12-mavzu: Boshqaruvda pedagogik qobiliyatlar. Reja

12-MAVZU: Boshqaruvda pedagogik qobiliyatlar.
REJA:
1. Menejment – boshqaruv ilmi.

2. Pedagogik qobiliyat. Qobiliyatning psixologik-pedagogik tavsifi.

3. Pedagogik qobiliyatning asosiy turlari.

4. Pedagogik qobiliyatlar psixologiyasi.

1. Menejment – boshqaruv ilmi.

Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosini ifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va Teylor nomi bilan bog‘lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson munosabatlari doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi davrni «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar.

Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslarni, odamlarni boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha ijtimoiy muammolarni, iqtisodni rivojlantirish yo‘lidagi hamma qiyinchiliklarni agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali oson hal etish mumkin. Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi.

Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlarning vazifasiga kiradi. Menejment esa ayni firmaning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishni anglatadi. Ilmiy fan sifatida menejment taxminan XIX asrning birinchi yarmida kapitalizm tug‘ilishi bilan paydo bo‘ldi. O‘sha vaqtda u oddiy bo‘lgan, ya’ni harbiy tavsifga ega edi. Dastlabki menejerlar harbiy intizomni, jazo bilan qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish usullarini qo‘llaganlar. Bunday boshqaruv mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji boricha ko‘proq qo‘shimcha qiymat undirishning g‘oyatda samarali usuli deb qaralgan. Ish beruvchi ishlovchini ezgan chog‘da uning (mehnat mahsuli) samarador va natija keltiruvchan bo‘lishi mushkul, shaxs o‘zining namoyon etishini rag‘batlantirgan chog‘da esa uning yangilanmasligi va takomillashmasligi mumkin emas. Insoniy munosabatlar maktabi nuqtayi nazaridan olganda, ishchi-fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda o‘z-o‘zini hurmat qilishda, o‘z qadrqimmatini his etish, boshqalar tomonidan ma’qullash, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo‘lgan individdir. Insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining tashabbuskorlikdan, ishchilar bilan hamkorlikdan, kompaniyada «birdamlik ruhi» va «mushtaraklik tuyg‘usi»ni shakllantirishdan hamda ularni rag‘batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqishdan iboratdir. Insoniy munosabatlar maktabining atoqli vakili bo‘lgan amerikalik olim D. Mak-Greger (1906—1964) inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga munosabatining 2 turi mavjudligi, menejer ulardan foydalangan holda ishchilar mehnatini asoslashning g‘oyatda samarador usullarini belgilashi kerakligini uqdirgan edi. Birinchi modelga ko‘ra, namunaviy yollanma xodimi — tabiatan yalqov bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bundan esa shunday xulosa chiqadi: bunday xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va

jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur. Ikkinchi model birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati xosdir. Ushbu holda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitini barpo etishdan iborat, kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etilishi kerak. Ikkinchi modelga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, bu ikkala model faqat nazariydir, amaliyotda ular sof ko‘rinishda mavjud emas, inson ziddiyatli mavjudot, u o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modellar sifatini birlashtiradi. Shu sababli menejment usullari ham uyg‘unlashgan shakl kasb etmog‘i darkor.

Boshqaruv tamoyillari juda ko‘p. Bizning sharoitda bemalol qo‘llasa bo‘ladiganlari «to‘rt maqsad» va «7-S» tamoyillaridir.

«To‘rt maqsad» tamoyiliga ko‘ra boshqaruv, iqtisodiy ishlab chiqarish, «nouxau» va ijtimoiy himoyaga oid vazifalarni bajarishni ko‘zlab olib boriladi. Shu to‘rt maqsadga oid miqdoriy ko‘rsatkichlar belgilanib, hamma resurslar shu maqsadlarga erishishga yo‘naltiriladi. «7-S» tamoyili korxona, firma, xo‘jalik o‘z oldiga qo‘ygan iqtisodiy natijaga erishish uchun quyidagi yo‘nalishlarda ish olib borishini nazarda tutadi: strategiya, struktura, tizim, xodimlar tarkibi, boshqaruv qoidasi, boshqaruv mahorati, yakuniy natijalar. Bu tamoyilga muvofiq, avvalo, iqtisodiy ko‘rsatkichlar hisoblab chiqilib, ularga erishish uchun lozim darajadagi ishlab chiqarish tuzilmasini yaratish, resurslar bilan ta’minlash, xodimlarni tanlash, o‘qitish, boshqaruvda eng samarali usul va tajribalarni qo‘llash lozim bo‘ladi.

Yaponiya ham menejment sohasida ulkan yangiliklar yaratgan mamlakat bo‘lib, hozir ham dunyoda yetakchi davlatlardan biri hisoblanadi.

Yaponlar boshqaruvni avvalo to‘la berilib ishlash, agar kerak bo‘lsa, o‘zini qurbon qilishga ham tayyor turish, deb tushunadilar. O‘zini boshqaruvga bag‘ishlagan inson hurmatga sazovor bo‘ladi va jamiyatda mas’uliyatli, shu bilan birga sharafli o‘rin egallaydi.

