Вариант 8 Теоретическая часть

Вариант 8
Теоретическая часть. Лидерство в менеджменте. Теории лидерских черт или теории «великого человека». Ситуационные теории лидерства. Психоаналитические теории лидерства. Личностно-ситуационные теории лидерства. Атрибутивные теории лидерства. Теории обмена, «трансактного анализа». Теории трансформационного лидерства.
Практическая часть. Рассмотрите и решите следующий кейс. Ольга – сотрудник небольшой фирмы. Однажды она по невнимательности неправильно оформила документы, в результате чего фирма была вынуждена выплатить клиенту 250 тыс. рублей неустойки. Ольга не была уволена или оштрафована, отделавшись выговором. После этого она безропотно выполняла любую сверхурочную работу, поддерживала все решения своих руководителей, даже когда внутренне не была с ними согласна. О том, чтобы ей попросить повышение или прибавку к зарплате, теперь не могло быть и речи. Какой цели достигло руководство фирмы, «простив» Ольге ее ошибку? Аргументируйте свой ответ.
Изучение содержания функции руководства связано с исследованиями стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей и исследование феномена лидерства.
Понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации,

основывается на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации.
Различают лидерство:
- формальное — процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности;
- неформальное — процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
Идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
Выделяют следующие теории лидерства:
- лидерских черт (или «великого человека»);
- лидерских стилей (управления человеком);
- ситуационные теории лидерства;
- психоаналитические;
- личностно ситуационные;
- атрибутивные;
- теории обмена, трансактного анализа;
- транформационного лидерства.
Теории лидерских черт, или теории «великого человека»
Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.
Эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств.
Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.
Ситуационные теории лидерства
Согласно ситуационным теориям лидерства появление лидера вызывается временем, местом и обстоятельствами.
Так, Г. Персон высказал следующие предположения:
- каждая конкретная ситуация определяет необходимый набор
- качеств лидера для достижения эффективности его действий; качества, которые в определенной ситуации считаются лидерскими, вынесены из опыта лидера в предшествующих ситуациях.
При определении эффективного стиля лидерства в ситуационных теориях рассматриваются следующие факторы: характер поставленной задачи, личностный фактор, структура группы и сложившаяся в ней модель общения, социальный статус индивида и др.
Модель В. Врума — Ф. Йеттона объясняет, каким образом происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий лидера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству.
Выбор стиля основывается на оценке ряда факторов:
- наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения;
- наличие достоверной информации для принятия решения;
- структурированность проблемы;
- влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения;
- наличие уверенности в поддержке решения подчиненными;
- согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют;
- возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения.
Одна из современных моделей ситуационного подхода — теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, согласно которой степень проявления власти лидера зависит от уровня «зрелости» его последователей.
«Зрелость» рассматривается как стремление к достижению поставленной цели, наличие опыта при выполнении конкретной задачи, уровень образования, способность брать на себя ответственность.
При этом выделяются четыре категории развития подчиненных:
- D1, — низкий уровень компетенции и высокий уровень мотивации: подчиненные выполняют новое для них задание, они не знают точно, как оно должно выполняться, но воодушевлены тем, что могут принести пользу;
—D2 невысокий уровень компетенции и низкий уровень мотивации: подчиненные начали понимать, как должна быть выполнена работа, но частично утратили мотивацию к работе;
—D3 более или менее высокий уровень компетенции, но мотивация может отсутствовать: подчиненные развили требуемые навыки, но они не уверены, что смогут самостоятельно сделать работу;
—D4 высокий уровень компетенции и высокая степень мотивации: у подчиненных есть все необходимые навыки для выполнения работы и мотивации к труду.
Недостатки теории состоят в упрощении деления лидерских стилей, отсутствии последовательных методов измерения уровня зрелости подчиненных и неясности того, будут ли способны руководители вести себя на практике так же гибко, как того требует модель.
В соответствии с континуумом лидерского поведения Танненбаума — Шмидта лидер выбирает один из семи образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
Важное место в этой группе теорий занимает «теория случайностей» Ф. Фидлера. Для измерения и определения лидерского стиля автор предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций (см. пример), должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.
