Duglas makgregorni boshqarish stili konsepsiyasi

11.1-jadval "X nazariya" va "nazariya Y" ning qiyosiy xarakteristikalari

Taqqoslash xususiyati	Nazariya X	Nazariya Y
Foydalanish Salohiyat xodim	Xodimlarning qobiliyatlaridan Samarasiz, mantiqsiz Foydalanish; ishchilarni ishlab chiqarish mexanizmining “tishlari”ga kamaytirsh	Ishlab chiqarish holati sharoitida xodimning o’sishi rivojlanishiga yo’naltirish
Boshqarish funksiyalarini chegaralash	Rejalashtirish va ishni bajarish o‘rtasida qat’iy farq	Ishni rejalashtirish va bajarish o'rtasidagi qat'iy farqni bekor qilish
Boshqarishni tashkil etishning asosiy tamoyillari	Direktivlik, boshqarish	Integratsiya, ishtirok etish
Rejalashtirish	Tashkilotnng maqsadlari, vazifalari, taktikalari va rivojlarnish strategiyasini menejmet tomonidan yagona belgilash	Bo'ysunuvchilarni tashkiliy maqsadlarga muvofiq maqsadlar qo'yishga undash
Tashkilot	Vazifalarni markazlashtirilgan ravishda taqsimlash, vakolatni topshirish yo'q	Boshqaruvni markazsizlashtirishning muhim darajasi, vakolatlarni topshirish
Muvofiqlashtirish	Tashkilotning barcha a'zolarining xatti-harakatlarini qat'iy tartibga solish	Rahbar aloqa sohasida aloqa qiluvchi vazifasini bajaradi
Motivatsiya (A.Maslou tasnifi bo’yicha)	Pastki darajadagi ehtiyojlarni qondirishga yo'naltirish	O'zingizni qadrlash va o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondirishga e'tiboringizni qarating
Boshqaruv	Hammasi, qiyin	Ish jarayonida xodimlarning o'zini o'zi boshqarish, ish tugagandan so'ng tashkilot rahbarining nazorati
Quvvatdan foydalanishshakli	Majburlashga asoslangan kuch; kuchli psixologik bosim va jazo tahdidi	Ijobiy mustahkamlash yordamida quvvat; ishontirish, ishtirok etish
Tashkilot faoliyat natijalariuchun javobgarlik	Mas'uliyat xodimlarga tegishli. Etakchilik xatolarini mehnat nomukammalligi bilan oqlash	Mas'uliyat menejmentga tegishli Samarasizlik menejmentni noto'g'ri tashkil etish va boshqarish usullarini tanlash bilan bog'liq
Yetakchilik	Avtoritar. Tashkilotdagi boshqaruv qo'llari rahbarlarga tegishli	Demokratik. Shaxsga yo'naltirilgan etakchilik uslubi

Y nazariyasi insonlar munosabatlari nazariyasining rivojlanishi bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv falsafasidagi o'zgarishlarni aks ettirdi. Bu integratsiya printsipiga asoslanadi, ya'ni D. Makgregorning so'zlariga ko'ra, qo'shma ish korxona manfaati uchun va tashkilotning barcha a'zolariga olingan mukofotda ishtirok etishlariga imkon berish. Integratsiya printsipi menejmentdan korxona muvaffaqiyatiga erishish uchun o'z kuchlarini yo'naltirib, tashkilot a'zolari o'z maqsadlariga imkon qadar muvaffaqiyatli erisha oladigan maxsus ijodiy muhit yaratishni talab qiladi. Bunday sharoitda tashqi boshqaruv o'zini o'zi boshqarish bilan almashtiriladi va korxona maqsadlari ichkilashtiriladi va xodimlar o'zlarining maqsadlari sifatida qaraydilar.

D. Makgregorning so'zlariga ko'ra, "Nazariya Y" ning taxminlari nihoyat tasdiqlanmagan, aksincha ular amalda odatda qabul qilingan an'anaviy "Nazariya X" ni "yangilashga chaqirish" vazifasini bajaradi. D. Makgregor ta'kidlagan: inson haqiqat deb ishonadigan narsa uni shunga yarasha harakat qilishga undaydi. O'z navbatida, shunga o'xshash xatti-harakatlar boshqalarni ulardan kutilgan narsani qilishga undaydi. O'z-o'zidan amalga oshiriladigan bashoratlar shunday yaratiladi. Masalan, menejer o'z bo'ysunuvchilarini dangasa va mas'uliyatsiz deb hisoblasa, u holda u X nazariya tomonidan taklif qilinganidek, xodimlar tezda moslashib, menejerning kutganlariga mos ravishda o'zini tutadigan mukofotlar va jazolar tizimini yaratadi. Y nazariyasining taxminlarini menejerlarning qabul qilishi mavjud ishlab chiqarish va boshqarish amaliyotini ma'lum darajada yaxshilaydi.

