1. «Основы менеджмента» Сущность и категории менеджмента

Кадровый аудит - совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных пара­метров. Предметом кадрового аудита являются: расчет потреб­ности в рабочей силе; составление штатного расписания; поиск, подбор и наем работников; административное управление персо­налом; выработка и осуществление политики профессионального роста работников, а также социальные вопросы. Кадровый аудит завершается составлением отчета (аудиторского заключения), где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, предлагаются стимулирующие меры. Обычно экспертиза, прово­димая двумя-тремя экспертами, занимает две-три недели.
Кадровый консалтинг - интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержа­ния, методологии и осуществления программ набора и отбора персонала, оценки и рационального использования персонала. Агентства, специализирующиеся в этой области, выполняют:

• 
  увязку подготовки и повышения квалификации кадров с целями и проблемами организации, ее ориентацию на повыше­ние эффективности работы;
  
• 
  определение потребности различных категорий персона­ла в повышении квалификации;
  
• 
  определение влияния повышения квалификации кадров на эффективность работы организации и уровень затрат на раз­витие кадрового потенциала;
  

- выявление возможных выгод от подготовки руководите­лей и специалистов в институтах управления, на курсах пере­подготовки и т.п.;
- поиск способов усиления мотивации сотрудников на по­вышение квалификации и саморазвитие и т.д.
Мониторинг управления персоналом — способ проведения специальных наблюдений в системе управления персоналом. Целью мониторинга является постоянное отслеживание, кон­троль и регулирование социально-экономических, организаци­онно-правовых и профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала. Предметом мониторинга управления персоналом на практике является изу­чение динамики профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение квалификации и т.п.).
Экономический эффект от внедрения мероприятий по со­вершенствованию системы управления персоналом может быть рассчитан по формуле:

K_t - стоимостная оценка единовременных затрат в t-м году; экономия текущих затрат осуществляемых мероприятий в> м году; - коэффициент приведения разновременных затрат и результатов к расчетному году.
Оценка управления персоналом может быть осуществлена также на основе подхода «затраты/результаты»

Затраты	| Результаты, подлежащие количе­ственной оценке
Расходы, связанные с подбором и обучением персонала Расходы на заработную плату и другие компенсационные выплаты Расходы на содержание кадровой службы Прочие расходы	Повышение производительности. Увеличение объема продаж Улучшение качества продукции Снижение текучести
Итого: затраты	Итого: прибыль, убытки, упущен­ная выгода

Оценка персонала может включать:
- результаты выполнения индивидуальных заданий;
- стиль поведения;
- характерные особенности работника.
Наиболее популярные методы оценки персонала:
1. Метод оценки по критическим ситуациям. При его ис­пользовании основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффек­тивную деятельность, например, скорость реагирования на за­просы клиентов. Это позволяет выявить, какие качества работ­ника нуждаются в совершенствовании.
2. Балльная система (шкала) оценок. При этом устанавливаются такие характеристики: количество и качество работы, уро­вень знаний, взаимодействие, лояльность, честность и т.п. Каж­дому качеству присваивается соответствующий балл от 1 до 5.
3. Метод сравнения по парам. Его суть в том, что каждый работник сравнивается с другим и выявляется, в чем один сла­бее или сильнее другого.
4. Оценка по целям. Метод основан на четырех моментах:

• 
  постановке четких и ясных целей;
  
• 
  совместном участии в обосновании и принятии этих це­лей руководителем и подчиненным;
  

- определение временных границ выполнения поставлен­ных целей;
- обратной связи по результатам оценки (от начальника к подчиненному, от подчиненного к руководителю).
К оценке работников могут быть привлечены: руководитель, коллеги, независимые специалисты, непосредственно работники, потребители товаров и услуг. Особая сложность состоит в доведении результатов оценки до самого исполнителя. Чтобы оценка воспринималась как справедливая, необходимо высказывать замечания доброжелательным тоном, подбирать корректные выражения, чтобы отчет об оценке составлять в форме рекомендаций, пожеланий.
Правильная оценка работника возможна только тогда, когда будут достаточно точно сформулированы требования к нему.

1. 
   Управление персоналом в системе менеджмента организации.
   
2. 
   Кадровая политика организации.
   
3. 
   Особенности управления персоналом на основных стадиях развития организации.
   
4. 
   Методы формирования кадрового состава.
   
5. 
   Методы поддержания работоспособности персонала.
   
6. 
   Организационно-кадровый аудит.
   
7. 
   Технологии управления человеческими ресурсами организации.
   
8. 
   Конфликтологические основы кадрового менеджмента.
   
9. 
   Высвобождение персонала.
   
10. 
    
11.