По результатам балльной оценки определяется стиль лидера. Лидеры респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие очень низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу
Таким образом, выделяется два стиля лидерства:
1) ориентированный на выполнение задачи (авторитарный лидер);
2) ориентированный на общение (демократичный лидер, учитывающий моральный климат в группе, ее общую культуру и ценности).
Выбор стиля зависит от оценки ситуации по трем параметрам (каждый оценивается двумя уровнями — высокий или низкий):
1) особенности взаимоотношений «лидер — группа», т.е. привлекательность лидера для его последователей;
2) структурированность работы, оцениваемая по следующим составляющим:
- ясность цели;
- обоснованность решения (т.е. правильность выбранного решения в представлениях членов группы);
- множественность средств по достижению цели (обозначение требований и ограничений, связанных с решением задач);
- специфичность решения, степень возможности принятия альтернативных решений;
3) должностная власть лидера, т.е. его возможности поощрения или наказания последователей.
Среди ситуационных теорий лидерства выделяются мотивационные теории, рассматривающие поведение человека исходя из положения «стимул реакция» и определяющие зависимость эффективности действий лидера от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность эффективно выполнять поставленные задачи, на чувство удовлетворения от деятельности.
Помимо известных теории потребностей А. Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцберга, следует назвать теорию «путь цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Здесь в основе оценки эффективности действия лидера лежит степень возрастания мотивации последователей, ведущая к достижению цели. Лидер влияет на последователей через наставничество, разъяснение перспектив, направление усилий на достижение целей, формирование таких потребностей, которые лидер в состоянии удовлетворить, а затем и удовлетворение этих потребностей.
Модель описывает четыре стиля лидерства:
1) стиль поддержки, эффективный в ситуациях, когда у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу;
2) директивный (инструментальный) стиль, когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности. Это связано с тем, что подчиненные в ситуациях, когда от них ничего не зависит, для быстрого выполнения задания предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно сделать, и создавали необходимые условия для работы;
3) поощряющий стиль, который ориентирован на участие подчиненных в принятии решений и наиболее соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности;
4) стиль, ориентированный на достижение цели, который эффективен, когда последователи стремятся к высоким результатам и могут их достичь. Руководитель ставит посильные задачи, создавая необходимые условия, и ожидает, что подчиненные без принуждения их решают
Мотивационные теории достаточно практичны в том смысле, что помогают лидерам осуществлять одну из основных ролей руководителя по управлению персоналом — направлять подчиненных и оказывать им поддержку. Но, с другой стороны, концентрация внимания на лидере не подразумевает вовлечения в процесс принятия решений последователей.
Психоаналитические теории лидерства
Знакомство каждого человека с лидерством происходит в первый день его рождения: отец и мать становятся лидерами, по крайней мере, на несколько первых лет. Это составляет основную предпосылку на психоаналитический подход, истоки которого заложены в работах 3. Фрейда.
В деловой сфере своего рода родительская опека выражается применительно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к своей внутренней политике, вырабатывая у него необходимые навыки и культуру общения. Часто используется метафора «одна большая семья», поскольку подразумевается, что лидеры становятся «родителями» для своих последователей.
Одна из концепций психоаналитического подхода к лидерству включает анализ ступеней в развитии личности.
Вне зависимости от типа семьи роль родителей заключается в приучении детей к общению в обществе. Поскольку ребенок в этот период сосредоточен «на себе», родители стремятся упредить его потребности. С одной стороны, родители имеют контроль за зависимым ребенком, с другой стороны, ребенок имеет равную степень контроля за родителями Ребенок становится все более самостоятельным и свободным от опеки, но он все еще остается под присмотром, его действия направляют, анализируя и обсуждая его поступки. Формирование личности зависит от того, как родители играют свои роли. Властные родители могут вызвать в ребенке покорное либо устойчивое состояние. Родители, свободно обращающиеся со своими детьми, могут привести ребенка в замешательство, поскольку у него возникнут проблемы с определением допустимых границ и пределов
Индивидуум может реагировать на лидера в зависимой и противопоставляющей манере. Последняя проявляется, когда подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между вариантами действий лидера и их последствий. Так, работник будет принимать указания, имеющие смысл, и задавать вопросы, если он отсутствует
Родители наделены ответственностью за приобщение ребенка к жизни и обязаны научить, чем отличается плохое от хорошего, что приемлемо, а что нет в обществе, и что неправильное или недопустимое поведение наказуемо. Результат этого процесса — «репрессия».
