8 Mavzu. Boshqaruv etikasi va madaniyati

8 Mavzu. Boshqaruv etikasi va madaniyati.
Menejerning uslubi va imidji Boshqaruv uslubi - rahbar tomonidan foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli va barqaror usullari majmuasi, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi jamoa va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta ta’sir kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv xarakterdagi quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq avtokratiyagacha yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan o‘tkazilgan rahbarlarning har xil turlari va ular faoliyati samaradorligining tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p uchraydigan uslublar: avtoritar yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon bergan, ammo amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq uchraydi.
Avtoritar uslubdan foydalanishda avtokrat rahbar e’tirozlarga toqat qila olmaydi. U qo‘li ostidagilarga kamroq axborotlarni beradi. Hech kimga ishonmaydi va hech kimga o‘z niyatlarini oshkor qilmaydi. U o‘z harakatlari yo‘nalishini tez o‘zgartiradi. Qoli ostidagilar bilan iltifotsiz, shoshilinch qarorlarga moyil. Unda fikrlarni payqab olishni biladiganlar eng yaxshi xodimlar hisoblanadi. Qoli ostidagilar barcha savollar bilan «boshliq»ga murojaat qiladilar. Avtokrat rahbarni oldindan bilib bolmaydi. Hech kim u yoki bu hodisaga u qanday javob berishini ochiq-oydin bilmaydi. Rahbarlarning bunday uslubida ko‘pincha nizolar chiqadi. Avtokratning barcha masalalarda shaxsiy omilkorligiga da’volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va bu ishning samaradorligini pasaytiradi.
Yetakchi tomonidan javobgarlikni o‘zidan olishi va hukmronlikdan guruh (tashkilot) foydasiga voz kechilishi Uslubning tabiyati Maqsadlarni belgilash va vositalarni tanlashdagi imtiyoz Qarorlarni qabul qilish, boshqaruvda ishtirok etish asosidagi darajalar bo‘yicha taqsimlangan Guruh uchun istalgan tartibdagi o‘zini o‘zi boshqarish imkoniyatini berish Kommunikatsion oqimlar ko‘proq yuqoridan keladi Kommunikatsiya ikkala yo‘nalishda faol amalga oshiriladi Kommunikatsiya asosan «gorizontal» asosda quriladi Kuchli tomonlar Asosiy e’tibor muddatlar tartibiga qaratiladi, natijani oldindan aytib berish mumkin Xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi orqali ishni bajarishga shaxsiy majburiyatlari oshadi Ishni yetakchining aralashuvisiz boshlashga imkon beradi Zaif tomonlari Shaxsiy tashabbusni to‘xtatib qolish yo‘nalishlari kuzatiladi Bunday uslubda masalalarni yechish uchun ko‘p vaqt talab qilinadi Yetakchining aralashuvisiz ishning tezligi yo‘qotilishi va harakat yo‘nalishi o‘zgarishi mumkin Liberal uslub samarasizlik va mehnat jarayoniga aralashmaslik bilan ta’riflanadi.
