1-bob. Jismoniy shaxs va xodimning ish beruvchining huquq va majburiyatlari

1-bob. Jismoniy shaxs va xodimning ish beruvchining huquq va majburiyatlari.

Shaxsiy ish beruvchi - bu tushuncha, asosiy huquq va majburiyatlar.

Ish beruvchilar uchun ishlash - jismoniy shaxslar bir qator xususiyatlarga ega. Aslida, barcha ish beruvchilar - jismoniy shaxslar ikki guruhga bo'lingan: yakka tartibdagi tadbirkorlar va yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan shaxslar. Birinchisi ishchilardan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish va pirovardida foyda olish uchun foydalansa, ikkinchisi ulardan shaxsiy xizmat, maishiy yordam, bunyodkorlik ishlarida texnik yordam va boshqalar uchun foydalanadi. Ish beruvchilarning birinchi guruhi - jismoniy shaxslar ikkinchisiga qaraganda ancha ko'p. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 20-moddasiga muvofiq, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan va yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslar, shuningdek xususiy notariuslar, advokatlar, advokatlik idoralarini tashkil etgan va kasbiy faoliyati Respublika qonunlarga muvofiq davlat ro'yxatidan o'tkazilishi va (yoki) litsenziyalanishi kerak bo'lgan, ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan boshqa shaxslar. San'atga muvofiq. Fuqarolik Kodeksining 23-moddasiga binoan, fuqaro yakka tartibdagi tadbirkor sifatida davlat ro'yxatidan o'tgan paytdan boshlab yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish huquqiga ega. Yakka tartibdagi tadbirkor iqtisodiy munosabatlarda o'z imkoniyatlariga ko'ra ko'p jihatdan yuridik shaxslarga yaqin. Shunga ko'ra, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarida, qoida tariqasida, yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun tashkilotlarga nisbatan bir xil qoidalarni belgilaydi. Shunga qaramay, mehnat qonunchiligi hali ham yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan mehnat faoliyatini amalga oshirishning ayrim xususiyatlarini nazarda tutadi. Shaxsiy xizmat va shunga o'xshash ishlar uchun ishchilarni yollagan shaxslar soni ancha kam. Bundan tashqari, ular ko'pincha xodimlar bilan mehnat munosabatlarini umuman rasmiylashtirmaslikni afzal ko'rishadi. Shu bilan birga, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 48-bobi ushbu ish beruvchilar bilan ishlash uchun mehnat faoliyatini amalga oshirishning eng muhim xususiyatlarini belgilaydi.
Majburiy deb hisoblangan barcha mahalliy normativ hujjatlarda ham ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lishi kerak. Bunday mahalliy qoidalarga quyidagilar kiradi: xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari bilan ishlash to'g'risidagi nizom (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 88-moddasi); ichki mehnat qoidalari (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 189-moddasi uchinchi va to'rtinchi qismlari va O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 190-moddasi birinchi qismi); mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 212-moddasi ikkinchi qismi); kadrlar, agar lavozim xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ko'rsatilgan bo'lsa (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 57-moddasi birinchi qismi); ta'til jadvali (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 123-moddasi birinchi qismi).
Mehnat shartnomasida ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor nafaqat uning ismini, familiyasini, otasining ismini, balki uning shaxsini tasdiqlovchi hujjat va soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (TIN) to'g'risidagi ma'lumotlarni ham ko'rsatishi shart (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 57-moddasi birinchi qismi). O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi). Ish beruvchi - kichik biznesga tegishli bo'lgan yakka tartibdagi tadbirkor, har qanday xodim bilan uning roziligi bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 59-moddasi ikkinchi qismi).
Ish beruvchi, yakka tartibdagi tadbirkor: mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etishi shart; xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash; xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash; xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashni ta'minlash va hokazo.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar "ish beruvchi - jismoniy shaxs" tushunchasining mazmunini ochib bermaydi. Ammo uning xususiyatlarini tahlil qilish bizga "ish beruvchi - jismoniy shaxs" atamasi keng ma'noda barcha ish beruvchilarni, shu jumladan ish beruvchilarni - yuridik shaxslarni istisnosiz qamrab olishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi, shuni yodda tutish kerakki, hatto ish beruvchi ish beruvchining ish beruvchiga tegishli bo'lmagan holatlarida ham. qonun hujjatlarida yuridik shaxs (tashkilot) deb ataladi, uning funktsiyalari jismoniy shaxs, yuridik shaxsning rahbari bo'lgan aniq fuqaro, uning yagona ijro etuvchi organi va ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.
Ammo tor, maxsus talqinda ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxs - o'ziga va o'ziga xizmat ko'rsatishga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun o'z nomidan boshqa fuqaro (jismoniy shaxs) bilan mehnat shartnomasi tuzadigan fuqaro. oila a'zolari, uy bekasi, enaga, xizmatkor, oshpaz, haydovchi, bog'bon, qo'riqchi, qo'riqchi va boshqalar kabi ishlarni bajarish. 
Ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlarini: ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs; yuridik shaxsning (tashkilotning) boshqaruv organlari yoki ular tomonidan O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, boshqa Respublika qonunlar va O’zbekiston Respublikasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari, ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda vakolat berilgan shaxslar. O’zbekiston Respublikasi, mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlari, yuridik shaxsning (tashkilotlarning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar.
O‘n sakkiz yoshga to‘lgan shaxslar to‘liq fuqarolik muomala layoqatiga ega bo‘lgan taqdirda, shuningdek, ko‘rsatilgan yoshga to‘lmagan shaxslar fuqarolik layoqatiga to‘liq ega bo‘lgan kundan boshlab ish beruvchi sifatida mehnat shartnomasini tuzishga haqli.
O'n sakkiz yoshga to'lgan, lekin sud tomonidan muomala layoqati cheklangan, mustaqil daromadga ega bo'lgan shaxslar vasiylarning yozma roziligi bilan xodimlarga shaxsiy xizmat ko'rsatish va ularga yordam ko'rsatish maqsadida mehnat shartnomasini tuzishga haqli. uy xo'jaligi. ^[3]
Mustaqil daromadga ega, o‘n sakkiz yoshga to‘lgan, lekin sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan jismoniy shaxslar nomidan ularning vasiylari ushbu shaxslarga shaxsiy xizmat ko‘rsatish va ularga uy ishlarini olib borishda yordam berish maqsadida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin.
O'n to'rt yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar, fuqarolik layoqatini to'liq egallagan voyaga etmaganlar bundan mustasno, agar ular o'zlarining shaxsiy daromadlari, stipendiyalari, boshqa daromadlari bo'lsa va qonuniy vakillarining (ota-onalarning) yozma roziligi bilan xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin. , vasiylar, homiylar).
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 20-moddasi sakkizinchi/o'ninchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi sifatida faoliyat yurituvchi jismoniy shaxslarning qonuniy vakillari (ota-onalari, vasiylari, homiylari) mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlar, shu jumladan mehnatga haq to'lash majburiyatlari bo'yicha qo'shimcha javobgar bo'ladilar. ish haqi.
• jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;
Xodimlar va ish beruvchilarning vakillari jamoa shartnomasini, bitimini tayyorlash, tuzish yoki o'zgartirish bo'yicha jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadilar va bunday muzokaralarni o'tkazish tashabbusi bilan chiqish huquqiga ega.
Jamoa shartnomasi - bu tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor bilan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuziladigan huquqiy hujjat.
Shartnoma - ijtimoiy sheriklikning Respublika, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarida ishchilar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida tuzilgan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va ular bilan bog'liq iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilovchi huquqiy hujjat. kompetentsiya.
• xodimlarni vijdonan samarali mehnatga rag‘batlantirish;
Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilik e'lon qiladi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliqlar bilan taqdirlaydi, ularni kasbning eng yaxshisi unvoniga topshiradi).
Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.
• xodimlardan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g‘amxo‘rlik qilishni, ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo‘lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo‘lsa). );
• Mehnat intizomi - barcha xodimlar uchun O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, boshqa Respublika qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanadigan xulq-atvor qoidalariga rioya qilish majburiydir.
Ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, jamoaviy bitimga, bitimlarga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.
Mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.Ichki mehnat qoidalari - O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi va boshqa Respublika qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. soatlar, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. ^[4]
Xodimlarning ayrim toifalari uchun Respublika qonunlarda belgilangan intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar qo'llaniladi.
• O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida, boshqa Respublika qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;
Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

