkichlarda namoyon bo'ladi. Bu erda muammo keskinlikni yumshatish vositalarini tanlash va jamoaning birlashishi omillarini to'g'ri aniqlash orqali jamoaning ma'naviy salomatligini yaxshilashdir. Shu bilan birga, ish joylarini rejalashtirishda boshlang'ich mehnat jamoasi a'zolarining bir-biri bilan muloqot qilishdagi ehtiyojlarini to'g'ri baholash va hisobga olish kerak.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni baholash. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi ijtimoiy hodisa bo'lib, sifatli rangga (belgiga) ega: qulay, noqulay, yaxshi, yomon, xayrixoh va do'stona.

Ishchi kuchidagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlimning belgilari:

· xodimlar o'rtasidagi o'zaro ishonch va shaxslararo munosabatlarning iliqligi;

· jamoa a'zolarining bir-biriga nisbatan yuqori talablari;

· jamoadagi ishlarning holati uchun jamoaning har bir a'zosining yuqori mas'uliyati;

· jamoa faoliyatining turli jihatlariga oid masalalarni muhokama qilishda erkin fikr almashish;

· xayrixoh, xolis va ishchan tanqid;

· jamoa a'zolaridan biri uchun ishlab chiqarish, ijtimoiy yoki maishiy xarakterdagi har qanday muammolar yuzaga kelganda yuqori darajadagi hissiy va xulq-atvor ishtiroki va o'zaro yordam;

· jamoaning har bir a'zosining unga tegishliligidan qoniqish;

· yuqori motivatsiya va ishga ijobiy munosabat;

· boshqaruvchilar tomonidan qo'l ostidagilarga bosimning yo'qligi va boshqalar.

Qulay ijtimoiy-psixologik iqlimga ega bo'lgan jamoa quyidagilar bilan tavsiflanadi: uning xodimlari o'rtasidagi o'zaro ishonch; shaxslararo munosabatlarning iliqligi; maslahat va sharhlarni qabul qilishga moyillik. Bunday jamoa jamoaviy maqsad va manfaatlarni idrok etish va anglash hamda ularni amalga oshirish istagini uyg'otadi.

Shu bilan birga, barqaror boshlang'ich jamoada uning a'zolari o'rtasida turli xil nizolar, o'tkir vaziyatlar va turli masalalar bo'yicha nizolar paydo bo'lishi mumkin. Biroq, bu har doim ham noqulay ijtimoiy-psixologik iqlimni ko'rsatmaydi. Aksincha, a'zolari ko'p yillardan beri birga ishlayotgan va bir-biriga allaqachon o'rganib qolgan jamoada bunday holatlar bo'lishi kerak. Mehnat jamoasining va ijtimoiy-psixologik iqlimning kuchliligi aniq har doim qiyin vaziyatlardan munosib yo'l topish, o'tkir vaziyatlarda jamoaning har bir a'zosi uchun ham, butun jamoa uchun ijobiy echim topishdir.

Ba'zida ziddiyatli vaziyatlar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, ijtimoiy-psixologik iqlimning o'zida ijobiy o'zgarishlarni rag'batlantiradi.

Qanday qilib ishchi kuchida yuqori mehnat motivatsiyasiga yordam beradigan normal axloqiy muhitni yaratish kerak? Buning uchun sizga kerak:

· ishda o'zaro ishonch, hurmat va qo'llab-quvvatlash muhitini yaratishga intilish;

· har bir xodimni kasbiy va malaka darajasini oshirishga undaydigan qiziqarli ish bilan ta'minlash uchun mehnat taqsimotini oqilona amalga oshirish;

· aniq maqsad va vazifalarni, shuningdek, adolatli mehnat standartlarini belgilash;

· xodimlarning martaba o'sishi va ularning salohiyatini ochib berish uchun imkoniyatlar yaratish;

· faqat xodimlarning qobiliyatlari, ularning samaradorligi va to'plangan tajribasiga qarab martaba ko'tarilishi uchun barchaga teng imkoniyatlarni ta'minlash;

· yil yakunlari bo'yicha ish haqi va mukofotlarni oshirish orqali tashkilot erishgan natijalarga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholash asosida xodimlarning mehnat harakatlariga sarflangan xarajatlarni qoplash;

· xodimlarni birdamlik, samimiylik va halollikka undaydigan xatti-harakatlar namunalarini keltirish;

· xodimlar uchun biznes, oilaviy, shaxsiy va guruh manfaatlarini qamrab oluvchi muvozanatli turmush tarzi zarurligini tan olish.

1.3 Tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish

Mehnatga moslashish - bu xodimning ish mazmuni va shartlariga va bevosita ijtimoiy muhitga moslashish, o'z ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash qobiliyatidir. Bu tashkilotning aybi bilan ham, xodimning aybi bilan ham yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy tomonlarni bartaraf etishni o'z ichiga oladi. Uzoq muddatli moslashishning oqibatlari past ish qobiliyati va shunga mos ravishda xodimlarning mehnat unumdorligi, sifatsiz ish, yuqori aylanma va tashkilotning umumiy xarajatlarining oshishi hisoblanadi.

Kasbiy, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik moslashuvni ajrating.

Professional moslashuv quyidagilarni anglatadi:

· texnologik jarayonga muvofiq uning tarkibiga kiradigan mehnat operatsiyalari, harakatlari, harakatlarini faol rivojlantirish orqali xodimning muayyan kasb xususiyatlariga moslashish qobiliyati;

· standart ishlab chiqarish sharoitida qarorlar va harakatlarni qabul qilish qobiliyati.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi mehnat faoliyatining kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq. Kasbiy moslashuv darajasining mezoni samarali va sifatli ishda ifodalangan tanlangan mutaxassislikni to'liq egallashdir.

Psixofiziologik moslashuv - bu xodimning ish sharoitlariga, ish joyidagi mehnat va dam olish usullariga, ishning mazmuni va xarakteriga (individual yoki jamoaviy) moslashish qobiliyati. Moslashuvning bunday turi juda tez davom etadi va ko'p jihatdan ishchining sog'lig'i holatiga, tananing tashqi omillar darajasiga himoya reaktsiyalariga bog'liq.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu xodimning o'zining kasbiy va ijtimoiy faoliyati hamkorlikda amalga oshiriladigan boshlang'ich mehnat jamoasiga, o'z me'yorlariga, boshqaruvi va hamkasblariga, iqtisodiy voqeliklarga moslashish qobiliyatidir. Moslashuvning ushbu turi katta qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bular qiyinchiliklarni etarlicha baholamaslik, odamlarning jonli muloqotining ahamiyati, amaliy tajriba va nazariy bilimlarning ahamiyatini oshirib yuborish va hokazolar tufayli tez muvaffaqiyat qozonish umidlarini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv xodim nafaqat jamoaning mehnat hayotiga qo'shilibgina qolmay, balki undagi qiymat yo'nalishlarini, biznes va shaxsiy munosabatlarni ham o'rganganida yakunlanadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv omillari mehnat jamoasining psixologik iqlimi, undagi munosabatlar an’analari va me’yorlari, rahbarlik uslubi, shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari hisoblanadi. Ijtimoiy-psixologik moslashuvning asosiy mezonlari: ish tabiatidan qoniqish, hamkasblar va menejerlar bilan munosabatlar, jamoadagi iqlim.

Mehnatga moslashish jarayonida xodim quyidagi bosqichlardan o'tadi:

· tanishish (taxminan bir oy davom etadi);

· armatura (bir yilgacha);

· assimilyatsiya - atrof-muhitga to'liq moslashish va xodimning tashkilotga bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi;

· identifikatsiya - xodimning shaxsiy maqsadlarini jamoa maqsadlari bilan aniqlash.

Identifikatsiya darajasi bo'yicha ishchilarning uch toifasi ajratiladi: befarq, qisman aniqlangan, to'liq aniqlangan. Ushbu tasnifga asoslanib, har qanday jamoaning o'zagi to'liq aniqlangan ishchilardir.

