Aj «O’zlitineftegaz» korxonasi inson resurslarini boshqarish mexanizmi tahlili tarixi

2.3 «O’ZLITINEFTGAZ» AJ kadrlarini rejalashtirish, martaba rivojlanishi va ish faoliyatini baholash.
Tashkilotni tahlil qilib borar ekanmiz, kuchli va kuchsiz taraflari yuzaga qalqib chiqib borar ekan. Davlat strategik ahamiyati darajasidagi ushbu tashkilot ham o’z yutuq va kamchiliklari borligi doimioy takomillashtirish naqadar muhim ekanligini ko’rsatmoqda. Aynan shu bo’limda tashkilotning kadrlar siyosati tahlilidan kelib chiqgan holda oqsayotgan nuqtlarani kengaytirib o’tamiz. Eng katta ko’zga tashlanadigan tarafi bu HR ning butkul ko’rinishda emasligidir, ya’ni HR vazifalari to’liq bajarilmaydi. Korxona 57 yildan beri o’z faoliyatini olib borayotgan davrida minglab xodimlar o’z faoliyatlarini olib bordilar. Bu davr qisqa davr xisoblanmaydi. Yuqoridagi bandlarimizda tashkilot strategiyasi va kadrlar siyosati strategiyasi haqida gapirib o’tgan edik, kompaniya xodimlar rejalashtirish sxemasi 2.3.1-rasmda ko’rinib turipti. Sxema mukammal ko’rinishga ega bo’lsada, ijrosi to’liq ta’minlanmagan. Kengaytirib ko’radigan bo’lsak, ishga joylashtirishda aniq tartib yo’q (qancha xodim qaysi bo’limga kerak ekanligi aniq emas), ishchilar soni ishga nisbatan optimizatsiya qilinmagan ( ish ko’p xodimlar soni kam yoki aksi bo’limlarga qarab), loyihalar bilan ishlashda Team building qilinmagan ( guruh tuzilishi).


«O’ZLITINEFTGAZ» AJ Xodimlarni rejalashtirish sxemasi.


Xodimlarga ketadigan xarajatlarni rejalashtirish.






Xodimlardan foydalanish rejalashtirish.




Ishchi kuchini rejalashtirish: tashqi va ichki.
Ishchi kuchunu saralashni rejalashtirish.

Xodimlarni rejalashtirish

Xodimlarni saqlab qolishni rejalashtirish.





Xodimlarni rivojlanishini rejalashtirish.







Xodimlarni qisqartirish va ko’chirishni rejalashtirish.



Xodimlarni ehtiyojlarini rejalashtirish.



Optimal kadrlarni rejalashtirish.

Xodim ish faoliyati davrida xizmat zinna pilla poyasidan yuqoriroqqa talpinadi, bunday vaziyatda esa tadqiqot olib borayotgan tashkilotimizda qisqa muddatli o’qitish va qayta tayyorlash dasturlarini tizimli ravishda amalga oshirishdan tashqari, rahbarlik lavozimlari uchun vorislik fondini tayyorlash bo'yicha uzluksiz ishlar olib borilmoqda. Xodimlar xalqaro hamkorlar va yangi tuzilgan tuzilmalar va operatsion kompaniyalar bilan birgalikda amalga oshiriladigan loyihalarga muvofiq har yili ushbu loyihalar bo'yicha sheriklik doirasida, shuningdek, xorijiy mamlakatlardagi neft kompaniyalari (2.1 bandida aytib o’tilgan hamkorlar) o'rnatgan munosabatlar doirasida xodimlar hamkor kompaniyalarning xalqaro ofislarida amaliyot o'tash uchun yuboriladi, yetakchi neft va gaz kompaniyalari bilan tajriba almashish maqsadida. Lekin, har doim ham bunday usul yetarli darajada natija keltirmaydi, bumday vaziyatlarda “Ustoz shogirt” usuli katta natijalarga olib kelishi ham mumkinligini aytib o’tishimiz lozimdir. Umuman olganda, biz o'qitish tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishini kutgandik, chunki xodimlarning malakasi darajasi va diapazonini oshirish, tashkilotda ish faoliyatini yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan xatti -harakatlarning kengroq repertuariga olib keladi. Ko'p sonli tadqiqotlar tadbirlar va tashkilot darajalari o'rtasida ijobiy bog'liqlikni ko'rsatadi. Kompaniya yuqori darajadagi professional tajribaga va boshqaruv malakasiga ega bo'lgan tashuvchining o'sishi bilan bog'liq holda, «O’ZLITINEFTGAZ» AJ HR boshqaruv va ma'muriy lavozimlariga kadrlar yaratish ustida doimiy ish olib bormoqda. Kadrlar havzasiga kirish uchun nomzodlar ikki bosqichli tanlovdan o'tadilar:

Birinchi bosqich: xodimlarning raqamli va og'zaki ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirish.