12-mavzu: Mehnat intizomi. Reja: Mehnat intizomi tushinchasi

12-mavzu: Mehnat intizomi.
Reja:

1. 
   Mehnat intizomi tushinchasi.
   
2. 
   Mehnat intizomini ta’minlash
   
3. 
   Mehnat intizomini buzganda javobgarlik va turlari
   

Mehnat tartibi va mehnat intizomi korxonalarda ishlab chiqarishning zaruriy sharti hamda jamiyatdagi huquq-tartibotning ajralmas tarkibiy qismi hisoblanadi. Mehnat intizomi shunday tashkiliy va bog‘lovchi kuchki, uning ishtirokisiz jamoaviy mehnatni tasavvur qilish va jamoaviy natijaga erishish mumkin emas. Mehnat intizomi tufayligina maxsus tartib o‘rnatiladi va ko‘p sonli xodimlarning o‘zaro mehnatlarini muvofiqlashtirish va jamoaviy mehnatni tashkil etish mumkin bo‘ladi.
Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonidagi ob’ektiv zaruratdir. CHunki har qanday ijtimoiy mehnat uning ishtirokchilari o‘rtasidagi harakatlarni kelishib muayyan tartib asosida amalga oshirishni, lozim darajada tashkillashganlik va boshqaruvni taqozo qiladi. Mehnat jarayonida ishtirok etuvchilarning muayyan tartibga bo‘ysunmasligi, ishni tashkil etishda o‘zaro uyg‘unlik va muvofiqlashganlikning mavjud emasligi, o‘rnatilgan xulq-atvor qoidalariga rioya qilmaslik ijtimoiy mehnatning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga erishish imkonini bermaydi.
Mehnat intizomi deganda, avvalo, korxona, muassasa va tashkilotda o‘rnatilgan tartib-qoidalar tushunilishi kerak. Bunday tartib-qoidalar ishni tashkil etish va muayyan mehnat vazifalarini amalga oshirishni, asbob-uskunalar va boshqa jihozlar bilan qanday munosabatda bo‘lishni, ish vaqti rejimiga rioya qilishni, mehnat muhofazasiga oid talablarni bajarishni, xullas, ish jarayonidagi barcha xatti-harakatlarni o‘z ichiga oladi.
Mehnat intizomiga taalluqli qoidalar Mehnat kodeksida, ayrim xalq xo‘jalik tarmoqlarida amal qiluvchi intizom ustavlarida, korxonalarda tuzilgan jamoa shartnomalarida, ichki mehnat tartib-qoidalarida, ma’lum ishlarni bajarish yuzasidan yo‘riqnomalarda va boshqa lokal normativ hujjatlarda nazarda tutiladi.
Mehnat intizomi har bir xodim faoliyatining asosiy mezoni- dir. SHuning uchun ham ish beruvchi ishga yangi qabul qilingan har bir xodimni ishga qo‘yishdan oldin korxona ichki tartib-qoidalari, unga yuklatilgan vazifaning mohiyati, uning asosiy burchlari nimalardan iboratligi bilan atroflicha tanishtirishi kerak.
Mehnat intizomi – bu xodimning mehnat shartnomasi (kontrakti), ichki mehnat tartib-qoidalari, shuningdek nizomlar va mansab yo‘riqnomalari bilan o‘z zimmasiga yuklangan vazifalariga qattiq rioya qilishidan iborat.
Mehnat tartibi va mehnat intizomiga oid eng asosiy qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining “Mehnat intizomi” deb nomlanuvchi 11-bobida o‘z aksini topgan. Mehnat tartibi va mehnat intizomi bir-birini to‘ldiradigan va uzviy tushunchalar bo‘lib, mehnat tartibi mehnat intizomining tarkibiy qismini tashkil qiladi. Mehnat intizomi va ichki mehnat tartibini bir-biridan alohida holda ko‘rish mumkin emas. Zero, ishlab chiqarish va boshqaruv sohasida zarur tartib ta’minlanmasa, mehnat intizomi bo‘lmaydi va ijtimoiy mehnat jarayoni buziladi.
Ta’kidlash lozimki, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida mehnat intizomi tushunchasi berilmagan. Mehnat intizomi tushunchasi O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatga olingan “Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalari”da berilgan. Ushbu Namunaviy qoidalarga asosan “Korxonada mehnat intizomi mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu Qoidalarga va texnologiya intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, ishlab chiqarish sanitariyasi bo‘yicha talablar, shuningdek har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini ko‘zda tutadigan korxonaning boshqa lokal hujjatlariga rioya qilishni o‘z ichiga oladi”.
Mehnat intizomi ob’ektiv va sub’ektiv ma’nolari bo‘yicha bir-biridan farqlanadi. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi – xodim va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini belgilab beruvchi normalar yig‘indisini o‘zida ifodalovchi mehnat intizomiga oid normativ hujjatlar tizimi va korxonalarda belgilangan ichki tartibdan iborat. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi uning huquq instituti sifatidagi tushunchasiga mos keladi. Sub’ektiv ma’noda mehnat intizomi mehnat tartibini belgilovchi normalarni har bir xodimga nisbatan qo‘llashni bildiradi.
Mehnat intizomining mazmunini mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarish yuzasidan ish beruvchi va xodimning o‘zaro majburiyatlari tashkil qiladi. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 176-moddasida xodimning burchlari keltirilgan. Ushbu moddaga asosan xodim o‘z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart. Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo‘riqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo‘yiladi.
Mehnat intizomini ta’minlash uchun normal ishlab chiqarish imkonini beradigan zarur tashkiliy va iqtisodiy shartlarni amalga oshirish talab etiladi. Bunday sharoitlarni yaratish O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 177-moddasiga muvofiq ish beruvchiga yuklatilgan. Mazkur moddaga asosan ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishini talab etishga haqli emas.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasida korxonalarda mehnat intizomini ta’minlash usullari ko‘rsatilgan. Unga ko‘ra mehnat intizomi halol mehnat uchun rag‘batlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llash orqali ta’minlanadi. Mazkur modda mazmunini tahlil qilish mehnat intizomini ta’minlashning ikki usuli mavjudligini ko‘rsatadi. Bular:
1) rag‘batlantirish;
2) jazolash.
Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish mehnat intizomini ta’minlashning asosiy sharti bo‘lib hisoblanadi. Ish beruvchi xodimlarni mehnat majburiyatlarini amalga oshirish imkonini beradigan asbob-uskunalar, boshqa vositalar, texnik hujjatlar bilan ta’minlashi; mehnat muhofazasi va gigienasi, mehnat xavfsizligi bilan ta’minlashi; xodimlarga ish haqini o‘z vaqtida va to‘la hajmda to‘lash ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratishga kiradi. Mehnat intizomining holati ish beruvchi tomonidan aynan ushbu majburiyatlarni bajarilishiga bog‘liqdir. Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish keyinchalik xodimlarni rag‘batlantirish yoki ularga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llash imkonini beradi. Mehnat intizomini ta’minlash usullari bo‘lgan rag‘batlantirish va intizomiy jazo choralarini qo‘llash keyingi paragraflarda ko‘rib chiqiladi.
Mehnat to‘g‘risidagi va boshqa qonun hujjatlarida ish beruvchi va xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati, avvalo, ham ish beruvchining, ham xodimlarning ish beruvchi tomonidan o‘rnatilgan tartibga rioya qilish majburiyatidan iboratdir. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga muvofiq korxonada mehnat tartibi ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi.
Ichki mehnat tartibi qoidalarining asosiy maqsadi xodimlarni mehnatga ongli munosabatda bo‘lish ruhida tarbiyalash, mehnat intizomini yanada mustahkamlash, mehnatni ilmiy asosda tashkil etish, ish vaqti va dam olish vaqtidan oqilona foydalanish, yuqori ish sifatiga erishish, mehnat unumdorligi va ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan iboratdir.
Ichki mehnat tartibi qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan lokal normativ hujjat bo‘lib, uni ishlab chiqish va qabul qilishning maxsus tartib-taomili mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida belgilanmagan. SHu bois ichki mehnat tartibi qoidalarini ishlab chiqish va tasdiqlash korxonada lokal hujjatlarni qabul qilish uchun belgilangan tartib asosida amalga oshiriladi.