Darajaga ko'ra quyidagilar ajralib turadi:

· birlamchi moslashish - kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarni moslashtirish;

· ikkilamchi moslashuv - bu, qoida tariqasida, bu holda faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartiradigan kasbiy tajribaga ega bo'lgan ishchilarning moslashuvi.

Tashkilotdagi moslashish tizimi - bu har qanday darajadagi yangi xodimlar uchun zarur bo'lgan harakatlar to'plami. Shu bilan birga, ishchilarning moslashish jarayoni ham uning shaxsiy fazilatlari, ham mehnat faoliyati nuqtai nazaridan individualdir.

Yangi tashkilotda ishlashga kelish har qanday odam uchun psixologik jihatdan qiyin daqiqadir. Agar u shu bilan birga yordamni his qilmasa, tashkilot tomonidan u ish joyini to'g'ri tanlashda shubha tug'dirsa, u ko'pincha xatolarga yo'l qo'yishi mumkin, ularning sabablari psixologik noqulay, ishonchsiz holatda. shaxsning. Shu sababli, paydo bo'lgan muammolarni hal qilish va ularni jamoada birlashtirishga to'sqinlik qiluvchi omillarni bartaraf etishga mo'ljallangan yangi xodimlarni moslashtirish jarayonini nazorat qilish kerak.

Xodimlarning moslashuvining ob'ektiv ko'rsatkichlari mehnat faoliyati samaradorligini va uning turli sohalarida xodimlarning faol ishtirokini tavsiflovchi ko'rsatkichlardir.

.4 Mehnatga munosabatni shakllantirish omillari

Xodimning mehnat faoliyati natijalari nafaqat uning kasbiy mahorati, jismoniy imkoniyatlari darajasiga, balki xodimning o'zi mehnatga qanday munosabatda bo'lishiga ham bog'liq. Mehnatga munosabat - bu shaxsning ijtimoiy, hissiy va irodaviy munosabati, bu shaxsning mehnat faoliyati jarayonida o'z ish joyidagi ob'ektlar, mehnat vositalari va mehnat natijalariga nisbatan ma'lum bir tarzda harakat qilishga tayyorligi. .

Insonning mehnatga munosabati ijobiy, salbiy va befarq bo'lishi mumkin. U idrok etilgan ehtiyojlar va shakllangan qiziqishlar ta'sirida xodimning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish darajasini aks ettiradi. Mehnatga munosabat insonning psixofiziologik sa'y-harakatlarini maksimal darajada oshirishga, bilim va tajribasidan, qobiliyatlaridan ma'lum miqdoriy va sifatli natijalarga erishish uchun foydalanish istagini (yoki etishmasligini) tavsiflaydi, bu ishda, motivatsiyada va ishdan qoniqishda (mehnatni baholashda) namoyon bo'ladi. ). Afsuski, qishloq xo'jaligida ish haqining past darajasi ishchining mehnat xatti-harakatining to'liq ijobiy bo'lmagan mazmunini yaratadi. Xodimning mehnatga munosabati uning mehnati natijasi bilan ham, ishlab chiqarish tizimidagi bevosita ishtiroki, xabardorligi, yakuniy natijalarga mehnat hissasini baholashi bilan ham baholanishi mumkin. Shuning uchun mehnatga munosabatni shakllantirishning barcha omillarini shartli ravishda ob'ektiv va sub'ektivga bo'lish mumkin.

· Ob'ektiv omillar ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari muhitning xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan xodimdan mustaqil ravishda uning faoliyatining zaruriy shartlarini tashkil qiladi. Ular umumiy - ular mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarini va o'ziga xosligini o'z ichiga oladi. O'ziga xos omillar - muayyan mehnat faoliyatining holatlari va shartlari, mehnatning mazmuni, mehnat sharoitlari, mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash, ijtimoiy-psixologik iqlim, faoliyatning mustaqilligi va boshqaruvda ishtirok etish darajasi va boshqalar.

· Subyektiv omillar xodimning ongi va psixikasidagi tashqi sharoitlarni, uning individual xususiyatlari bilan - oldingi tajribasi, umumiy va kasbiy madaniyati, psixologik, demografik va ijtimoiy jihatdan aniqlangan shaxsiy xususiyatlarni aks ettiradi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, ish tajribasi, qobiliyatlari, moyilligi, darajasi. ularning mehnat faoliyati ahamiyatini anglashi, unga bo'lgan ehtiyoj va boshqalar. Insonning mehnatdagi mehnat xulq-atvoriga, uning mehnatga munosabatini shakllantirishga birgalikda rag'batlantiruvchi yoki to'sqinlik qiluvchi ko'plab omillar ta'sir ko'rsatadi. mehnat salohiyatidan foydalanish. Shuning uchun har qanday tashkilotda mehnatga munosabatni shakllantirish mexanizmini aniqlash va uni boshqarish uchun uning xodimlarining mehnatga munosabatini o'rganish muhimdir. Shu bilan birga, eng muhim nuqtalar mehnatga munosabatni shakllantiruvchi omillarni o'rganishdir. Ko'pincha, ularning barchasi bir-biriga ba'zan ko'rinmas iplar bilan bog'langan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatga munosabatni shakllantirishning hal qiluvchi omili ma'lum bir mehnat xatti-harakatini shakllantiradigan motivatsiyadir.

2. Xodimlarning ish haqi darajasining ko'rsatkichlari

.1 Ish haqi darajasini baholash ko'rsatkichlari tizimi

Ish haqi qiymati o'ziga xos rolni bajaradi:

· mehnat bozorini tartibga soluvchi, mehnat talabi va taklifini muvozanatlash;

· iqtisodiyotda ishsizlik va bandlik darajasini aniqlash;

· rag'batlantiruvchi ish va uning sifati.

Ish haqini qoniqarli darajada ushlab turish uchun quyidagilar zarur:

· uning dinamikasini muntazam ravishda tahlil qilish;

· iqtisodiy sharoitlarning o'zgarishlar ko'lami va sur'atiga qarab uning darajasini moslashtirish.

Qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlarining ish haqi darajasini, shuningdek, iqtisodiyotning agrar sektori bo'yicha o'rtacha ish haqini baholash, dinamikani o'rganish va tahlil qilish uchun quyidagi ko'rsatkichlar tizimidan foydalanish mumkin:

· o'rtacha oylik ish haqi;

· 1 kishi-soat uchun o'rtacha to'lov;

· 1 kishi-kun uchun o'rtacha to'lov;

· o'rtacha yillik ish haqi;

· o'rtacha oylik nominal ish haqining: eng kam ish haqi va yashash minimumiga nisbati.

Ushbu o'zaro bog'liq ko'rsatkichlar tashkilot uchun, uning tarkibiy bo'linmalari kontekstida, xodimlarning toifalari, lavozimlari va mutaxassisliklari va boshqalar bo'yicha o'rtacha hisoblab chiqiladi.

O'rtacha ish haqi - barcha xodimlarning yoki ularning alohida toifalarining ma'lum bir davrdagi o'rtacha ish haqi darajasini tavsiflovchi statistik ko'rsatkich.

Tashkilot xodimlarining o'rtacha yillik ish haqi hisoblangan ish haqining yillik fondini xodimlarning o'rtacha yillik soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Bir davr uchun (ma'lum bir oy, chorak, yarim yil va yil) uchun o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi xodimlarning hisoblangan ish haqi fondini xodimlarning o'rtacha soniga va davrdagi oylar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

1 kishi-kun (1 kishi-soat) uchun o'rtacha to'lov yillik hisoblangan ish haqi fondining tashkilot xodimlarining yil davomida ishlagan ish kuni (odam-soat) umumiy soniga nisbati bilan hisoblanadi.

Haqiqiy hisoblangan ish haqi hisobot davridagi iste’mol tovarlari va xizmatlar narxlarining bazaviy davrga nisbatan o‘zgarishi hisobiga ish haqining xarid qobiliyatini tavsiflaydi. Buning uchun real hisoblangan ish haqi indeksi nominal hisoblangan ish haqi indeksini shu davrdagi iste’mol narxlari indeksiga bo‘lish yo‘li bilan hisoblanadi.

Ushbu ko'rsatkichlar ma'lum bir tashkilot ichidagi ishchilarning toifalari va sanoat guruhlari o'rtasidagi ish haqi darajasini solishtirish uchun ishlatilishi mumkin; qishloq xo'jaligi tashkilotlari o'rtasida, ham mintaqa ichida, ham hududlar o'rtasida; iqtisodiy faoliyatning boshqa turlarida ish haqi darajasi bilan va boshqalar. Ish haqi darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biri bu nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining mintaqaviy yashash minimumi qiymatiga nisbati. Bunday nisbat har bir qishloq xo‘jaligi tashkilotida bir oylik, choraklik, yarim yillik va o‘rtacha bir yil uchun belgilanishi mumkin. Ushbu ko'rsatkichlarni tashkilotlar o'rtasida farqlash ularning moliyaviy-iqtisodiy holatiga bog'liq.

2.2 O'rtacha ish haqini hisoblash metodikasi

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori (2007 yil 24 dekabrdagi 922-son) Mehnat kodeksida nazarda tutilgan uning miqdorini aniqlashning barcha holatlari uchun o'rtacha ish haqini (o'rtacha ish haqini) hisoblash tartibining o'ziga xosligini belgilaydi. O'rtacha ish haqini hisoblash uchun ushbu to'lovlar manbalaridan qat'i nazar, tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha turdagi to'lovlar hisobga olinadi.

Ushbu to'lovlarga quyidagilar kiradi:

· xodimga tarif stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi, ishlagan soatlari uchun ish haqi;

· ish haqi bo'yicha xodimga bajarilgan ish uchun hisoblangan ish haqi;

· mahsulotni sotishdan (ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish) yoki komissiyadan tushgan daromadning foizi sifatida bajarilgan ish uchun xodimga hisoblangan ish haqi;

· pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqi;

· Hisoblash vaqtidan qat'i nazar, ish haqi tizimi tomonidan belgilanadigan, voqea sodir bo'lganidan oldingi kalendar yil oxirida yakuniy hisoblangan ish haqi;

· tarif stavkalariga, kasbiy mahoratiga, toifasiga, ish stajiga, kasblarni (lavozimlarni) uyg‘unlashgani, xizmat ko‘rsatish sohalarini kengaytirish, bajarilgan ishlar hajmini oshirish va boshqalar uchun lavozim maoshlariga (mansab maoshlariga) nafaqalar va qo‘shimcha to‘lovlar;

· mehnat sharoitlari bilan bog'liq to'lovlar;

· mukofotlar va mukofotlar;

· tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan boshqa turdagi ish haqi to'lovlari.

O'rtacha ish haqini hisoblashda ijtimoiy to'lovlar va ish haqi bilan bog'liq bo'lmagan boshqa to'lovlar hisobga olinmaydi.

Xodimning o'rtacha ish haqini hisoblash, uning ish uslubidan qat'i nazar, unga amalda hisoblangan ish haqi va xodim o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrdan oldingi 12 kalendar oyi davomida amalda ishlagan vaqtiga asoslanadi. . Bunday holda, kalendar oyi tegishli oyning 1-dan 30-kunigacha (fevralda - 28-29-kunni hisobga olgan holda) davr hisoblanadi.

Ta'til to'lovi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya uchun o'rtacha kunlik daromad oxirgi 12 kalendar oy uchun hisoblanadi.

O'rtacha daromadni hisoblashda vaqt hisob-kitob davridan, shuningdek, ushbu vaqt davomida hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar: xodim Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq o'rtacha ish haqini saqlab qolgan bo'lsa; xodim vaqtinchalik nogironlik nafaqasi yoki onalik nafaqasini oldi; xodim ish beruvchining aybi bilan yoki ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolganligi sababli ishlamagan; xodimga qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kunlari berildi va hokazo.

O'rtacha ish haqini aniqlashda o'rtacha kunlik ish haqi quyidagi hollarda qo'llaniladi: ta'til uchun haq to'lash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash; Mehnat kodeksida nazarda tutilgan boshqa holatlar uchun.

Xodimning o'rtacha daromadi o'rtacha kunlik ish haqini to'lanishi kerak bo'lgan davrdagi kunlar soniga (taqvim, ish) ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

O'rtacha kunlik ish haqi, ta'tillarni to'lash va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha ish haqini aniqlash hollari bundan mustasno, hisob-kitob davrida ishlagan kunlar uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini, shu jumladan bonuslar va ish haqini ish haqi miqdoriga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. ushbu davrda amalda ishlagan kunlar soni.

Kalendar kunlarda taqdim etilgan ta'til kunlarini to'lash va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini 12 ga va kalendar kunlarning o'rtacha oylik soniga (29,4) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Agar hisob-kitob davrining bir yoki bir necha oyi to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, o'rtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini kalendar kunlarining o'rtacha oylik soniga (29,4) ko'paytmasiga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. to'liq kalendar oylari soni va to'liq bo'lmagan kalendar oylarida kalendar kunlar soni.

Tugallanmagan kalendar oyidagi kalendar kunlarining soni kalendar kunlarining o'rtacha oylik sonini (29,4) shu oyning kalendar kunlari soniga bo'lish va shu oyda ishlagan vaqtga to'g'ri keladigan kalendar kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Ish kunlarida berilgan ta'tillarni to'lash, shuningdek foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik ish haqi amalda hisoblangan ish haqi miqdorini 6 kunlik ish haftasi kalendariga muvofiq ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Ish vaqtining umumlashtirilgan yozuviga ega bo'lgan xodimning o'rtacha ish haqini aniqlashda, ta'tillarni to'lash uchun o'rtacha ish haqini aniqlash va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash hollari bundan mustasno, o'rtacha soatlik ish haqi qo'llaniladi.

O'rtacha soatlik ish haqi hisob-kitob davrida ishlagan soatlar uchun amalda hisoblangan ish haqi miqdorini, shu jumladan bonuslar va ish haqini ushbu davrda amalda ishlagan soatlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

O'rtacha ish haqi o'rtacha soatlik ish haqini to'lanadigan davrda xodimning jadvali bo'yicha ishlagan soatlari soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

O'rtacha ish haqi, bonuslar va ish haqini aniqlashda quyidagi tartibda hisobga olinadi:

· oylik bonuslar va ish haqi - hisob-kitob davrida amalda hisoblangan, lekin hisob-kitob davrining har bir oyi uchun har bir ko'rsatkich uchun bittadan ko'p bo'lmagan to'lov;

· bir oydan ortiq ish muddati uchun mukofotlar va mukofotlar - har bir ko'rsatkich bo'yicha hisob-kitob davrida amalda hisoblangan, agar ular hisoblangan davrning davomiyligi hisob-kitob davrining davomiyligidan oshmasa va oylik ish haqi miqdorida hisob-kitob davrining har bir oyi uchun bir qismi, agar ular hisoblangan davrning davomiyligi hisob-kitob davrining davomiyligidan oshsa;

· yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi, ish stajiga (ish stajiga) bir martalik haq to'lash, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra, voqea sodir bo'lganidan oldingi kalendar yili uchun hisoblangan boshqa to'lovlar. ish haqini hisoblash vaqti.

Tashkilotdagi tarif stavkalari, pul ish haqining oshishi bilan xodimlarning o'rtacha ish haqi quyidagi tartibda oshadi:

· agar o'sish hisob-kitob davrida ro'y bergan bo'lsa, o'rtacha daromadni aniqlashda hisobga olinadigan va o'sishdan oldingi davr uchun hisob-kitob davrida hisoblangan to'lovlar tarif stavkasi, ish haqi, pul mukofotiga bo'lish yo'li bilan hisoblangan koeffitsientlar bilan oshiriladi. o'rtacha daromadning saqlanishi hisob-kitob davrining har bir oyida belgilangan tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar), pul mukofotlari bilan bog'liq bo'lgan voqea sodir bo'lgan oy;

· agar o'sish o'rtacha daromadni saqlab qolish bilan bog'liq bo'lgan voqea sodir bo'lgunga qadar hisob-kitob davridan keyin sodir bo'lsa, hisob-kitob davri uchun hisoblangan o'rtacha daromad oshiriladi;

· agar o'sish o'rtacha daromadni ushlab turish davrida ro'y bergan bo'lsa, o'rtacha daromadning bir qismi tarif stavkasi, ish haqi (rasmiy ish haqi), pul mukofoti ko'tarilgan kundan boshlab belgilangan muddat tugagunga qadar oshiriladi.

