Aqsh va Yaponiyada xodimlarni boshqarish

Rasman sеrtifikatlashtirilgan ta'limni baholash Hozirgi vaqtda Yaponiyada firma ichida o’qitish qisqa muddatli stajirovka (markazlashgan o’qitish) shaklida amalga oshiriladi.
Xodimlarni rivojlantirish rеjasiga muvofiq stajirovkalar ishchilarning katеgoriyasi va lavozimiga qarab uyushtiriladi. Stajirovkalar ITO’ va mustaqil o’qish shaklida o’tkaziladi. II Jahon urushidan kеyin mеhnat vazirligi nеmis modеliga asoslangan kasbiy o’qitishni rеjalashtirgandi, ammo bu rеjalar o’zini oqlamadi.
Rasman sеrtifikatlashtirilgan o’qitish tizimi yordamida ko’p ixtisosli ishchilarni tayyorlash boshqaruvchi xodimlar va еvropa hamda amеrika tеxnikalari funktsiyalarini bajaruvchi malakali kadrlarni olishga imkon bеrdi. Bundan tashqari, yapon xodimlar tayyorlash tizimi nafaqat o’quv yurtlaridan va markazlashgan ta'limdan foydalanadi, shu bilan birga IVO’ ga ham katta e'tibor bеradi.
Davlat va munitsipal muassasalar amalga oshiradigan kasbiy o’qitish. “Inson rеsurslarini” kasbiy rivojlantirish qonuni asosida davlat, munitsipal organlar hamda yollashga yordam korporatsiyasi -YoYoK (maxsus notijorat tashkiloti) kasbiy o’qitish muassasalarini ochadilar.
Davlat va munitsipal organlari amalga oshiradigan kasbiy o’qitishning ta'sischilari va shakllari tarkibiga “inson rеsurslarini” rivojlantirish markazlari, politеxnika kollеjlari va markazlari, nogironlarni kasbiy o’qitish markazlari hamda Politеxnika univеrsitеti kiradi. Nogironlarni kasbiy o’qitishdan tashqari boshqa o’quv muassasalarining ta'sischisi YOYOK hisoblanadi.


