2-боб. Ижтимоий менежмент хх-аср охири хх1-аср боши бошқарув маданияти

Ташкилий маданият нафакат кишилар орасидаги муносабатларни аниклабгина колмайди, балки маълум даражада ташки олам билан бўлган ўзаро алокага таъсир килади. Агарда савдо фирмасида осойишта, дўстона ички микроиклим шаклланган бўлса, унда сотувчи ва харидор ўртасида совук муносабат юзага келиши кийин. Фирма рахбари рақиблар билан курашда рухсат этилмаган усулларга мурожаат килмайди, фирма ходимлари ҳам мухим ахамият касб этади.
Юксак ташкилий маданият жамоа аъзоларининг корхона ички мухитига яхши мослашганликлари, раҳбарнинг окил ва ўйлаб иш килишидан далолат беради. Ташкилий маданиятга таъсир килувчи омиллар сони, уларнинг ўзаро алокаси ва ўзгаришлари корхонанинг ички мухитини фавкулодда мураккаблаштиради ва рахбар истеъдоди учун кенг майдон юзага келади. Юксак ташкилий маданият эса асосий эътибор жамоада ишловчи ходимларнинг ролига каратилади. Бундай ташкилотда ўзининг ёзилмаган (баъзида расман мустахкамланган) ахлок кодекси, хулк-атвори меъёрлари, рамзлари ва одатлари бўлади.
Ташкилий маданият ташкилотнинг ҳар бир аъзоси томонидан умумий қабул қилиниши билан ажралиб туради. Аксарият ташкилотда ҳукмрон маданият ҳам мавжуд бўлади (кўпчилик ташкилот аъзолари бундай маданиятга бўйсинишади, масалан маҳнатсеварлик, ўз компаниясига нисбатан ростгўйлик, унга ва мижозларга сифатли хизмат кўрсатиш ғоясига содиқлик ва бошқалар) ва ҳам бир қанча суб-маданиятлар (кичик маданиятчалар) мавжуд бўлади (ташкилотнинг камчилик аъзолари томонидан риоя қилинадиган қадриятлар мажмуи). Агар бундай суб-маданиятлар ташкилотдаги ҳукмрон маданият ёки унинг умумий мақсади билан ўзаро келишмасалар, у ҳолда улар ташкилотни сусайтириши ёки унга зарар келтириши мумкин. Лекин, шу билан бирга бундай маданиятлар ташкилотнинг алоҳида гуруҳларига юзага келган муаммоларни бартараф этишга ёки бутун бир компаниянинг маданиятини ўзгартиришга кўмаклашишади.
Маълумки, кучли ташкилий маданият кучли лидер (етакчи)лар томонидан шакллантирилади. Бундан ташқари, ташкилий маданиятнинг кучи ҳам бўлинувчанлик даражасига (ташкилот аъзоларининг асосан иккита омил – хабардорлик ёки йўналганлик ва рағбатлантириш тизими каби омилларга боғлиқ бўлган компаниянинг асосий қадриятларини тан олишлик даражаси), ҳам мукофотлаш тизими таъсирининг асосий натижасига (ташкилот аъзоларининг бош қадриятларга содиқлилик даражаси) боғлиқ бўлади. Агар ишчилар уларга мукофотларнинг берилиши “ташкилотда қабул қилинган тартибга” риоя қилган ҳолда ишлашга боғлиқ эканлигини англасалар, у ҳолда мос равишда уларнинг ишлаш истаги ошади, лекин уларни ҳеч ким рағбатлантирмаса ёки улар ўзларини учун ташкилотда қабул қилинмаган тартиб асосида тутишни фойдалироқ деб билсалар, у ҳолда уларнинг асосий қадриятларни қўллаб-қувватлашлари сустлашади. Гарчи ахлоқий рағбатлар муҳим бўлишига қарамасдан, моддий рағбатлантириш муҳим ролъ ўйнайди. Бир қатор хорижий фирмаларда ташкилотдаги маданий қадриятларга мувофиқ равишда фаолият кўрсатадиган ёки мижозларга сифатли хизмат кўрсатадиган ходимларни рағбатлантиришга қаратилган махсус бюджетлар мавжуд бўлади.
Ташкилий маданиятнинг қуйидаги элементлари мавжуд:

1. 
   Ходимлар ва мижозларга муносабатнининг асосини ташкил қиладиган бизнес фалсафаси;
   
2. 
   Мавжуд маънавий қиймат (бойлик) тизими;
   
3. 
   Ташкилотдаги расмий ва норасми муносабатлар меъёрлари;
   
4. 
   Корхонада ички тартиблари ва хулқий кўриниш тизими;
   
5. 
   Иш жойидаги ижтимоий-психологик шароитлари;
   
6. 
   Ташқи маданиятнинг рамзлари бўлмиш одатлар, маросимлар, удумлар ва хоказо .
   

Фирма ташкилий маданиятининг асослари қурилиб, у ривожлана бошлаганидан сўнг асосий қадриятларни қўллаб-қувватлаш ва мустаҳкам ўзлаштириш ҳамда маданиятни ўз-ўзини сақлаб туриши бўйича турли хил ижтимоий чора-тадбирларга мурожаат этилади.