1-bob. Nazariy asos kadrlarni rejalashtirish

II BOB.“SUPER-MIX” MCHJDA KADRLARNI REJALASHTIRISH USULLARI VA TEXNOLOGIYALARINI TAHLIL QILISH.
2.1 MChJ tashkilotining falsafasi “super aralash” va xodimlarning vazifalari rejalashtirish.
OOO "super aralash" yilda tashkil etilgan 2002 yil.
U mustaqil balansga, o'z blankasiga ega, bosib chiqarish to'liq ism rus tilida kerakli markalar.Korxona mulkiga asosiy vositalar va aylanma mablag'lar, asbob-uskunalar, hudud, shuningdek tashkilot boshqa qiymatlarga ega bo'lib, ularning qiymati mustaqil balansda aks ettiriladi. "Super-MIX" MChJ huquqlarga ega yuridik shaxs belgilangan tartibda davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgan paytdan boshlab bank muassasalarida joriy hisob raqamiga va boshqa hisob raqamlariga, o‘z nomi va joylashgan joyi ko‘rsatilgan muhr va shtampga, belgilangan namunadagi blankaga ega bo‘ladi. Kompaniya o'zining mustaqil balansida qayd etilgan alohida mol-mulkka egalik qiladi, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy aktivlarni sotib olishi va amalga oshirishi mumkin. ma'naviy huquqlar, sudda da'vogar va javobgar bo'ling. Kompaniya har qanday faoliyat turini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan fuqarolik huquqlariga ega va fuqarolik majburiyatlarini oladi. Jamiyat o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi. Kompaniya o'z a'zolarining majburiyatlari bo'yicha javobgar emas. 000 "Super-MIX" a'zolari uning majburiyatlari bo'yicha javobgar emaslar va Kompaniya faoliyati bilan bog'liq yo'qotishlar xavfini o'z hissalari qiymati doirasida o'z zimmalariga oladilar. Super-MIX MChJ rahbariyati uchun kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayonining bir qismi ekanligi aniq. Oxir oqibat, ishchi kuchini muvaffaqiyatli rejalashtirish quyidagi savollarga javoblarni bilishga asoslanadi:
* qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qaerda talab qilinadi;
* qanday qilib huquqni jalb qilishingiz va ortiqcha xodimlardan foydalanishni kamaytirish yoki optimallashtirishingiz mumkin;
* qobiliyat, ko'nikma va ichki motivatsiyaga muvofiq xodimlardan qanday qilib to'g'ri foydalanish;
* xodimlarning malakasini oshirish uchun sharoitlarni qanday ta'minlash;
* qanday xarajatlar rejalashtirilgan bo'ladi
“Super-MIX” MChJda kadrlarni rejalashtirishning asosiy vazifalaridan biri tashkilotning kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini baholashdan iborat. Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini baholash miqdoriy va sifat jihatidan bo'lishi mumkin."Qancha?" Degan savolga javob berishga mo'ljallangan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy baholash taklif etilayotgan tashkiliy tuzilmani (boshqaruv darajalari, bo'limlar soni, mas'uliyatni taqsimlash), ishlab chiqarish texnologiyasiga qo'yiladigan talablarni (tashkilot shakli) tahliliga asoslanadi. qo'shma tadbirlar ijrochilar), marketing rejasi (korxonani ishga tushirish rejasi, ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirish), shuningdek, xodimlarning miqdoriy xususiyatlarining o'zgarishi prognozi (masalan, texnologiyadagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda). Shu bilan birga, to'ldirilgan bo'sh ish o'rinlari soni haqidagi ma'lumotlar, albatta, muhimdir.
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni sifatli baholash "kim?" Degan savolga javob berishga urinishdir. Bu prognozning yanada murakkab turi, chunki maqsadlar uchun shunga o'xshash tahlildan so'ng miqdoriy aniqlash, qadriyat yo'nalishlari, madaniyat va ta'lim darajasi, tashkilotga kerak bo'lgan xodimlarning kasbiy mahorati va qobiliyatlari hisobga olinishi kerak. Boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojni baholash alohida qiyinchilik tug'diradi. Bunday holda, hech bo'lmaganda, xodimlarning "oqilona operatsion va ish faoliyatini aniqlash" qobiliyatini hisobga olish kerak. strategik maqsadlar korxona faoliyati va ushbu maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan optimal boshqaruv qarorlarini shakllantirishni amalga oshirish.