3. Yaponiyada inson resurslarini boshqarishning xususiyatlari
Hamma davrlar va xalqlarga mos keladigan umumiy boshqaruv nazariyasi yo'q - faqat umumiy boshqaruv tamoyillari mavjud, ular o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan yapon, amerika, frantsuz yoki nemis boshqaruv tizimlarini vujudga keltiradi, chunki ular ma'lum milliy qadriyatlarni, milliy xususiyatlarni hisobga oladi. psixologiya, mentalitet va boshqalar. Yaponiya boshqaruv tizimi dunyoda eng samarali deb tan olingan va uning muvaffaqiyatining asosiy sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatidir.
So'nggi yillarda butun dunyoda boshqaruvning yapon shakllari va uslublariga qiziqish tobora ortib bormoqda, chunki bu mamlakat iqtisodiyotining jadal muvaffaqiyatli rivojlanishi unga dunyoda etakchi o'rinni egallashga imkon berdi. Yaponiya - dunyodagi eng katta yengil avtomobil ishlab chiqaruvchi; ommaviy yarimo'tkazgichli mikrosxemalarning deyarli barcha toifalarini ishlab chiqarishda ustunlik qiladi; dunyodagi eng raqobatbardosh mamlakat sifatida tan olingan; savodxonlik, ijtimoiy siyosat, hayot sifatini ta'minlashda etakchi o'rinni egallaydi. Bu va boshqa muvaffaqiyatlar, asosan, Matsushita, Kurata, Isizaka, Honda, Morita, Ibuka va boshqalar bo'lgan yuqori boshqaruv darajasiga bog'liq.
Yaponiya boshqaruv tizimi qisman mahalliy urf -odatlar ta'siri ostida, qisman Ikkinchi Jahon Urushidan keyin Amerika istilosi natijasida, qisman urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zarurligiga javob sifatida rivojlandi. Yaponiya menejmentining shakllanishiga amerikalik boshqaruv g'oyalari ta'sir ko'rsatdi. Shunday qilib, Yaponiya menejmentining eng muhim g'oyasi, xodim butun umri davomida bitta firmada ishlashi kerak, ammo Amerikada bu g'oya katta ta'sir ko'rsatadi.
Yaponiya menejmenti G'arb mamlakatlarining eng foydali boshqaruv kontseptsiyalari, ularning uslublari va usullaridan foydalanadi, ularni milliy xususiyatlariga moslashtiradi, shu bilan o'z qadriyatlarini saqlaydi va mustahkamlaydi va faqat yaponlarga xos bo'lgan o'ziga xos fikrlash uslubi va usullarini o'rnatishga hissa qo'shadi. menejerlar.
Yaponiya boshqaruv modeli "Biz hammamiz bir oilamiz" falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yapon menejerlarining eng muhim vazifasi - xodimlar bilan normal munosabatlar o'rnatish, ishchilar va menejerlar bitta oila ekanligini tushunishdir. Buni amalga oshirgan kompaniyalar eng muvaffaqiyatli bo'ldi. Dunyoga mashhur "Sony Corporation" kompaniyasi xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatdiki, respondentlarning 75-85 foizi o'zlarini bitta "jamoa" deb hisoblaydilar, ularning birgalikdagi harakatlari uning barcha a'zolariga foyda keltiradi. Yaponlar tashkilotni "uyi, oila" degan ma'noni anglatuvchi "uchi" deb atashadi va ular sizning dunyoqarashingizni o'zgartirishingiz, ajrashishingiz, familiyangizni va ismingizni o'zgartirishingiz mumkinligiga ishonishadi - shunchaki kompaniyani o'zgartira olmaysiz.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, uzoq vaqt birga ishlagan xodimlar o'z-o'zini rag'batlantirish va rag'batlantirish muhitini yaratadilar. Shu bilan birga, menejment asosan maslahat xarakteriga ega - bunday sharoitda har kimning vazifasini aniq belgilab olmaslik kerak, chunki hamma kerakli narsani qilishga tayyor.
Har qanday jamoada aniq va tushunarli maqsad borki, u firma xodimlarini hamma narsani bo'ysundirgan maqsadga erishishda, markaziy vazifani hal qilishga sodiq bo'lgan hamfikr odamlar guruhiga birlashtiradi. Har bir yapon xodimi o'zi ishlayotgan kompaniya bilan yaqindan tanishadi va o'z kompaniyasi uchun o'z ahamiyatiga va ajralmasligiga ishonadi. Yaponlar uchun "kasb" so'zi ish bilan aniqlangani bejiz emas, lekin amalda ular ishlaydigan tashkilot (firma) ma'nosini bildiradi: yaponiyalik ishchi o'z kasbi haqidagi savolga javob berib, o'zi ishlayotgan kompaniyaning nomini beradi.
Yaponiya boshqaruv tizimi xodimni firma manfaatlari yo'lida qurbonlik darajasiga olib chiqishni kuchaytirishga intiladi: yapon kompaniyalarining xodimlari kamdan -kam hollarda dam olish yoki dam olish kunlarini oladi, so'zsiz ortiqcha ishlaydilar. to'lanmagan to'lanadigan ta'tilni olmang, aks holda ular kompaniyaga sodiqlikni namoyish etishiga ishonishadi. Kompaniya oldidagi har xil majburiyatlar bilan bog'liq va har xil moddiy rag'batlarni hisobga olgan holda, xodim imtiyozlarning asosiy qismini yo'qotmasdan kompaniyani tark eta olmaydi yoki boshqalar unchalik nufuzli bo'lib qolmasligidan qo'rqib, ishning intensivligini kamaytira olmaydi. ish va boshqalar. Natijada, Yaponiya firmalarida xodimlar aylanmasi deyarli yo'q va statistika ma'lumotlariga ko'ra, avtomobilsozlik sanoatining har 1000 ishchisiga atigi 25 kunlik ishdan bo'shatish bor (AQShda 343 kun, ya'ni 14 barobar ko'p).
Yaponiya menejmenti har bir xodimga uning shaxsiy farovonligi kompaniya faoliyatining natijalariga bog'liqligini doimiy ravishda singdirib, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, shu jumladan xodimlarga ijtimoiy maqsadlar uchun to'lanadigan katta to'lovlardan foydalanadi.

XULOSA

Yuqoridagilardan shuni xulosa qilib aytish mumkinki, rivojlangan davlatlar tizimida IRM alohida o’rin egallar ekan. Chunonchi, IRMni rivojlantirish strategiyasininig bosh masalasi - xodimlarni, kadrlar xizmati faoliyatini tashkil qilish, ulami rivojlanishi zaminida iqtisodiy ravnaq va katta daromadlami ko’zlash turur ekan. Ko’rib o’tilgan Yaponiya va AQSh davlatlarida inson resurslami boshqarish, kadrlami tayyorlash tizimlari o’zaro bir-birlariga uxshash tomonlari va ayni paytda har bir mamlakatning o’ziga xos spetsifik xususiyatlari, elementlari mavjud ekan. Bizning vazifamiz bo’lami ehuqur o’rganib, tahlil etib, ulardan respublikamizda kadrlami tayyorlash va inson omilini rivojlantirishda o’rinli foydalana olishdir.