1. «Основы менеджмента» Сущность и категории менеджмента

10. Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом основана на построении взаимоувязанной системы оценок:

- кадровых решений, принимаемых всеми менеджерами:
- оценки эффективности работы кадровой службы организации;
- оценки персонала.
Осуществление полной оценки управления персоналом предполагает необходимость использования таких принципов, как:
- вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон;
- рассмотрение процесса оценки управления персоналом как непрерывного процесса (от предварительной оценки на стадии принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

• 
  согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;
  
• 
  сопоставление полученных результатов от реализации кад­ровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
  
• 
  проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.
  

В качестве объектов оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

• 
  кадровые решения;
  
• 
  деятельность службы управления персоналом;
  
• 
  работники данной организации. .
  

Оценка кадровых решений может быть рассмотрена в зави­симости:
1) от направлений кадровой работы, подлежащих оценке:

• 
  набор и отбор персонала;
  
• 
  обучение и развитие;
  
• 
  организация оплаты и стимулирование труда;
  

- регулирование трудовых отношений и занятости; ~ сокращение персонала и др.;
2) временных границ проведения оценки. Оценка кадровых
решений может осуществляться на предварительной стадии
принятия решений (предварительная оценка эффективности
различных вариантов решения проблемы). Оценка необходима
также на промежуточной стадии, чтобы оценить уровень вы-
полнения принятых решений. На заключительной стадии оцен-
ки рассматриваются результаты, полученные в ходе реализации
того или иного решения;
3) участников различных сторон, проводящих оценку.
Оценка принимаемых кадровых решений может проводится:
- специалистами кадровой службы, которые должны яв­ляться профессионалами в данной области;

• 
  линейными менеджерами, непосредственно отвечающи­ми за разработку и принятие кадровых решений;
  
• 
  всеми работниками предприятия (анкетирование по ка­ким-либо вопросам);
  

- независимыми экспертами со стороны.
Исходным пунктом при принятии решений в сфере управ­ления персоналом должен быть учет экономических и соци­альных аспектов. К экономическим показателям относятся: инвестиции, затраты на персонал, материальные затраты, оборот. К социальным - степень свободы в действиях и кон­тактах, нагрузка/занятость, абсентеизм, текучесть, удовлетво­ренность работой.
Социальная и экономическая эффективность управления персоналом может быть рассчитана по эффективности про­изведенных затрат. Главная задача при принятии решений по управлению персоналом - такое состояние трудового по­тенциала, которое обеспечивает определенный экономиче­ский и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила - не всегда лучшая.
Большинство результатов принимаемых кадровых реше­ний может быть оценено в количественных показателях. Это показатели, характеризующие выработку продукции в расчете на одного работника (в единицу времени); затраты времени на исправление брака; потери рабочего времени по болезни; отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднеспи­сочной численности работников.
Показатель удовлетворенности работников может быть косвенно оценен на основе анкетирования и интервьюирова­ния работников. Но установить прямую связь удовлетворен­ности с экономическими показателями работы часто бывает трудно. В этом и многих других случаях приходится ограни­чиваться качественной оценкой эффективности принимаемых кадровых решений.
Исходные показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение, (%)
1. Объем продукции (Q), руб.	Q 0	Q 1	(Q 1/ Q 0)*100%
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	Ч 0	Ч 1	(Ч 1/ Ч 0)*100%
3. Размер фонда оплаты труда, руб.	Ф 0	Ф 1	(Ф 1/ Ф 0)*100%
4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	З 0 = Ф 0 / Ч 0	З 1 = Ф 1 / Ч 1	(З 1/ З 0)*100%
5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб.	Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q)* З 1
6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.	Экз = Ф 1 -Ф 0 * Δ Q
7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.	Vпр = Экп + Экз

Для оценки деятельности кадровой службы предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.