1 – мавзу: корхона ва ташкилотларни шакллантиришда инсон омили

Персонални бошкариш услублари.

Йирик корхонага нисбатан кичик бизнесда кадрлар манбалари чекланган бўлади.

Маълумки: кадрлар манбаларининг барчаси икки гуруҳга бўлиниши мумкин: ички манбалар ва тақки манбалар. Бундай бўлиниш йирик ташкилотларда қуйидагиларни билдиради:
а) ички манбаларга ходимларнинг мартабасини кўтариш, горизонтал ротация, лавозимларни ошириш ва ходимларни қўитиш;
б) ташқи манбаларга меҳнат биржаси, матбуотда эълон орқали жалб қилиш, битирувчилар орқасидан кадрларни танлаш ва ҳоказолар киради.
Кичик бизнесда манбаларнинг ташқи ва ичкига бўлиниши ташкилот бошқарувига аралашиш ва унинг маданиятини саклаш мезонларидан келиб чиқади. Маълумки, шахслар мулокот даврида ўзаро таъсир ўтказиш хоссаларига эга. Кичик бизнесда меҳнат жамоаси кичик бўлганлиги сабабли ўзаро таъсир боқарув фаолияти ва тартибини ўзгартириши мумкин бўлади. Бундан ташқари янги ходим ўзининг кадриятлари билан кириб келади ва шаклланган ташкилий маданият бузилиши мумкин.
Ушбу сабаблар кичик бизнесда манбалар тушунчаларида ўзига хос хусусиятларини намоён қилади:

• 
  ички манбаларга мавжуд ходимларнинг оиласи ва яқинлари киритилади. Уларнинг яшаш муҳити кичик бизнесда шаклланган муҳитга ўхшайди ва бизнеснинг фаолият йўналишига зид бўлмайди. Бундаш ташқари ходимларнинг лавозимини ошириш ҳам чекланган равишда ички манба ҳисобланиши мумкин. Ходимнинг лавозимини ошириш лавозимлар камлиги билан чекланади ва ходимнинг ўсишини тўхтатиб туради;
  
• 
  ташқи манбаларга ташкилот эгасига ёки маданиятига боғлиқ бўлмаган кадрлар манбалари киритилади. Кичик бизнес одатда меҳнат биржаси, таълим муассасалари, оммавий ахборот воситаларидан кадрлар манбаси сифатида фойдаланмайди, балки шу ташкилотнинг бевосита таъсир ўтказувчи ташки муҳит омилларидан танлаб олади.
  

Масалан: касб ҳунар коллежи битирувчи ва рақобатчи фирмада ишлаетган малакали ходим орасидан ўзига кадрни танлашда кичик бизнес аввало малакали ходимни танлайди.
Шуни қайд килиш зарурки кадрлар манбаларидан фойдаланиш кичик бизнеснинг мақсадларидан келиб чиқади. Ўсиш даврида кичик бизнес ташқи манбалардан фойдаланишга мажбур, аммо кўнимсизлик даражаси юқори бўлади, чунки шароитга мослашмаган кадрларни ишдан кетиши кўп бўлади. Барқарор ёки туйинган кичик бизнесда кадрлар алмашуви режалидан кўра кўпроқ фавкулодда тус олади. Янги кадрни олиш зарурати бир қанча сабабларга кўра ишлаб турган ходимнинг ишдан кетиши билан вужудга келади ва кичик бизнес учун фойдали ҳолат деб бўлмайди.
Кадрлар сиёсати стратегия ва тактикасига эга. Кадрлар стратегияси жамият тараққиётининг маълум бир босқичида асосий йўналиш, мақсадни ифодалайди.Кадрлар билан бўладиган жорий тадбирлар, ишлар кадрлар ишини тактикасининг мазмунини англатади. Кадрлар билан буладиган иш: кадрларни танлаш, жой-жойига кўйиш, бир ишдан бошқасига ўтказиш, юкори лавозимларга кўтариш, ишларини режалаштиришни ташкил қилиш ва раҳбарликни ўз ичига олади.
Бошқарув тизими сифатида кадрлар ишининг субъекти махсус вазифадаги одамлар ва бўлимлар ҳисобланади. Корхоналарда булар: раҳбар, кадрлар бўйича нозир, кадрлар бўлимидир.
Кадрлар ишида бошқарув объекти бўлиб ишга тайинланувчилар, ходимлар, бошқарув вазифасидаги кишилар ҳисобланади.
Бошқарув жараёнида кўп нарса кадрларга, уларнинг ишбилармонлиги, малакаси, билими ва фаолият натижаларини яхшилашга интилишига боғлиқ.
Ходимлар бўлган ихтиёжни таҳлил қилиш ва режалаштириш бошқаришнинг муҳим масалаларидан бири бўлиб ҳисобланади.
Ходимларга бўлган эҳтиёжни таҳлил қилиш миқдор ва сифат томонларини ҳисобга олиб амалга оширилади. Миқдор томони -қанча?, сифат томони эса кимларни? Суроқларига жавоб беради. Мавжуд ҳолат ўрганилиб, алоҳида ишлар бўйича ходимларга эҳтиёж аниқланади. Таҳлил жарёнида қуйидаги асосий масалалар қараб чиқилади:

• 
  қанча ходим ишлаши, қандай малакадалиги, қаерда кадрларга талаб борлиги;
  
• 
  кадрлар жалб этиш имкониятлари ва захиралари;
  
• 
  ходимлардан самарали фойдаланиш йўллари;
  
• 
  ходимларни ривожлантириш шарт-шароитлари;
  
• 
  режалаштирилган ишлар учун маблағ манбалари кабилар.
  

