3. Xodimlarni baholash usullari

O’rganish jarayoni. O’rganish samaradorligi har bir ishchi uchun maxsus berilgan vazifalarda namoyon bo’ladi. Ular ishchilardan kutilgan ish sifatlarini ko’rib chiqadilar. Bu sifatlar kommunikatsiya, muomala, ishning hajmi va sifati, xulqi kabilarni o’z ichiga oladi. Menejerlarga to’ldirish uchun o’rganish blankasi beriladi. O’rganib chiqish natijalari ishning hajmi va sifatini tekshirish, ishchilarning samaradorligi kuzatuvlariga asoslangan. Ba’zi kompaniyalar umumiy xulosalarni chiqarishda hamkasblaridan ham so’raydi. Ishchilarni o’rganish menejerlarga ishchilarining kuch va qobiliyatlarini aniqlashda yordam beradi.

O’rganish kengashi. Menejerlar blankalarni to’ldirgandan keyin kengash ishchilar jadvalini tuzadi. Kengashning maqsadi samaradorlikni oshirish uchun o’rganish natijalarini muhokama qilish va qayta ko’rib chiqishdir. Ishchilar ham, menejerlar ham bu kengashdan tashvishda bo’ladilar . Ular uchun samararadorlikning muhokamalaridan keyin ham qulay bo’lmasligi mumkin. Inson resurslari xodimlari nazorat kengashlarini tashkillashirishda hamma ishchilar bilan ishlashi kerak. Kengash muhim va fikrga boy bo’lishi lozim. Kengash ishchilarning kelajak rejalari, maqsadlari va ish samaradorligida kerakli naijalarni berishi kerak. U menejerlar tomonidan kompaniyada samaradorlikni oshirishda qo’llab-quvvatlanishni ko’rsatadi.

Ko’tarilish, o’tkazmalar, va yakun.

11. 
    Ishchilar kutadiki, agar ular kompaniya uchun uzoq muddat samarali ishlasa, ular ko’tarilish imkoniyati va ko’proq to’lov miqdori bilan mukofotlanadi. Ko’tarilish ishchilarning ko’proq mas’uliyat bilan yuqori mansablarga ko’tarilishidir. Kompaniyalar yaxshi ishchilarni saqlab qolishni xohlaydi.
    

Kompaniyalar yaxshi kadrlarni ishga olishni xohlaydi. Ular yaxshi ishchilarni maksimal darajada kompaniyaga foyda keltiradigan lavozimlarga qo’yishni xohlashadi. Agar iloji bo’lsa kompaniylar bo’sh ishchi o’rinlarini joriy ishchilar bilan to’ldirishi kerak bo’ladi. Ular kompaniya bilan tanish bo’lishadi va lavozimlarini oshirilishini mukofot sifatida bilishadi. Ular kompaniyada a’lo darajada ishlashga ruhlantiriladi. Ba’zi hollarda lavozimni oshirish imkoniyati bo’lmaydi va ishchilar kasblarini o’zgartirishni xohlashadi. Kompaniyada yangi ish bo’lganda boshqasi tugatilishi har doim ham bo’lavermaydi.Shunga ko’ra ishchilar boshqa ishga o’tishni qabul qilishlari mumkin. Transfer kompaniyada ishchilarni bir xil darajadagi javobgarlik bilan boshqa ishga o’tish belgisidir. Yangi ish ishchilarga yangi imkoniyat berishi ularning mahoratlarini oshirishi mumkin.Agar bu o’zgarish kompaniya kutgan natijani bermasa yoki ishchi o’rinlari qisqartirilsa kompaniya ishchilarni bo’shatishi mumkin.Bu esa ishga bo’lgan layoqatsizlikdan ham kelib chiqishi mumin. Ishdan bo’shatishni yana bir turi malakasizlikdan bu o’z navbatida vaqtinchalik yoki doimiy ishchilar sonini kamaytirish biznes holatining o’zgarishi tufayli. Kompaniya barcha ishdan bo’hsatishlarni ehtiyotkorlik bilan tugatishi kerak. Bu ba’zida biznesdan ketmoqchi bo’lgan ishchiga qo’l kelishi mumkin va bu qonuniy talab qilinadi.
Tashkilotda xodimlarni baholash boshqaruv amaliyoti va nazariyasining muhim yo'nalishi hisoblanadi. Ham xususiy korxona jamoasi, ham davlat xizmati kompaniyaning maqsadlarini uning qadriyatlari asosida amalga oshirishi kerak. Kuchli jamoani shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, ma'muriyatning belgilangan strategik maqsadlariga erishish uchun xodimlarni turli xil mavjud usullardan foydalangan holda tizimli ravishda baholash zarur.
Xodimlarni baholash usullari quyidagi printsiplarga muvofiq ravishda to'liq ishlaydi:

• 
  Ob'ektivlik. Xodimning xususiyatlarini aniqlashda faqat ishonchli axborot bazalari va ko'rsatkichlar tizimidan foydalaniladi. Amaldagi faoliyat, ish davri, natijalar dinamikasi hisobga olinadi.
  
• 
  Ochiqlik. Tekshirilgan xodimlarni baholash metodologiyasi bilan har tomonlama tanishtirish, natijalarni manfaatdor tomonlar e'tiboriga etkazish.
  
• 
  Samaradorlik. Sertifikatlashtirishning tezligi va o'z vaqtida bajarilishi, uni amalga oshirishning muntazamligi.
  
• 
  Demokratiya. Tekshirilgan guruh a'zolarining bo'ysunuvchilarni, hamkasblarni baholashda ishtirok etishi.
  
• 
  Baholash mezonlarining birligi.
  
• 
  Jarayonning ravshanligi, mavjudligi va qulayligi.
  
• 
  Samaradorlik. Olingan natijalar asosida tezkor choralar ko'rish.
  

Tashkilotda kadrlarni baholash faoliyatning ikki yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi: joriy va istiqbolli. Amaldagi faoliyat samaradorligi va ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi bo'yicha tahlil qilinadi. Istiqbolli tadbirlarni rejalashtirishda menejerlar qanday fazilatlarni rivojlantirish kerakligini, xodimga nimani o'rgatish kerakligini, malakasini oshirish tartibini va uning salohiyatini qanday ochish kerakligini aniqlaydilar.
Tashkilot, korxona, muassasa xodimlarining ishini yetarli darajada baholash uchun eng muhim ko'rsatkichlar ro'yxatini belgilashdan boshlash tavsiya etiladi. Masalan, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

• 
  mehnat samaradorligi;
  
• 
  professional xatti-harakatlar;
  
• 
  shaxsiy sifat.
  

Xodimlarning ishbilarmonlik faoliyatini baholash quyidagi talablarga javob berishi kerak: natijalarni namoyish etishning to'liqligi va ishonchliligi, o'ziga xosligi, boshqa xodimlarning yutuqlari bilan, shuningdek oldingi davr bilan muvofiqligini ta'minlash.
Turli xil pozitsiyalar uchun asosiy ko'rsatkichlar farq qilishi mumkin. Qaerdadir stressga chidamlilik muhim, qaerdadir tezkor qaror qabul qilish, qat'iyatlilik va sinchkovlik, ishontirish qobiliyati yoki "yo'q" deyish qobiliyati. Inson hamma narsada mukammal bo'la olmaydi. Shuning uchun, ma'lum bir kasb uchun juda muhim bo'lgan 2-4 pozitsiyalar aniqlanadi va tekshirilganda ular ularga e'tibor berishadi.
Xodimlarning kasbiy faoliyatini baholash ob'ektiv bo'lishi uchun tashkilot tuzilishiga, uning maqsadlariga, shuningdek, jamoa faoliyatining xususiyatlariga eng mos keladigan turli xil usullardan foydalanish kerak. Professional manbalar xodimlarning malakasini o'rganish va tahlil qilishning ko'plab usullarini tavsiflaydi. Ular orasida:

• 
  Attestatsiya - bu foydalaniladigan xodimlarning ish faoliyatini baholash kompleks yondashuv turli usullardan foydalangan holda. Tekshiruv davomida attestatsiya komissiyasi nomzodning bo'sh lavozimga yoki u egallab turgan lavozimga muvofiqligini aniqlaydi.
  