Y nazariyasini amalda qo'llashning qiyinligi, asosan, odamlar o'zlarini boshqarish, tashkilot ichida boshqarish va o'zlarining ijtimoiy, egoistik ehtiyojlarini qondirishga odatlanganliklari, shuningdek, o'zlarini ifoda etishga bo'lgan ehtiyoj faqat tashkilotdan tashqarida bo'lishi mumkin. . Bundan tashqari, D. Makgregorning so'zlariga ko'ra, bu munosabat ishchi uchun bo'lgani kabi menejment uchun ham xosdir.

D. Makgregor Y nazariyasiga mos keladigan boshqaruvdagi bir qator hodisalarni aniqladi (markazsizlashtirish va vakolatni topshirish, ish ko'lamini kengaytirish, bu bir nechta ishlarni bitta joyga birlashtirish va vazifaning yaxlitligini ta'minlash, konsultativ printsiplarni qabul qilish, boshqarish).

"Korxonaning insoniy tomoni" asarining kirish qismida berilgan savolga javoban D. Makgregor menejerlar tug'ilmaganligini ta'kidladi. Shunga ko'ra, biznes amaliyoti o'zgarganda, menejerlarni tayyorlash tizimida o'zgarishlar kiritish zarur. Menejerlarni tayyorlashning an'anaviy, "texnik" usuli o'rniga (kurslar, dasturlar, ishbilarmonlik o'yinlari va boshqalar) u boshqaruv uchun yashirin iste'dodlarni aniqlash va ochib berishga asoslangan yangi yondashuvdan foydalanishni taklif qildi.

D. Makgregorning tanqidchilari uning etakchilikni faqat "X" yoki "Y" toifalarida namoyish etganligini ta'kidladilar, aslida esa menejerlar ham, xodimlar ham "XY" dir, ular uchun ikkala nazariyaning taxminlari to'g'ri. Biroq, D. Makgregor boshidanoq menejerlar nazorat darajasini ishchilarning etukligi yoki qaramligiga qarab tanlab moslashtirishi kerakligini ta'kidladi. Voyaga etmagan va qaram bo'lgan ishchilar qattiqroq nazoratni talab qiladilar, "Nazariya X" taxminlari ular uchun ko'proq mos keladi. Voyaga etgan va mustaqil ishchilar qattiq nazoratga muhtoj emaslar va ularning xatti-harakatlari ko'proq "Nazariya Y" toifalarida tasvirlangan.

D. Makgregor menejment nazariyasi va amaliyotini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. Uning ishi xodimlarning boshqaruvdagi ishtirokiga asoslangan etakchilik uslubidan foydalanishga kuchli turtki berdi. J. Sheldrake fikricha, D. Makgregorning asosiy xizmatlari shundaki, u menejment va ishchilar o'rtasida etarlicha ishonch darajasiga erishilgan taqdirda boshqaruv uslubi konstruktiv tarzda rivojlanishi mumkin bo'lgan yo'nalishni ko'rsatgan.

Ijtimoiy psixolog sifatida, tibbiyot fanlari doktori Duglas Makgregor uzoq vaqt davomida boshqaruv masalalari bilan shug'ullangan. Ikkinchi jahon urushi tugaganidan keyin uning ismi bilan chambarchas bog'liq edi yorqin g'oyalar ushbu mintaqada.

Afsuski, Duglas Makgregor menejmentga faqat bitta tugallangan ish orqali hissa qo'shdi. Ushbu asar olim hayotning 57-yilida o'limidan oldin uni dunyoga taqdim eta olgan yagona asar edi. Duglas Makgregorning X va Y nazariyasi va hech qachon tugallanmagan bir nechta maqolalar loyihalari ushbu amerikalik sotsiologning yagona merosidir.

MAKGREGORNING X UCHUN ASOSIY G'OYASI

Duglas Makgregor xulq-atvorning insoniy tabiati to'g'risida ikkita taxminni ilgari surdi. O'z tadqiqotlari davomida u inson mohiyati qanday ikki baravar bo'lishi mumkinligini payqadi.

Shunday qilib, Duglas Makgregorning X nazariyasi odamlar haqida salbiy fikr yuritadi.

U odamni quyidagilarni tavsiflaydi:

• 
  ambitsiyaga ega (hatto ozgina bo'lsa ham, bu xususiyat hamma uchun xosdir);
  
• 
  ishlashni yoqtirmaydi;
  
• 
  javobgarlikdan qochishga intiladi;
  
• 
  faqat qat'iy nazorat ostida samarali ishlashi mumkin.
  

MAKGREGORNING Y HAQIDAGI ASOSIY G'OYASI

O'z navbatida, Duglas Makgregorning Y nazariyasi insonni ijobiy nuqtai nazardan xarakterlaydi.

Bu insonni quyidagilarga qodir bo'lgan shaxs sifatida ko'rsatadi:

• 
  o'z-o'zini tashkil qilish;
  
• 
  javobgarlikni o'z zimmasiga olish;
  
• 
  o'yinni yoki dam olish bilan taqqoslanadigan ishni tabiiy narsa sifatida qabul qiling.
  

Ushbu qarama-qarshi nazariyalar tadqiqot asosida ilgari surilgan.

NAZARIYANING PARAMETRLARINI ANIQLASH

Duglas Makgregor tahlil qilgan bir qator asosiy omillar mavjud. X va y nazariyasi ijrochining ish joyidagi faoliyatiga asoslangan. Tadqiqot natijasida, ijrochining harakatlarini belgilaydigan ba'zi parametrlar mavjudligi aniqlandi. Ularni o'z nazorati ostiga olish orqali menejer bo'ysunuvchilarining harakatlarini boshqarishi mumkin bo'ladi.

Ushbu parametrlar quyidagilarga asoslangan:

• 
  bo'ysunuvchilar tomonidan olingan vazifalar;
  
• 
  topshiriqlarni qabul qilish vaqti;
  
• 
  bo'ysunuvchi tomonidan tegishli mukofot olish kafolatiga ega bo'lgan e'tiqodlar;
  
• 
  mehnat vazifalarini bajarish sifati;
  
• 
  topshiriqlarning kutilayotgan bajarilish vaqti;
  
• 
  bo'ysunuvchi ishlaydigan jamoa (yaqin muhit);
  
• 
  vazifalarni bajarish uchun taqdim etilgan mablag'lar;
  

• 
  rahbariyat tomonidan berilgan ko'rsatmalar;
  

• 
  bo'ysunuvchining ularni ishni bajarishga undashiga ishonchi;
  
• 
  muvaffaqiyatli bajarilgan ish uchun kafolatlangan ish haqi miqdori;
  
• 
  topshiriq bilan bog'liq muammolar sohasida bo'ysunuvchining ishtirok etish darajasi.
  

Duglas Makgregor Y nazariyasi bilan bog'liq qoidalar haqiqatga yaqinroq degan fikrni bildirdi. Ular xodimlarning mohiyatini aniqroq aks ettiradi, shuning uchun menejment strategiyasi va amaliyotini yaratishda ushbu qoidalarni hisobga olish kerak.

X NAZARIYA: UNING ASOSIY QOIDALARI

X nazariyasi bilan bog'liq qoidalar quyidagicha:

1.Tabiatan xodimlar ishga nisbatan keskin salbiy munosabatda bo'lishadi. Agar buning uchun qulay sharoit bo'lsa, ular har qanday yo'l bilan undan qochishga harakat qilishadi.

2.Istalgan natijaga erishish uchun bo'ysunuvchilarni majburan ishlashga majbur qilish kerak. Xodim qat'iy nazorat ostida bo'lishi kerak. Bunga alternativa, yomon ish uchun jazo tahdidi bo'lishi mumkin.

3.Xodimlar belgilangan vazifalardan qochish taktikasini amalda qo'llashadi. Ishni yanada bajarish uchun deyarli har safar buning uchun zarur shartlar yuzaga kelganda rasmiy ko'rsatmalar talab qilinadi.

4.Xodimlarning aksariyati uchun ustuvor vazifa, birinchi navbatda, xavfsizlik hissi, shundan keyingina ish bilan bog'liq bo'lgan barcha boshqa omillardir. Odatda, bunday sharoitda katta ambitsiya kamdan-kam hollarda namoyon bo'ladi.

NAZARIYA Y UNING ASOSIY QOIDALARI

Duglas Makgregorning ushbu nazariyasi quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi:

1.Ishni idrok etish xodimlar tomonidan o'yin yoki dam olish kabi tabiiy ravishda qabul qilinadi.

2.O'z kompaniyasining xodimlari sodiq bo'lishlari va ish jarayonida yaxshi natijalarga erishishga e'tibor berishlari sharti bilan, qo'shimcha ko'rsatmalar va tashqi nazorat talab qilinmaydi.

3.Statistikada o'rtacha odam o'z faoliyati uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni o'rganishi va hattoki ularga bo'lgan istakni rivojlantirishni o'rganishi mumkin.

4.Aholi orasida qabul qilish qobiliyati to'g'ri qarorlar juda keng tarqalgan. Bunday qobiliyat boshqaruv xodimlariga xos bo'lishi shart emas.

X NAZARIYA: BIRINCHI FIKRNI TUSHUNTIRISH

Duglas Makgregor X nazariyasiga xos bo'lgan qoidalar tashkilotlar to'g'risidagi adabiyotlarda juda keng tarqalganligini ta'kidlaydi. Aslida, boshqaruv amaliyoti va siyosati ushbu qoidalardan juda kam foydalanadi.

O'rtacha odam tug'ilishni mehnatni yoqtirmaslik hissi bilan tug'ilishini hisobga olib, Makgregor hatto rivojlanish tarixini ham kuzatib bordi ushbu qoidalar va menejerlarni boshqaradigan aksanni aniqlash. Ular ishlab chiqarish hajmining ehtimol cheklanganligidan xavotir bildirmoqdalar. Bu shaxsiy ish haqining maxsus tizimini shakllantirishga olib keladi. Uning roli ushbu tizimning negizida shaxsning ishdan chetlashish tendentsiyasiga qarshi kurashish uchun menejment tomonidan sa'y-harakatlar zarurligiga ishonch borligini to'liq namoyish etadi.

NAZARIYA X: IKKINCHI POZITSIYANI ANIQLASHTIRISH

Yuqoridagi holatlardan ikkinchi pozitsiya paydo bo'ladi. Insonning tug'ma ishlash istagi yo'qligini hisobga olib, bunga ehtiyoj bor muayyan harakatlar rahbariyatdan.

Ushbu harakatlar:

• 
  shaxsni ishni bajarishga majbur qilish;
  
• 
  mashqlarni boshqarish;
  
• 
  uning harakatini yo'naltirish;
  
• 
  aksariyat shaxslarga nisbatan qo'rqitish siyosatini amalga oshirish.
  

Ushbu harakatlarning barchasi shaxslarni tashkilotning umumiy maqsadlariga erishishda o'zlarining munosib hissalarini qo'shishga majbur qilishga qaratilgan.

Bunday holda, xulosa shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirish tizimi xodimning belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi kafolati emas. Faqat jazo tahdidi majburiy omilga aylanishi mumkin. Va bularning barchasi odamlar ishni faqat tashqi majburlash va nazorat ta'sirida amalga oshirishi mumkin degan ishonchdan kelib chiqadi.

NAZARIYA X: UCHINCHI POZITSIYANI ANIQLASHTIRISH

Uchinchi taklif o'rtacha odam tashqaridan nazorat qilishni afzal ko'rishini ta'kidlaydi. U mas'uliyatdan qo'rqadi, o'ziga xos ambitsiyalar mavjudligi bilan ajralib turmaydi va o'z faoliyatida birinchi navbatda himoyani izlaydi.

Amerikaning ijtimoiy va siyosiy qadriyatlari o'rtacha odamning ideal fazilatini ko'rsatishiga qaramay, ko'pchilik menejerlar haqiqiy hayot "omma o'rtacha" degan ishonch bilan yashang.

Belgilangan qoidalar asosida Makgregor ushbu intellektual sxema mavhum emasligini isbotlashga urinadi. U zamonaviy dunyoning boshqaruv amaliyotida keng qo'llaniladi.

Y NAZARIYASINI ANIQLASHTIRISH

X nazariyasi doirasidagi pozitsiyalar Makgregor tomonidan tanqid qilingan. Y nazariyasiga ko'ra, inson o'zining aqliy va jismoniy kuchini nafaqat dam olishga yoki o'ynashga, balki ish uchun ham sarflaydi, bu esa bu xarajatlarning tabiiy mohiyatini ko'rsatadi. Shuning uchun, o'rtacha shaxs, belgilangan vazifalarni bajarishni yoqtirmasligi shart emas.

Bunday sharoitda tashqi nazoratga ehtiyoj qolmaydi. Shaxs o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishga bo'ysunadi, buning uchun mukofot vazifalari mas'uldir, bu shaxs o'z yutuqlari bilan bog'laydi. Bundan tashqari, shaxs tomonidan, ish uchun eng qimmatli mukofot - bu o'z-o'zini anglash va o'zini tasdiqlash ehtiyojlarini qondirish hissi.