2. Kichik biznesning bozor

REJALASHTIRISH
REJA:

1. 
   Korxona xodimlari ish haqi tarkibi va tuzilmasi
   
2. 
   Korxonada mehnatga haq to’lash fondini rejalashtirish
   

1.Korxona xodimlari ish haqi tarkibi va tuzilmasi

Xodimlarning mehnat faoliyatining yuqori samaradorligini rag’batlantirishning muhim omili bu daromaddir. Amaliyotda aniq olingan xodimning ish haqi va daromadini oylik maosh, soatlik tarif stavkasi, mukofot, gonorar kabi turli ko’rinishdagi pul to’lovlaridan iborat bo’ladi. Nominal ish haqi yoki daromad ishlovchining sarflagan mehnati uchun oladigan umumiy pul mablag’i bo’lib, amaldagi ish haqi stavkasi yoki ish vaqti birligidagi ishchi kuchi bahosi bilan belgilanadi, so’m/soat, so’m/detal, so’m/oy. Real (haqiqiy) ish haqi - amaldagi bozor narxlarida nominal ish haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovar va xizmatlar miqdoridir: tovarlar soni/pul miqdori. Erkin bozor munosabatlari sharoitida xodimlarning asosiy ish haqi bilan bir qatorda mehnat natijalariga bo’g’liq holda mulkdan olinadigan daromad ham mavjud bo’ladi. Ilgari daromadning ushbu shakli qo’llanilmas edi. Lekin aksiyalarning, qimmatli qog’ozlarni chiqarishni kengaytirilish natijasida mulk bo’yicha mehnat taqsimoti yildan yilga oshib bormoqda. Shu sababdan hozirgi sharoitda daromadni mehnatga qarab yoki mulk (kapital) ga qarab taqsimlash prinsiplarini optimal muvofiqlashtirish muammosi muhim ahamiyat kasb etadi.

Korxonada xodimlar daromadi strukturasi ish haqining 3 ta asosiy tashkil etuvchisining munosabati bilan belgilanadi: tarif stavkalari va maosh, kompensatsiya to’lovlari, ustama va mukofot.

Ish haqini tashkil etishda bir qancha prinsiplarga rioya qilish talab etiladi:

1. 
   Ish haqi miqdorining mehnat miqdori va sifatiga bog’liqligi.
   
2. 
   Korxonaning ayrim xodimlarini o’z qobilyatlarini va imkoniyatlarini to’liq ishga solishlarini rag’batlantirish.
   
3. 
   Mehnatning unumdorligini oshirish asosida mehnatga haq to’lash darajasini oshirish.
   
4. 
   Mutaxassislar, rahbarlar mehnatini baholash mezonlarini takomillashtirish.
   
5. 
   Ishchilar, mutaxassislar, xizmatchilar mehnatiga to’lanadigan haq darajalari o’rtasidagi mutanosiblikni ta’minlash.
   
6. 
   Har bir xodimga haq to’lashni yo’lga qo’yishning soddaligi.
   

Tarif stavkalari va maoshlar normal ish sharoitida mehnatning murakkablik darajasiga ko’ra to’lanadigan haqning miqdorini belgilaydi. Kompensatsiya to’lovlari mehnat sharoitlaridagi o’zgarishlarda qo’shimcha ishchi kuchi xarajatlarini qo’lash uchun belgilanadi. Ustama va mukofotlar ishlab chiqarish samaradorligi va ish sifatini oshirish, xodimlarning ijodiy aktivligini rag’batlantirish uchun ko’zda tutiladi.
Demak, tarif stavkalari ishchi kuchining undan foydalanishning normal sharoitidagi bahosini ifodalar ekan; kompensatsiya to’lovlari mehnat xarajatlarining oshishini, ustama va mukofotlar esa xodimlarning shaxsiy yutuqlarini rag’batlantirishga qaratilar ekan.
Ish haqining strukturasini quyidagi to’lovlar tashkil etadi:

1. 
   Amaldagi soatli tarif stavkalari va oylik maoshga asosan mehnatga haq to’lash.
   
2. 
   Mehnat sharoitlari, smenalik ish tartibi, ish bilan bandlik darajasiga ko’ra qo’shimcha to’lovlar.
   
3. 
   Mehnat unumdorligining yuqori ko’rsatkichiga erishilganlik, ishning sifati va yakuniy ishlab chiqarish natijasiga qarab to’lanadigan ustamalar.
   
4. 
   Mukofotlar.
   
5. 
   Amaldagi normativlar bo’yicha ijtimoiy to’lovlar va kompensatsiyalar.
   
6. 
   Aksiyalar bo’yicha dividendlar.
   

Yuqorida keltirilgan daromadlar strukturasiga asosan korxonalardagi ish haqi namunaviy modulining har bir moddasining mazmuni bilan tanishamiz.
1- Modda. Ta’rif stavkalar xodimlarning turli toifalarining vaqt birligi ichidagi mehnatiga to’lanadigan haqning mutlaq miqdorining puldagi ifodasidir. Soatlik, kunlik, oylik va yillik ta`rif stavkalari yoki maoshni ajratish mumkin. Har bir korxona ta`rif stavkalarini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Lekin bunda 1- razryadning stavkasi ish haqining eng kam miqdoridan kamayib ketmasligi lozim. Amalda qo’llaniladigan ta’rif stavkalari xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning murakkablik darajasiga bog’liq holda o’zgartirib tuzilishi lozim.

2. 
   - Modda. Mehnat sharoiti uchun qo’shimcha to’lovlar noqulay muhitda ishlash davomida sarflanadigan jismoniy va aqliy kuch sarflanadigan qayta tiklash uchun belgilangan qo’shimcha to’lovlardir. Ushbu qo’shimcha to’lovlar miqdori ta’rif stavkasining 24% gacha olinish mumkin. Kechki va tungi soatdagi ish uchun qo’shimcha to’lovlar mos ravishda 20% va 40% ni tashkil etadi.
   
3. 
   - Modda. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mahsulotlarning yuqori sifatiga qo’shgan shaxsiy hissasi uchun qo’shimcha to’lovlar korxona oladigan umumiy foyda yoki daromadiga bog’liq holda ta’rif stavkasining 20-40% miqdorda belgilanadi.
   
4. 
   - Modda. Ishlab chiqarish vazifalarini sifatli va o’z muddatida bajarganlik hamda ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga qo’shgan shaxsiy hissasiga ko’ra to’lanadigan mukofotlar.
   
5. 
   - Modda. Ijtimoiy to’lovlar xodimlarning transport, tibbiy ko’rikdan o’tkazish, ta’tillar va dam olish kunlari, moddiy yordam xarajatlarini qo’llash yoki qisman qo’lashni ko’zda tutadi.
   

Ishhaqining vaqtbay tizimida taqdirlash usullarini tanlashda asosiy diqqat e’tiborni har bir xodimning cheklangan iqtisodiy resurslardan samarali foydalanishdan manfaatdorligini kuchaytirishga qaratish lozim. Xodimlar daromadining oshishishni birlik mahsulot uchun mehnat va materiallar sarf me’yorlarining pasayishi, shuningdek mahsulot sifati va raqobatbardoshligini oshirish, ichki va tashqi bozordagi sotuv hajmini ko’paytirishga bevosita bog’lashni yo’lga qo’yish juda katta samara beradi. Korxonalarda vaqtbay haq to’lashning kengayib borishi bilan, shunga e’tibor berish lozimki, xodimlarning mehnatini taqdirlashda nafaqat ishlangan ish vaqti, balki normallashtirilgan ishlab chiqarish vazifasi bilan belgilangan hajmdagi ishni bajarishni ham e’tiborga olish lozim.
Daromadning mehnat natijalari bilan mutanosibligiga erishishning zaruriyati faqatgina ishchilar uchun emas, balki boshqa mutaxassis va rahbarlar uchun ham tegishlidir. Rejalashtirish, tashkil etish, xodimlarni boshqarish bo’limlari iqtisodchi menejerlariga ustama haq va mukofotlarni iqtisodiy resurslar bo’yicha sarf norma va normativlarini kamaytirganlik uchun berish maqsadga muvofiq bo’ladi.
Korxona rahbarlari uchun mehnatga haq to’lashning shartnoma tizimi keng tarqalmoqda. Shartnomalar mulk egalari va tadbirkorlar, tadbirkorlar va bo’lim rahbarlari o’rtasida tuzilishi mumkin. Lekin ko’p hollarda amaliyotda haq to’lashning kombinatsiyalashgan varianti keng qo’llaniladi: maosh, sof foydaga bog’liq bo’lgan ustama va mukofotlar.

2.Korxonada mehnatga haq to’lash fondini rejalashtirish

Korxonalarda ish haqini rejalashtirish belgilangan turdagi va sifatdagi mahsulotni ishlab chiqarganlik uchun xodimlarga to’lanishi lozim bo’lgan mablag’lar hajmini belgilash hamda ishlab chiqarish xarakterini, xodimlar malakasini va ish sharoitlarini e’tiborga olgan holda xodimlar toifalari o’rtasida ish haqi darajasining mutanosibligiga erishishni ta’minlashni ko’zda tutadi.

Ana shu vazifalardan kelib chiqqan holda ish haqi va ijtimoiy to’lov fondlari hamda o’rtacha ish haqi rejalashtiriladi. Ish haqi fondini rejalashtirish korxonada ishlaydigan ishlovchilar sonini, bajariladigan ishlarning mehnat sig’imini va boshqa ko’rsatkichlarni aniqlagandan so’ng amalga oshiriladi. Umumiy ish haqi fondi korxonada qo’llaniladigan mehnatga haq to’lash shakl va tizimlariga bog’liq holda aniqlanadi. Ish haqi fondini rejalashtirishda yiriklashtirilgan va differensiyalashtirilgan usullardan foydalaniladi.