1. 
   eslatma;
   
2. 
   tanbeh berish;
   
3. 
   tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.
   

Respublika qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 5-qismi) ayrim toifadagi xodimlar uchun boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin.
Respublika qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.
Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak.
Boshqa tomonga zarar etkazgan mehnat shartnomasi tarafi (ish beruvchi yoki xodim) ushbu zararni O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga va boshqa Respublika qonunlarga muvofiq qoplaydi.
Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda ushbu shartnoma taraflarining javobgarligi belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining xodim oldidagi shartnomaviy javobgarligi O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi yoki boshqa Respublika qonunlarda nazarda tutilganidan past bo'lishi mumkin emas va xodim ish beruvchiga nisbatan yuqori bo'lishi mumkin emas.
Agar O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida yoki boshqa qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi tarafidan birining javobgarligi uning aybli noqonuniy xatti-harakati (harakati yoki harakatsizligi) natijasida ushbu shartnomaning boshqa tomoniga etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi. Respublika qonunlar.
Xodim ish beruvchiga unga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni qoplashi shart. Olmagan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.
Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun xodim intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar, etkazilgan zarar qoplanadi.
• mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish (ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno);
Ish beruvchilar, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan ish beruvchilar - jismoniy shaxslar bundan mustasno, o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlarni, bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qiladilar.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida, boshqa Respublika qonunlarda va O’zbekiston Respublikasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida, jamoaviy bitimda, bitimlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda vakillik organining fikrini hisobga oladi. xodimlar (agar bunday vakillik organi mavjud bo'lsa).
Jamoa shartnomasida, bitimlarida xodimlarning vakillik organi bilan kelishilgan holda mahalliy normativ hujjatlar qabul qilinishi nazarda tutilishi mumkin.
Belgilangan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitim, bitimlar, shuningdek, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan tartibga rioya qilmasdan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarga nisbatan xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan mahalliy normativ hujjatlar normalari. Xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi qo'llanilmaydi. Bunday hollarda mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar qo'llaniladi.
• ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun ish beruvchilar birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.
Kollektiv muzokaralarda, jamoa shartnomasini tuzishda yoki o'zgartirishda, shuningdek xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilishda ish beruvchining manfaatlarini tashkilot rahbari, ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor ifodalaydi. (shaxsan) yoki O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga, boshqa Respublika qonunlarga va O’zbekiston Respublikasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, O’zbekiston Respublikasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar. mahalliy davlat hokimiyati organlarining, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar.
Kollektiv muzokaralar olib borishda, shartnomalar tuzishda yoki o'zgartirishda, ularni tuzish yoki o'zgartirish bo'yicha jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda, shuningdek ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha komissiyalarni tuzishda va faoliyatini amalga oshirishda ish beruvchilarning manfaatlarini tegishli organ himoya qiladi. ish beruvchilar uyushmalari. ^[5]
Ish beruvchilar uyushmasi kasaba uyushmalari, davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlari bilan munosabatlarda o'z a'zolarining manfaatlarini ifodalash va huquqlarini himoya qilish uchun ish beruvchilarni ixtiyoriy asosda birlashtirgan notijorat tashkilotdir.
Ish beruvchilar birlashmasining huquqiy maqomining xususiyatlari Respublika qonun bilan belgilanadi.
Ish beruvchi majburiyatga ega:

• 
  mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
  
• 
  xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;
  
• 
  mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;
  
• 
  xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;
  
• 
  ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashni ta'minlash;
  
• 
  O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga, jamoaviy bitimga, ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;
  
• 
  O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek, jamoaviy bitim tuzish;
  
• 
  jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo‘lgan to‘liq va ishonchli ma’lumotlarni xodimlar vakillari bilan ta’minlash;
  
• 
  xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosiz tanishtirish;
  
• 
  mehnat qonunlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli Respublika ijroiya organining, belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa Respublika ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish. , mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qo'yilgan jarimalarni to'lash;
  
• 
  tegishli kasaba uyushma organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning aniqlangan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlar to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, aniqlangan huquqbuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ushbu organlar va vakillarga hisobot berish;
  
• 
  O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, boshqa Respublika qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;
  
• 
  xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;
  
• 
  Respublika qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;
  
• 
  xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma'naviy zararni O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida, boshqa Respublika qonunlarda va O’zbekiston Respublikasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda va shartlarda qoplash; O’zbekiston Respublikasi;
  
• 
  mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.
  

Ish beruvchining majburiyatlari odatda xodimning huquqlariga mos keladi, lekin ish beruvchining alohida huquqiy maqomi unga mehnat qonunchiligi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash zarurati bilan bog'liq bir qator qo'shimcha majburiyatlarni yuklaydi.
Xodim - korxona (muassasa) ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha ishlaydigan shaxs. Fuqarolik-huquqiy shartnomalarning birortasi (shartnoma, topshiriq, mualliflik shartnomasi) bo'yicha ishlayotgan shaxs (mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ma'nosida) xodim emas. Xodim tushunchasi 1992 yilda O’zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligiga kiritilgan bo'lib, undagi "ishchilar va xizmatchilar" tushunchasini almashtirdi. Mehnat kodeksiga muvofiq har bir xodim quyidagi huquqlarga ega: xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari; mehnat bilan bog'liq holda sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash; teng mehnat uchun hech qanday kamsitishsiz va qonun hujjatlarida belgilangan eng kam miqdordan kam bo‘lmagan teng haq; ish vaqtining maksimal davomiyligini belgilash bilan ta'minlangan dam olish; bir qator kasblar va ishlar uchun ish vaqtini qisqartirish, haftalik dam olish kunlari, bayramlar, shuningdek yillik to'lanadigan ta'tillar bilan ta'minlash; kasaba uyushmalariga birlashma, yoshi bo'yicha, nogironligi bo'yicha va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ijtimoiy ta'minot; ularning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish. Xodim quyidagilarga majburdir: o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; mehnat intizomiga rioya qilish; korxona, muassasa, tashkilot mulkiga g‘amxo‘rlik qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish. Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida maxsus qonun hujjatlarida belgilangan istisnolar qo'llaniladi. Bu, masalan, Respublika davlat xizmatchilari. kasaba uyushmalariga birlashma, yoshi bo'yicha, nogironligi bo'yicha va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ijtimoiy ta'minot; ularning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish. Xodim quyidagilarga majburdir: o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; mehnat intizomiga rioya qilish; korxona, muassasa, tashkilot mulkiga g‘amxo‘rlik qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish. Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida maxsus qonun hujjatlarida belgilangan istisnolar qo'llaniladi. Bu, masalan, Respublika davlat xizmatchilari. kasaba uyushmalariga birlashma, yoshi bo'yicha, nogironligi bo'yicha va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ijtimoiy ta'minot; ularning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish. Xodim quyidagilarga majburdir: o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; mehnat intizomiga rioya qilish; korxona, muassasa, tashkilot mulkiga g‘amxo‘rlik qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish. Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida maxsus qonun hujjatlarida belgilangan istisnolar qo'llaniladi. Bu, masalan, Respublika davlat xizmatchilari. korxona, muassasa, tashkilot mulkiga g‘amxo‘rlik qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish. Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida maxsus qonun hujjatlarida belgilangan istisnolar qo'llaniladi. Bu, masalan, Respublika davlat xizmatchilari. korxona, muassasa, tashkilot mulkiga g‘amxo‘rlik qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish. Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida maxsus qonun hujjatlarida belgilangan istisnolar qo'llaniladi. Bu, masalan, Respublika davlat xizmatchilari
Xodim quyidagi huquqlarga ega:

1. 
   ish beruvchidan mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablariga javob beradigan mehnat sharoitlarini yaratishni, jamoaviy va individual himoya vositalarini berishni talab qilish;
   
2. 
   ish muhitidagi xavf-xatarlar, mehnat muhiti bo'yicha o'tkazilgan xavf tahlili natijalari, sog'liqqa zarar etkazilishining oldini olish bo'yicha ko'rilgan choralar, tibbiy ko'rik natijalari va mehnat inspektori tomonidan ish beruvchiga berilgan ko'rsatmalar to'g'risida ma'lumot olish. ;
   
3. 
   jiddiy, muqarrar yoki bevosita baxtsiz hodisa xavfi yuzaga kelganda ishni to'xtatib turish va ish joyini yoki xavfli zonani tark etish;
   