Liberal rahbar orqali yuqori rahbariyat ko‘rsatmalari bo‘yicha harakat qiladi, javobgarlikdan qochishga intiladi. U turli omillar ta’siri ostida o‘z qarorini o‘zgartirishi mumkin. Tashkilotda ko‘pincha muhim masalalar uning ishtirokisiz hal etiladi. Liberal qoli ostidagilar bilan o‘zaro munosabatlarda muloyimdir. U ularga deyarli toliq erkinlikni beradi, talabchan emas, ularning ishini nazorat qilishni yoqtirmaydi. Obro‘ olishga intilib, u qoli ostidagilarga turli imtiyozlarni berish, olinsiz mukofotlarni tolashga qodir. U yana qol ostidagi yalqov xodim uchun ishni bajarishi mumkin, yomon xodimlarni ishdan bo‘shatishni yoqtirmaydi. Rahbarlikning demokratik uslubi rahbar va qoli ostidagilarda ishonch va o‘zaro tushunish tuyg'usi mavjud bolishini ko‘zda tutadi. Rahbar o‘zini guruhning bir a’zosi sifatida tutadi. Har bir xodim qolqmasdan o‘z fikrini aytishi mumkin. Ko‘pgina muammolar jamoaviy hal qilinadi. Rahbar qoli ostidagilar bilan ko‘proq maslahatlashish, o‘zining afzalligini namoyon qilmaslik va tanqidga to‘g‘ri javob qaytarishga harakat qiladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibati uchun javobgarlikni qoli ostidagilarga yuklamaydi. Xodimlarning fikrlariga quloq solishga intilishni, o‘zi buni tushunmasligidan emas, balki muhokama qilishda hamma vaqt ham ishlarning holatini yaxshilashga imkon beruvchi nozik tomonlar vujudga kelishi mumkinligi bilan izohlanadi. Bunday rahbar, agarda qoli ostidagilar uni bunga ishontirsa, murosaga kelish yoki qabul qilingan qarordan voz kechishni o‘ziga or deb hisoblamaydi. U muammoni hal qilish va bunda olingan foydalarni maqsadga muvofiqligini isbotlashga harakat qiladi. Nazoratni amalga oshirishda u yakuniy natijaga alohida e’tibor qaratadi. Bunday ahvol qoli ostidagilarda o‘zini kolsatishga sharoit yaratadi, ularda fikr yuritishning mustaqilligi rivojlanadi. Bu tarbiyaviy ahamiyatga ham ega, maqsadga kamroq xarajatlar bilan erishishga imkon beradi. Boshqaruv qo‘polliksiz, kishilarning qobiliyatlarini hisobga olish bilan amalga oshiriladi. Rahbarlikning bunday uslubini ko‘pgina mutaxassislar maqsadga muvofiq deb hisoblaydilar. Shu bilan birga tadqiqotlarga ko‘ra, barcha hollarda ham qo‘li ostidagilar rahbarlikning demokratik uslubini afzal deb bilmaydilar, hamma vaqt ham bu uslub unumli bolavermaydi. Gap shundaki, rahbarlikning ko‘rib chiqilayotgan uslublaridan har biri ham ijobiy, ham salbiy alomatlarga ega, jamoalar faoliyatining sharoitlari esa g‘oyatda turlichadir. Hozirga qadar uslublar va rahbarlikning samaradorligi o‘rtasidagi bevosita bog‘liqlik aniqlanmagan. Tadqiqotlarga ko‘ra, mutlaq bitta uslubdan foydalanadigan rahbarlar g‘oyatda kam uchraydi. Menejer faoliyatining uslubi, qoidaga ko‘ra rahbarlikning u yoki bu mutanosiblikdagi uchta asosiy klassik uslublari kombinatsiyasidan iborat. Shuningdek, har bir menejer, o‘zi uchun afzal bolgan boshqaruv usullari majmuasidan foydalanadi. Bu haqda turli menejerlar yaqin vaziyatlarda amalda bir xil natijalarga erishgan holda, ko‘pincha butunlay har xil harakat qilishlaridan darak beradi. Hozirgi sharoitda menejer faoliyatining shartli ravishda vaziyatli shaxsiy deb ataluvchi uslubi afzalroq bo‘lishi mumkin.
Menejerning imidji — uning obrazi, ushbu menejerning unga alohida o‘ziga xoslikni beruvchi va uni bir qator boshqa rahbarlardan ajratib turuvchi farqlanuvchi va mutlaq ta’riflari haqidagi mustahkam tasavvurdir. Imidjning asosini ishni maqsadga qaratilgan holda tashkil etilayotgan va qollab-quvvatlanayotgan uslubi hamda menejerning shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlari (belgilari) tashkil etadi.