Ichki mehnat tartibi qoidalari bilan bir qatorda xalq xo‘jaligining ba’zi tarmoqlarida xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar amal qiladi. Odatda intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Ushbu hujjatlar ba’zi tarmoqlardagi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan ortiqcha talablarni nazarda tutadi. Ularga nisbatan yuqori talablar qo‘yilishining sababi ushbu korxonalarda o‘rnatilgan tartibning buzilishi og‘ir va boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga asosan har bir xodim o‘ziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim. Ishga kirayotgan har bir xodim ichki mehnat tartibi qoidalari yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar bilan imzo qo‘ydirish orqali tanishtiriladi. Bunda ish beruvchi xodimni ichki mehnat tartibi qoidalari bilan taraflar o‘rtasida mehnat shartnomasi imzolangunga qadar tanishtiradi. YA’ni mehnat munosabatlariga kirishgunga qadar xodim o‘zining qanday huquq hamda majburiyatlarga egaligi, mazkur ish beruvchidagi ish rejimi, qanday rag‘batlantirishlarning mavjudligi haqida oldindan tasavvurga ega bo‘lishi lozim.
Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri rag‘batlantirish hisoblanadi. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga asosan ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin. Mehnat uchun rag‘batlantirish – xodim xizmatlari jamoa tomonidan tan olinishidir. Rag‘batlantirish xodimga nisbatan nafaqat ijobiy ruhiy ta’sir etadi, balki o‘zida muayyan imtiyoz va afzalliklarni ham ifodalaydi. Mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarganlik uchun rag‘batlantirish xodimni xizmat bo‘yicha yuqori pog‘onaga ko‘tarishda yoki shtatlar soni qisqarganda xodimni ishda olib qolishda afzallik sifatida inobatga olinadi.
Rag‘batlantirish nafaqat rag‘batlantirilayotgan xodimga, shuningdek boshqa xodimlarga ham mehnat intizomiga rioya qilish, o‘ziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishda rag‘bat bo‘lib hisoblanadi.
Rag‘batlantirish turlari, qo‘llash tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilab qo‘yiladi. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida rag‘batlantirish turlari nazarda tutilmagan, aksincha intizomiy jazo choralari aniq belgilab qo‘yilgan. Ta’kidlash lozimki, intizomiy jazo choralari Mehnat kodeksida belgilangan hamda ularning ro‘yxati lokal hujjatlar orqali kengaytirilishi mumkin emas. Rag‘batlantirish turlari esa lokal normativ hujjatlar orqali belgilanishi bois ularning ro‘yxati ish beruvchi va xodimlar vakillik organlari tomonidan kelishib kengaytirilishi mumkin. SHuningdek, intizomiy jazo choralaridan farqli ravishda bir vaqtning o‘zida xodimga nisbatan bir necha rag‘batlantirish turi qo‘llanilishi mumkin. Masalan, xodimlarni rag‘batlantirishning moddiy (pul mukofoti bilan taqdirlash) va ma’naviy (minnatdorchilik) turlarini bir vaqtda qo‘llash mumkin bo‘ladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismiga asosan ish haqi, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa to‘lovlar rag‘batlantirish turlariga kirmaydi. SHuningdek, xodimning mehnatda erishgan yutuqlari uchun emas, balki alohida muhim sanalar yoki boshqa voqealarni nishonlash munosabati bilan beriladigan mukofotlar ham rag‘batlantirish turi hisoblanmaydi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 4-qismiga asosan intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi. Intizomiy jazoning amal qilish muddati esa jazo qo‘llanilgan kundan boshlab bir yilni tashkil qiladi.
Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri intizomiy javobgarlik hisoblanadi. Intizomiy javobgarlik o‘zida intizomga xilof harakat sodir etganlik uchun xodimning javob berish majburiyati va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan intizomiy jazo chorasini qo‘llashni ifodalaydi. Mehnat intizomini buzgan xodimga nisbatan chora sifatida jazo qo‘llaniladi. Biroq intizomiy javobgarlik mehnat intizomini ta’minlash vositasi sifatida nafaqat xodimni jazolashda, balki keyinchalik boshqa xodimlar tomonidan huquqbuzarliklar sodir etilishining oldini olishda ham muhim o‘rin egallaydi. YA’ni intizomiy javobgarlik jazolash bilan bir paytda ogohlantiruvchi, intizomga xilof harakatlar sodir etilishining oldini oluvchi vazifalarni ham bajaradi.
Intizomiy javobgarlikka tortish uchun xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat asos bo‘ladi.
Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat deganda, xodimlarning o‘z mehnat vazifalarini qonunga nomuvofiq ravishda o‘z aybi bilan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik tushuniladi.
Xodimning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, agar uning harakat yoki harakatsizligida huquqqa xiloflik aniqlangudek bo‘lsa, intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat sifatida tavsiflanadi.