"Super-MIX" MChJ rahbariyati uchun xodimlarni baholashda muhim vazifa tashkiliy va moliyaviy rejalar uskunalar, shu jumladan:
* kadrlarni jalb qilish chora-tadbirlari dasturini ishlab chiqish;
* nomzodlarni baholash usullarini ishlab chiqish yoki moslashtirish;
* Xodimlarni jalb qilish va baholash uchun moliyaviy xarajatlarni hisoblash;
* baholash faoliyatini amalga oshirish;
* kadrlar malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish;
* xodimlarni rivojlantirish dasturlarini amalga oshirish xarajatlari smetasi.
Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash:
Kerakli ishchilar sonini va ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlashga quyidagilar imkon beradi: ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish standartlari, mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish va ish tarkibi. Xodimlar sonini hisoblash joriy yoki operatsion va uzoq muddatli yoki istiqbolli bo'lishi mumkin. Kadrlarni rejalashtirishning yana bir muhim vazifasi - bu mintaqadagi kadrlar holatini tahlil qilish. Mintaqadagi kadrlar holatini tahlil qilish tashkilotni shakllantirish bosqichida ayniqsa muhimdir va birinchi navbatda loyihalash va biznesni rejalashtirish uchun zarurdir. Tahlilning asosiy natijasi mintaqada mehnat bozori segmentlarini taqsimlashdir.
Quyidagilar haqida ma'lumot to'plash va tahlil qilish mavjud:
* asosiy kasbiy yosh guruhlari;
* hududiy kasblar bozori;
* taʼlim muassasalarini bitiruvchi va mutaxassislarni qayta tayyorlash;
* demografik vaziyat va demografik prognoz;
* mintaqa aholisining milliy-madaniy xususiyatlari.
Asosiy kasbiy yoshdagi guruhlarni tahlil qilganda, biz ma'lum bir guruhga xos bo'lgan xarakterli xususiyatlarni nazarda tutamiz. Shunday qilib, yosh ishchilar martaba boshlanishi va zamonaviy kasblarni egallashga tayyorligi bilan bog'liq xususiyatlar bilan ajralib turadi. Bir tomondan, martaba boshlanishi amaliy ko'nikmalarning etishmasligi bo'lsa, ikkinchi tomondan, ish jarayoniga katta hissiy jalb qilish. Xuddi shunday, diqqatni jamlashda ijobiy zamonaviy kasblar yangisini kiritishga to'sqinlik qiladigan stereotiplarning yo'qligi, ammo xuddi shu yo'nalish kamchilikka aylanishi mumkin. gaplashamiz tashkilotda faoliyat va xulq-atvorning an'anaviy modellarini amalga oshirish haqida. Bir qator talablarga javob beradigan o'rta yoshdagi ishchilar orasida rahbarlarni tanlash mantiqan.
Mintaqaviy kasblar bozorini tahlil qilish natijasida ishchilarning quyidagi asosiy toifalari uchun miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari olinadi:
· jismoniy bo'lmagan mehnat ishchilarining eng yuqori qatlami;
jismoniy bo'lmagan ishchilarning eng past qatlami;
Qo'lda ishlaydigan ishchilarning eng yuqori qatlami;
qo'lda ishlaydigan ishchilarning eng past qatlami;
fermerlar va qishloq xo'jaligi ishchilari.
Kompaniya rahbariyati ish haqini toifalar bo‘yicha tahlil qilishda nafaqat mintaqada mavjud bo‘lgan rasmiy statistik ma’lumotlarga, balki maxsus sotsiologik tadqiqotlar natijalariga va matbuot materiallari mazmunini tahlil qilishga asoslanishi maqsadga muvofiq, deb hisoblaydi. Xuddi shu narsa bandlik darajasini toifalar bo‘yicha baholashga hamda mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan shug‘ullanuvchi ta’lim muassasalari to‘g‘risidagi ma’lumotlarga ham tegishli. ta'lim muassasasi, uning ixtisoslashuvi, mutaxassislarni ishlab chiqarish hajmi va tayyorlash sifati. Mintaqada demografik vaziyatni baholash va demografik prognoz quyidagilarga asoslanadi: aholi soni, hududning yosh tarkibi, aholining tabiiy o'sishini baholash, tug'ilish darajasi, migratsiya darajasi. Ba'zi hududlar uchun va ixtisoslashgan tashkilotlar Mintaqa aholisining milliy va madaniy xususiyatlarini tahlil qilish muhim, bunda quyidagi xususiyatlar hisobga olinadi:
* mintaqa aholisi uchun an'anaviy qarashlar kasbiy faoliyat;
* diniy "yoki diniy marosimlar, hayotning iqlim sharoiti va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan turmush tarzining xususiyatlari;
* yoshlarning kasb tanlashda erkinlik yoki an’ana;
* mustaqil mehnat faoliyatini boshlashning o'rtacha yoshi;
* oila qurishning o'rtacha yoshi;
* an'ana oilaviy hayot(xususan, xotinning ishlash odatiga aylanganmi, oiladagi o‘rtacha farzandlar soni, yosh oilalar alohida yashaydimi).