4. 
   ishlashni rad etish yoki bajarilishini to'xtatib turish; o'zining yoki boshqa shaxslarning sog'lig'iga xavf tug'dirsa yoki unga ekologik xavfsizlik talablariga rioya qilishga imkon bermasa va bu haqda ish beruvchini yoki uning vakilini va mehnat muhiti bo'yicha vakolatli shaxsni darhol xabardor qilishi;
   
5. 
   shifokor xulosasiga asosan ish beruvchidan vaqtincha yoki doimiy boshqa ishga o‘tkazishni yoki mehnat sharoitlarini vaqtincha yengillashtirishni talab qilish;
   
6. 
   mehnat faoliyati bilan bog'liq holda sog'lig'iga etkazilgan zarar uchun qonun hujjatlarida belgilangan miqdorda tovon olish;
   
7. 
   mehnat muhiti vakiliga, mehnat muhiti kengashi a'zolariga, xodimlarning vakolatli vakiliga va korxona joylashgan joydagi mehnat inspektoriga, agar uning fikricha, ish beruvchi tomonidan ko'rilgan choralar va u taqdim etgan vositalar bo'lsa, murojaat qilish. ish muhitining xavfsizligini ta'minlamang.
   

Xodim quyidagilarga majbur:

1. 
   mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablariga rioya qilgan holda xavfsiz mehnat muhitini yaratishda ishtirok etish;
   
2. 
   ish beruvchi tomonidan belgilangan mehnat va dam olish vaqti jadvaliga rioya qilish;
   
3. 
   belgilangan tartibda tibbiy ko‘rikdan o‘tish;
   
4. 
   taqdim etilgan shaxsiy himoya vositalaridan foydalanish va ularni yaxshi holatda saqlash;
   
5. 
   o'z mehnat faoliyati o'zining va boshqa odamlarning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirmasligini, atrof-muhitni ifloslantirmasligini ta'minlash;
   
6. 
   xavfli vaziyat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, shuningdek o'z sog'lig'ining buzilishi to'g'risida ish beruvchini yoki uning vakilini va mehnat muhiti vakilini darhol xabardor qilish;
   
7. 
   ish beruvchining, mehnat muhiti bo'yicha mutaxassisning, mehnat shifokori, mehnat inspektori va mehnat muhiti vakilining mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha ko'rsatmalariga rioya qilish;
   
8. 
   ishlaydigan asbob-uskunalar va xavfli kimyoviy moddalardan to'g'ri foydalanish;
   
9. 
   ish vositalari yoki binolarda o'rnatilgan xavfsizlik tizimlarini ruxsatsiz uzish, o'zgartirish yoki olib tashlashdan saqlanish.
   

