Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni L l. Inson resurslari to‘g’risida tushuncha

10.4. Inson resurslaridan foydalanishning ijtimoiy-iqtisodiy tajribalari
«Inson resurslari konsepsiyasi» iqtisodiy maqsadning muvofiqligidan kelib chiqib, inson resurslarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishga kapital qo'yilmalar zarurligini tan oladi. Ixtisos nuqtai nazaridan eng yuqori sifatli xodimlarni jalb qilish uchun ularga ta’lim
berish va mehnatga yuqori darajada layoqatlilik holatini saqlash, har bir xodimni ijodiy va professional rivojlanishi uchun sharoit yaratish lozim. Buni xodimlarning bilimi, mahorati va qobiliyatidan to‘liq foydalanish zaruriyati taqazo etadi. Bunda xodimlar bilan ishlashning yo‘nalishi ham o‘zgaradi, ularning «yashirin» imkoniyatlarini ochish va rivojlantirishga harakat qilinadi.
«Personalni boshqarish» konsepsiyasida bu muammolar bunday hajmda ko‘rib chiqilmagan, chunki ularga firma ichida boshqarish doirasi kiradi,
xodimlarni boshqarish esa tashkilot miqyosida o'rganiladi. Bu muammolar amaliy ahamiyatga ega bo'lmaydi, chunki ish beruvchi uchun o'zining kasbiy sifatlari bilan qoniqtirmayotgan yoki «eskirgan» xodim muhim hisoblanmaydi. Demak, inson resurslarini boshqarish xodimlar bilan ishlashning yuqori bosqichidir. Inson resurslarini boshqarish maqsadida m avjud inson resu rslarin i, xodim lar m alakasi va saloh iy atin i kompaniyaning strategiyasi va maqsadlari bilan birlashtirish lozim. Inson resurslarini boshqarish to‘liq korporativ madaniyatni rivojlantirish va integratsiyalash, tashkilotning joriy ehtiyojlarini tashkiliy ishbilarmonlik

135

muhiti bilan muvofiqlashtirishga yo‘naltirilgan.
Inson resurslarini boshqarish bilan kadrlar bo‘limi faoliyati an’anaviy amaliyotidagi farqni 10.1-jadvalda koiish mumkin.
Inson resurslarini boshqarishning mohiyati shundaki, unda insonga kompaniyaning mulki sifatida qaraladi. Inson resurslarini boshqarish tashkilot muhitining barcha jabhalarini rivojlantirish bilan bog’liq. Unga intemetlashgan yondashuv talab qilinadi va bunda quyidagilardan kelib chiqiladi: o‘sib borayotgan global raqobat sharoitida milliy raqobatbardoshlikning eng muhim omili, klassik iqtisod asoschilari aytganidek, yer, kapital va tabiiy resurs emas,
balki yuqori malakali va motivlashgan ishchi kuchi hisoblanadi. Ularning sifati va xodimlar xarakteriga tashkilotning iqtisodiy va boshqa imkoniyatlari bevosita bog’liq. Shu sababli ham xodim integratsiyalashga butun tashkilotni tizim sifatida qarash nuqtai nazaridan yondashishi lozim. Inson resurslarini boshqarishda strategik oichovlaming paydo bo‘lishi kadrlar siyosatini xodimlami boshqarishga an’anaviy yondashuv uchun xos boigan passiv va reaktiv siyosatdan farqli ravishda, faollashtiradi. Agar xodimlami boshqarishda barcha e’tibor oddiy xodimlargagina yo'naltirilgan boisa, inson resurslarini boshqarishda u boshqaruv shtatiga qaratiladi.
Inson resurslarini boshqarish yagona korporativ madaniyatni ko‘zda tutadi. Bunda yollanma ishchi va ish beruvchining o‘zaro majburiyatlariga rag’batlantiruvchi atmosfera bo‘lib, tashkilotning barcha darajasida tashabbuslami qoilab-quwatlash, doimiy texnik va tashkiliy yangiliklar, muammolarni ochiqchasiga muhokama qilish hisobiga uni eng yaxshi kompaniyaga aylantirish uchun barcha xodimlar intiladi.
Agar xodimlar bo‘yicha an’anaviy menejer ishchi kuchini takror ishlab chiqarish bilan bog’liq xarajatlarni tejashga intilgan boisa (shu sababli ham inson kapitalini, uzoq muddatli investitsiyalarni qo‘yishga intilmagan boisa), inson resurslarini boshqarish esa bunday xarajatlar samaradorligini oshirishni maqsad qilib qo‘yadi. Bu, tashkilot xodimlarining doimiy kasbiy o‘sishini va ularning mehnat hayoti sifati yangilanishini ta’minlaydi.
Inson resurslarini boshqarish kadrlar menejmenti tizimini xodimlar bilan individual ishlashga qayta yo‘naltirilgan. Bundan kelib chiqadiki, boshqarishda ustuvorlikka ega boigan jamoa qadriyatlaridan individual qadriyatlarga o‘tish lozim.
Faol kadrlar siyosatini amalga oshirish majburiyati chiziqli menejerlarga yuklatiladi (tarkibiy boiinmalar rahbarlari). Bu shuni bildiradiki, barcha bo'g’in rahbarlarining kadrlar bilan ishlash jarayoni kadrlarni boshqarish tizimiga birlashtiriladi.
Inson resurslarini boshqarish bir-birini toidiruvchi iqtisodiy va tashkiliy nazariyalardan kelib chiqqan 2 ta yondashuvga asoslanadi. Birinchi yondashuvda inson omilini kapital qo'yilmalariga bog’liq foyda va iqtisodiy o‘sish tadqiqotlari aks etadi(26).
136