«Imidj» — inglizcha so‘z bo‘lib, «obraz», «shuhrat»ni bildiradi. Bu kimningdir, nimaningdir ommaviy ongda vujudga kelgan va stereotip xarakterga ega bo‘lgan hissiyotli bo‘yalgan obrazidir. 0 ‘zining imidji haqidagi g‘amxollik bu uni kishilar ongida gavdalanishi, o‘zini o‘zi namoyon etishidir. Imidj tushunchasi personifikatsiya (gavdalantirish, tasvirlash) ga yaqinroq boladi, ammo o‘z ichiga shaxsning nafaqat tabiiy xususiyatlarini, balki maxsus yaratilganlarini ham oladi. Bundan tashqari, u kishining tashqi qiyofasi va ichki dunyosi haqida, uni psixologik turi haqida gapiradi. Kasbiy imidjni olish ishbilarmon kishi, yetakchi uchun birdanbir maqsad emas. Ammo unga ega bolish uning g‘oyatda muhim shaxsiy va kasbiy ta’rifini tashkil qiladiki, bu chuqur amaliy ma’noga ega. «Imidj» tushunchasining ma’nosi turli yig‘ilganlardan vujudga keladi. Uning eng muhim qismi tarbiyasidir. Gap shundaki, tarbiyali kishi insoniy tajriba tomonidan tekshirib chiqilgan tarbiyaviy nasihatlar bo‘yicha yashash zarurligini his qiladi, tarbiyasiz esa hamma vaqt shaxsiy ehtiroslari va ehtiroschalarining asiri bo‘ladi va uning ideali — hamma narsaga yo‘l qo‘yilganlikdir.
Jamiyatimizga avvalo ma’naviy yetuk ishonchli menejer zarur. Uning e’tiborini insoniyat madaniyatining barcha boyliklarini qamrab olishi kerak, ya’ni u keng gumanitar bilimlarga ega bolishi kerak. Imidjni shakllantirishning asosiga quyidagi tamoyillar qo‘yilishi mumkin:
— takrorlash tamoyili;
— ta’sirni uzluksiz kuchaytirish tamoyili;
— «ikkiyoqlama chaqiruv» tamoyili.
Takrorlash tamoyili inson xotirasining xususiyatlariga suyanadi: takrorlanuvchi axborotlar yaxshi esda qoladi. Kishilarga qabul qilingan xabarni o‘ziniki qilish uchun vaqt kerak bo'ladi. Qayta takrorlash esa kishi ruhiyatini kolaradi. Ta’sirning uzluksiz kuchaytirish tamoyili isbotlangan bolib tuyg‘uli murojaatni kuchaytirishini asoslab beradi, masalan: «Bu faqat Siz uchun» yoki «Men Siz uchun» va har qanday harakatlarning asta-sekin kuchaytirilishi ijobiyroq qabul qilinadi.
Ammo asta-sekin, portlovchi emas. Bu shuning bilan bogliqki, insonning sensorli (sezgi)apparati axborotlarni shovullashiga qarshilik qiladi. Axborot mumkin bolganning chegarasidan olish bilan qabul qilish kanallari to‘silishi va kelib tushgan axborotlarni qayta ishlab chiqilishi sodir boladi. Ta’sir qilish harakatlarini asta-sekin va uzluksiz kuchaytirilishi istalgan siljishlarga olib keladi.
«Ikkiyoqlama chaqiruv» tamoyili xabar nafaqat va shunchaki aql bilan qabul qilinishini bildiradi. Ongsizlik bilan qilingan ruhiy jarayonlar, inson ruhiyatining tuyg‘uli sohasi muhim rolni o‘ynaydi. 0 ‘zining rolini o‘ynashi uchun imidj kishilar e’tiborini o‘ziga tortishi, ularning faolligini kerakli yo‘nalishga yo‘naltirishi, keyin esa inson holatini boshqarishni amalga oshirishi lozim.
Imidjning odamlarga ta’siri AIDA formulasi bo‘yicha sodir boladi, bu yerda A (attention inglizcha «e’tibor, e’tiborni jalb qilish»);
I (interest) imidjga qiziqishni o‘yg‘otish;
D (demand inglizcha «talab», «ehtiyoj») harakatni amalga oshirish ehtiyojini uyg‘otish;
A (action) harakatlarni bajarishga undash.
Bunda imidjni namoyish qilish yordamida kishilar holatini bosqichma-bosqich boshqarishning sxemasi quyidagicha:

• 
  e’tiborni jalb qilish
  

— qiziqishni uyg‘otish
— ehtiyojni yaratish
— o‘chakishtirilgan harakat. Imidjni yaratishda turli namunalar asos qilib olinadi.
Tadqiqotchilarning ta’kidlashlaricha, yaratilgan taassurotning 92% kishining qanday kolinishi va «sado berishiga» bogliqdir.