Популярная психоаналитическая модель «анализ взаимоотношений» была создана Э. Берном, выделившим три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок в соответствии с их ролями в семье. Лидер действует вероятнее всего как родитель, а последователь — как ребенок.
Психоаналитический подход акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.
Личностно-ситуационные теории лидерства
Теории черт и ситуационные теории пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-либо одного фактора. В рамках личностно-ситуационного подхода была предпринята попытка комплексного рассмотрения разнообразных факторов.
Дж. Браун предложил пять законов, согласно которым лидер должен:
1) быть членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;
2) понимать возможности и потребности группы;
3) уметь адаптироваться в имеющейся социальной структуре;
4) реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;
5) признавать, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.
В рамках личностно-ситуационных теорий выделилась концепция взаимодействия. В каждой группе складывается своя уникальная система взаимоотношений между людьми. В этой системе выделяется иерархия ее членов, непосредственно зависимая от активности и вклада каждого, а также взаимных ожиданий в поведении друг друга. Межличностные отношения в группе определяются восприятием лидера его последователями.
Выделяется три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:
1) «лидер-патриарх»: по отношению к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и чувство любви, и чувство страха;
2) «лидер-тиран»: в отношениях доминирует страх перед лидером;
3) «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.
Личностно-ситуационный подход объединяет предшествующие теории и формирует более целостную картину лидерства, но слабо учитывает межличностные контакты.
Обобщая анализ теорий лидерства, следует отметить, что эффективный лидер:
- стимулирует организацию на трансформацию ее сегодняшнего состояния к будущему;
- создает видение потенциальных возможностей;
- внедряет в организацию новую культуру и стратегию;
- воспитывает у работников приверженность к изменениям;
- принимает ответственность за реформирование организации, адаптируя ее к изменяющемуся окружению;
- управляет организационными изменениями;
- вселяет в работников чувство уверенности и дает им возможность искать новые способы работы;
- преодолевает косность, создавая видение будущего, стимулирующее работников к результативной деятельности.
Атрибутивные теории лидерства
В настоящее время в быстроразвивающейся внешней среде использование командной работы ведет к лучшим результатам, более эффективному использованию ресурсов, принятию решений и решению проблем, а также к росту количества нововведений и применению творческого подхода в процессе принятия решений.
Не отрицая необходимость применения стилей лидерства в зависимости от личностно-ситуационных характеристик, уровня мотивированности и зрелости сотрудников, которые широко представлены в учебной литературе по менеджменту организаций, следует выделить один из интересных подходов к обеспечению развития связей между командным лидерством и командной эффективностью. Модель группового лидерства и групповой эффективности, разработанная Р. Хьюзом, Р. Джинеттом и Дж. Курфи, демонстрирует роль лидера в создании и развитии команды. Модель учитывает структурные, индивидуальные, контекстные и процессуальные факторы командной эффективности и демонстрирует роль лидера в создании и развитии команды.
Лидер должен обеспечивать работу команды и своевременно определять, в какой из четырех областей в процессе функционирования возникают проблемы. Например, если лидер видит, что его команда прилагает недостаточно усилий для решения задач, то ему следует посмотреть на форму группы первого уровня и рассмотреть структуру задачи. Возможно, лидер обнаружит, что задача нечетко поставлена и члены команды не могут понять, как же следует действовать наиболее эффективно в данной ситуации, поэтому и особых усилий не прилагают к ее выполнению.
Но также вполне вероятно, что дело не в постановке задачи, тогда лидер должен оценить другие факторы, например уровень, индивидуальных факторов (интересы и мотивация). Отсутствие прилагаемых усилий может быть обусловлено тем, что члены команды не заинтересованы в выполнении данного проекта или задачи. Но если и здесь все в порядке, тогда лидеру следует продолжить поиск и обратиться к первому уровню о, т.е. к системе вознаграждений. Возможно, что именно по причине неадекватного вознаграждения за свою работу члены команды не прилагают достаточно усилий в работе.
