«А вообще, мы с Путиным не знакомы». И все ее нападки и необоснованные речи разбились об одну только его фразу

Казус 25.
Представьте: вас назначили руководителем некоего учреждения. Но в данном учреждении коллектив видит в другом человеке своего лидера, неформального лидера, доверяет, уважает его и следует за ним.
Задача: Что нужно предпринять при таких ситуациях?
Решение.
Быть руководителем всегда непросто, а на новом месте ― еще сложнее: определение новых приоритетов, адаптация к новому рабочему процессу, новому коллективу и его ожиданиям. Хороший руководитель обязан уметь выстраивать отношения с командой, однако это не значит что он должен немедленно сблизиться посредством откровения или еще каких-либо других качеств которые помешали бы субординации. Всегда нужно время, чтобы разобраться, «кто есть кто». Новый товарищ вполне может оказаться аутсайдером или изгоем, сотрудником с весьма неоднозначной репутацией, который ищет себе союзников. Тогда еще не сформированная репутация может быть испорчена с самого начала. Поэтому сначала стоит присмотреться к сотрудникам и понять, кто играет в коллективе какую роль, а потом уже принимать решение, с кем устанавливать более дружеские отношения. Кроме того чтобы улучшить репутацию в коллективе важна эффективности деятельности руководителя, для чего в процессе решения того или иного вопроса необходимо больше всего обращать внимания на детали. Всегда нужно проанализировать ― почему возникла та или иная проблема, как ее пытались решать предыдущие руководители, почему не получилось, почему решили так, а не иначе, и так далее. Необходимо также организовать собрания, пригласив всех работников, имеющих дело касательно этой проблемы,- «сухие» отчеты станут гораздо понятнее, а совместное обсуждение с коллегами может привести к появлению новых идей по ее устранению. За дополнительной информацией можно обратиться к нужным сотрудникам лично- и паззл окончательно сложится, а личный контакт будет установлен. При этом стоит отметить, что анализ деятельности предыдущего руководителя не подразумевает критику результатов его работы. Подобная критика может вызвать негативные эмоции у некоторых сотрудников, лояльных к прежнему руководителю. Также хотелось отметить, что для конструктивного взаимодействия достаточно оставаться дружелюбным, в мере открытым и предсказуемым. Иногда, в надежде на поддержку со стороны сотрудников, руководители начинают юлить, обещать какие-то привилегии - это все краткосрочное и ненадежное сотрудничество. Безусловно, сторонники и последователи всегда пригодятся, именно поэтому надо постараться определить, кто готов действительно поддержать. Это могут быть люди, чьи взгляды и подходы совпадают с вашими, или просто дружелюбные подчиненные. Самый легкий способ завоевать их доверие — пообщаться в неформальной обстановке. Но ,конечно, как уже не раз утвердилось, это все проходит совсем уж нелегко, ведь смена руководителя вызывает массу вопросов и опасений у сотрудников. Поэтому важно в первые же дни «обозначить свою позицию», рассказать, какие цели и задачи стоит перед руководителем и командой, а каких действий от руководителя не стоит ожидать. Это поможет людям лучше понять, что их ждет. Учитывание ценностей и корпоративной культуры компании, не акцентируя внимания на собственных предпочтениях со стороны руководителя вызовет ощущение диссонанса у подчиненных. Лучше постараться встретиться с каждым сотрудником лично — это отличная возможность задать интересующие вопросы, получить на них более развернутые ответы и наладить отношения. И в заключении хотелось выделит самое важное и лучше подходящее для таких случаев свойство человека, который необходим для каждого руководителя- эмоциональный интеллект. Развитие эмоционального интеллекта — важнейшая составляющая успешной интеграции в новый коллектив. Человек с развитым эмоциональным интеллектом умеет найти подход к самым разным людям, заводить долгосрочные личные и рабочие отношения, обращать на себя внимание. Именно такие люди имеют влияние на окружающих и становятся успешными. Умение чувствовать сотрудников, различать темперамент и намерения каждого, дифференцировать бесцельные споры от конструктивных обсуждений, ставить себя на место другого и многие другие навыки значительно облегчат процессы коммуникации с новыми подчиненными. Эмоциональный интеллект помогает нам мирно разрешать конфликты и объединять людей, причем не только на работе, но и в других сферах жизни.

26.Человек как личность является членом какой-либо организации. Индивидуальность человека должна определять его роль в организации. А руководителю важно правильно определить функции, которые будет выполнять тот или иной работник в соответствии его индивидуальными качествами и профессиональной подготовкой.