O'rtacha ish haqini oshirishda tarif stavkalari, ish haqi, pul mukofotlari va tarif stavkalariga belgilangan to'lovlar, ish haqi, qat'iy miqdorda (foizlar, ko'plik) pul mukofotlari hisobga olinadi, tarif stavkalari, ish haqi, pul to'lovlari bundan mustasno. qiymatlar oralig'ida ish haqi (foiz, ko'plik).

O'rtacha daromadning oshishi bilan mutlaq miqdorda belgilangan o'rtacha daromadni aniqlashda hisobga olinadigan to'lovlar ko'paymaydi.

Barcha hollarda, hisob-kitob davrida ish vaqti normasini to'liq ishlab chiqqan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning o'rtacha oylik ish haqi Federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas.

.3 Xodimlarning toifalari va tarmoq guruhlari bo'yicha ish haqi nisbati

O'rtacha ish haqi - bu juda ayyor narsa. U bir vaqtning o'zida asosiy kasb va boshqaruvdagi ishchilarning ish haqini hisobga oladi. O'rtacha ko'rsatkichlar har doim ham qishloq joylaridagi vaziyatni aks ettiravermaydi. Bunday holda, ishchilarning asosiy toifalari va tarmoq guruhlari ish haqi darajasini tahlil qilish kerak.

Yillik hisobotga ko'ra, faqat o'rtacha yillik va o'rtacha oylik ish haqini hisoblash mumkin, bu esa differentsiatsiyaning mutlaq ko'rsatkichlarini ko'rsatadi.

Aniqroq bo'lishi uchun, ish haqi darajasini taqqoslashda nisbiy farqlash ko'rsatkichlari ishchilarning toifalari va tarmoq guruhlari bo'yicha o'rtacha oylik ish haqining tashkilot uchun o'rtacha darajasiga nisbati bilan ham hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi va ishchilarning barcha toifalari uchun o'rtacha ish haqi nisbati 80% gacha bo'lishi kerak degan fikr mavjud.

Ish haqini tashkil etishning eng muhim jihatlaridan biri bu boshqaruv va asosiy kasblardagi ishchilar o'rtasidagi ish haqi darajasidagi tafovutdir.

Umuman olganda, o'rtacha ish haqi ko'rsatkichi ishchilarning asosiy qismining turmush darajasi to'g'risida ob'ektiv tasavvur beradi, garchi u quyidagilar ta'sirida jiddiy buzilgan bo'lsa ham:

· ularning haqiqiy hajmini kam baholaydigan "yashirin ish haqi";

· turli toifadagi xodimlarning ish haqini keskin farqlash.

2.4 Ish haqi darajasiga ta'sir etuvchi omillar

Xodimning ish haqi miqdoriga nima ta'sir qiladi? Bu erda fikrlar doirasi juda keng. An'anaga ko'ra, ish haqi darajasi xodimning maqomiga va uning tashkilot ierarxiyasidagi o'rniga bog'liq. Aslida, ish haqi darajasi turli omillar ta'siriga bog'liq bo'lib, ularni hisobga olish juda qiyin. Shu sababli, ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni tasniflaydigan bir qancha xususiyatlar mavjud.

Birinchi belgiga ko'ra, ish haqining oshishiga ham, pasayishiga ham ta'sir qiluvchi barcha omillar ichki va tashqi bo'linadi.

Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi ichki omillarga quyidagilar kiradi:

· faoliyat doirasi va tashkilotning rentabellik darajasi;

· mehnat unumdorligi darajasi - ya'ni. Har bir xodimning shaxsiy mehnati natijalaridan ham, qishloq xo'jaligi tashkilotining butun jamoasi faoliyatining birgalikdagi natijalaridan ham, bu individual va jamoaviy mehnat unumdorligini oshirishda ishchilarning individual va jamoaviy moddiy manfaatdorligi uyg'unligini belgilaydi. - tashkilotning iqtisodiy farovonligining asosiy asosi sifatida;

· xodimlarning kasbiy va malaka darajasi;

· tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari (tarif yoki tarifsiz asosda);

· ish sifati va yakuniy natijaga xodimning shaxsiy mehnat hissasi.

Ish haqiga ta'sir qiluvchi tashqi omillar:

· mintaqada turmush darajasi;

· mehnat bozorida shakllangan ishchi kuchining narxi;

· sanoatning iqtisodiy holati;

· mahsulot (xizmatlar)ning raqobatbardoshligi;

· ishchilarga talab - talab taklifdan ko'p bo'lgan sharoitda mehnat narxi oshadi, shuning uchun ishchi kuchi tanqisligi sharoitida ish haqi oshadi;

· boshqa tashkilotlarda ish haqini hisobga olish;

· inflyatsiya darajasi;

· hayotiy ehtiyojlar hajmining nominal ish haqiga (PM) nisbati;

· mintaqadagi va mamlakatdagi ish haqi darajasi (eng kam ish haqi).

Ish haqi miqdorini belgilovchi eng muhim mezonlar, albatta, xodimlarning kasbiy va malaka darajasi va ularning mehnatga munosabati bo'lib, ular bevosita mehnat unumdorligi darajasida namoyon bo'ladi. Faqat yuqori malakali ishchi o'z mehnatining unumdorligini oshirishga qodir - ish haqi miqdorida aks etishi kerak bo'lgan ishning miqdor va sifat ko'rsatkichlarini oshirish.

Ikkinchi xususiyat - ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni ob'ektiv va sub'ektiv bo'lib tasniflash, ular o'z navbatida bir necha guruhlarga bo'linishi mumkin:

· ichki iqtisodiy omillar - tashkilotning moliyaviy ahvoli va to'lov qobiliyatini yaxshilash, ishlab chiqarishning o'sishi va shunga mos ravishda mehnat unumdorligini oshirish;

· inflyatsiya jarayonlari - iste'mol narxlarining o'sishi va yashash narxining oshishi;

· milliy ish haqi standartlaridagi o'zgarishlar - eng kam ish haqining oshishi, UTSning 1-toifali tarif stavkasining oshishi;

· mahalliy mehnat bozoridan signallar - qo'shni tashkilotlarda ish haqining o'sishi, xodimlarni ishga olish va saqlashdagi qiyinchiliklar;

· tashkilotlar xodimlari tomonidan bosim;

· ish staji - ish staji uchun ish haqining davriy ravishda oshirilishining sababi xodimlarning har yili qo'shimcha tajribaga ega bo'lishi, ularning mehnati ish beruvchi tomonidan tobora ko'proq qadrlanishi va shuning uchun ular yuqori ish haqiga loyiq ekanligi; bunday to'lovlar tizimlari ishchilar, sanoat va tashkilotlar toifalariga qarab bir-biridan farq qiladi;

· xodimlarning ishga munosabatini o'zgartirish.

Bir tomondan, qishloq xo‘jaligi xodimlarining ish haqini oshirish haqidagi talablar asosli va xolisona. Bu erda uning ko'payishiga yordam beradigan sharoit va omillarni izlash kerak. Boshqa tomondan, ish haqini oshirish raqobatbardosh mahsulotlar yaratadigan samarali ish o'rinlarini yaratishdan boshlanishi kerak va shundan keyingina ishchilarning ish haqini oshirish bo'yicha savollar tug'ilishi kerak.

Oxir oqibat, ish haqi mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasiga, har bir xodimning ishining miqdori va sifatiga va tashkilotning jamoaviy natijalariga bog'liq.

.5 Rossiya Federatsiyasi va Oryol viloyati qishloq xo'jaligidagi ishchilarning ish haqi darajasi

Davlat agrar siyosatining asosiy yo‘nalishlaridan biri qishloq aholisining turmush darajasini oshirish, jumladan, qishloq xo‘jaligida band bo‘lgan xodimlar mehnatiga haq to‘lashdan iborat. 2008-2012 yillarda qishloq xo‘jaligini rivojlantirish va qishloq xo‘jaligi mahsulotlari, xomashyo va oziq-ovqat bozorlarini tartibga solish bo‘yicha Davlat dasturiga muvofiq. qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlarining daromadlari 2012 yilga kelib 2006 yilga nisbatan 2,5 baravar oshishi kerak.

So'nggi yillarda Rossiyada ishchilarning ish haqi darajasida sezilarli darajada sezilarli darajada notekislik rivojlanmoqda. Shunday qilib, masalan, 2006 yilda Rosstat ma'lumotlariga ko'ra, daromadning o'rtacha tarmoq farqi 25,3 baravarni tashkil etdi.

Shu bilan birga, qishloq xo'jaligi mehnatiga haq to'lash iqtisodiy faoliyatning barcha turlari orasida oxirgi o'rinda qolmoqda. So'nggi yillarda uning umumrossiya darajasiga nisbati yillar davomida sezilarli darajada o'zgarmadi va shu bilan birga, u islohotdan oldingi darajadan - 1991 yildagidan ancha past (jadval). 2005-2006 yillarda Qishloq xo'jaligi ishchilarining o'rtacha oylik nominal ish haqining o'sish sur'ati Rossiya iqtisodiyoti uchun o'rtacha ko'rsatkichdan past edi.

Jadval. Rossiya iqtisodiyotining barcha tashkilotlari va qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlarining o'rtacha oylik hisoblangan ish haqi

Yillar Tegishli yillar narxlarida oʻrtacha oylik ish haqi, rub.6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: Yanvar-sentyabr 12791574244.9

Jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, qishloq xo'jaligida ish haqi darajasi iqtisodiyotning barcha tarmoqlari orasida eng past bo'lib qolmoqda va, masalan, 2007 yil mart oyida o'rtacha respublika ko'rsatkichining atigi 41,6 foizini tashkil etdi. Bu boshqa shtatlarga qaraganda ancha kam. Masalan, Germaniyada bu nisbat 86% ni tashkil qiladi. Shu bilan birga, Rossiyada 1990 yilda 95,4% ni tashkil etdi. Shu bilan birga, qishloq xo'jaligidagi ijobiy tendentsiyalarni ham qayd etish lozim. 2006 yildan boshlab qishloq xoʻjaligi ish haqining oʻsishi boʻyicha iqtisodiyotning boshqa tarmoqlarini ortda qoldira boshladi (jadval). Shunday qilib, 2007 yilning yanvar-sentyabr oylarida qishloq xo‘jaligida o‘rtacha oylik nominal ish haqi 38 foizga, iqtisodiyotda esa o‘rtacha 20,3 foizga oshdi. Biroq, mutlaq ma'noda ish haqi pastligicha qolmoqda: o'rtacha hisobda ular taxminan 6000 rublni tashkil qiladi; butun mamlakat iqtisodiyotiga nisbatan ikki baravar kam. Bu asosiy muammo bo'lib qolmoqda. Mehnat narxi - ish haqi, shuningdek, har qanday tovar va xizmatlar narxlari bozor iqtisodiyoti sharoitida odatda talab va taklif nisbatiga qarab, raqobat jarayonida rivojlanadi. Rossiya qishloq xo'jaligida ishchi kuchining narxi iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarga qaraganda past. U ish haqining asosiy vazifasi - ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni amalga oshirishni ta'minlamaydi, bu esa uning samarasiz ishlatilishini ko'rsatadi. Qishloq xo'jaligida o'rtacha soatlik ish haqi ham butun Rossiya iqtisodiyoti darajasining uchdan bir qismini tashkil qiladi (jadval).

Jadval. Qishloq xo'jaligida va iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha o'rtacha soatlik hisoblangan ish haqi, rub.

Iqtisodiy faoliyat turlari200020042005Iqtisodiyotda jami15748058,5Qishloq xo'jaligida5618021,4Rossiyaning o'rtacha darajasiga nisbati, %35737536,6

Qishloq xo'jaligida nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga nisbati 1:1 darajasida, ya'ni. o'rtacha ish haqi PMdan bir oz oldinda, mamlakat bo'ylab o'rtacha PMdan 2,5 martadan ortiq (jadval).

Qishloq xo'jaligida o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga nisbati Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarida juda katta farq qiladi. Qishloq xo'jaligida o'rtacha ish haqi PMning mintaqaviy qiymatidan past bo'lgan hududlar mavjud. Qishloq xo'jaligida ish haqining yuqori hududiy tabaqalanishi (mehnatga layoqatli aholining SM qiymatiga nisbatan) tarmoqning moliyaviy-iqtisodiy holatidagi hududiy farqlarni aks ettiradi.

Jadval. O'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga nisbati, %

Iqtisodiy faoliyat turlariYillar200020042005Iqtisodiyotda jami168259262 shu jumladan: qishloq xo'jaligi68107101

Mamlakat qishloq xo'jaligi tashkilotlari bir xodimiga o'rtacha oylik ish haqi bo'yicha, masalan, 2006 yilda 1226 rubldan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining sezilarli darajada farqlanishini saqlab kelmoqda. Aginskiy Buryat avtonom okrugida 13928 rublgacha. Saxalin viloyatida yoki 11,4 marta. 21 mintaqada ishchilarning ish haqi 3000 rubldan kam edi. Bu daraja turmush darajasini ta'minlamadi. Faqatgina to‘rtta hududda qishloq xo‘jaligi sohasi xodimlarining o‘rtacha oylik ish haqi butun mamlakat iqtisodiyotidagi o‘rtacha ish haqi darajasidan oshdi.

Ko'pgina tashkilotlarda real ish haqining o'sishiga qaramay, uning qiymati hali ham xodimlarning o'z faoliyatining yakuniy natijalariga qo'shgan mehnat hissasiga mos keladigan adolatli darajadan uzoqdir. Arzimagan maosh oladigan odamning qadr-qimmati pasayadi, malakasini yo'qotadi va ba'zida bunday xodimga ko'proq maosh to'lagan taqdirda ham, shunga yarasha yaxshi ishlay olmaydi.

Qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishi rentabelligining pastligi qishloq xo'jaligi tashkilotlarining o'z xodimlari oldidagi ish haqi bo'yicha hali ham qarzdorligining asosiy sabablaridan biriga aylandi. Masalan, 2007 yil boshida u mamlakatdagi barcha iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha uning umumiy miqdorining 27 foizini tashkil etdi. Ushbu qarzning 99 foizi tashkilotlarning o‘z mablag‘lari yetishmasligi natijasida shakllangan.

Bugungi kunda ko'plab mamlakatlar uchun umumiy bo'lgan ijtimoiy muammolar mavjud. Ulardan biri ijtimoiy tabaqalanish, bu aholining turli qatlamlari daromadlari darajasidagi farqlardir. Amerika ham, Yevropa ham, Yaponiya ham uni muvaffaqiyatli hal qila olmaydi. Ayniqsa, Rossiya hali bunga qodir emas.

Jamiyatdagi barcha guruhlar teng daromadga ega bo‘lishi, albatta, illyuziyadir. Ammo, ko'plab olimlarning fikriga ko'ra, boylar va kambag'allarning daromadlari o'rtasidagi tafovut juda katta bo'lsa, bu ijtimoiy portlashlarga olib kelishi mumkin. Hukumat nafaqat inflyatsiyaga javob berishni, balki boylar va kambag‘allar daromadlari o‘rtasidagi tafovutni ham kuzatib borishni o‘zining asosiy burchi deb bilishi va uni o‘z imkoniyatlari darajasida kamaytirishga intilishi kerak.