Xodimga spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari yoki zaharli moddalar ta'siri ostida yoki psixotrop moddaning sezilarli ta'siri ostida ishlash taqiqlanadi.
Ishda baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisa xavfi yuzaga kelgan taqdirda xodimlar qo'shimcha mas'uliyatga ega. Baxtsiz hodisaning jiddiy xavfi yuzaga kelgan taqdirda, xodimlar o'zlarining bilimlari va mavjud texnik vositalariga muvofiq, hatto bevosita rahbarga darhol murojaat qilishning iloji bo'lmasa ham, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarning oldini olish choralarini ko'rishlari shart.
Jiddiy va yaqin xavf tug'ilganda ishchilar ish joyini tez va xavfsiz tark etishlari kerak. Buning uchun evakuatsiya chiqishlari va evakuatsiya yo'llarida hech qanday to'siqlar bo'lmasligi kerak; bu chiqishlar va yo'llar etarli darajada xavfsizlik yoritgichi bilan ta'minlanishi kerak. 
Jiddiy va bevosita xavf tug'ilganda o'z ish joyini yoki xavfli zonani o'zboshimchalik bilan tark etgan ishchilar jazolanmasligi yoki buning uchun noqulay ahvolga tushib qolmasligi kerak.
San'atning 2-bandida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi ko'rsatilgan. Xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish tashkilot faoliyatini takomillashtirish, shuningdek, uni eng malakali kadrlar bilan ta'minlash chora-tadbirlaridan biridir.
Agar bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar bajarilsa, mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniy hisoblanadi.
Birinchidan, tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining haqiqiy qisqarishi. Tashkilot xodimlari sonining qisqarishi xodimlarning etishmasligi bilan sodir bo'ladi. Raqamning qisqarishi qonuniy sabablarga ko'ra bo'lishi kerak, masalan, ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan texnik jihozlarga yangi texnik xizmat ko'rsatish standartlarini joriy etish. Aytaylik, standartga ko'ra, ish beruvchining mexanizmiga uchta xodim xizmat ko'rsatishi kerak, uni takomillashtirishdan keyin ikkita xodimning xizmat ko'rsatish standarti tasdiqlanadi. Bunday vaziyatda ish beruvchining ushbu mexanizmga xizmat ko'rsatadigan xodimlar sonini uchdan ikkiga kamaytirish uchun asos bor. Ish beruvchi tomonidan xodimlar sonini o'zboshimchalik bilan qisqartirishga, masalan, ish haqini to'lash uchun mablag' yo'qligiga yo'l qo'yilmaydi. Bunday holda, ish beruvchining kreditorlari to'lovga layoqatsiz (bankrotlik) ishini qo'zg'atishi mumkin. Tashkilot xodimlarining shtatlarini qisqartirish vakolatli organ yoki shaxs tomonidan qabul qilingan shtat jadvallari bilan tasdiqlanadi. San'atning 2-bandida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi tashkilot xodimlarining qisqarishiga ishora qiladi. Shu sababli, ushbu bandni qo'llash uchun asos tashkilotda umuman shtat birliklari sonining kamayishi hisoblanadi. Shu sababli, tashkilot xodimlarining haqiqiy qisqarishining dalili - belgilangan tartibda qabul qilingan yangi shtat jadvali bo'lib, unda tashkilotdagi shtat birliklari soni oldingi shtat jadvaliga nisbatan kamaydi. Tashkilotning bir bo'linmasida shtat birligining qisqarishi va boshqa bo'linmalar sonining ko'payishi umuman tashkilotda shtat birliklari sonining kamayishiga olib kelmaydi.
Ikkinchidan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ko'rib chiqilgan asoslarni qo'llashda uning tashkilotda xodimni ishga olish imkoniyati yo'qligi isbotlanishi kerak. San'atning 3-bandiga nisbatan. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 73-moddasiga binoan, ish beruvchining xodimni tashkilotga yollash majburiyatini bajarishi, unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan ish taklifi sifatida ko'rib chiqilishi kerak. , va bunday ish bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bo'sh pastroq lavozimni yoki xodim bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi kerak. Shunday qilib, ish beruvchi xodimga tashkilotda mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlari uchun ish taklif qilishi shart, xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasiga mos keladigan, shuningdek, past darajadagi yoki kam haq to'lanadigan bo'sh ish o'rinlari uchun. Ushbu majburiyatni bajarmaslik xodimni ish joyiga tiklash uchun asosdir. Masalan, oliy yuridik ma'lumotga ega bo'lgan kadrlar bo'limi inspektori tashkilotning shtatlari qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda, unga advokat lavozimiga bo'sh joy taklif qilinishi kerak. Ushbu lavozimga boshqa xodimni qabul qilish, agar u advokatlik mutaxassisligi bo'yicha uzoqroq ish tajribasiga ega bo'lsa ham, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimni ishga olish majburiyatini bajarmasligini anglatadi. Ishdan bo'shatilgan xodim ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lmagan xodimlarga nisbatan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda ustunlikka ega. Biroq, ish beruvchi mumkin
Uchinchidan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ko'rib chiqilgan asoslarni qo'llashda, u ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oy oldin ish bilan ta'minlash xizmatiga xabar berish majburiyatini bajarganligi isbotlanishi kerak. Ushbu aloqa yozma ravishda amalga oshirilishi kerak. Ushbu majburiyatni bajarmaslik ham xodimni ish joyiga tiklash uchun asos bo'ladi.
To'rtinchidan, xodimlar sonini yoki xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatilganda, ishda qolish uchun imtiyozli huquqni hisobga olish kerak. San'atda. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 2-moddasida mehnat unumdorligi, malaka va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasini hisobga olgan holda, ishda ko'tarilish uchun hech qanday kamsitishlarsiz ishchilar uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash printsipi belgilangan. Tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirishda ushbu tamoyilga ham rioya qilish kerak. Shunday qilib, San'atga muvofiq tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirishda ishda qolish uchun imtiyozli huquq mavjudligi yoki yo'qligini hal qilishda. San'atning 2 va 1-qismlari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasi, birinchi navbatda, mehnat unumdorligi, mehnat funktsiyasiga mos keladigan mutaxassislik bo'yicha xodimning malakasi va ish tajribasi hisobga olinadi.

1. 
   oila - agar qaramog'ida ikki yoki undan ortiq kishi bo'lsa (xodim tomonidan to'liq boqiladigan yoki undan doimiy tirikchilik manbai bo'lgan yordam oladigan nogiron oila a'zolari);
   
2. 
   oilasida boshqa yakka tartibdagi ishchilar bo'lmagan shaxslar;
   
3. 
   tashkilotda ishlab chiqarish jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar;
   
4. 
   Ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatan himoyasi uchun jangchilar nogironlari;
   
5. 
   ish joyida ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshiruvchi xodimlar.
   