Shuning uchun ko‘pgina siyosatchi va menejerlar akterlik savodsizligini tugatishni, quyidagilarni olgana turib o‘zlashtiradilar.
— tabassum qilish san’ati;
— tovushni qo‘yish;
— imo-ishoralar, mimika va gavdani tutish texnikasi.
Bunda imidjmeykerlar — imidjni shakllantirish bo‘yicha mutaxassislar yordam beradilar. Mamlakamizda yetakchining imidji qurilmaydi, balki unga joylashtiriladi. Imidjmeykerlar rahbarda mavjud imkoniyatlarni yoniga qurish tartibida ishlaydilar, chunki ayrim yetakchilarimiz hammaga yetadigan xarizmani ulashib olganmiz deb hisoblaydilar.
Rahbarning o‘z imidjini shakllantirishdagi roli imidjmeykerlarga iloji boricha yordam berishi, ularga toliq ochiqlik bilan ko‘maklashishi, ularning tavsiyalarini o‘z harakatlari dasturi sifatida qabul qilishdan iborat bolishi kerak. Ko‘pgina hollarda menejerning imidji bu aniq vaziyatda uddaburonlik bilan o‘z yolini topish va shuning uchun holat modelini to‘g li tanlashning natijasidir. Menejer o‘zining albatta madaniyatlashtirilgan uslubi, oliyjanob obrazi, tadbirkorning nafaqat muvaffaqiyatini yarmini, balki faoliyatdan doimiy ravishda qanoatlanishini kafolatlaydigan imidjiga ega bolishi zarur.
Madaniy va muvaffaqiyatli bolishni istagan menejer quyidagilarga rioya qilishi kerak:
— va’dani muddatida bajarish. Agar bajara olmasa, bahona qilish emas, balki yangi muddatni belgilash va kechikib bolsa ham, o‘z so‘zining ustidan chiqish;
— «foydasiz» takliflarga e’tiborli va obyektiv bolish;
— keraksiz takliflarni odob va muloyimlik bilan rad qilish;
— o‘ziga ishongan bolish, ammo katta ketishdan qochish;
— qabul qilingan keraksiz qaror uchun javobgarlikni qoli ostidagilarga, agar bu ularning huquq doiralariga kirmasa yoki ular sizdan tegishli vazifa yoki tavsiya olmagan bolsalar, yuklamaslik;
— qoli ostidagilarni xafa qilib emas, to‘g‘ri tarbiyalash, ularning unumli mehnati va tashabbusini rag‘batlantirish;
— hech qachon fikringiz va nuqtayi nazaringiz hamma vaqt ham yaxshi bolmasligini, mutlaqo yomon bolmagan boshqa fikrlar va nuqtayi nazarlar borligini esdan chiqarmaslik;
— muvaffaqiyatsizlik, uzilish va xatoning hech bir holatini sinchiklab tahlil qilmasdan qoldirmaslik;
— ishda uchta«maslik»: jahl qilmaslik, sabr-toqatni yo‘qotmaslik, sho'baishib ketmaslikka amal qilish;
— o‘zining kechikishi yoki tadbirni tayyorlamaganligi uchun ishni boshlanishini kechiktirish hamkorlar, qoli ostidagilarga nisbatan hurmatsizlikning yuqori darajasidir;
— kishilarning kamchiliklariga, agar bu kamchiliklar biznesga xalaqit bermasa, chidamli bolish; Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, odamni nafaqat so‘z bilan haqoratlash mumkin, imo-ishoralar, mimika, gavdaning turishi ham ifodaliroq boladi;
— kishining ishga doir sifatlariga, ayniqsa sizning u bilan munosabatingiz yomon bolsa, adolatli bolish;
— iqtidorli xodimlardan qolqmaslik;
— xodimlarga tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ko‘proq erkinlik berish;
— kishilar oldida maqtash, yakkama-yakka qolganda koyimoq;
— inson uchun kamsitishdan keskinroq va ogliqliroq hech narsa yo‘qligini esdan chiqarmaslik. U unutilmaydi va kechirilmaydi;
— eshitishni bilish, cheksiz sabr-toqatga ega bolish.