Xalqaro statistikada mablag'lar koeffitsienti kabi ko'rsatkich mavjud - bu eng boy odamlarning 10% pul daromadining eng kambag'allarning 10% daromadiga nisbati. Evropada bu taxminan 6-8, Rossiyada esa, rasmiy statistikaga ko'ra, 20-22.

Aholi kvintil deb ataladigan guruhlarga bo'lingan. Butun jamiyat 5 toifaga bo'lingan, har birida 20%. Birinchisi, eng kambag'al, daromadlari yashash minimumidan past. 20% dan iborat oxirgi guruh eng boylar tomonidan yopiladi.

Mamlakat fuqarolarining yuqori va kam ta’minlangan toifalari o‘rtasidagi daromadlarning farqi 2006 yilda 14,9 dan 15,3 baravarga oshdi. Bu juda yuqori ko'rsatkich. Byudjet sohasi xodimlari va iqtisodiyotning real sektorida band bo‘lgan fuqarolar o‘rtasidagi ish haqi tafovuti kengayishda davom etmoqda.

Oryol viloyatida ish haqining tarmoqdagi tengsizligi qo'shni mintaqalarga nisbatan ancha tekislangan. Sanoatdagi daromadlar ushbu sohani rivojlantirishdagi muammolar tufayli viloyatdagi o‘rtacha ish haqidan atigi 9 foizga yuqori. Qishloq xo'jaligi va ijtimoiy soha tarmoqlari mintaqadagi o'rtacha daromaddan Rossiya mintaqalari uchun o'rtacha ko'rsatkichdan kamroq orqada qolmoqda, chunki Oryol viloyatida ish haqi darajasi past. Nisbatan yuqori maosh oladigan uchta soha – moliya, transport va menejment.

Rossiyaning boshqa joylarida bo'lgani kabi, qishloq joylarida ham daromadlar shahar atrofidagi hududlarda (Orlovskiy va Mtsensk), shuningdek, qishloq xo'jaligini qayta ishlash korxonalari rivojlangan hududlarda yuqori. Eng past daromad mintaqaning janubi-g'arbiy qismidagi chekka qishloq joylarida.

3. Agrosanoat majmuasi xodimlarining ish haqi darajasi

Shartlar. Agrosanoat kompleksi tashkilotining yillik hisoboti taqdim etiladi (ko‘chirma). Faoliyat turi - qishloq xo'jaligi.

Jadval. Yil davomida tashkilot xodimlarining soni va ish haqi to'g'risidagi hisobot (№ 5 shakl - APK)

Xodimlar O'rtacha yillik ishchilar soni, odamlar Yil uchun hisoblangan ish haqi, ming rubl Ijtimoiy to'lovlar, ming rubl soat: doimiy ishchilar (kod 030) 1146292148 Shundan: traktor haydovchilari - mashinistlar (kod 030) 30217835 Mashinada sog'ish operatorlari (kod 0912 ishchilar) (kod 036) --- yilqichilik ishchilari (kod 037) --- bug'uchilik ishchilari (kod 038) --- mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar (kod 040) --- xodimlar (kod 050) 28259540 Shulardan: rahbarlar (kod 038) 051) )9163217Mutaxassislar (kod 052)1796324

Jadval. Mehnat xarajatlari va tashkilotning ish haqi fondining tuzilishi (5-shakl - APK p.2)

Ko'rsatkichlar 20041. Iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida ishlaydigan ishchilar tomonidan ishlab chiqilgan - jami: ming. odam-kunlar (kod 130) kishi-soat (131-kod) 41 3352. Yil davomida hisoblangan ish haqining umumiy summasidan: tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi bo‘yicha to‘lov (ta’til to‘lovlari, qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalarsiz) (160-kod) 5473 Shundan: naturada ( Kod 161 ) - O'z manbalaridan olinadigan mukofotlar, shu jumladan yil davomidagi ish natijalari bo'yicha ish haqi (170-kod) 290 Ta'til to'lovi (180-kod) 376 Xodimlar uchun oziq-ovqat uchun to'lov (190-kod) - Hududiy koeffitsientlar va foizlar nafaqalar (ish stajiga, ish stajiga) (kod 191 )-3. Moliyaviy yordam (kod 200) -

Yillik hisobotga ko'ra, o'rtacha yillik, o'rtacha oylik ish haqini, 1 kishi-kun uchun o'rtacha ish haqini, 1 kishi-soat uchun o'rtacha ish haqini va bir xodimga o'rtacha yillik ijtimoiy to'lovlarni hisoblash mumkin: bu differensiallikning mutlaq ko'rsatkichlarini ko'rsatadi. Ulardan kelib chiqib, agrosanoat majmuasi xodimlarining ish haqi darajasini hisoblaymiz.

Jadval. Agrosanoat majmuasi xodimlarining ish haqi darajasi

Xodimlar Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi, rub.Ishchilarning o'rtacha oylik ish haqi, rub.1 kishi-kun uchun o'rtacha ish haqi, rub.1 kishi-soat uchun o'rtacha ish haqi, rub.Bir xodimga o'rtacha yillik ijtimoiy to'lovlar, rub.12356 Tashkilot bo'yicha - jami (kod 010 62202518230) .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

Aniqroq bo'lish uchun biz nisbiy farqlash ko'rsatkichlarini ishchilarning toifalari va tarmoq guruhlari bo'yicha o'rtacha oylik ish haqining tashkilot uchun o'rtacha darajaga nisbati bo'yicha hisoblaymiz.

Jadval. Qishloq xo'jaligi tashkiloti xodimlarining o'rtacha oylik ish haqi darajasiga nisbati

Xodimlarning toifalari va tarmoq guruhlari O'rtacha yillik ishchilar soni, odamlar Yil davomida hisoblangan ish haqi, ming rubl O'rtacha oylik ish haqi, rubl toifa va tarmoq guruhlari bo'yicha xodimlarning o'rtacha oylik ish haqi tashkilot bo'yicha o'rtacha darajaga, % : qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida ishlaydigan ishchilar - Jami (kodi 020) 14288875215100.6. 139325062,7 Xodimlar (kod 050) 2825957723149 Shundan: rahbarlar (kod 051) 91632151112,9 marta Mutaxassislar (kod 052) 279143

Jadval. Agrosanoat kompleksi tashkilotining ish haqi fondi tarkibini hisoblab chiqamiz.

Ko'rsatkichlar2004 yilda tashkilot uchun o'rtacha, %1. Iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida ishlaydigan ishchilar tomonidan ishlab chiqilgan - jami: ming. odam-kunlar (kod 130) odam-soat (131-kod) 0,74 6,122. Yil davomida hisoblangan ish haqining umumiy summasidan: tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi (ta'til to'lovisiz, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarsiz) bo'yicha to'lov (160-kod) 100 Shulardan: naturada (161-kod) - o'z manbalaridan bonuslar , shu jumladan yil davomidagi ish natijalari uchun haq to'lash (170-kod) 5.29 Ta'til to'lovi (180-kod) 6.87 Xodimlar uchun ovqatlanish uchun to'lov (190-kod) - Mintaqaviy koeffitsientlar va foizli bonuslar (ish staji, ish tajribasi uchun) ( Kodeks 191) -3. Moliyaviy yordam (kod 200) -

Ushbu tashkilotning ish haqi fondi tarkibini tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida band bo'lgan ishchilarning ulushi, ming kishi-soat (asosiy qism), ta'til to'lovi (rag'batlantirish qismi) kabi. ular orasidagi nisbat ham katta qiziqish uyg'otadi. Tahlil shuni ko'rsatadiki, ushbu tashkilot mehnat unumdorligi samaradorligini oshirish uchun motivatsiyadan ta'tillar va mukofotlar uchun to'lov sifatida foydalanadi, bu butunlay ishlagan soatlar soniga bog'liq.

3.2 Mashinada sog'ish operatorlari uchun olingan mahsulotlar qiymatidan kelib chiqqan holda ish haqi stavkasini ishlab chiqish

Mashinada sog'ish operatorining sentyabr oyi uchun ish haqini hisoblang.