Модель демонстрирует действия лидера, направленные на поиск и своевременное устранение проблемы. Но следует обратить внимание на показатели групповой эффективности, которые способствуют тому, что лидер изначально обеспечивает сложную связь между командным лидерством и командной эффективностью.
Эти показатели таковы:
- результат должен удовлетворить клиента;
- в результате работы команды формируются новые возможности группы (разрабатываются новые методы и приемы работы, генерируются новые знания и т.д.);
- достигается индивидуальное удовлетворение.
Таким образом, атрибутивные теории помогают уяснить, как происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений, но они не рассматривают обратную связь «последователь — лидер».
Теории «обмена», «трансактного анализа»
Теории обмена рассматривают не только поведение лидера, что было свойственно предыдущим теориям, но и поведение последователей. Если ранее в рассмотрение принимались лидер и группа, то теперь стали рассматриваться взаимоотношения лидера и отдельно взятых членов группы, имеющих различия в характерах и поведении.
Внутри организационной единицы, в зависимости оттого, насколько члены группы тесно взаимодействовали с лидером в процессе работы, определялась принадлежность или непринадлежность членов организации к данной группе. Те члены организации, которые обсуждали с лидером пути решения задачи и достижения поставленной цели, становились частью группы. Это подразумевало взятие на себя некоторых дополнительных обязательств, в свою очередь лидер уделял им больше внимания. Те же, кто не проявлял интереса в принятии дополнительной ответственности, выпадали за рамки группы. Члены организации, входящие в группу, получали больший доступ к информации, имели большее влияние, становились более уверенными в своих действиях, а также оказывались в большей степени вовлеченными в процесс принятия решений.
В настоящее время внимание сосредоточено на развитии тесных связей со всеми членами организации, а не только с некоторыми из них, т.е. лидерство должно создавать так называемые партнерства.
Каждый член организации должен проходить три ступени развития: незнакомец, знакомый, партнер.
Трансактный подход к лидерству основывается на идее социального обмена и акцентирует внимание на важности восприятия последователями личности лидера, а также оценки его действий.
Согласно концепции Ф. Хецдера если члены группы воспринимают лидера как человека, способного достичь определенных результатов, но не желающего предпринимать какие либо усилия, то он с большей вероятностью может потерять последователей по сравнению с лидером, который неспособен достичь желаемого, но предпринимает явные усилия для достижения намеченной цели. В случае, когда последователи сами избирают лидера, возникает сильное чувство взаимодействия и ответственности по отношению друг к другу при этом ожидания от действий лидера и требования к нему существенно выше, чем по отношению к тем, кто был назначен свыше или привлечен извне. Лидеры, которых избрали, более нетерпимы к критике, когда их действия неудачны или неверны, чем лидеры, которые были назначены.
Избрание и назначение могут привести к созданию разного психологического климата в коллективе. Это, однако, не означает, что назначенный лидер не имеет возможности завоевать авторитет у последователей. Он вполне может это сделать через проявление своей компетентности, принятия эффективных решений, доброжелательного отношения к членам группы.
Теории трансформационного лидерства
Дж. Берне разработал теорию трансформационного лидерства, согласно которой лидер в некоторых ситуациях может изменять взгляды и поведение последователей, т.е. лидер является трансформирующим агентом. Последователи этой теории полагали, что для изменения образа мыслей последователей и корректировки их действия лидер должен выходить за определенные рамки и должен уметь видеть ситуацию вне обычных ее границ.
Сформулированы следующие формы трансформационного лидерства:
- «харизма» — лидеры, оказывающие идеализированное влияние на своих последователей и являющиеся для них сильной моделью;
- «вдохновляющая мотивация» — лидеры наделяют большими ожиданиями своих последователей, вдохновляя их через мотивацию и разделяя с ними свое видение;
- «интеллектуальная стимуляция» — лидеры стимулируют последователей на творческую работу на основе нововведений;
- «Индивидуальное участие» — лидеры создают поддерживающий климат, они внимательно прислушиваются к индивидуальным потребностям последователей.
Следует отметить, что теории трансформационного лидерства исследуют лидерство на высшем уровне руководства, не учитывая низшее звено.