Sanab o'tilgan holatlar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda hisobga olinishi mumkin. Shu bilan birga, ceteris paribus, bir nechta asoslar bo'yicha ishda qolish uchun afzalliklarga ega bo'lgan xodimlar ustunlikka ega bo'lishlari mumkin. Dalillari xodimning ishda qolishning ustuvor huquqini tan olishga imkon beradigan holatlarning ushbu ro'yxati to'liq emas. San'atning 3-qismida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasi, tashkilotning jamoaviy shartnomasida ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan boshqa toifadagi xodimlar ham nazarda tutilishi mumkin. Biroq, jamoa shartnomasida sanab o'tilgan holatlar Respublika qonunda sanab o'tilgan holatlarga nisbatan bo'ysunuvchi xususiyatga ega, ya'ni ular faqat qonunda belgilangan holatlarga qarab qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, Vaziyatlarning uchta guruhini ajratish mumkin, ularning isboti xodimni ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega deb tan olish imkonini beradi. Birinchi guruhga mehnat unumdorligi, malaka va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi kiradi. Bu omillar birinchi navbatda hisobga olinadi. Faqatgina ushbu holatlar teng bo'lsa, San'atning 2-qismida sanab o'tilgan ikkinchi guruhning holatlari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasi. Uchinchi guruhga tashkilotning jamoaviy shartnomasida nazarda tutilgan holatlar kiradi. Bu holatlar birinchi va ikkinchi guruhlarning holatlari bilan bir qatorda hisobga olinadi, ular birinchi va ikkinchi guruh holatlari teng bo'lgan taqdirdagina hal qiluvchi bo'lishi mumkin. Birinchi guruhga mehnat unumdorligi, malaka va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi kiradi. Bu omillar birinchi navbatda hisobga olinadi. Faqatgina ushbu holatlar teng bo'lsa, San'atning 2-qismida sanab o'tilgan ikkinchi guruhning holatlari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasi. Uchinchi guruhga tashkilotning jamoaviy shartnomasida nazarda tutilgan holatlar kiradi. Bu holatlar birinchi va ikkinchi guruhlarning holatlari bilan bir qatorda hisobga olinadi, ular birinchi va ikkinchi guruh holatlari teng bo'lgan taqdirdagina hal qiluvchi bo'lishi mumkin. Birinchi guruhga mehnat unumdorligi, malaka va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi kiradi. Bu omillar birinchi navbatda hisobga olinadi. Faqatgina ushbu holatlar teng bo'lsa, San'atning 2-qismida sanab o'tilgan ikkinchi guruhning holatlari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasi. Uchinchi guruhga tashkilotning jamoaviy shartnomasida nazarda tutilgan holatlar kiradi. Bu holatlar birinchi va ikkinchi guruhlarning holatlari bilan bir qatorda hisobga olinadi, ular birinchi va ikkinchi guruh holatlari teng bo'lgan taqdirdagina hal qiluvchi bo'lishi mumkin. tashkilotning jamoaviy shartnomasida nazarda tutilgan. Bu holatlar birinchi va ikkinchi guruhlarning holatlari bilan bir qatorda hisobga olinadi, ular birinchi va ikkinchi guruh holatlari teng bo'lgan taqdirdagina hal qiluvchi bo'lishi mumkin. tashkilotning jamoaviy shartnomasida nazarda tutilgan. Bu holatlar birinchi va ikkinchi guruh holatlari bilan bir qatorda hisobga olinadi, ular birinchi va ikkinchi guruh holatlari teng bo'lgan taqdirdagina hal qiluvchi bo'lishi mumkin.
Beshinchidan, tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinganda, xodim ikki oydan kechiktirmay ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilishi kerak. Bunday ogohlantirish ham yozma ravishda amalga oshirilishi kerak. Ushbu holatni isbotlamaslik, ish beruvchining ogohlantirish muddatiga rioya qilmasligini hisobga olgan holda, ishdan bo'shatish sanasini ikki oy oldin kechiktirish uchun asos bo'lishi mumkin. San'atning 3-qismi asosida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risida, shuningdek tashkilot tugatilgan taqdirda ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirmasdan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. , lekin xodimning o'rtacha ikki oylik ish haqi miqdorida qo'shimcha to'lov bilan. Shunday qilib, oldindan ogohlantirish, xodim bilan kelishilgan holda, belgilangan miqdorda qo'shimcha nafaqa to'lash bilan almashtirilishi mumkin. Bunday rozilikning yo'qligi xuddi shunday huquqiy oqibatlarga olib keladi, ya'ni xodimni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish uchun qonun bilan belgilangan ikki oy davomida o'rtacha ish haqini saqlab qoladi.
Oltinchidan, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishda, agar shu asosda ishdan bo'shatilgan xodim a'zo bo'lsa, tashkilotda faoliyat yurituvchi kasaba uyushmasining fikrini hisobga olish tartibini isbotlash talab qilinadi. ushbu kasaba uyushmasidan. Sud amaliyoti shundan kelib chiqadiki, ish beruvchining kasaba uyushmasining fikrini inobatga olish tartibini o'tkazishni rad etishi xodimning oldingi ish joyiga tiklanishi bilan ishdan bo'shatishini noqonuniy deb topish uchun asosdir. Biroq kasaba uyushmasi sud jarayonida asosli fikr bildirishga haqli. Keyin u ishdagi dalillardan biri sifatida qaralishi kerak. Agar ushbu dalil ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni rad etsa, unda bunday qayta tiklashdan kelib chiqadigan oqibatlar bilan xodimni ish joyiga tiklash to'g'risida qaror qabul qilish mantiqan to'g'ri keladi. Kasaba uyushmasining asoslantirilgan fikri ko'rinishidagi ko'rsatilgan dalillar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda mavjud bo'lgan ma'lumotlarni tasdiqlashi mumkin. Bunday vaziyatda ushbu dalillarning mavjudligi ish beruvchining buyrug'ini noqonuniy va asossiz deb tan olish uchun asos bo'la olmaydi.
Yettinchidan, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ko'rib chiqilgan asoslarni qo'llashda ish beruvchi ishdan bo'shatish uchun qonun hujjatlarida belgilangan to'siqlar yo'qligini isbotlashi shart. Bunday to'siqlar orasida San'atning 3-qismi. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ishdan bo'shatilgan xodimning ta'tilda yoki kasallik ta'tilida ekanligiga ishora qiladi. Voyaga etmagan ishchilarni ishdan bo'shatish San'atga muvofiq mumkin. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 269-moddasi faqat davlat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlar va ularning huquqlarini himoya qilish komissiyasining roziligi bilan. San'atda. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 261-moddasida homilador ayollarni, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bor ayollarni, 14 yoshgacha bo'lgan bolani (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar va boshqa shaxslarni ishdan bo'shatish taqiqlanadi. belgilangan yoshdagi bolalarni onasiz tarbiyalash.
Xodim egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiq bo'lgan taqdirda va xodim o'z mehnat majburiyatlarini takroran bajarmagan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish.
San'atning 3-qismida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida xodimning attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi hisoblanadi. .
Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ushbu asosni qo'llashda isbotlash predmetiga quyidagi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlar kiradi. Birinchidan, xodimning malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi. Ushbu holat faqat attestatsiya komissiyasining qonun hujjatlarida belgilangan tartibda qabul qilingan qarori bilan tasdiqlanishi mumkin. Avvalo shuni yodda tutish kerakki, faqat amaldagi qonunchilikda sertifikatlanganlar doirasiga kiritilgan xodimlar attestatsiyadan o'tkaziladi. Attestatsiya komissiyasining majlisi vakolatli tarkibda o‘tkazilishi kerak, shu bilan birga qaror uning majlisida hozir bo‘lgan ushbu komissiya a’zolarining ko‘pchilik ovozi bilan qabul qilinadi. Sertifikatlash komissiyasining xodimning past malakasi to'g'risidagi qarori bo'lmasa, ish beruvchi ko'rib chiqilgan asosni qo'llashi mumkin emas, bu unga o'z mehnat vazifalarini bajarishni davom ettirishga imkon bermaydi. Shunday qilib, attestatsiya komissiyasining xodimning tegishli malakaga ega ekanligini tan olgan qarori ish beruvchiga mehnat munosabatlarini tugatish uchun ko'rib chiqilgan asoslarni qo'llash imkoniyatini istisno qiladi. Sud amaliyoti attestatsiya komissiyasining xodimning ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi xulosalari ishdagi boshqa dalillar bilan birgalikda baholanishi kerakligidan kelib chiqadi. Shu bilan birga, qisqa ish staji tufayli zarur ishlab chiqarish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlar bilan, xususan, xodimlar bilan mehnat shartnomasini malakasi etarli emasligi sababli bekor qilish qonuniy deb tan olinmaydi. olingan mutaxassislik bo'yicha ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, uch yillik ish muddati tugagunga qadar ishga qabul qilingan. Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimning malakasini tasdiqlovchi dalillardan biri ta'lim diplomidir. Shuning uchun attestatsiya komissiyasi xodimning mehnat funktsiyasini bajarishi uchun tegishli malakaning mavjudligi to'g'risida qonunda belgilangan tartibda berilgan diplom ma'lumotlarini rad eta olmaydi. Bundan tashqari, xodimning aybi bilan o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi ushbu asosni ishdan bo'shatish uchun qo'llash uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Mehnat funktsiyasini bajarish uchun etarli malakaning yo'qligi xodimning barcha sa'y-harakatlariga qaramay, malakasi yo'qligi sababli ishni bajara olmasligini anglatadi. Shu bilan birga, xodimga topshirilgan ish hajmi haqiqiy bo'lishi va belgilangan standartlarga javob berishi kerak.
Ikkinchidan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ko'rib chiqilgan asoslarni qo'llashda, xodimni tashkilotda ishga olish mumkin emasligi isbotlanishi kerak. Shunday qilib, bu holatda ham ish beruvchi O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 3-qismida ko'rsatilgan talablarga nisbatan xodimni ishga qabul qilish majburiyatini bajaradi.
Shuningdek, ushbu asosni qo'llash ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatish imkoniyati mavjudligini isbotlashni o'z ichiga oladi. Va bu holda, ta'til davrida yoki vaqtinchalik nogironlik varaqasida bo'lish vaqtida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun to'siqlar mavjud. Ko'rib chiqilayotgan asoslar va San'atda sanab o'tilgan shaxslarni ishdan bo'shatish taqiqlanadi. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, ishdan bo'shatish uchun asos sifatida tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirishdan foydalanish bilan bog'liq masalani ko'rib chiqishda nom berilgan. Ish beruvchi, shuningdek, xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun etarli ish tajribasiga ega ekanligini isbotlashi kerak, ammo tajriba unga mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malakalarni olishga imkon bermagan.
Kasaba uyushmasi a'zolari bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish tashkilotning saylangan kasaba uyushma organi va tashkilotning saylangan kasaba uyushma kollegial organlari, uning tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining (ularning o'rinbosarlarining) asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. (do'kondan past bo'lmagan va ularga tenglashtirilgan), asosiy ishidan ozod qilinmagan - tegishli yuqori saylanadigan kasaba uyushma organining oldindan roziligi bilan.
San'atning 5-bandida. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida, agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa, xodim uzrli sabablarsiz o'z mehnat majburiyatlarini bir necha bor bajarmagan bo'lsa. Shu asosda ishdan bo'shatilganda quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:

1. 
   mehnat majburiyatlarini bajarmaslik takroran sodir bo'lsa, ya'ni bu majburiyatlarni ikki yoki undan ortiq marta bajarmaslik. Bunday holda, tizimli bajarmaslik muhim emas;
   
2. 
   xodim uzrsiz sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarmasa, ya'ni aybdor bo'lsa;
   
3. 
   xodimning intizomiy jazosi bo'lgan, qonuniy ravishda qo'llangan, hali olib tashlanmagan, lekin yana intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan. Hozirda faqat intizomiy jazo choralari hisobga olinadi. Davlat jazolari, hatto ular mehnat intizomini buzganlik uchun qo'llanilgan bo'lsa ham, xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi;
   
4. 
   intizomiy jazo qo‘llash tartibiga rioya qilingan bo‘lsa.
   
5. 
   xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligi kamida ishdan bo'shatish shaklidagi intizomiy javobgarlikka mos kelishi kerak. 
   

Ishdan bo'shatish intizomiy jazoning yagona chorasi emas. Shu sababli, ushbu chorani qo'llash asosli bo'lishi kerak, chunki xodim tomonidan sodir etilgan har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun boshqa intizomiy javobgarlik choralari qo'llanilishi mumkin. Shu munosabat bilan, sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik nima uchun ishdan bo'shatish tarzidagi o'ta og'ir intizomiy javobgarlikni qo'llashga loyiq ekanligini isbotlash kerak.
Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandida ishdan bo'shatish uchun mustaqil asoslar ko'rsatilgan: ishdan bo'shatish; ish joyida alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lishi; qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish; ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash; xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish.
Ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilish, shuningdek ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik ishdan bo'shatish hisoblanadi. Xodimning ish joyida yo'qligi, agar u tashkilot hududida bo'lsa ham, uning mehnat majburiyatlarini bevosita bajaradigan joyida yo'qligini anglatadi (bu yo'qligi ilgari qabul qilinganidek, jami davom etmasligi kerak, lekin ketma-ket). ).
Xodimni ish vaqtida mehnat majburiyatlarini bajarish joyida mast holatda bo'lgan taqdirda ishdan bo'shatishda ma'lum qoidalarga rioya qilish kerak. Ish beruvchi xodimning mast ekanligini isbotlashi kerak. Buning uchun mastlik mavjudligi yoki yo'qligini tasdiqlovchi tibbiy ko'rik o'tkaziladi. Shuningdek, dalil sifatida xodimning yozma tushuntirishlari, ishdan chetlashtirish to'g'risida dalolatnoma tuzishi mumkin.
Shu asosda ishdan bo'shatish uchun xodim mastlik holatida qachon paydo bo'lganligi muhim emas - ish kunining boshida, o'rtasida yoki oxirida. Xodimning bunday holat bilan bog'liq holda ishdan chetlatilishi yoki yo'qligi ham muhim emas.
Qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilmaslik qo'shimcha shart sifatida mehnat shartnomasining mazmuniga kiritilishi mumkin (O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 3-bandi). Yuridik shaxslarning ustavlarida (ta'sis shartnomalarida) mavjud bo'lgan ma'lumotlar tijorat siri bo'lishi mumkin emas. Rasmiy va tijorat sirlari odatda foydalaniladigan texnologiyalar, texnik echimlar, ishlab chiqarishni tashkil etish usullari, davom etayotgan muzokaralar, bitimlar, pudratchilar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Xodim shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin, agar qonun bilan qo'riqlanadigan sir unga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lsa, boshqa yo'l bilan emas.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "d" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun kichik o'g'irlik qilish kifoya. Ishdan bo'shatish uchun asos sifatida o'g'irlik sudning hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qaror bilan belgilanishi kerak. Ishdan bo'shatish tartibida o'g'irlikni aniqlagan hujjatga murojaat qilish kerak. Tashkilot yoki boshqa shaxslarning mulki (masalan, xodimlar) birovning mulki bo'lishi mumkin.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "e" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos, agar bu jiddiy oqibatlarga olib kelgan bo'lsa yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini yaratgan bo'lsa, xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish hisoblanadi. Og'ir oqibatlar deganda, qoidabuzarlik natijasida ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa yoki falokat va boshqalar sodir bo'lganligi tushuniladi. Bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidi, natijada og'ir oqibatlarning oldi olinadigan vaziyat yaratilganda yuzaga keladi.

3-bob. Xodim va ish beruvchi-jismoniy shaxs o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasidagi muammoli masalalar.

Ish beruvchi-shaxsdan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari muammolari.

Yakka tartibdagi ish beruvchi va xodim uchun yuzaga keladigan asosiy muammoli muammolar aniqlanadi, ular quyidagilardan iborat:

1. 
   ish beruvchilar - jismoniy shaxslar tomonidan ta'til berish muammosi va ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lgan taqdirda hujjatlarning mumkin bo'lgan buzilishi;
   
2. 
   yakka tartibdagi ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchalarini yuritish muammolari;
   
3. 
   yakka tartibdagi ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomalari o'rniga fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish muammolari.
   

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar - shaxs o'ziga xos xususiyatlarga ega. Biroq, ularning mavjudligi mehnat qonunchiligini ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra sharhlash huquqini bermaydi. Aksariyat hollarda mehnat qonunchiligi normalari tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, barcha ish beruvchilarga nisbatan qo'llaniladi.
San'at qoidalari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasi, ish beruvchilar toifalarida hech qanday farq qilmasdan, har bir xodimga yillik to'lanadigan ta'til olish huquqini belgilaydi va kafolatlaydi. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, yillik haq to'lanadigan ta'til berish va undan foydalanish huquqi ish beruvchilar - jismoniy shaxslarning xodimlari bo'lgan jismoniy shaxslarga teng ravishda taalluqlidir. Ammo, amaliyot shuni ko'rsatadiki, tanlangan ishchilar guruhi ushbu huquqlarni amalga oshirish nuqtai nazaridan eng muammoli hisoblanadi. Ushbu holatning sabablari dastlab mehnat qonunchiligining o'zida.
Xodimlar va ish beruvchilar O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida belgilangan va mustahkamlangan muayyan huquq va majburiyatlarga ega. San'atga muvofiq. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasida asosiy huquqlar quyidagilardir:
1. mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
2. uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;
3. mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat standartlari va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;
4. ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;
5. normal ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish;
6. ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq va ishonchli ma'lumot;
7. kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
8. birlashmalar, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularga o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish uchun birlashish huquqi;
9. shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;
10. o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash;
11. majburiy ijtimoiy sug'urta.
Shuningdek, ushbu moddaga muvofiq uning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• 
  mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; tashkilotning ichki tartib qoidalariga, mehnat intizomiga va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;
  
• 
  ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish;
  
• 
  odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulki xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat to'g'risida ish beruvchini yoki ularning bevosita rahbarini darhol xabardor qilish.
  

San'atda belgilangan ish beruvchining asosiy huquqlari va majburiyatlari. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 22-moddasi va shu bilan birga, ish beruvchining huquqlari xodimning majburiyatlariga, ish beruvchining majburiyatlari esa xodimning huquqlariga mos keladi.
Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
1. xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
2. jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;
3. xodimlarni vijdonan samarali mehnatga rag'batlantirish;
4. xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ish beruvchi va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilishni talab qilish;
5. xodimlarni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;
6. mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish;
7. o'z manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.