Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni L l. Inson resurslari to‘g’risida tushuncha

7.5. Inson resurslarini boshqarishning ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy sharoitlari
Inson resurslarini boshqarishning muhim masalalaridan biri ulardan samarali foydalanishdir. Shuning uchun muvaffaqqiyatli boshqaruvchilar doimo: «Bizning eng katta boyligimiz — insonlardir», deyishdan charchamaydilar.
Duglas Mak Gregar bir qator Amerika kompaniyalarida inson resurslarini boshqarish tajribasini o'rganib, ikkita qiziqarli nazariyani shakllantirdi:«X»va«Y».
Birinchi nazariya («X») shundan kelib chiqadiki, barcha odamlar dangasadir, ularni o'zlari yoqtirmaydigan mehnatga iqtisodiy, ma’muriy, psixologik usullar
bilan majburlash zarur, ya’ni «kaltak va shirinlik» siyosatini qo'llash lozim.
Bundan tashqari, ko'pchilik o'ziga javobgarlikni olgisi kelmaydi, doimo nazoratga muhtoj bo'lib, tashabbuskor bo'lmaydi.
Ikkinchi nazariya («Y») aksincha: mehnat inson uchun tabiiy va ko'ngillidir, hamma mehnatkashlar javobgarlikni his qiladigan, tashabbuskor,
tadbirkor va yaxshi natijalardan manfaatdor. Odamdagi bu sifatlami taqdirlash
tizimi rag’batlantiriladi.
Hozirgi kunda rivojlangan davlatlarda «X» nazariyasi arxivga topshirilgan. «Kaltak» boshqaruvchi qo'lida ish bermay qo'ydi, «shirinlik» esa ilgarigi yagona rag’batlantiruvchilik rolini yo'qotdi. Rivojlanib borayotgan chet el firmalarining eng yaxshi boshqaruvchilari «Y» usulini qo'llamoqdalar: «asosiysi - samarali mehnatga ishlovchining qiziqishini orttirish».
Yaponiyalik boshqaruvchilar kompyuterli miyalarida Duglas Mak Gregor nazariyasini har tomonlama o'rganib, o'zlarining xodimlarni boshqarish

* 86

uslublarini kashf etishdi. Uilyam Ouchi bu kashfiyotni «Z» nazariyasi deb atadi. U butun dunyo ko‘z o‘ngida iqtisodiy mo‘jiza yaratdi. Mamlakat xususiyatiga asoslangan «Z» nazariyasi formulalari qanday va uni amerikacha usul bilan solishtirsa qanday farqlari bor?
7.1-jadval Firmalar boshqaruvi turli usullarining xususiyatlari
Boshqaruvchi
Mezon
Yaponiyalik Amerikalik
Tashkilot tamoyili O'zaro moslik Samaradorlik
Mehnatga munosabat Vazifalami bajarishga Loyihani amalga oshirishga yo'naltirilgan yo‘naltirilgan
Lavozim raqobati Unchalik aks etmagan, ba’zi Erkin va ochiqchasiga hollarda ko'rinib qoladi raqobat
Lavozim kafolati Yuqori Barqaror emas
Qarorlarni qabul qilish Pastdan yuqoriga («riji» tizimi)l Yuqoridan pastga
boshqaruv va axborot tizimi
orqali
Hukumat vakilligi Kam tarqalgan Keng tarqalgan
Q o‘l ostidagilar bilan munosabat «Oilaviy», uzoq muddatli, Rasmiy
otalarcha g’amxo'rlik
(pensiyagacha)
Ishga yollash uslubi 0 ‘quv yurtini tugallagandan Ishbilarmonlik sifatlariga
so'ng ko‘ra
Mehnatga haq to‘I ash Ish stajiga ko‘ra kafolatlangan Natijalar va kelishuv ish haqi asosida
7.1-jadvaldan ko‘rinib turibdiki, bu usulda birinchidan, odamlar haqida g’amxo'rlik alohida o‘rin egallagan.
Agar yaxshi «yanki» - biznesmen o‘z xodimlarining ish haqini oshirishni o'ylasa, yaponiyalik menedjer esa o‘z ishchisining hayot sifatini har tomonlama oshirishga e’tibor beradi (masalan, qaerda yashaydi, qanday ovqatlanadi,
bo‘sh vaqtini qanday o‘tkazadi, turmush o‘rtog’iga nima yoqadi, farzandlari qayerda o‘qiydi va h.k,).
Ikkinchidan, boshqaruv qarorlari qanday qabul qilinadi: amerikaliklar ko'proq ma’muriy, maslahat usullari tarafdorlari bo'lsalar, ularning okean orti raqobatchilari o‘z qo‘l ostidagi xodimlari bilan axborotlar va g’oyalari to‘g’risida ochiqchasiga fikr almashadilar.
Amerika firmalaridan farqli oiaroq, Yapon firmalariga umr bo'yicha yollash tizimi, kadrlarning har 2-3 yilda gorizontal va vertikal aylanishi (rotatsiyasi), natijalar uchun jamoa javobgarligi xosdir.
Insonga nisbatan ideal boshqaruv usuli. Dunyodagi eng yirik banklardan biri - «Cheyz Manxetton benk» «Odamlarga ishlarini bajarishda qanday yordam