1. Tashkiliy rejaning mazmuni, maqsadi va vazifalari

1 – jadval.
Ish turlari bo’yicha malaka matritsasi.

№	Ishlar	Xodimlar	Asosiy xodimlar yo’qligi
1	2	3	4
1	Marketing tadqiqotlari
2	Reklama
3	Ishlab chiqarish
4	Mahsulotni loyixalash
5	Sotuv
6	Sotuvdan keyingi xizmat ko’rsatish
7	Moliya
8	Buxgalteriya
9	Transport
10	Ish yuritish
11	Huquqiy xizmat
12	Axborot va kommunikatsiya xizmati

Tashqi bozordagi faoliyat uchun quyidagi jadval tuziladi.
2 – jadval.
Tashqi bozordagi faoliyat uchun malaka matritsasi.

№	Bilim sohasi	Bilim darajasi
1	Mezonlar	Yetarli	Malaka oshirish lozim	Malaka egallashi zarur
2	Madaniyat va odatlar
3	Iqtisodiy siyosatlar va davlat boshqaruvi
4	Huquq va hisobot
5	Xalqaro bank faoliyati
6	Xalqlaro marketing
7	Transport
8	Hujjatlashtirish
9	Aloqa
10	Tajriba va muloqot

Ushbu jadvalni tuzishdan ko’zlangan maqsad xodimlar malakasi va tashqi bozorga chiqishda ularga qo’yiladigan talablar orasida moslikni o’rnatish borasida ekspertiza o’tkazishdan iboratdir.
So’ngra jadval ko’rinishidagi korxona tashkiliy strukturasi tuziladi.
3 – jadval.
Tashkiliy struktura va ish haqi hisobi.

Korxona strukturasi va xodimlar toifasi	Soni, kishi	Oylik ish haqi, so’m	Yillik IHF, so’m
I. Davr xarajatlari tarkibidagi ish haqi Administrativ boshqaruv xodimlar director direktor o’rinbosari bosh buxgalter I - punkt bo’yicha jami Ajratmalar – 25 %
II. Ishlab chiqarish tannarxi tarkibiga kiruvchi ish haqi
Ishlab chiqarish sexi
1 – uchastka – master – smena ishchilari
2 – uchastka – master – smena ishchilari
Pardozlash uchastkasi – master – ishchilar
Jami
Mukofot, qo’shimcha to’lovlar
Jami II-punkt bo’yicha
Xodimlar ish haqidan ajratmalar – 25 %

2. Korxonaning kadrlar siyosati va tashkiliy tuzilma
Firmaning tashkiliy tarkibini tadqiq etishda kadrlar siyosatini tahlil qilish ham g’oyat muhim ahamiyatga molik. Yirik kompaniyalar qo’llaydigan kadrlar siyosatidagi zamonaviy usullar ishlab chiqarish va savdo-sotiq samaradorligini ta’minlashda firma xizmatchilarining hal qiluvchi o’rni borligini e’tirof etishga asoslanadi va sifatli amalga oshirilgan ish uchun moddiy va ma’naviy rag’batlantirish usulini qo’llashni nazarda tutadi.
Xo’jalik yuritish sharoitlarining o’zgarishi, ishlab chiharishning murakkablashuvi, axborot bazasining rivojlanishi xodimning mustaqilligini kengaytirish hamda unga yuklanadigan mas’uliyat darajasini oshirishni taqozo etdi.
60-yillarning oxirida amerikalik olim Duglas Makreger boshqaruvni tashkil etishda qo’llaniladigan ikki konsepsiyani qiyoslab (ularni shartli ravishda "X nazariya" va "Y nazariya" deb atadi) chiqdi. "X nazariya"siga ko’ra, xodimlarga bevosita rahbarlik qilish tufayli ular tashabbussiz, masuliyatsiz, faqat o’zlarining moddiy ehtiyojlarini qondirishga intiladilar degan qarashlar yotadi. Shunga ko’ra ishbilarmonlar, menejerlar jami ishni qat’iy belgilab berishlari va uning ijrosini muntazam qattiq nazorat qilishlari lozim. "Uning nazariya" siga ko’ra, kishilardagi barcha qobiliyatlarni to’la yuzaga chiqarish uchun ularni tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yo’naltirishda rahbariyat xodimga ishonmog’i, imkoni boricha uni ijodiy yo’nalishdagi ishlarga jalb etmog’i kerak.
Kadrlarni boshqarishning yangi usullarini birinchilardan bo’lib qabul qilgan ozchilik kompaniyalar orasida IBM ham bor edi. Uning faoliyati "Har bir kishi hurmatga sazovordir",— degan prinsip negizida qurilgan.
Insonga o’zini namoyon etish imkonini beradigan yo’l ikki qismdan tashkil topadi. Birinchisi — "kompaniyaning asosiy boyligi — uning odamlaridir",— de­gan shiorga asoslanadi. Kompaniya eng qobiliyatli kishilarni o’ziga jalb etadi, ularning malakasini oshirish bo’yicha muttasil ish olib boradi, har bir kishiga kompaniya faoliyatining turli sohalarida o’z kuchini sinab ko’rish imkoniyatini beradigan gorizontal tarzda siljitish (joyini o’zgartirish) usulini amalda qo’llaydi. IBM kadrlar tayyorlashga jami savdodan tushgan mablag’ning 1% dan ko’prog’ini sarf­laydi, bu esa har yili yuzlab million dollarni tashkil etadi. Kadrlar tayyorlash xodimlarni doimiy, ya’ni butun xizmat davomida muttasil o’qitish ma’nosida tushuniladi. Kadr siyosatining ikkinchi qismi mustaqillik va ishbilarmonlikni taqdirlash ruhida amalga oshiriladi. Bundam ko’zlangan asosiy maqsad — kishilarga o’z imkoniyatlarini to’laroq namoyon etishlariga qulay sharoit yaratib berishdan iboratdir. Kompaniyaning kadrlar siyosati "IBM ning yashirin quroli" deb nom olgan va u Amerikadagi eng yaxshi kompaniyalardan biri hisoblanadi.
Keyinchalik Uilyam G. Ouchi — millati yapon bo’lgan amerika professori yapon boshqarish sistemasi va kadrlar siyosatini ko’p yil tadqiq etishi natijasida uni "Z nazariyasi",— deb atadi va uning quyidagi asosiy belgilarini ko’rsatib berdi:

• 
  yirik kompaniyalarda ishchi kuchining 30% ga qadar qismini tashkil etadigan ishchi va xizmatchilarni ishga umrbod yollash va doimiy xodimlarning imtiyozli bo’lishini ta’minlash (ish bilan band qilish, daromadlarini o’stirish, ijtimoiy-madaniy ta’minot kafolati);
  
• 
  ish staji, malaka darajasi va mehnat samaradorligiga qarab ish haqining oshib borishini ta’minlaydigan "ulug’lik" prinsipi;
  
• 
  kadrlar tayyorlash, bu muntazam suratda majburiy malaka oshirishni nazarda tutadi va ularga lavozim bo’yicha ko’tarilishni ta’minlaydi;
  
• 
  kadrlarni rejali tartibda bir xizmat bo’linmasidan boshqasiga ko’chirish, bunda rahbariyatkeng va har tomonlama boshqarish tajribasiga ega bo’lib, ularning bo’linmalar o’rtasidagi o’zaro hamkorlikni kuchaytirishlari uchun qulay sharoit tug’iladi;
  
• 
  gorizontal muvofiqlashtirish tizimi — korporatsiyalarning har bir boshqaruv darajasida maxsus organlar (kengashlar, komitetlar) ning keng tarqalgan tarmoidan iborat;
  
• 
  shtab organlarining maxsus o’rni — ularning vazifasi umuman firma siyosatini belgilaydigan jamlama tusdagi qarorlarni tayyorlash va ishlab chiqishdan iborat;
  
• 
  qarorlar qabul qilish tartibi — bu tartib bir tomondan, qarorlarni amalga oshirishga aloqador bo’lgan barcha bo’linmalar ishtirokida uzoq muddatda har tomonlama pishiq tayyorlanishi bilan, va ikkinchi tomondan, qarorlar tez bajarilishi bilan ajralib turadi;
  
• 
  ishlovchilarni "sifat to’garaklari"ga jalb etish; bu to’garaklar mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish, ixtrochilikni rivojlantirish, mehnat kooperatsiyasini tako­millashtirish masalalarini mustaqil tayyorlash va yechish bo’yicha ish olib boradi.
  

Shunday qilib oqilona tanlangan tashkiliy sxema va kadrlar siyosati biznes reja samaradorligini ta’minlashda xususan, korxona biznes rejada ko’zlangan maqsadlarning muvaffiqiyatini ta’minlaydi.
Bu loyiha xodimlarini, tashabbuskorlarini, ularning loyiha boshqaruvidagi ulushlarini, loyiha menejerlarining malakasi va ish haqini, shuningdek xodimlarni rag‘batlantirishni tavsiflovchi tashkiliy rejadir.
Agar siz allaqachon faoliyat ko‘rsatayotgan korxonani rivojlantirish uchun investitsiyalarni olish uchun biznes-reja yozayotgan bo‘lsangiz, potentsial sheriklarga uning tashkiliy tuzilmasi iloji boricha samarali ekanligini isbotlashingiz kerak bo‘ladi. Agar siz faqat kompaniya, ishlab chiqarish yoki shoxobcha ochishni rejalashtirmoqchi bo‘lsangiz, yangi biznesning ishini qanday ta’minlashni batafsil belgilashingiz kerak bo‘ladi.
Korxonani boshqarish bilan bog‘liq barcha ma’lumotlar "Tashkiliy reja" deb nomlangan bo‘limda ko‘rsatilishi kerak. Bundan tashqari, biznes-rejaning aynan shu nuqtasi loyihaning moliyaviy qismini yozishga yo‘l ochadi.
Tashkilot tuzilmasi
1. Yuridik shakl
Avvalo, ushbu bo‘limda faoliyat shaklini tanlashni asoslash kerak. Jismoniy shaxs - yakka tartibdagi tadbirkor yoki tashkilot ta’sischisi - MChJ yoki AJ ekanligingizni ko‘rsating. Ikkinchi holda, boshqaruv organlari va ularning vakolatlarini, ta’sischilarning tarkibini va ularning huquq va majburiyatlarini sanab o‘tish majburiydir. Shundan so‘ng, korxonaning tashkiliy tuzilmasini tavsiflash kerak.
Tashkiliy tuzilma - bu har biri o‘z faoliyat sohasi uchun mas'ul bo‘lgan va tashkilotning ierarxik tizimining bir qismi bo‘lgan korxonaning turli bo‘linmalari o‘rtasidagi tarkib, munosabatlar va funktsiyalar tizimi.
Tashkiliy tuzilmalarning bir nechta turlari mavjud, xususan, chiziqli, funktsional, chiziqli-funktsional va boshqalar. Biroq, strukturaning turi qanday bo‘lishidan qat'i nazar, sizning vazifangiz uning iloji boricha samarali ekanligini ta’kidlashdir, xususan:

• 
  Barcha bo‘limlar va xodimlar o‘rtasida o‘zaro aloqalarni o‘rnatish imkonini beradi;
  
• 
  Yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlar ko‘rsatish uchun qulay sharoitlar yaratadi;
  
• 
  Korxona, uning mahsulotlari va xizmatlarini rivojlantirishga hissa qo‘shadi.
  

Odatda, biznes-reja mualliflari diagramma yoki organogramma yordamida tashkiliy tizimni iloji boricha aniq tasvirlaydilar. Ikkinchisini yaratish uchun siz maxsus dasturni yuklab olishingiz kerak bo‘ladi, diagramma oddiy Microsoft Word hujjati bilan ham yaratilishi mumkin. Agar biron sababga ko‘ra siz tizimni grafik ko‘rinishda tasvirlay olmasangiz, korxonangiz tuzilishini matnda tasvirlab berishingiz mumkin.
Ushbu diagrammadan foydalanib, siz tashkilot bo‘limlari tarkibini aniq ko‘rsatasiz. Shu bilan birga, siz ularning qanday bog‘liqligini, har birining mas'uliyati va bo‘lim boshliqlarining vakolatlari va funktsiyalarini tasvirlab berishingiz kerak. Bu, shuningdek, investorlarga normal mehnat sharoitlarini va korxonani yanada rivojlantirishni tashkil qila olishingizni yoki allaqachon tashkil qilganingizni ko‘rsatish uchun amalga oshiriladi.