1 Boshqarish nazariyasi evolyutsiyasi

1 Boshqarish nazariyasi evolyutsiyasi
Menejment - bu mehnat, aql, boshqa odamlarning xatti-harakatlari uchun motivlardan foydalangan holda maqsadlarga erishish qobiliyati. "Menejment" atamasi har qanday turdagi tashkilotga nisbatan qo'llaniladi, ammo agar biz har qanday darajadagi davlat organlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda "davlat boshqaruvi" atamasini ishlatish to'g'riroq bo'ladi va "ma'muriyat" atamasi shaxssiz boshqaruv tizimi.Hech bir tashkilot, birorta ham p/n boshqaruvsiz muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Biroq, menejment faoliyat va fan sifatida bizda mavjud bo'lgan shaklda darhol paydo bo'lmadi. Tarixdan oldingi odamlar uyushgan guruhlarda yashashni boshlashlari bilanoq, ular boshqaruvga muhtoj edilar. Birinchi bosqichda, odamlar guruhlari kichik bo'lganida, barcha sohalarda boshqaruvni bir shaxs - bu guruh rahbari amalga oshirdi. Kelajakda guruhlarning o'sishi va ular bajaradigan funktsiyalarning murakkablashishi bilan mehnat taqsimoti va funktsiyalarni farqlash zarurati paydo bo'ldi. Ammo buning uchun asrlar kerak bo'ldi. Misr piramidalari nafaqat qadimgi misrliklar madaniyatining, balki boshqaruv san'atining yorqin dalilidir. Ulkan piramidalarni qurish, birinchi navbatda, aniq rejalashtirishni talab qildi. Qadimgi yunonlar ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish va boshqarishga alohida e'tibor berishgan, ishchilarning aniq ixtisoslashuviga g'amxo'rlik qilganlar. Sokrat menejmentni inson faoliyatining alohida sohasi sifatida tushunadi. U bu haqda gapirdi menejmentda asosiy narsa to'g'ri odamni kerakli joyga qo'yish va unga qo'yilgan vazifalarning bajarilishiga erishishdir. Ishlab chiqarish munosabatlaridagi inqilob 18-asr oʻrtalarida boshlangan sanoat inqilobi bilan bogʻliq. Sanoat inqilobi boshqaruvning uchta darajasini taqsimlash bilan bog'liq: yuqori, o'rta va quyi. Ishlab chiqarishda usta paydo bo'ldi, u tez orada ishchilarning nafratiga aylandi. Menejment rivojlanishining hozirgi bosqichida faqat ishchilarni nazorat qilish tamoyilidan mehnatni ilmiy asosda tashkil etish tamoyiliga o'tish tendentsiyasi kuzatildi. Sanoat inqilobi nazariy tadqiqotlar va boshqaruv amaliyotining rivojlanishiga turtki berdi. Ingliz utopik sotsialistining ulkan hissasini qayd etmaslik mumkin emas Robert Ouen boshqaruv fikri va boshqaruv amaliyotini rivojlantirishda. U ishlab chiqarishdagi inson omilining rolini boshqalarga qaraganda avvalroq payqagan va yuqori baholagan, boshqa tadqiqotchilar buni faqat 100 yildan keyin hisobga olish zaruratiga kelgan. 19-asrning boshlarida Robert Ouen o'z vaqtining ko'p qismini boshqa odamlar yordamida tashkilot maqsadlariga erishish muammolariga bag'ishladi. U ishchilarni munosib uy-joy bilan ta'minladi, mehnat sharoitlarini yaxshiladi, ishchilarni ochiq va adolatli baholash tizimini ishlab chiqdi, yaxshi mehnat uchun qo'shimcha haq to'lash orqali moddiy rag'batlantirishni rivojlantirdi. O‘z davri uchun ajoyib innovatsion bo‘lgan bu islohotlar insonning voqelikni idrok etishi mohiyatiga va yetakchi roliga o‘ziga xos yutuq bo‘ldi. Uning Shotlandiyadagi zavodiga “bu ajoyib ijtimoiy eksperiment”ni o‘z ko‘zi bilan ko‘rish uchun uzoqdan odamlar oqib kelishdi. Ammo zavod juda foydali bo'lishiga qaramay, o'sha davrning boshqa ishbilarmonlari Ouenning islohotlarida juda kam aql-idrok ko'rishmadi. Ma'lumki, ulardan hech biri undan o'rnak olishmagan. Sotsialistik jamiyatda boshqaruv nazariyasining shakllanishiga asarlari katta ta'sir ko'rsatdi K. Marks va F. Engels. Menejmentning