• 
  Majburiy tanlov usuli. Ushbu protsedura mutaxassislar tomonidan xodim uchun eng maqbul xususiyatlarni tanlashdan iborat, masalan: o'z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati, jamoatchilik, ish tajribasi va boshqalar.
  
• 
  Ta'riflovchi usul har bir xodimning ijobiy va salbiy xususiyatlarini izchil, batafsil tavsiflashni yaratishni o'z ichiga oladi.
  
• 
  Sinov - bu kasbiy bilim va ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, motivlarni, shaxs psixologiyasini belgilaydigan kadrlarni baholash tizimi. Ushbu fazilatlar "kalitlar" yordamida ochib beriladigan maxsus testlar yordamida aniqlanadi.
  
• 
  Ishbilarmonlik o'yini - bu boshqaruvning bir turi, uning davomida xodimning bilim va ko'nikmalari tahlil qilinadi va uning kichik guruhda ishlash qobiliyati baholanadi.
  
• 
  Maqsadlar bo'yicha boshqarish (chet el adabiyotida - Maqsad bo'yicha boshqarish (MBO)). Ushbu usuldan foydalangan holda xodimlarning samaradorligini baholash menejer va xodim tomonidan vazifalarni umumiy belgilashni ta'minlaydi, shundan so'ng ularni amalga oshirish natijalari hisobot davri oxirida baholanadi. Ushbu tizim kompaniyadagi barcha lavozimlarni - texnik darajadan institutsional darajagacha qamrab oladi.
  
• 
  Ishlashni boshqarish. Ushbu tizimga ko'ra, nafaqat xodimning ishining yakuniy natijalari, balki uning vakolatlari - belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar ham baholanadi.
  
• 
  Baholash markazi (guruh va individual) xodimlarni aniq kadrlar vazifalari bo'yicha vakolatlari bo'yicha sinovdan o'tkazish uchun mo'ljallangan. Xodimlarni baholash usullari xulq-atvor bo'yicha suhbatlar, shuningdek amaliy holatlarni (o'yin vaziyatlari) o'z ichiga olishi mumkin. Yuqori lavozimlarga nomzodlarni tanlab olish va top-menejerlarni baholashda xulq-atvor bo'yicha suhbatlar, ishchilarni iste'dodlar safiga ko'tarish - ishbilarmonlik o'yinlariga e'tibor qaratiladi.
  
• 
  O'z-o'zini hisobot (taqdimot) rahbar yoki mutaxassisning mehnat jamoasiga og'zaki taqdimotlarini o'tkazishdan iborat bo'lib, uning davomida ish rejasi va shaxsiy majburiyatlarining bajarilishi tahlil qilinadi.
  
• 
  360 ° usul. Unga ko'ra, xodimlar hamkasblari, menejerlar va ularning bo'ysunuvchilari tomonidan baholanadi. Har bir inson uchun individual va umumiy anketa to'ldiriladi.
  
• 
  Qo'mitalar usuli bo'yicha baholash. Ushbu usulda xodimlarning ishi guruhda muhokama qilinadi va u alohida vazifalarga bo'linadi. Natijada, harakatlar ro'yxati tuziladi, ularning har biri muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz deb baholanadi.
  
• 
  Mustaqil sudyalar usuli: xodim o'zi bilan tanish bo'lmagan mustaqil shaxslar tomonidan baholanadi (odatda 5-7 kishi "sudya" vazifasini bajaradi). Shu bilan birga, xodimlarni baholash usullari o'zaro so'roq qilish tamoyillariga asoslanadi.
  
• 
  Suhbat: Abituriyent kadrlar bo'yicha menejer vazifasini bajaradi va bir nechta ishga nomzodlar bilan suhbat o'tkazadi. Xodimlarni to'g'ri tahlil qilish va tanlash qobiliyati sinovdan o'tkaziladi.
  
• 
  Kuzatuv. Bunday holda, xodim norasmiy ravishda (ta'tilda, uyda) va ish muhitida oniy kuzatuvlar va ish kunining fotosuratlari usullari yordamida baholanadi.
  

Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimning kompaniyadagi ishining har bir bosqichida muayyan baholash usullaridan foydalanish mumkin: masalan, vakansiyani tanlash uchun siz bir vaqtning o'zida suhbat va test usulidan foydalanishingiz mumkin va lavozimdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish kifoya.