Shartlar. Sigirlarga xizmat ko'rsatish normasi 50 boshni tashkil qiladi. Rejalashtirilgan mahsuldorlik 5000 kg. 1-navdagi 1 tonna sutning rejalashtirilgan sotish narxi 13 000 rublni tashkil qiladi. Sentyabr oyida sigirlar guruhidan olingan mashinada sog‘ish operatori tomonidan 18,1 tonna 1-nav va 1,3 tonna 2-navli sut xizmat ko‘rsatildi. Sentyabr oyida 1 tonna 1-navli sutning oʻrtacha real sotish narxi 13400 rubl, 1 tonna 2-navli sut esa 10000 rublni tashkil qildi.

1)Sut mahsulotlarini ishlab chiqarish (ishlab chiqarish) yillik sur'ati (rejalashtirilgan yog'lilik) - = 50 maqsad. x 5000 kg = 250 t

Oyiga ishlab chiqarish darajasi = 250 tonna / 12 = 38,3 tonna

Indikator Hisobot yili 1-nav rejasi 1-nav fakti 1-nav fakti 2-nav fakti 1 tonna sutning sotish narxi, rub.1300013400+40010000

1 tonna sut narxi = Haqiqiy sotish narxi / bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot ishlab chiqarish (ishlab chiqarish) yillik darajasi:

1-navdagi 1 tonna sutning narxi: 13 400 rubl / 38,3 tonna \u003d 350 rubl.

2-navdagi 1 tonna sutning narxi: 10 000 rubl / 38,3 tonna \u003d 261 rubl.

3)Sentyabr oyidagi ish haqi: 350 rubl * 18,1 tonna + 261 * 1,3 tonna \u003d 6674 rubl.

3.3 Sotsiometrik so'rov "Siz bir mehnat jamoasida kim bilan ishlashni xohlaysiz?"

Sotsiometrik so'rovning maqsadi sotsiometrik mezonlardan foydalangan holda kichik ijtimoiy guruhlardagi shaxslararo munosabatlar to'g'risida ma'lumotlarni olishdir. Qayta ishlangan va tahlil qilingan sotsiometrik ma'lumotlar so'rov o'tkazilayotgan guruhlardagi psixologik keskinlik nuqtalarini aniqlash, ularning sabablarini aniqlash va jamoalar tuzilishiga o'z vaqtida ta'sir ko'rsatish, ularning tarkibini o'zgartirish, odamlarning o'zaro munosabatlari hamdardlik tuyg'ulariga asoslanish imkonini beradi. birgalikdagi faoliyat jarayonida antagonistik to'qnashuvlarni istisno qiladigan o'zaro muvofiqlik.

Sotsiometrik so'rov jarayoni bir necha bosqichlardan iborat:

Tayyorgarlik bosqichi. Tadqiqotchi muammoni belgilaydi, tadqiqot ob'ektini tanlaydi, jamoaning hajmi va turli xil ijtimoiy-demografik xususiyatlari bilan tanishadi. Tadqiqot nima uchun olib borilayotganini, mijoz qanday ma'lumotlarni olishni xohlayotganini (agar mavjud bo'lsa) aniqlashtirish juda muhimdir.

Birinchi bosqich. Tadqiqotchi jamoa a’zolari bilan bevosita muloqotga kirishadi, ularda ishonch uyg‘otishga intiladi. Jamoa a'zolari bilan dastlabki suhbatlar ularning bo'lajak so'rovga psixologik tayyorgarligini oshiradi. Shu bilan birga, ushbu bosqichda sotsiometrik mezonlarning mazmuni va soni belgilanadi.

Ikkinchi bosqich. Har qanday sotsiometrik so‘rov so‘rov ishtirokchilariga murojaat qilishdan boshlanadi. Respondentga (respondentga) murojaat qilishning asosiy vazifasi - uni ishtirok etishga qiziqtirish va uni kartani diqqat bilan va haqiqat bilan to'ldirishga undashdir. Tadqiqot ishtirokchilarini so'rovning maqsadi, shakl qanday to'ldirilganligi, maxfiylik kafolatlari va boshqalar haqida xabardor qilish muhimdir. So'rovni o'tkazishning o'zi quyidagilarni o'z ichiga oladi: respondentlarga ko'rsatma berish, sotsiometrik kartalarni tarqatish, ularni respondentlar bilan to'ldirish, kartalarni yig'ish. So'rov og'zaki ham o'tkazilishi mumkin, keyin ma'lumotlar maxsus tayyorlangan jadvalga kiritiladi.

qayta ishlash bosqichi. Axborotni qayta ishlash, uni yiqilgan shaklda taqdim etish; olingan ma'lumotlarning ishonchliligini tekshirish. Ma'lumotlarni tahlil qilishning turli usullari asosida natijalarni talqin qilish.

Yakuniy bosqich. Xulosa va kerak bo'lganda tavsiyalar olish. Boshqa usullardan olingan ma'lumotlar bilan taqqoslash.

So'rov jarayonining markaziy qismi sotsiometrik mezonni tanlashdir. Mezon tanlovning asosi bo'lib, u boshqa odamlar bilan aloqa qilishning o'ziga xos mazmunli holatidir (navbat, yurish, tug'ilgan kun va boshqalar). Mezon guruhga berilgan savolga o'xshaydi. Sotsiometrik mezon asosida afzallik (ijobiy tanlov) yoki og'ish (salbiy tanlov) bir shaxs tomonidan boshqasiga nisbatan amalga oshiriladi. Mezon insonni birgalikdagi faoliyatni tanlashga yoki har qanday masala bo'yicha o'z guruhidagi odamlarga ustunlik berishga undaydigan tarzda shakllantirilishi kerak.

Masalan: “Guruhingizdan kimlar bilan qo‘shma hisobot tayyorlagan bo‘lardingiz?”, “KVN jamoasiga sinfdoshlaringizdan qaysi birini kiritgan bo‘lardingiz?”, “Guruh a’zolaridan qaysi biri bilan juftlikda ishlashni xohlaysiz?”. va h.k.

Sotsiometrik so'rov o'tkazishga qo'yiladigan talablar.

Sotsiometrik so'rov o'tkazishda ma'lumotlarni olish uchun quyidagi talablarga rioya qilish kerak:

So'rovni faqat qo'shma faoliyat tajribasiga ega bo'lgan jamoalarda o'tkazish yaxshiroqdir, buning asosida uning a'zolari o'rtasida ma'lum barqaror munosabatlar (qo'shma ish, o'qish va boshqalar) paydo bo'lgan. Kollektiv faoliyat o'zaro hamdardlik va barqaror hissiy munosabatlar doirasini kengaytirish uchun sharoit yaratadi. Aks holda, tadqiqotchi tasodifiy tuzilmani tuzatish xavfini tug'diradi.

Guruhning har bir a'zosi boshqalar bilan maslahatlashmasdan o'zi tanlashi kerak. Suhbatdoshning vazifasi tanlov sharoitida iroda erkinligiga har qanday bosimni istisno qiladigan shart-sharoitlarni ta'minlashdir. Bunga yarmiga buklangan sotsiometrik kartaning maxsus shakli, so'rovning individual shakli, guruh so'rovi davomida tadqiqot maydonini to'g'ri tashkil etish orqali erishish mumkin.

Jamoaning kattaligi uning a'zolariga faol to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilish imkoniyatini berishi kerak. Jamoaning haddan tashqari kattaligi olingan ma'lumotlarning sifatini pasaytirishi mumkin. Jamoa a'zolari uning chegaralarini aniq bilishlari kerak. Jamoaning har bir a'zosi qo'shma faoliyat uchun sheriklarni faqat o'z jamoasi ichida tanlashi mumkin. So'rov ishtirokchilari oldida barcha guruh a'zolarining ro'yxati bo'lishi yaxshi.

So'rovni guruhdan tashqarida bo'lgan shaxs o'tkazishi kerak. Na jamoa a’zolari, na rahbariyat, na ma’muriyat vakillari ma’lumot to‘plamasligi kerak, chunki bu sotsiometrik so‘rovni muvaffaqiyatli o‘tkazishning zaruriy sharti bo‘lgan maxfiylik talabini keskin buzadi.