mohiyati va mohiyatini o‘rganish bilan shug‘ullanmay, o‘zlari yaratgan tadqiqot usullari yordamida ushbu fanning shakllanishiga hissa qo‘shdilar. K.Marks mehnat taqsimoti zaruriyatini kooperatsiya rivojlanishidan kelib chiqadi: kapitalist ko‘pincha o‘z zavodini mustaqil boshqara olmaydi. Bundan tashqari, buning hojati yo'q, chunki kapital egaligidan butunlay ajralgan nazorat mehnati doimo mo'l-ko'l taklif qilingan. Shuning uchun bu nazorat ishi kapitalist tomonidan amalga oshirilishi kerak emas edi. Shunday qilib, mehnat taqsimotining natijasi boshqaruvning izolyatsiyasi bo'lib, u har qanday qo'shma mehnatning alohida funktsiyasi sifatida qarala boshlandi. Biroq, bu davrgacha boshqaruv funktsiyasini kapitalistning o'zi va unga yaqin odamlarning kichik guruhi amalga oshirgan. Monopol kapitalizmning rivojlanishi davrida maxsus tayyorlangan menejerlarning roli ayniqsa kuchaymoqda. Raqobat, o'zgaruvchan tashqi muhit bilan duch kelgan menejerlar resurslardan qanday qilib eng yaxshi foydalanish haqida bilimlar tizimini ishlab chiqdilar. Shunday qilib, menejmentning alohida turdagi boshqaruv sifatida shakllanishining shart-sharoitlari va manbalari quyidagilardir: ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli; bozor munosabatlarining rivojlanishi , ularning asosiy elementlari talab, taklif va narx hisoblanadi. Menejmentning fan sifatida evolyutsiyasi. 20-asrning birinchi yarmida boshqaruv tafakkurining toʻrtta alohida maktabi shakllandi. Xronologik tartibda ularni quyidagi tartibda sanab o‘tish mumkin: Ilmiy boshqaruv maktabi, boshqaruv maktabi, psixologiya va inson munosabatlari maktabi va boshqaruv fanlari maktabi (yoki miqdoriy maktab). Bu maktablarning har biri sohaga salmoqli va sezilarli hissa qo‘shgan. Hatto eng ilg'or zamonaviy tashkilotlar ham ushbu maktablarda paydo bo'lgan ma'lum tushunchalar va usullardan foydalanadilar. Ilmiy boshqaruv(ilmiy boshqaruv) (1885 -1920) Ilmiy boshqaruv F.V.ning faoliyati bilan eng chambarchas bog'liq. Teylor, Frank va Lili Gilbret va Genri Gantt. Bu maktab asoschilari ilmiy boshqaruv kuzatishlar, o'lchovlar, mantiq va tahlillar yordamida ko'plab qo'l mehnati operatsiyalarini takomillashtirish, ularning yanada samarali ishlashiga erishish mumkinligiga ishonishdi. Ilmiy boshqaruv metodologiyasining birinchi bosqichi ish mazmunini tahlil qilish va uning asosiy tarkibiy qismlarini aniqlashdan iborat edi. Masalan, Teylor har xil o'lchamdagi belkuraklar bilan odam ko'tara oladigan temir javhari va ko'mir miqdorini sinchkovlik bilan o'lchagan. Gilbreths qurilmani ixtiro qildi va uni xronometr deb atashdi. Ular uni kinokamera bilan birgalikda muayyan operatsiyalarda qanday harakatlar amalga oshirilishini va ularning har biriga qancha vaqt ketishini aniq aniqlash uchun foydalanganlar. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, ular keraksiz, samarasiz harakatlarni bartaraf etish uchun ish jarayonini o'zgartirdilar va standart protseduralar va jihozlardan foydalangan holda ish samaradorligini oshirishga harakat qilishdi. Masalan, Teylor, agar ishchilar 8,6 kg gacha bo'lgan belkurakdan foydalansalar, temir javhari va ko'mirning maksimal miqdorini ko'chirish mumkinligini aniqladi. Ilmiy boshqaruv inson omilini ham e'tibordan chetda qoldirmadi. Ushbu maktabning muhim hissasi mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirishda ishchilarni qiziqtirish uchun rag'batlantirishdan tizimli foydalanish edi. Shuningdek, ishlab chiqarishda qisqa tanaffuslar va muqarrar tanaffuslar uchun joy bor edi, shuning uchun muayyan vazifalarga ajratilgan vaqt