Xodimlarni rejalashtirish faoliyatini amalga oshirish uchun faoliyatni tahlil qilish va lavozim tavsiflari kabi muammolarni hal qilish kerak.
Faoliyat tahlili quyidagi savollarga javob beradi:
* asosiy ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish uchun xodimga qancha vaqt kerak bo'ladi;
* qaysi ishlab chiqarish operatsiyalarini ko'proq guruhlash mumkin umumiy tushuncha ish joyi;
* mehnat unumdorligini oshirish uchun ish joyini qanday tashkil qilish kerak;
* ma'lum bir ish joyi uchun qanday ish rejimi optimal;
* ushbu ishlab chiqarish operatsiyasini bajarish uchun xodim qanday xususiyatlarga (xususiyatlarga) ega bo'lishi kerak;
* ish joyini tahlil qilish natijasida olingan ma'lumotlardan xodimlarni boshqarish dasturini yaratishda qanday foydalanish mumkinligi.
2-jadval
"Super-MIX" MChJda kadrlarni rejalashtirish vazifalari

Vazifa nomi
Ishning tavsifi	Mehnat jarayonining mohiyati, xodimning majburiyatlari va uning javobgarlik darajasi, mehnat sharoitlari to'g'risidagi ma'lumot.
Ish jarayoni spetsifikatsiyasi	Ijrochi ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy va professional fazilatlar
Ish joyi loyihasini yaratish	Ushbu lavozim bilan bog'liq elementlar, mas'uliyat va vazifalarning maqbul kombinatsiyasi
Ishga qabul qilish	Ijrochi ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy va kasbiy fazilatlar lavozimiga nomzodlarni tanlash va baholash tartib-qoidalarini ishlab chiqishda foydalaniladi.
Mehnat unumdorligini baholash	PM uchun mehnat unumdorligining "qabul qilinadigan" (axloqiy) darajasini hisoblash uchun foydalaniladigan rejalashtirilgan va haqiqiy mahsuldorlik
Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish	Ishlab chiqarish vazifalari va funktsiyalarining tavsifi, samarali o'quv dasturlarini yaratish uchun professional ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalar ro'yxati
Karyera rejalashtirish va ko'tarilish	Aloqa va muvofiqlik ma'lumotlari ishlab chiqarish jarayonlari optimal targ'ibot va rotatsiya dasturlarini yaratish
Ish haqi	Taqqoslash, munosib baholash va samarali rag'batlantirish uchun asos olish uchun mehnat sharoitlari, unumdorlik darajasi to'g'risidagi ma'lumotlar
Xavfsizlik	Xavfsiz ish usullari, jihozlarning joylashuvi va ishchilarning o'zaro ta'siri to'g'risidagi ma'lumotlar xavfsizlik ko'rsatmalarini yaratish, ularni amalga oshirish uchun baholash va mukofotlash

Kadrlarni rejalashtirish jarayonini amalga oshirishda "Super-MIX" MChJ xodim - pudratchi faoliyatini tahlil qiladi, bu professional tahlil asosida sodir bo'ladi.Professional tahlil - ijrochining ishini tahlil qilish, asosiy vazifalarni, natijalarni, jarayonlarni, faoliyatni iloji boricha to'liq tavsiflovchi o'zaro ta'sir sxemalarini ajratib ko'rsatish. Faoliyatni professiografik tahlil qilish tartibi, qoida tariqasida, tashkilotning axborot tarmoqlarining maqsadlari, tuzilishi va sxemasi bilan tanishishdan boshlanadi. Keyin tasvirlangan faoliyat mazmuni haqida ham ijrochilar, ham ularning rahbarlari nuqtai nazaridan ma'lumotlar yig'iladi. Usul sifatida, qoida tariqasida, ijrochi va uning bevosita rahbari bilan tuzilgan intervyu qo'llaniladi. Yig'ishdan keyin muhim asosiy ma'lumotlar tahlil qilingan faoliyatni sxematiklashtirish va olingan natijalarni tekshirish.