Xodimning harakat yoki harakatsizligining huquqqa xilofligi uning qonunlar, boshqa normativ hujjatlar, ichki mehnat tartibi qoidalari, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar, lavozim yo‘riqnomalari, mehnat shartnomasi shartlariga nomuvofiqligini bildiradi. Huquqqa xiloflik, masalan, xodimning ishga uzrli sabablarsiz kelmaganida, kech kelganida, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini bajarmaganida, korxonaning mol-mulkiga zarar etkazish kabi harakat yoki harakatsizlikda namoyon bo‘ladi.
Qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq bo‘lgan xodimning har qanday harakati huquqiy hisoblanadi va intizomga xilof nojo‘ya harakat sifatida baholanishi mumkin emas. Misol sifatida ish beruvchining ta’tildan chaqirib olishga, boshqa ishga o‘tkazishga oid talablarini xodim tomonidan bajarilmasligi huquqqa xilof emas. CHunki bular uchun xodimning oldindan roziligini olish talab etiladi. SHuningdek, xodim ish beruvchining g‘ayriqonuniy farmoyishlarini bajarmaslik, mehnat muhofazasi talablari bajarilmaganligi tufayli hayoti va sog‘lig‘iga xavf tug‘ilganda ishni bajarishdan bosh tortishga haqlidir. Biroq ushbu harakatlar intizomga xilof nojo‘ya harakat sifatida baholanmasligi lozim. SHuningdek, ob’ektiv asoslar bilan yangi mehnat shartlari kiritilganda xodimning bunday shartlar asosida ishlashni davom ettirishni rad etishi mehnat intizomini buzish deb hisoblanmaydi, balki mehnat shartnomasini bekor bo‘lishiga asos bo‘lib xizmat qiladi.
Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat xodimga mehnat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari bilan yuklatilgan mehnat majburiyatlari yuzasidan kelib chiqqan bo‘lishi lozim. Jamoat joylarida axloq qoidalarini buzish, jamoat vazifalarini bajarishdan bosh tortish intizomga xilof harakat deb topilmasligi lozim.
Agar xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik orqali harakat qilgan bo‘lsa, mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb topiladi. Aybning qasd shakli o‘rnatilgan qoidalarni buzishga qaratilgan ongli harakat yoki harakatsizlikda o‘z ifodasini topadi. Aybning ehtiyotsizlik shaklida xodim o‘zining huquqqa xilof harakatlarining oqibatlarini oldindan ko‘rmaydi, lekin ularni ko‘rishi lozim bo‘ladi yoxud oqibatlarini ko‘rsada, uning kelib chiqmasligiga asossiz ravishda umid qiladi.
Intizomiy javobgarlik aybning har qanday shaklida vujudga kelishi mumkin. SHu bilan birga, xodimning ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan sabablar bilan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb hisoblanmaydi. Xodimning sog‘lig‘i, malakasizligi holatiga ko‘ra yoki zarur xom ashyoning etishmasligi sababli xodimning mehnat majburiyatlarining bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligida ayb mavjud bo‘lmaydi.
Xodim har qanday intizomga xilof nojo‘ya harakat uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Intizomga xilof harakat natijasida ish beruvchi uchun muayyan salbiy oqibatlarning kelib chiqish yoki kelib chiqmasligi ahamiyatga ega emas. YA’ni intizomiy javobgarlik formal javobgarlik hisoblanib, buning uchun muayyan oqibat kelib chiqishi shart emas, balki intizomiy jazo va boshqa huquqiy ta’sir choralarini qo‘llash uchun korxonada o‘rnatilgan tartib-qoidalar buzilishining o‘zi etarlidir.
Xodimning qonun hujjatlariga nomuvofiq xatti-harakati, odatda, ular zimmasiga mehnat shartnomasi yoki korxonadagi ichki mehnat tartibini belgilovchi normativ aktlar (masalan, ichki mehnat tartibi qoidalari, texnika xavfsizligi qoidalari, mansab va lavozim yo‘riqnomalari, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar) bilan yuklangan mehnat vazifalarini buzishda ifodalanadi. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat xodimning o‘z aybi bilan, ya’ni qasddan yoki ehtiyotsizlik orqasida qilgan harakati yoki harakatsizligidir. Xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablar bilan (malakasi yoki mehnat layoqati etarli emasligi, tegishli ish sharoiti ta’minlanmaganligi va boshqa sabablar) mehnat vazifasini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik mehnat intizomini buzish deb qaralishi mumkin emas. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat uchun xodim, odatda, ish beruvchi tomonidan intizomiy javobgarlikka tortiladi. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat sodir qilish intizomiy jazo berishga yoki boshqa ta’sir choralarini qo‘llashga sabab bo‘ladi. SHuningdek, korxona, muassasa, tashkilotga moddiy zarar etkazilgan bo‘lsa, zarar etkazilishiga sabab bo‘lgan harakati (harakatsizligi) uchun xodim intizomiy jazoga tortilishi yoki tortilmasligidan qat’i nazar mehnat huquqi normalari bo‘yicha moddiy javobgarlikka tortiladi.