Режалаштиришда таҳлил натижаларига таяниб, ишловчиларнинг зарур сони ҳамда касбий ва малака таркиби аниқланади. Бунинг учун ишлаб чикариш дастури, ишлаб чикариш меъерий, меҳнат унумдорлигини ошириш ва ишлар таркибини яхшилашнинг режалаштирилган ўсиши ҳисобга олинади.

Корхона кадрларга бўлган умумий эҳтиёж (А) ишлаб чиқариш ҳажми билан белгиланадиган базали эҳтиёж (И) ва кадрларга бўлган кўшимча эҳтиёж (К) йиғиндиси сифатида аниқланади: А=И+К. Базали эҳтиёж эса ишлаб чиқариш ҳажмини (ИХ) меҳнат унумдорлигига (МУ) нисбати орқали аниқланади: И=ИХ\МУ.
Янада аниқроқ ҳисоб-китоблар алоҳида тоифадаги ходимлар бўйича амалга оширилади.
Кадрларга бўлган қўшимча эҳтиёжларни аниқлашда режалаштирилган ва базали даврларда ходимларга бўлган эҳтиёж ўртасидаги фарқ сифатида аниқланади К=Ар-Аб.
Ишлаб турган ходимларни қисман алмаштириш кузда тутилганда: К=Ар х Кв, бу ерда Кв - ходимларнинг кетиш коэффициенти, бу одатда йилига барча ходимларнинг 2-4 фоизини ташкил қилади.
Кадрларга бўлган эҳтиёжни режалаштиришда узоқ муддатли истиқбол ҳам кўзда тутилади. Бу ҳисоб-китоблар уч йилдан ортик учун амалга оширилади. Бунда турли меъерлардан фойдаланилади.
Ходимларни ишлаш ва танлаш максадларига функцияларни бажаришга қуйиладиган талаблар ва ушбу вазифаларни самарали бажарувчи ходимлар сони аниқ белгиланиши керак.
Бу, биринчидан, ходимнинг қобилиятларини ва унинг корхона мақсадларга мувофиқлигини аник баҳолаш имкониятига эга бўлиш учун зарур. Иккинчидан, ходимга кетадиган харажатларнинг тартибга солиш учун. Меҳнатга ҳақ тўлаш кўплаб корхоналар харажатларининг асосий қисмини ташкил қилади. Ходимларни танлашда корхонанинг мақсадлари ва хусусиятлари албатта инобатга олиш керак.
Қандай мутахассислар ва одамлар кераклигини аниқлагандан сунг уларни қаердан топиш масаласини ҳал этиш зарур. Эълонлар орқали қидириш мумкин. Бундай амалиет кўплаб мамлакатларда анча тараққий этган.
Ходимлар ва фирма ўртасидаги келишув ҳар иккала томон учун ҳам муҳим. Ишга ёллаш қуйидаги савол: бу ходим компания кутган натижани таъминлай оладими ва у компания учун ишлаган ишидан қонқадими? деган савол қараб чиқилиши зарур. Ишга еллаш ҳар бир одам бўйича жуда жиддий қарор қабул қилишни ўз ичига олади ва шу сабабли бу ерда барча масалалар кадрлар бўлими томонидан юзаки қараб чиқилмаслиги керак.
Кичик корхонада кадрларни излаш, танлаш ва жой-жойига қўйиш.
Ходимларга бўлган эҳтиёжни таҳлил қилиш ва режалаштириш бошқаришнинг муҳим. Таҳлил жараёнида қуйидаги асосий масалалар қараб чиқилади:

• 
  қанча ходим ишлаши, қандай малакадалиги, қаерда кадрларга талаб борлиги;
  
• 
  кадрлар жалб этиш имкониятлари ва захиралари;
  
• 
  ходимлардан самарали фойдаланиш йўллари;
  
• 
  ходимларни ривожлантириш шарт-шароитлари;
  
• 
  режалаштирилган ишлар усун маблағ манбалари кабилар.
  

Кадрларга бўлган эҳтиёжни режалаштиришда узок муддатли истиқбол ҳам кўзда тутилади. Бундай ҳисоб-китоблар уч йилдан ортиқ вақт учун амалга оширилади. Бунда турли меъёрлардан фойдаланилади.

Одатда одамларни муайян синов даври билан ишга қабул қиладилар. Америкада кўпинча бу муддат 90 кун деб белгиланади, бизда эса 2ой атрофида. Шу даврнинг охирига ходим мақсадларга қандай эришди, у ўз ишидан қанчалик қоникканлигини аниқлашга қаратилган баҳолаш ўтказилади. Шунингдек, қўшимча синов муддати белгилаш амалиёти ҳам мавжуд. Бу 3 ойдан 6 ойгача чузилиши мумкин.
Кадрларни танлашдан олдин лавозимлар учун ишлар тавсифини ёзиш керак. Унда хизмат мажбуриятлари, жавобгарлиги ва ходим ваколатиларининг тўлиқ руйхати бўлиб ҳисобланади.
Кичик бизнесда кадрларни ўқитиш тизими ҳам ўзига хос хусусиятларга эга. Ушбу тизимнинг асосий тамойилларига қуйидагиларни киритиш мумкин:
а) ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда қайта тайёрлаш зарурати;
б) қисқа муддатли ўқитишга асосланганлик;
в) маблағларнинг ва ўқитиш мумкин бўлган шахсларнинг чекланганлиги.
Ушбу тамойиллар кадрларни ўқитиш тизимининг қуйидаги асосий шаклларини белгилаб беради:

1. 
   Иш жойида малакани ошириш.