Guruhdagi munosabatlarni o'rganish usulini qo'llagan shaxs o'zining guruhga og'zaki nutqida to'plangan ma'lumotlarning maxfiyligini ko'rsatishi kerak.

Xulosa va takliflar

Ishni sarhisob qiladigan bo'lsak, shuni aytishimiz mumkinki, korxonaning iqtisodiy ahvolining beqarorligi, moliyaviy qiyinchiliklar, ish haqining o'z vaqtida to'lanishi, uzoq vaqt ishlamay qolishi, albatta, yaxshi ijtimoiy-psixologik muhitni saqlashga yordam bermaydi, chunki menejer majburlanadi. ko'proq vaqtni insoniy bo'lmagan aloqa va xodimlarni boshqarish funktsiyalariga, balki to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishga, marketingga, moliyaga, ya'ni. boshqa funktsiyalar.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullariga misol sifatida xodimlarni qondirish va rag'batlantirishni keltirish mumkin. Yaxshi xodimlarni ushlab turish uchun siz ularni baxtli va qoniqarli saqlashingiz kerak, ularni eng yaxshi ishlarni bajarishga undashga harakat qiling, bu esa o'z navbatida tashkilotga foyda keltiradi.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirish shakllari orasida ish haqi va shaxsiy nafaqalar eng katta vaznga ega, keyin esa har xil turdagi bonuslar, tibbiy sug'urta, kreditlar va moddiy yordam olish imkoniyati boshqalar fonida ajralib turadi. Quyidagi motivatsion shakllar ham muhimdir: jamoada yaxshi axloqiy muhit, martaba, yaxshi ish sharoitlari, vaucherlar uchun to'lov, ijtimoiy bayramlar. Demotivatsiyaning eng mumkin bo'lgan omillari qatoriga quyidagilar kiradi: yashirin shartnomani buzish, xodimning o'zi qadrlaydigan har qanday mahoratidan foydalanmaslik, g'oyalar va tashabbuslarni e'tiborsiz qoldirish; kompaniyaga tegishli bo'lish hissi yo'qligi, muvaffaqiyat hissi yo'qligi, ko'rinadigan natijalarning yo'qligi, shaxsiy va kasbiy o'sishning yo'qligi, yutuq va natijalarning rahbariyat va hamkasblar tomonidan tan olinmasligi, xodimlar maqomini o'zgartirmaslik.

Motivatsiya jarayonini takomillashtirish va demotivatsiyani oldini olish bo'yicha asosiy tavsiyalar: xodimlarni tanlash jarayonida maksimal real ma'lumotni taqdim etish, maqsadlar bo'yicha xodimlarni boshqarish, real maqsadlarni belgilash, xodimlarning qo'shimcha ko'nikmalaridan faol foydalanish, xodimlarning g'oyalari va takliflariga e'tibor berish, xodimlarni shakllantirish. tashkiliy madaniyat, xodimlarning tashkilotga daxldorlik tuyg'usini rivojlantirish, xodimlarning yutuqlarini rag'batlantirish va baholash, martabani boshqarish tizimini rivojlantirish.

Ishchilarning ish haqiga kelsak, shuni ta'kidlashni istardimki, qishloq xo'jaligi korxonalari uchun ishchilarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi namunaviy nizom ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra har bir korxonada mehnatga haq to'lash tizimi, tarif stavkalari, ish haqi, har xil turdagi to'lovlar belgilanadi. Bu jamoaviy mehnat shartnomasida belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi hukumati davlat sektori xodimlarining ish haqini oshirish masalalariga katta e'tibor qaratmoqda. Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tizimini takomillashtirish yagona tarif shkalasidan farq qiluvchi yangi mehnatga haq to‘lash tizimlariga o‘tmasdan turib mumkin emas. Korxonalar rahbarlari o'z xodimlarining ish haqini oshirishdan manfaatdor bo'ladi, chunki ularning ish haqi bevosita asosiy ishchilarning o'rtacha ish haqiga bog'liq bo'ladi. Yuqori ish haqiga umid qilish uchun xodim maxsus ma'lumotga, yuqori malakaga ega bo'lishi, u ishlayotgan sohani to'liq tushunishi, doimiy ravishda malakasini oshirishi va yuqori natijalarga erishish uchun o'z mehnat salohiyatidan to'liq foydalanishi kerak. korxona.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Qishloq xo'jaligi korxonalarida ish haqi bo'yicha seminar. - M.: KolosS, 2006. - 208s.

Proka N. I. Qishloq xo'jaligi korxonalarida mehnatni me'yorlash bo'yicha seminar. Qo'llanma. - Burgut: OrelGAU nashriyoti, 2001. - 109 p.

Mehnat iqtisodiyoti: ijtimoiy va mehnat munosabatlari / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Imtihon, 2006. - 736s.

Mehnat iqtisodiyoti / Ed. USTIDA. Gorelov. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2007.- 704 p.

Qishloq xo'jaligi korxonalarida ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish / ostida. ed. V. T. Vodyannikova. - M .: KolosS, 2005. - 506 b.

Xodimlarga ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom // Iqtisodiyot va mehnat hisobi. - 2005. - 4-son

FOTO: shakllanish va tarqatishning o'ziga xos usuli / N. Merkulov // Inson va mehnat. - 2005. - 11-son

Qishloq xo'jaligi korxonalarida tarif tizimini qurish tamoyillari / A. Markaryants // APK: iqtisodiyot, menejment. - 2006. - 12-son

Qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishida ish haqi tizimlari / G. Komarov // Agro-innovatsiyalar. - 2007. - 1-son

Qishloq xo'jaligi tashkilotlarining boshqaruv apparati ish haqini yaxshilash / J.A. Axmedova, P. S. Yunusova // Iqtisodiyot fanlari. - 2008. №1

Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish // Qishloq xo'jaligida ratsion va ish haqi. - 2008 yil - №7

Eng kam ish haqi va yangi ish haqi tizimlari / A. Kulikov // Qishloq xo'jaligida ratsion va ish haqi. - 2008 yil - №8

"Rossiya Federatsiyasida yashash minimumi to'g'risida" 1997 yil 24 oktyabrdagi 134-FZ-sonli Federal qonuni (2004 yil 22 avgustdagi tahrirda).

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.

Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Boshqa maqolalarni tavsiya eting

Inson munosabatlari maktabi ilmiy boshqaruvda boshqaruvning yangi shakli sifatida Inson munosabatlari maktabining asosiy g’oyalari
Inson munosabatlari maktabi ilmiy boshqaruvda boshqaruvning yangi shakli sifatida Inson munosabatlari maktabining asosiy g’oyalari
Marjinal daromad salbiy bo'lishi mumkinmi?
Marjinal daromad salbiy bo'lishi mumkinmi?
Eng mashhur
Spin sotish nima - qo'llash usullari va usullari Spin sotish nima - qo'llash usullari va usullari
Yadro muzqaymoq floti Lenin muzqaymoq kemasining yaratilishi Yadro muzqaymoq floti Lenin muzqaymoq kemasining yaratilishi
Oltita qo'l siqish nazariyasi nima va u nima uchun ishlaydi Zamonaviy texnologiyalar bilan Oltita qo'l siqish nazariyasi nima va u nima uchun ishlaydi Zamonaviy texnologiyalar bilan "6 ta qo'l siqish" qoidasini tasdiqlash
Tarjimonlik kasbini qayerda o'rganish yaxshiroq - shaxsiy tajriba Tarjimonlik kasbini qayerda o'rganish yaxshiroq - shaxsiy tajriba
Tarjimon - kasbning ijobiy va salbiy tomonlari, tarjimon uchun nimani olish kerak Tarjimon - kasbning ijobiy va salbiy tomonlari, tarjimon uchun nimani olish kerak
Yozgi lager dasturi loyihasi Yozgi lager dasturi loyihasi
mo-gol.ru
© 2022 - mo-gol.ru

Biznes yaratish uchun veb-sayt

Sayt xaritasi
Kontaktlar
Reklama
Sayt haqida