1. «Основы менеджмента» Сущность и категории менеджмента

9. Высвобождение персонала

Под сокращением персонала понимается увольнение (или от­странение от работы на длительный срок) по причинам экономи­ческого, структурного и технологического характера с целью ли­бо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Типичные ошибки при сокращении численности занятых работников:

• 
  отсутствуют обоснования оптимальных размеров со­кращения;
  
• 
  не прорабатываются альтернативные решения;
  
• 
  имеют место нарушения трудового законодательства;
  
• 
  не принимаются в расчет отдельные последствия.
  

Увольнение работников только в том случае позволяет раз­решить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планируется проведение этой работы и
сведение к минимуму возможных негативных последствий.
Н
аправления деятельности по сокращению персонала:
1) обоснование необходимости сокращения численности;
2) программы реализации альтернатив сокращению персонала;
3
) программы организации высвобождения работников; 4) программы поддержки высвобождаемых работников; 5) психологическая помощь работникам, которые остаются на предприятии.
Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому оно нуждается в эффективном управле­нии и особом внимании со стороны руководства.
Последствия, неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации со­трудников, их недоверия к руководителям.
Система мероприятий по сокращению персонала включает три этапа:
1) подготовка;
2) передача сообщения об увольнении;
3) консультирование.
На подготовительном этапе решаются вопросы о том, необ­ходимо ли увольнение, и если да, то какие меры необходимы.
Второй этап делает процесс сокращения официальным и представляет исходный пункт для дальнейшей консультацион­ной работы.
Третий этап является центральным звеном во всем процессе управления сокращением персонала. Он включает три этапа:

1. 
   на первом этапе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки сотрудника дела­ется попытка проработать все неудачи работы на прежних долж­ностях и наметить новые профессиональные и личные цели;
   
2. 
   на втором этапе формируется концепция поиска нового рабочего места (построение сети будущих контактов по поводу работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.);
   
3. 
   третий этап можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений какого-то одного, выгодного с точки зрения индивидуальных целевых установок).
   

В проведении работы по сокращению персонала должны участвовать все управленческие службы. Но основная ответст­венность ложится на специалистов, отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики.
Потери, обусловленные сокращением персонала

Затраты и потери	Направления.
1. Прямые затраты в связи с высвобождением работников	Гарантированное выходное пособие Дополнительные компенсации. Выплата с учетом стажа работы в компании. Стимулирование добровольного ухода из компании. Предоставление свободного времени для поиска работы. Повышение квалификации и обучение с целью трудоустройства. Консультирование. Снижение производительности у высвобо­ждаемых работников в период, предшест­вующий высвобождению. Прочие выплаты
2. Косвенные потери и затраты на тех, кто остается работать на предприятии	Обучение и переобучение тех, кто остается работать на предприятии. Снижение производительности труда у тех, кто будет выполнять функции высвобож­денных работников
3. Социальные потери на уровне предприятия	Снижение доверия к руководству у тех, кто остается работать. Стресс, психологическая травма у высво­бождаемых работников
4. Проблемы на уровне, общества	Утрата профессиональных навыков в связи с отсутствием работы в течение длительно­го времени. Нарушение привычных социальных связей и круга общения в период безработицы. Алкоголизм, наркомания, вступление в криминальные структуры в условиях дол­говременной безработицы

Ожидаемые результаты от сокращения персонала определя­ется следующими факторами:
- экономия фонда заработной платы;

• 
  уменьшение размеров отчислений в фонды социального страхования;
  
• 
  реорганизация и повышение эффективности работы ос­тавшихся после высвобождения работников;
  

- увеличение прибыли;
- улучшение отношения к труду, повышение уровня ло­яльности оставшихся работников
Критерии отбора претендентов на высвобождение

Экономическая эффективность	Социальная защищенность
Показатели эффективной работы Квалификация Способности Мобильность Умение быстро адаптироваться к новым условиям Готовность переучиться и повысить квали­фикацию	Стаж работы в компании Возраст Наличие иждивенцев Состояние здоровья Сложившиеся трудовые отно­шения

Трудовым Кодексом РФ преимущественное право работать нa предприятии предоставляется, как правило, работникам с более высокой производительностью и квалификацией. При рав­ной производительности и квалификации устанавливается перечень лиц имеющих особое право быть оставленным на работе.