miqdori real va adolatli belgilandi. Bu rahbariyatga ishlab chiqarish kvotalarini amalga oshirish mumkin bo'lgan miqdorda belgilash va minimaldan oshib ketganlarga qo'shimcha to'lash imkoniyatini berdi. Ushbu yondashuvning asosiy elementi shundaki, ko'proq ishlab chiqargan odamlar ko'proq mukofotlanadi. Ilmiy menejment, shuningdek, fikrlash va rejalashtirishning boshqaruv funktsiyalarini ishni amalda bajarishdan ajratishni qo'llab-quvvatladi. Teylor va uning zamondoshlari menejment ishi ixtisoslik ekanligini va har bir ishchi guruhi o'zlari eng yaxshi qilgan ishiga e'tibor qaratishsa, umuman tashkilot foyda olishini tan olishgan. Bu yondashuv ishchilar o'z ishlarini rejalashtirgan eski tizimdan keskin farq qilar edi. Ilmiy menejment kontseptsiyasi katta burilish nuqtasi bo'ldi, buning natijasida menejment mustaqil fan sohasi sifatida keng e'tirof etildi. Ilk bor amaliyotchilar va olimlar fan va texnikada qo‘llaniladigan usul va yondashuvlardan tashkilot maqsadlariga erishish amaliyotida samarali foydalanish mumkinligini ko‘rdilar. klassik, yoki boshqaruvdagi ma'muriy maktab (1920-1950). Ilmiy boshqaruv haqida yozgan mualliflar asosan ishlab chiqarishni boshqarish deb ataladigan narsaga o'z tadqiqotlarini bag'ishlaganlar. Ular boshqaruv darajasidan pastroq darajada samaradorlikni oshirish bilan shug'ullangan. Ma'muriy maktab paydo bo'lishi bilan mutaxassislar doimiy ravishda butun tashkilotni boshqarishni takomillashtirish yondashuvlarini ishlab chiqa boshladilar. Teylor va Gilbret o'z kareralarini oddiy ishchi sifatida boshlaganlar, bu shubhasiz ularning tashkilot boshqaruvini tushunishlariga ta'sir qilgan. Bundan farqli o'laroq, klassik maktab sifatida tanilgan boshqaruv maktabining asoschilari hisoblangan mualliflar yirik biznesda katta menejer sifatida bevosita tajribaga ega edilar. Anri Fayol, bu maktabning kelib chiqishi mushukning nomi bilan bog'liq va mushuk ba'zan menejmentning otasi deb ataladi, yirik frantsuz ko'mir qazib oluvchi kompaniyani boshqargan. Binobarin, ularning asosiy tashvishi so'zning keng ma'nosida - butun tashkilotning ishiga nisbatan samaradorlik edi. Klassik maktabning maqsadi davlat boshqaruvining universal tamoyillarini yaratish edi. Shu bilan birga, u ushbu tamoyillarga rioya qilish, shubhasiz, tashkilotni muvaffaqiyatga olib keladi degan fikrdan chiqdi. Ushbu tamoyillar ikkita asosiy jihatni ko'rib chiqdi. Ulardan biri tashkilotni boshqarishning oqilona tizimini ishlab chiqish edi - uni biznes funktsiyalariga (moliya, ishlab chiqarish va marketing) muvofiq bo'linmalarga yoki ishchi guruhlarga bo'lish. Fayolning menejment nazariyasiga qo‘shgan asosiy hissasi shundan iboratki, u menejmentni bir necha o‘zaro bog‘liq funksiyalardan – rejalashtirish, o/ii, motivatsiya, nazoratdan iborat universal jarayon deb hisoblagan. Klassik printsiplarning ikkinchi toifasi tashkilot tuzilishi va ishchilarni boshqarish bilan bog'liq. Anri Fayolning boshqaruv tamoyillari 1. Mehnat taqsimoti. Ixtisoslashuv - bu narsalarning tabiiy tartibi. Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil harakat bilan ko'proq va yaxshiroq ishni bajarishdir. Bunga e'tibor va sa'y-harakatlarni yo'naltirish kerak bo'lgan maqsadlar sonini kamaytirish orqali erishiladi. 2. Vakolat va javobgarlik. Hokimiyat buyruq berish huquqidir, javobgarlik esa uning aksidir. Qaerda vakolat berilgan bo'lsa, u erda mas'uliyat paydo bo'ladi. 3. Intizom firma va uning xodimlari o'rtasida erishilgan kelishuvlarga bo'ysunishni o'z ichiga oladi. Intizomiy rasmiyatchiliklar kelib chiqadigan firma va xodimlarni majburiy bo'lgan ushbu shartnomalarni tuzish sanoat rahbarlarining asosiy vazifalaridan biri bo'lib qolishi kerak. Intizom sanktsiyalarni adolatli qo'llashni ham nazarda tutadi. 4. Buyruqning birligi. Xodim faqat bitta bevosita rahbardan buyruq olishi kerak. 5. Yo'nalishning birligi. Bitta maqsad doirasida faoliyat yurituvchi har bir guruh yagona reja asosida birlashtirilishi va bitta yetakchiga ega bo‘lishi kerak. 6. Shaxsiy manfaatlarning generalga bo'ysunishi. Bir xodim yoki xodimlar guruhining manfaatlari kompaniya yoki kattaroq tashkilot manfaatlaridan ustun bo'lmasligi kerak. 7. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash. Ishchilarning sadoqati va qo'llab-quvvatlashini ta'minlash uchun ular o'z xizmatlari uchun adolatli ish haqi olishlari kerak. 8. Markazlashtirish. Mehnat taqsimoti kabi markazlashtirish ham narsalarning tabiiy tartibidir. Biroq, markazlashtirishning tegishli darajasi muayyan sharoitlarga qarab o'zgaradi. Shu sababli, markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi to'g'ri nisbat haqida savol tug'iladi. Bu eng yaxshi natijalarni ta'minlaydigan chora-tadbirlarni aniqlash muammosidir. 9. Skalyar zanjir Skalyar zanjir - bu zanjirdagi eng yuqori lavozimni egallagan shaxsdan tortib, eng quyi boshqaruvchigacha bo'lgan rahbarlik lavozimidagi odamlar qatoridir. 10. Buyurtma. Hamma narsa uchun joy va hamma narsa o'z o'rnida. 11. Adolat. Adolat mehr va adolatning uyg'unligidir. 12. Xodimlar uchun ish joyining barqarorligi. Yuqori kadrlar almashinuvi O/S samaradorligini pasaytiradi. 13. Tashabbus. Tashabbus - bu rejani ishlab chiqish va uning muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta'minlash. Bu tashkilotga kuch va energiya beradi. 14. Korporativ ruh. Inson munosabatlari maktabi(1930-1950). Insoniy munosabatlar harakati ilmiy menejment maktabi va klassik maktabning inson elementini tashkilot samaradorligining asosiy elementi sifatida to'liq tan ololmaganiga javoban tug'ilgan. Ikki olim - Meri Parker Follett va Elton Mayoni menejmentdagi insoniy munosabatlar maktabini rivojlantirishda eng katta vakolatlar deb atash mumkin. Follett birinchi bo'lib menejmentni "boshqalar yordamida ishni bajarish" deb ta'riflagan. Elton Mayoning mashhur tajribalari, ayniqsa Xotorndagi Western Electric zavodida o'tkazilgan tajribalar nazorat nazariyasida yangi yo'nalishni ochdi. Mayo, yaxshi ishlab chiqilgan ish tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmasligini aniqladi. M / y odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'lgan kuchlar rahbarning sa'y-harakatlaridan oshib ketishi mumkin edi va ko'pincha. Ba'zida xodimlar boshqaruv istaklari va moliyaviy rag'batlantirishdan ko'ra tengdoshlarning bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi. Avraam Maslou va boshqa psixologlar tomonidan olib borilgan so'nggi tadqiqotlar ushbu hodisaning sabablarini tushunishga yordam berdi. Maslouning ta'kidlashicha, odamlarning harakatlarining motivlari, asosan, ilmiy boshqaruv maktabining tarafdorlari va izdoshlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir. Ushbu xulosalarga asoslanib, psixologik maktab tadqiqotchilari agar menejment o'z xodimlariga ko'proq g'amxo'rlik qilsa, unda xodimlarning qoniqish darajasi oshishi kerak, bu esa samaradorlikning oshishiga olib keladi, deb hisoblashdi. Ular insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishni, shu jumladan bevosita rahbarlar tomonidan samaraliroq harakat qilishni, ishchilar bilan maslahatlashishni va ularga ish joyida muloqot qilish uchun ko'proq imkoniyatlar berishni tavsiya qildilar.