«Kanban» usuli yaponlarga tegishli bo‘lib, boshqaruv ilmi tarixida eng samarali hisoblanadi. U ishlab chiqarishning uzluksiz harakatini ta’minlovchi boshqaruv tizimi sifatida xomashyoni tayyor mahsulotga aylantirib, iste’molchilarga yetkazib berishni ta’minlaydi. Xodimlarni tanlash va ishga yollash mahoratini baholash va attestatsiyadan o‘tkazish, o‘qitish va malakasini oshirish, ular oldiga aniq maqsad va vazifalar qo‘yish, lavozimlarni almashtirib turish (rotatsiya) yapon menejmentining o‘ziga xos xususiyatlaridandir.

Yaponiyada firma manfaati boshqa hamma manfaatlardan ustun qo‘yiladi. Firmada ishlovchilar katta oila ruhida tarbiyalanadilar. O‘ziga nisbatan g‘amxo‘rlik his etgan xodimlar o‘zlarini firmaga nisbatan begona tutmaydilar. Rahbarlar va ishchilarning taqdiri bir deb qaraladi, ular hatto bir oshxonada ovqatlanadilar va doimo birga bo‘ladilar.

Shu bois bu yerda menejerning qobiliyatiga ko‘pchilikning faoliyatini uyg‘un holda tashkil eta olishiga, ularni bir butun jamoaga aylantira bilishiga qarab baho beradilar.

Boshqaruv yuqori saviyada olib boriladigan korxonalarda intizom, unumdorlik, daromad (foyda) yuqori va aksincha sarf-xarajat, kamchilik, nuqsonlar oz bo‘ladi. Boshqaruv avvalo bajariladigan ishlarning hajmi va turini aniqlash, xodimlar o‘rtasida taqsimlash, resurslarni yetkazib berish, hisob-kitob va moliyaviy natijalarni shakllantirish, ulardan foydalanishni kuzatib borish va nazorat qilish demakdir. Shuning uchun xorijda boshqaruvga jiddiy e’tibor beriladi.

Ishlab chiqarishda menejment masalasiga kelsak, bozor munosabatlariga o‘tilayotgani bois, menejmentni qo‘llash uchun zarur vaziyat, shart-sharoit yuzaga keldi. Endi menejment usullarini asta-sekin qo‘llay boshlab, keyinchalik ko‘lamini kengaytirish zarur. Buning uchun maxsus tayyorgarlik shart emas. Menejment usullarini qanchalik tez va erta qo‘llanilsa, uning samarasi shunchalik tez namoyon bo‘ladi. Menejment yordamida islohotni ham, asosiy ishlarni ham yuksak saviyada olib borib, salmoqli iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishish mumkin.

Har qanday ishlab chiqarish negizi boshqariladigan obyekt va boshqaruvchi subyekt tizimlaridan tashkil topadi. Boshqariladigan va boshqaruvchi tizimlar o‘rtasidagi aloqa odamlarning birbiri bilan o‘zaro munosabatlaridan tashkil topadi.

Zamonaviy ishlab chiqarishda asosiy qurol texnika hisoblanadi. «Insonmashina» tizimida inson boshqaruv subyekti sifatida, mashina esa uning obyekti sifatida namoyon bo‘ladi. Bunda inson mashinaning ishlashi to‘g‘risida bevosita axborot oladi va zarur qarorlar qabul qilib, ularni amalga oshiradi. Shunday qilib, ishlab chiqarish doirasida inson va texnika bir-biriga ta’sir etadigan ish joylari deb ataladigan maydon vujudga keladi.

Boshqa ishlab chiqarish tizimlari (korxona, firma, uchastka, brigada)lar ish joylar yig‘indisidan tashkil topgan bo‘ladi, bunda barcha ish joylarida mehnat qurollari va boshqaruv xodimlari harakatini muvofiqlashtirish talab qilinadi. Bu menejment vazifasini boshqaruv apparati deb ataladigan maxsus shaxslar guruhi amalga oshiradi.

Shunday qilib, ishlab chiqarish ikki turdagi boshqarish orqali amalga oshiriladi:

1) buyumni, ya’ni mehnat vositasini boshqarish;

2) odamlarni (ishlovchilarni) boshqarish.

Buyumlarni boshqarish jarayonida ishchilar moddiy boylik olish maqsadida mehnat buyumlariga ta’sir ko‘rsatadi. Bu boshqariladigan obyektni ifodalaydi.

Shunday qilib, ishlab chiqarishni boshqarish ishchilarni boshqarishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida mehnat vositalarini boshqaradilar. Bu esa o‘z navbatida boshqarish subyektini ifodalaydi. Hozirgi davrda boshqarishning ilmiy asoslangan tamoyillari va qonuniyatlariga tayanmay xalq xo‘jaligi hamda korxonalarni samarali boshqarib bo‘lmaydi. Boshqarishni amalga oshirish ijtimoiy taraqqiyot qonunlarini tobora to‘laroq bilib borishni va ilmiy asosda amaliyotda foydalanishni taqozo qiladi. Chunki «Inson-mashina» munosabatlarida fan-texnikaning ishlab chiqarish kuchlaridagi salmog‘i oshib boradi.