Mehnat munosabatlarida javobgarlik bilan bog‘liq nazariyalar hamda qonun hujjatlarini tahlil qilish orqali intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjudligini ko‘rish mumkin. Bular umumiy intizomiy javobgarlik va maxsus intizomiy javobgarlik. Umumiy intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi va uni qo‘llashning alohida o‘ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turmaydi. Maxsus intizomiy javobgarlik intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlar belgilanadi. Maxsus intizomiy javobgarlik tatbiq etiladigan shaxslar, intizomiy javobgarlikka tortishga vakolat berilgan shaxslar va organlarning doirasi, qo‘shimcha jazo chorasining mavjudligi, shuningdek berilgan jazo ustidan shikoyat qilish tartibi jihatidan umumiy intizomiy javobgarlikdan farq qiladi.
Intizomiy javobgarlikning hamma turlariga quyidagi belgilar xosdir:

• 
  faqat qonunlarda va intizom ustavlarida, nizomlarda ko‘rsatilgan jazolarni berish mumkin;
  
• 
  mehnat intizomi buzilgan har bir hol uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo‘laniladi;
  
• 
  jazo berishda sodir etilgan nojo‘ya harakatning og‘ir-engilligi, u sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq-atvori e’tiborga olinishi kerak;
  
• 
  intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat sodir qilinganligi ma’lum bo‘lgandan keyin qo‘llaniladi.
  

Intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalariga binoan korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlarining aksariyat ko‘pchiligiga tatbiq etiladi. Maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan xodimlar toifalari bundan mustasnodir. Umumiy intizomiy javobgarlikda mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralari, ularning qo‘llanish tartibi, ular ustidan shikoyat qilish va jazoni olib tashlash tartibi Mehnat kodeksida (“Mehnat intizomi” bobi) hamda Namunaviy ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan. Intizomiy jazo ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organ) tomonidan beriladi.
Intizomiy jazolarning turlari, ularni qo‘llash asoslari, tartib va shartlari mehnat to‘g‘risidagi va boshqa qonun hujjatlarida belgilab qo‘yilgan. Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo‘llashga haqli. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 181-moddasida quyidagi intizomiy jazo choralari nazarda tutilgan:
1.Hayfsan.
2.O‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish Mehnat kodeksining 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi;
3.Mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 100-moddasi ikkinchi qismining 3, 4-bandlari).
Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralari qo‘llanilishi taqiqlanadi.
Alohida qonunlar, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar bilan ayrim toifadagi xodimlar uchun Mehnat kodeksining 181-moddasida nazarda tutilmagan boshqa intizomiy jazo choralari ham belgilanishi mumkin. Mazkur hujjatlar bilan o‘rnatilgan intizomiy jazo choralari faqat ana shu hujjatlar tatbiq etiladigan xodimlar toifasi uchun qo‘llaniladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 2-qismiga muvofiq intizomiy jazo qo‘llanilishidan avval ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilishi lozim. Bunday tushuntirish intizomga xilof harakat sodir etilishining barcha holatlarini, huquq xilofligi, xodimning aybi masalasini aniqlashtirish uchun zarurdir. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakat uchun jazo qo‘llashga to‘siq bo‘la olmaydi. Ishberuvchi xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortish faktini tegishli dalolatnoma bilan rasmiylashtirishi lozim. Mazkur dalolatnomani tuzishda ham ish beruvchi, ham xodim manfaatlarini ifoda qiluvchi vakillarning ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir. SHuningdek, intizomiy jazoni qo‘llash yuzasidan taraflar o‘rtasida kelishmovchilik kelib chiqqan taqdirda mazkur tushuntirish xati dalil sifatida inobatga olinadi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 4-qismiga binoan har bir nojo‘ya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo‘llanishi mumkin. Intizomiy jazo qo‘llangandan so‘ng ham xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik holatlari davom etayotgan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan unga nisbatan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha bo‘lgan intizomiy jazo qo‘llanilishi mumkin. SHu o‘rinda ta’kidlash lozimki, sodir etilgan intizomga xilof harakat uchun intizomiy javobgarlik bilan birga yuridik javobgarlikning boshqa turlarini qo‘llash ham istisno etilmaydi. Xodim tomonidan korxonaga zarar etkazilganda xodim bir paytning o‘zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin. SHuningdek, xodimning ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishiga sabab bo‘lgan intizomga xilof harakati ham uni aynan shu qilmish uchun intizomiy javobgarlikka tortishga sabab bo‘ladi. Masalan, Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 61-moddasida mulkchilik shaklidan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilotlarning mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, rastrata qilish, mansab lavozimini suiiste’mol qilish yoki firibgarlik yo‘li bilan oz miqdorda talon-toroj qilganlik uchun ma’muriy javobgarlik belgilangan. Ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka sabab bo‘ladigan mazkur huquqqa xilof qilmishni sodir etganlik uchun xodim vakolatli organlarning qarori yoki sudning hukmi chiqqan taqdirda intizomiy javobgarlikka tortiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 5-qismiga asosan intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan vaqtdan boshlab uzog‘i bilan bir oy ichida qo‘llaniladi. Intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddat intizomga xilof harakat aniqlangan kundan boshlab hisoblanadi. Bunda nojo‘ya harakat aynan korxona rahbari tomonidan aniqlanishi shart emas, balki xodim bo‘ysunishi lozim bo‘lgan shaxs (bo‘lim, bo‘linma rahbari)ga aniq bo‘lgan kundan boshlab hisobga olinadi. YA’ni intizomiy jazo qo‘llash huquqiga ega bo‘lgan shaxslardan boshqa shaxslarning xabardor bo‘lishi ham muddatning boshlanishiga olib keladi.
Intizomiy jazoni qo‘llash muddatiga xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lganligi munosabati bilan ishda bo‘lmagan davrlari kirmaydi. Intizomiy jazo sifatida mehnat shartnomasini bekor qilish qo‘llanilayotganida vakillik organining roziligini olish talab etilayotgan hollarda, bunday rozilikni olish uchun belgilangan muddat ham intizomiy jazoni qo‘llash muddatiga kirmaydi.
Amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat shartnomasining bir tarafi (ish beruvchi yoki xodim) mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan boshqa tarafga etkazilgan zararni mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga asosan qoplashi lozim. Etkazilgan zararni bunday tarzda qoplash majburiyati mehnat huquqi bo‘yicha moddiy javobgarlik deb ataladi.
Moddiy javobgarlik tushunchasi va asoslari mehnat shartnomasining muhim qismi bo‘lib, tomonlarning bir-birlari oldidagi javobgarligi hisoblanadi. Mehnat munosabatlarida moddiy javobgarlik – ish beruvchi va xodim o‘rtasida o‘zaro mulkiy xususiyatga ega bo‘lgan zarar etkazish natijasida yuzaga keluvchi zararni qoplash majburiyati hisoblanadi.
Ta’kidlash lozimki, bugungi kunda mehnat munosabatlarida xodimning hayoti va sog‘lig‘iga etkazilgan zararni qoplash bo‘yicha majburiyatlarning mehnat yoki fuqarolik huquqiga sohaviy taalluqliligi haqida yagona qarashlar mavjud emas. Xodimning hayoti va sog‘lig‘iga etkazilgan zararni qoplash bilan bog‘liq munosabatlarni ko‘pchilik mualliflar mutlaq fuqarolik-huquqiy munosabatlar sifatida e’tirof etib, zararni qoplash bo‘yicha munosabatlar mehnat munosabatlari yoki uning elementlari emas deb hisoblaydi. Bu guruhdagi olimlar fikriga ko‘ra, shaxsga etkazilgan zarar uning mehnat huquqlarini emas, balki muhim shaxsiy huquq, fuqarolik qonunchiligi normalari bilan muhofaza qilinadigan hayot va sog‘liqqa zarar etkazish hisoblanadi va alohida huquq buzilishidan kelib chiqadigan majburiyat bo‘lib hisoblanadi. Zarar etkazishdan kelib chiqadigan munosabatlar hatto, jabrlanuvchi va zarar etkazuvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari bo‘lgan taqdirda ham fuqarolik-huquqiy munosabatlar bo‘lib hisoblanadi.